پرسشنامه کامل رضایت شغلی
پرسشنامه های شغلی (Job Questionnaire)
پرسشنامه ساده ترین و عملی ترین روش ها برای گرفتن پاسخ از نوع مورد نظر است. پرسشنامه های شغلی آن نوع پرسشنامه است که به فرد برای حذف یک معضل و انتخاب یک شغل مناسب برای خود کمک می کند. پرسش هایی که از پرسشنامه شغلی را تشکیل می دهند باید بر اساس صلاحیت شخص، علاقه، صفات شخصیتی و سطح استعداد باشد . این پرسشنامه باید مفید و برای خوانندگان شناخته شده در مورد کشف نقاط قوت و ضعف و انتخاب شغل مناسب باشد.پرسشنامه های شغلی موجود در سایت: پرسشنامه شغلیپرسشنامه الگو شغل پرسشنامه رضایت شغلی پرسشنامه برنامه کارپرسشنامه شغل کاملپرسشنامه جستجو شغلی پرسشنامه تجزیه و تحلیل شغلی پرسشنامه بازار کارپرسشنامه عملکرد شغلی پرسشنامه شغل آنلاینپرسشنامه حقوق کارپرسشنامه شغلی دریاییپرسشنامه استرس شغلیپرسشنامه تعهد کارپرسشنامه غنی سازی شغلی پرسشنامه چرخش کارپرسشنامه آمادگی کارپرسشنامه مورد نیاز کارپرسشنامه های شغلی معلم پرسشنامه درگیری کارپرسشنامه اولویت کارپرسشنامه توصیف کارپرسشنامه تعهد کارپرسشنامه سنجش کارپرسشنامه های شغلی اپل پرسشنامه شغلی مرجعپرسشنامه مسئولیت کارپرسشنامه طراحی شغلی پرسشنامه تشخیصی شغلی پرسشنامه داوطلب کارپرسشنامه شرح شغلی کارکنانپرسشنامه های شغلی کارمند پرسشنامه رضایت شغلی پرستارانپرسشنامه شغل جدیدپرسشنامه امنیت شغلی پرسشنامه مقادیر شغلی پرسشنامه استخدام کارپرسشنامه مشخصات شغلی پرسشنامه فرصتهای شغلی پرسشنامه انگیزه شغلی پرسشنامه انتخاب شغلی پرسشنامه بازخورد شغلی شما می توانید تا زمان ویرایش و بارگذاری پرسشنامه بر روی سایت از طریق میل به شماره [email protected] پرسشنامه مورد نظر خود را سفارش دهید.
رضایت شغلی
رضایت شغلی رضایت یا عدم رضایت شغلی[1] طرز تلقی فرد نسبت به شغلش از جمله موضوعهایی است که اکثر تحقیقات در مورد آن صورت گرفته است . بدون شک مدیران باید درباره رضایت یا عدم رضایت کارکنان حساسیت داشته باشند. علل و پیامدهای اصلی رضایت و عدم رضایت شغلی را می توان به سه دسته عوانل سازمانی ، عوامل گروهی و عوامل شخصی تقسیم کرد . دو پیامد اصلی رضایت و عدم رضایت ، غبیت و جابه جایی است . علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت : کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق و دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار ، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند . درجه رضایت کارکنان از هر یک از این عوامن متفاوت است . به طور مثال : ممکن است فردی در مورد دریافتهای خود احساس عدم رضایت کند و همزمان با آن از سایر عوامل رضایت داشته باشد . ممکن است رضایت شخص در گروه کاری ، همزمان تحت تأثیر همکارانش ، مدیران و سرپرستان نیز قرار گیرد .سرپرست را می توان یک عنصر سازمانی دانست ولی باید توجه داشت که آنچه بیشترین اثر را بر طرز تلقی کارکنان دارد ، ویژگی های شخص اوست . نیازها و اشتیاق فرد بر طرز تلقی او اثر می گذارد . شخصی خواهان رسیدن به یک مقام سازمانی خاص است . این امر می تواند نشان دهنده سطح رضایت شغلی او باشد . مزایای واسطه ای شغل یا فراهم آمدن امکانات ناشی از آن جهت تحقق هدفهای فرد از اهمیت زیادی برخوردار است . به عنوان مثال : دانشجویی کار موقتی را می پذیرد او توانایی هماهنگ شدن برای رسیدگی به امور مربوط به کار خو را دارد و با انجام این کار درآمدی جهت جبران هزینه های تحصیلی خود کسب می کند . ممکن است این شغل در زمان دانشجویی برای وی رضایت بخش باشد ولی بعد از تمام شدن تحصیل دیگر او را خشنود نکند . ( مورهد / گریفین ، ترجمه الولنی / معمارزاده ، 1385 ، ص90-91) پیامدهای رضایت و عدم رضایت : رضایت کارکنان بر جابجایی و غیبت آنان اثر می گذارد . هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا در صدد یافتن سازمان دیگری برمی آیند . در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند ، منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند . ( مورهد / گریفین ، ترجمه الولنی / معمارزاده ، 1385 ، ص91) سنجش رضایت : راههای مختلفی برای سنجش رضایت به وجود آمده است . از آن جمله می توان مصاحبه ها و وقایع حساس را نام برد ولی مهمترین آنها استفاده از پرسشنامه است که بیشتر به آن ، بررسی نظرها و طرز تلقی گفته میشود . این پرسشنامه ها سوالاتی درباره رضایت فرد از شغل مربوط به او را مطرح می کنند . با سنجشرضایت شغلی اطاعات فراوانی برای مدیریت و کارکنان فراهم می آید ولی نتیجه ...
رضایت شغلی و بهره وری
رضایت شغلی و بهره وری مقدمه : محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد. رضایت شغلی دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . -برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله. - برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون ...
پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) کندال و هیولین
پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) کندال و هیولینشاخص توصیف شغل JDIشامل 70 سوال و نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین (1969) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. این پرسشنامه برای اولین بار توسط در دانشگاه شهید چمران اهواز توسط شکرکن و ارشدی (1369) به زبان فارسی آماده شده است و در پژوهش های صنعتی و سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است.شامل: توضیحات ابزاریشیوه نمره گزاری و روش اجرای آنجدول مولفه های خشنودی به تفکیک سوالات اعتبار و رواییمنابعراهنمای خرید پرسشنامه از سایت
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سید ابوالحسن هاشمی چکیده : نیروی انسانی، مهمترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولتها و ملتها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایتشغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهى کارشان مى باشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان میشود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند. واژه کلیدی : رضایت شغلی ، سازمان ، مدیران ، کارکنان ، نیروی انسانیمقدمهسازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای ...
دانلود و تهیه و ارائه پرسشنامه و آزمونهای مختلف
مشاوره انتخاب موضوع تهیه پروپوزال مقاله انجام پایان نامه کارشناسی ارشد دکتری پرسشنامه مشاوره انتخاب موضوع تهیه پروپوزال- مقاله- انجام پایان نامه - انتخاب موضوع- تهیه پروپوزال نوشتن تهیه مشاوره انجام و تدوین و ویرایش مقاله فارسی و انگلیسی-علمی پژوهشی - آی اس آی- طرح تحقیقاتی- تجزیه و تحلیل نتایج - مواد و روشها- مدلسازی- [email protected] مشاوره انجام پایان نامه انتخاب موضوع مقاله پروپوزال پرسشنامهانجام پایان نامه، پروژه، تحقیق ، پرووزال کارشناسی ارشد - دکتری- رساله- تز - انتخاب موضوع - تدوین مقاله - علمی پژوهشی آی اس آی انجام توسط دانشجویان دکتری [email protected] جزئیات کامل درخواست خود را به مدیریت سایت "خانم دکتر احمدی" ارسال نمائید: [email protected]
پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)
برای پیدا کردن پرسشنامه مورد نظر از کلید ctrl+f (جستجو) استفاده نمایید. محقق گرامی؛ تمام پرسشنامه های ذکر شده در لیست های این وب سایت موجود می باشد. در صورت نیاز به پرسشنامه هایی که عناوین آنها در فهرست زیر قید نگردیده است، می توانید از طریق ارسال پیام کوتاه به شماره 09177287377 و یا ارسال ایمیل به پست الكترونيكي [email protected] و یا با فشردن ستاره های روبرو و ارسال نظر در این قسمت (*****) درخواست خود را مطرح نماييد تا در کمتر از 24 ساعت نسبت به تامين پرسشنامه هاي مورد نياز شما عزیزان اقدام گردد. 09177287377 - مهدی محمودیایمیل: [email protected] کلیه پرسشنامه های ذکر شده دارای روایی- پایایی و شیوه نمره گذاری می باشد. شما عزیزان با کلیک بر روی پرسشنامه هایی که به رنگ آبی مشخص شده اند، براحتی می توانید آنها را تهیه نمایید. 1- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 35 سوالی(دارای 4 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 2- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 47 سوالی(دارای 9 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 3- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 115 سوالی(دارای 12 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 4- پرسشنامه رضایت زناشویی اسلامی جدیری و جان بزرگی، 50 سوالی(دارای 10 خرده مقیاس، با ذکر...). 5- پرسشنامه رضایت زناشویی – آمریسراج و پراکاس - 30 سوالی- بررسی کیفیت زندگی زناشویی. - پرسشنامه وضعیت زناشویی گلومبرگ -راست(گریس)، 28 سوالی. 6- پرسشنامه خوش بینی – بد بینی - فیلیپ کارتر - 30 سوالی . 7- پرسشنامه خوش بینی – بد بینی - 8 سوالی . 13 - پرسشنامه رقت قلب فیلیپ کارتر - 25 سوالی . 18 - پرسشنامه های راهبردهای خودانگیخته یادگیری(شامل چندآزمون) - پینتریچ و دگروت. 19 - پرسشنامه سنجش افکار خودکشی - بک - 19 سوالی . 23 - پرسشنامه کفایت اجتماعی پرندین- 47سوالی . 26 - پرسشنامه رویدادهای زندگی دانشجویان آگراوال و نایدا - 57 سوالی . 28 - پرسشنامه کارآمدی شخصی سینگ و کوماری- 28 سوالی . - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شواتزر و جروسلم- 10 سوالی. - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و آدامز- 17 سوالی. - - - پرسشنامه خوداثربخشی(خودکارآمدی) شیرر و مادوکس- 23 سوالی.(دارای 2 زیرمقیاس خودکارآمدی کلی و خودکارآمدی اختصاصی؛ با ذکر شماره سوالات مرتبط با هر خرده مقیاس و ذکر شماره سوالات معکوس). - - - پرسشنامه خودکارآمدی تحصیلی اون و فرامن - 32 سوالی. 29 - پرسشنامه خودکار آمدی تحصیلی پنتریچ و دی گروت - 9 سوالی . 30 - پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش - 25 سوالی . 31 - پرسشنامه احساس مثبت درباره همسر گنجی - 17 سوالی . 32 - پرسشنامه سازگاری ازدواج(فرم الف ...
پرسشنامه های پایان نامه --سری دوم
آزمون حافظه بینایی زان – لوئی سلیهحافظه بینایی کارادآزمون حافظه کلامی و عددیآزمون حافظه (بزرگسالان)آزمون حافظه وکسلرآزمون های فرافکناندر یافت کودکان (C.A.T) با دفترچهاندر یافت موضوع (T.A.T) با کتاب راهنمااندر یافت سالمندان (S.A.T)کارتهای رورشاختست نقاشی خانوادهآزمون فرافکن ساکس + استینانگیزه پیشرفت موهانشخصیتی بندر گشتالت + کارتهاآزمون تداعی کلمات یونگآزمون های استعداد و تواناییخلاقیت ترنس فرم Aخلاقیت ترنس فرم Bخلاقیت فیلیپ کارترآمادگی تحصیلی مترو پالیتنخلاقیت سنج ملین جرخلاقیت شیفر(کودکان 10 تا 12 ساله)آزمون انگیزه پیشرفت (ACMT )مقیاس سنجش ادراک خویشتنمقیاس بلوغ عاطفی( EMS)پرسشنامه عادت های مطالعهآزمون تحمل ناکامی(FROT)آزمون قضاوت اخلاقی(MJT )پرسشنامه خود پنداری(ساراسوات)(SCQ )مقیاس خلق و خوی مالهوترا (MTS )آزمون خلاقیت عابدیپرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنسعزت نفس الیس پوپپرسشنامه کفایت اجتماعیآزمون جامعه سنجیآزمون ادراک تعامل اجتماعی گلاسآزمون خودشناسی کتلآزمون انگیزه پیشرفت(هنجار ایرانی)آزمون قضاوت اخلاقی – اجتماعیآزمون آینده نگریپرسشنامه مهارت های توجه کنتاکیپرسشنامه رقت قلبآمادگی تحصیلی متروپالتینآزمون لینکلن – اوزرتسکی(مقیاس رشد حرکتی)پرسشنامه راهبردهای خود انگیخته برای یادگیریپرسشنامه سبک های یادگیریآزمون های شخصیتتیپ نمای مایرز – بریگز(MBTI )(هنجار ایرانی)شخصیت برن رویترشخصیت 16 عاملی کتلمنبع کنترل درونی – بیرونی راتر(همراه با ویزگی های روان سنجی و مبنای نظری)روان نزندی کندو (K.N.P.I )پنج عاملی شخصیت – NeoCPI شخصیت کالیفرنیاپرسشنامه ارزشهای شخصیمقیاس ارزش های شغلی و خانوادگیمنبع کنترل درونی شانس و افراد مسلطدرونگرایی – برونگرایی میشل گوکلنآزمون منبع کنترل نوویکی استریکلندپرسشنامه شخصیت سیاتلارزش های آلپورت ورنون و لیندزیپرسشنامه تیپ شخصیتی A,Bآزمون احساسات مثبت درباره همسرشایستگی جوانانشخصیت آیزنک 1,2پرسشنامه احساس مردمی بودنپرسشنامه طرح خواسته هاپرسشنامه نگرش درستپرسشنامه سنجش میزان صبرپرسشنامه خونسردیآزمون های تشخیصیMMPI (71 سوالی)MMPI-2ویسکاتسینمهارت های مقابله ای(هنجار ایرانی)گودیناف با تفسیر بالینیشخصیتی کرنل(N2 )آزمون بنتون(نورو پسیکولوزی)با کارت هاآزمون بهداشت روانی(M.H.C )اضطراب کتلسنجش سازگاری بل(بزرگسالان)پرسشنامه سازگاری ازدواجمیلون(3 پکیج کامل)پرسشنامه راهنمای نیازهای دانش آموزانپرسشنامه خصوصیات اخلاقیمقیاس زنانگی – مردانگی میشل گوکلنپرسشنامه سلامت عمومیپرسشنامه مسئولیت پذیری ( هنجار ایرانی )اضطراب سنج زانک (SAS )اضطراب گودآزمون افسردگی کودکان ماریاکواکسSCL90-Rپرسشنامه ...
ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانه
ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانهیک مطالعه تجربی در مالزی این مطالعه به منظور اندازه گیری اثر استرس شغلی بر رضایت شغلی با استفاده از 80 پرسشنامه قابل استفاده جمع آوری شده از کارکنان علمی در موسسات خصوصی آموزش عالی در شهر Kuching، مالزی انجام شد. فاکتور اکتشافی تجزیه و تحلیل و فاکتور تاییدی تجزیه و تحلیل برای ارزیابی از پرسشنامه استفاده شد. داده ها نشان داد که مقیاس اندازه گیری با استانداردهای قابل قبول و قابل اطمینان تجزیه و تحلیل مطابقت دارد بعد، یک تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام برای آزمون فرضیه های تحقیق و نتایج این تجزیه و تحلیل رگرسیون استفاده شد و دو یافته مهم را نشان داد: اول، استرس فیزیولوژیکی به طور قابل توجهی در ارتباط با رضایت شغلی است. دوم، استرس روانی در ارتباط با رضایت شغلی بی معنی است .این نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را افزایش داده است و سطح استرس روانی رضایت شغلی را کاهش نداده است. علاوه بر این، مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان بخشی ازعامل تعیین کننده رضایت شغلی در مدل استرس بخش سازمانی نمونه است . علاوه بر این، مفاهیم و بحث پرداخته شده است. واژه های کلیدی: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، استرس شغلی، رضایت شغلی طبقه بندی JEL: M1، M12 1.مقدمه:استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است مبنی بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است، که stringere، که اشاره به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و / یا رنج (کارترایت و کوپر، 1997). این اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و / یا فرصتهای شغلی اش رسیدگی کند (لکا و همکاران، 2004؛ Ugoji، 2003؛ Ugoji و Isele 2009) ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود:استرس خوب (eustress) وپریشانی (استرس بد) ( Fevre و همکاران، 2003؛ Bhagat و سالیوان، 1992)Eustress اغلب اوغات به وسیله افرادی که در حد متوسط و سطوح پایین استرس را تجربه کرده اند تعریف شده است و خیلی اوغات پریشانی به وسیله افرادی که سطوح استرس بالا را تجربه کرده اند تعریف شده است . افرادی که eustress را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بودو این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند (به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت). در مقابل، افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بود خواسته های شغل را بر آورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری بر انگیزد. (به عنوان مثال، نارضایتی و ارزش های اخلاقی منفی ) (Fevre و همکاران، 2003؛ لکا و همکاران، ...