چارت سازمانی شرکت خصوصی
چارت سازمانی یک بیمارستان تخصصی و فوق تخصصی خصوصی
شناسنامه‌ی بیمارستان تخصصی و فوق تخصصی خصوصی گلسار رشت مقدمهبیمارستان یکی از سازمان های اجتماعی است که با استفاده از تسهیلات، تجهیزات و منابع انسانی در استرداد سلامت افراد جامعه و حفظ و توسعه سطح سلامتی و تندرستی جامعه نقش بسزایی دارد.بیمارستان نشانه تمدن جامعه است و محلی است که افراد با تخصص های گوناگون و با تجهیزات پیچیده در کنار هم جمع شده اند تا بیماران را از لحاظ بهداشتی و درمانی یاری دهند.بیمارستان با سه گروه متفاوت از عوامل که از جامعه بزرگتری هستند سرو کار دارد که عبارتند از: - عرضه کنندگان مراقبت بهداشتی یعنی پزشکان ،پرستاران ،کاردانان و کارکنان پیراپزشکی که کارکرد های بالینی را انجام می دهند - گروه مدیریت اجرایی و گروه پشتیبانی شامل کارکنانی که کارکرد های غیر بالینی بیمارستان را انجام می دهند - مهمترین گروه کسانی هستند که دو گروه نخست باید به آنان فایده برسانند،یعنی بیمارانی که برای دریافت خدمات بیمارستان به آن مراجعه می کنند.وظیفه هر بیمارستان این است که همیشه و به بهایی که جامعه بتواند از عهده اش بر آید به همه مردم خدمت برساند. نخستین وظیفه بیمارستان تدارک مراقبت پزشکی برای جامعه است ولی بیمارستان دو نقش مهم دیگر هم دارد که عبارتند از آموزش برای همه کارکنان خود و آموزش برای مردم . که این اهداف زمانی حاصل می گردد که بیمارستان به دنبال استاندارد سازی در همه زمینه ها باشد و تنها به درمان بیماران توجه نداشته باشد.معرفی بیمارستان بیمارستان گلسار یکی از بیمارستانهای خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که به صورت هیأت مدیره ای و با تعداد 5 نفر اعضا ی هیئت مدیره اداره می گردد.بیمارستان در زمینی به مساحت 11062 مترمربع ،با زیر بنای 9582 مترمربع ، به صورت Tشکل و در 3 طبقه ساخته شده است.مشخصات اصلی بیمارستانآدرس : استان (گیلان) شهر ( رشت ) خيابان (سمیه / گلسار ) تاريخ تاسیس : 1375درجه‌ی بیمارستان : درجه 1نوع فعالیت : درمانینوع وابستگی : خصوصیدر زمره بیمارستانهای : تخصصی و فوق تخصصیتعداد تخت فعال : 188شماره پروانه تاسيس : شرکت گیل تاریخ 18 /8/53 شماره ثبت 436
چارت سازمانی قوه قضائیه
چارت سازمانی قوه قضائیه چارت سازمانی قوه قضائیه fardadkpnu.blogfa.com
خصوصی سازی شرکت دخانیات ایران
خصوصی سازی شرکت دخانیات ایران عملا قانون انحصار صنعت دخانیات را بعد از چندین دهه منسوخ کرده و موجب دگرگونی عمیق در بازار کالاهای دخانی در سطح کشور خواهد شد. هم اکنون برنامه های مختلفی برای تغییر ساختار شرکت دخانیات و تقسیم آن به دو بخش حاکمیتی و تصدی گری در حال انجام است و به زودی تغییرات اساسی در چارت سازمانی و نیروهای متخصص و غیر متخصص آن ایجاد خواهد گردید. اصولا بحث خصوصی سازی شرکت دخانیات از مباحث چندین ساله صنعت دخانیات کشور بوده که کارشناسان مختلف مزایا و معایب متعددی را برای آن بر شمرده اند. آنچه مسلم است این شرکت با توجه به ظرفیت های مختلف از نظر نیروهای متخصص، خطوط تولیدی و املاک و مستغلات در سراسر کشور می تواند نقش به سزائی در تولید کالاهای دخانی و مهار قاچاق در سطح کشور داشته باشد. اما طرح خصوصی سازی می تواند نقش این شرکت را در این زمینه متحول و کمرنگ نموده و نتیجتا عرضه و تقاضای محصولات دخانی به بازار آزاد سپرده شود. همچنین در صورت اجرائی شدن نهائی خصوصی سازی کنترل مصرف دخانیات و قاچاق بعنوان بزرگترین معضل این صنعت مستلزم فرایند متفاوتی خواهد بود که باید توسط وزارت بهداشت و نیروی انتظامی بازنگری و طراحی گردد. حضور مدیران ناکارآمد در بخش های حاکمیتی و تصدیگری شرکت دخانیات بعد از انجام خصوصی سازی می تواند در وخامت اوضاع بازار نقش مضاعفی داشته باشد.
نمونه چارت سازمانی سیویل
هر ارگان ، اداره ، شرکت یا سازمانی ، چه دولتی و چه خصوصی ، دارای ساختار مشخصی در بین اجزای خود است . دارای یک نفر به عنوان مدیر یا مدیر عامل که رهبری و اداره اجزای این سازمان را در دست دارد . این مدیر دارای چند نفر سرپرست زیر مجموعه خود است و ایشان نیز به نوبه خود دارای تشکیلات زیر مجموعه می باشند . این ساختار را چارت سازمانی این تشکیلات می نامند . به هر یک از گزینه های چارت سازمانی ، پست سازمانی گفته می شود چارت سازمانی با توجه به نوع و ماهیت هر سازمانی متفاوت می باشد در پروژه چارت سازمانی معمولا توسط واحد برنامه ریزی و کنترل پروژه (پس از تایید مدیریت پروژه و سرپرست کارگاه )تهیه میگردد در زیر نمونه هایی از چارت سازمانی آورده شد امیدوارم مفید واقع گردد.http://ppc-mis.persiangig.com/chart.rar
آیین جذب واستخدام نیروی انسانی
1- هدف : ضابطه مند نمود ن نحوه جذب وحفظ نیرو های کار آمد برای بهره وری شرکت 2- دامنه‌ي کاربرد : کلیه کارکنان طرف قرارداد شرکت ............ 3- پيش‌نيازها :چارت سازمانی-آیین نامه مدارک استخدامی 4- بایسته های حاکم بر رویه 1 - اهداف 1- 1 - جذب کارمندان وکار آمد 1-2- نگهداری کارکنان جذب شده وایجاد انگیزه وآسایش خاطر بیشتر وهدایت ومساعی آنان در پیشبرد اهداف شرکت 1-3 - ایجاد بهره وری متناسب بامیزان توانمندی منابع انسانی 1 – 4 - ایجاد تناسب منطقی ومعقول بین سطح حقوق کارکنان وسطح موجود بازار کار 2- تعاريف/اصطلاحات: 2-1-کار : عبارت از مجموعه وظایف محوله و مشخصی که از طرف شرکت به عنوان کار واحد شناخته می شود. 2-2 - حقوق: مبلغی است که بر اساس امتیازات شغل وشاغل در ازائ انجام کار پرد اخت می شود. 2- 3 - حقوق پایه : عبارت است که براساس امتیازات کار وکارکنان وحاصل جمع امتیازات مکتسبه در ضریب ريالی با افزودن حداقل حقوق قانونی که همه ساله از سوی شورایعالی کار تعیین می گردد. 2-4 - حق جذب: شرکت جهت جذب نیرو های کارآمد، مبلغی را به صورت ماهانه تحت عنوان حق جذب که معادل درصدی از حقوق پایه می باشد . پر داخت می نماید. 2-5 - افراد تحت تکفل : همسر ، فرزندان دختر تا زمان ازداوج، فرزندان پسر تا سن 18 سلگی و در صورت تحصیل (حداکثر تا بیست پنج سالگی ) 2-6 - مزایای رفاهی : به کارکنان شرکت مزایای تحت عنوان حق معشیت (عائله مندی ) ، حق اولاد ، حق خوار بار ، حق مسکن وسایر کمک های نقدی وغیر نقدی با رعایت مصوبات قانونی که به تصویب هیئـت مدیره خواهد رسید به صورت ماهانه پردا خت می گردد . 2-7 - اضافه کار: ساعات اضافه کار انجام شده توسط کارکنان محاسبه و پرداخت می گردد . 2-8 - امتیاز: کمیتی است که جهت ارزش گذاری توانایی های فردی وکاری کارکنان تعیین می گردد. 2-9 - امتیاز حرفه ای فردی: ارزش فردی هریک از کارکنان، ناشی از طی مدارج تحصیلی ونیز کسب تجربیاتی است که در قالب امتیاز ارزش گذاری می شوند . 2-10 - امتیاز حرفه ای: امتیازات تعیین شده جهت ارزش های هر شغل از نقطه نظر اهمیت ، حجم فعالیت وپیچیدگی انجام امور آن می باشد . 2-11- مدرک تحصیلی مرتبط: آن دسته مدارک معتبر مورد تایید وزارت آموزش وپرورش یا وزارت علوم است که در ارتباط مستقیم با شرح کار ووظایف محوله می باشد. 3- شرح رويه/اقدامات: 3- 1- رویه نحوه اجرای آیین نامه 3 – 1 – 1 - انجام به کارگیری منابع انسانی در شرکت داروسازی تهران نیل که به طور اختصار شرکت اختصاری می شود، از زمان تصویب این آیین نامه طبق مفاد این مقررات انجام می شود. 3 - 1- 2 - کلیه به کارگیری نیروی انسانی از طرق قرارداد هایی که درادامه می آید وهر قرارداد دارای سه ...
مدیر بازاریابی بیمه نوین: صنعت بیمه فاقد نظام بازاریابی است
گفتگو: امیر اسماعیل کاظمیاز جمله کمبودهایی که متاسفانه در این طرح جایی پیدا نکرده «بازاریابی» است. بیمه، یک کالای خدماتی است و مانند هر کالای دیگری محتاج «فروش» است. این کالا(بیمه آتش‌سوزی، عمر، درمان، حادثه، باربری و ....) بازار و مشتریان بالقوه دارد. شناسایی این بازار، شناسایی نیازهای متنوع آن، شناسایی مشتریان، آموزش فروشندگان، نحوه تماس با مشتریان، نحوه ارائه محصول و روش‌های فروش و بالاخره فروش بیمه، همگی جزیی از «بازاریابی» به‌شمار می‌روند. بازاریابی و فروش پل‌رابط میان فروشنده و خریدار هستند و برقراری رابطه میان این‌دو بدون این پل ممکن نیست. هیچ کالا و محصولی بدون بازاریابی خلاق نمی‌تواند فروشی موفق داشته باشد و بیمه نیز از این قاعده مستثنی نیست.بررسی ساده چارت سازمانی شرکتهای بیمه نشان‌دهنده آنست که این شرکت‌‌ها اصولا فاقد مدیریت و یا بخشی تحت عنوان «بازاریابی» هستند و در برنامه‌های جاری آنها نیز فصلی تحت این عنوان وجود ندارد.تشکیلات و مدیریت‌های موجود شرکتهای بیمه براساس محصول (عمر و غیرعمر) و اجزای زیر هر یک از این دو رشته تقسیم شدهاند. زمینه اصلی فعالیت همه مدیریت‌ها کاری تخصصی و فنی در رابطه با صدور بیمه‌نامه یا کارشناسی و پرداخت خسارت است. صدور آخرین حلقه از زنجیره فروش است و موفقیت در آن نیز مشروط به اتصال به سایر حلقه‌هاست. با پرکردن حلقه‌های قبلی است که می‌توان انتظار«صدور» موفق را داشت.صنعت بیمه دارای انواع متخصص و کارشناس در رشته‌های فنی است، اما فاقد کارشناسان بازاریابی بیمه می‌باشد.ابزارهای اصلی صنعت بیمه برای «بازاریابی و فروش» در شبکه نمایندگان و کارگزاران از یکسو و تبلیغات از سوی دیگر خلاصه شده است.شبکه نمایندگان و کارگزاران همچون خود شرکتهای بیمه با بازاریابی و فروش آشنا نیستند و فقط دوره‌های آموزشی تخصصی و فنی را طی کرده و به بازاری نا‌شناخته وارد شدهاند. اندک نمایندگان و کارگزارانی که به همت خود برای بازاریابی ارزش قائل شدهاند، موفق‌ترین فروشندگان این صنعت به‌شمار می‌روند. فارغ‌التحصیلان رشته بیمه در دوران تحصیل با بازاریابی بیمه سر و کار ندارند و پس از آن نیز برای اخذ نمایندگی بیمه یا جواز کارگزاری با این رشته تخصصی بیگانه هستند.پرکردن جای خالی بازاریابی محتاج مصوبات بیمه مرکزی و یا شورای عالی بیمه نیست و فقط به تحول درونی نیازمند است. بیمه خود‌به‌خود خریداری نمی‌شود. باید آن را فروخت و بازاریابی حرفه‌ای قدم اول هر نوع فروش است.بر این اساس پایگاه اطلاع رسانی صنعت بیمه به سراغ شرکت بیمه نوین وتنها مدیرفعال بازاریابی ...
ساختار سازمانی
ساختار سازمانی چیست؟ استفاده از ساختار سازمانی کارها را به صورت رسمی – تقسیم – گروه بندی و هماهنگ می کنند برای مثال از گذشته های دور شرکت جانسون و جانسون فعالیت ها را به واحهای نیمه مستقل واگذار کرده امور را بر حسب نوع محصول سازماندهی نموده و به مدیران واحدهای مختلف آزادی عمل (از نظر تصمیم گیری )داده است. هنگامی که مدیران درصدد طرح ریزی ساختار سازمانی بر می آیند باید به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند اینها عبارت اند از : تقسیم کار – گروه بندی کارها – زنجیره فرماندهی – حوزه یا قلمرو کنترل – تمرکز و عدم تمرکز و سر انجام رسمی نمودن کارها در نمودار زیر هریک از این ارکان را با توجه به نوع ساختار ویژه اراوه شده است این شش رکن یا عامل اصلی را در زیر شرح می دهیم. تقسیم کار در نخستین سال های قرن بیستم هنری ففورد از طریق تولید اتومیبل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید . به هر کارگر شرکت کاری خاص و تکراری واگذار شده بود . برای مثال یک نفر تنها باید چرخ جلو سمت راست را به اتومبیل و شخص دیگری در جلو ی سمت راست را نصب نماید . با تقسیم کارها و به استاندارد در آوردن آنها که می بایستی بارها و بارها تکرار شود شرکت توانست با نرخ یا سرعت بسیار بالایی اتومبیل تولید کند و هر کارگر تنها مهارت محدودی استفاده می کرد . فورد نشان داد که اگر کارگران در کاری خاص تخصص پیدا کنند کارائی به میزان زیادی افزایش می یابد . در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچکتر از عبارت یا اصطلاح « تقسیم کار » استفاده میکنند. مقصود از تقسیم کار این است به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت . در واقع افراد تنها در انجام بخش محدود یا خاصی از کارتخصص پیدا می کنند و نه در همه کارها. در آخرین سالهای دهه 1940 در بیشتر شرکتهای ...