پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتر
بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان(مطالعه موردی شهرداری تهران)
عنوان:بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری تهرانمحقق:اصغر کردعلیوند** چکیدههدف از اجراي اين پژوهش بررسي ابعاد رضايت شغلي كاركنان شهرداري تهران و تعيين رابطه آن با مولفههاي سه گانه تعهد سازماني شامل: هويت سازماني، درگيري سازماني و وفاداري كاركنان بود. فرضيه اصلي در اين پژوهش عبارت بود از وجود رابطه معنيدار بين رضايت شغلي و تعهد سازماني. اين تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و به جهت نحوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی است. جامعه آماري اين تحقيق شامل 4040 نفر از پرسنل رسمي شاغل در مناطق 22 گانه شهرداري تهران بوده كه محقق با استفاده از جدول مورگان كرجسي تعداد 350 نفر را به عنوان حجم نمونه انتخاب نموده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی پل اسپکتر (1985) و تعهد سازمانی مودی (1980) بوده است. نتايج بدست آمده از يافتههاي پژوهش نشان ميدهد ميزان رضايت شغلي كاركنان از حد متوسط بالاتر بوده و رضايت شغلي با سن كاركنان رابطه معنيدار ندارد. همچنين اطلاعات حاصله نشان داد كه بين رضايت شغلي و مولفههاي سه گانه تعهد سازماني شامل هويت سازماني، درگيري سازماني و وفاداري كاركنان رابطه معنيداري وجود دارد. واژگان کلیدی:رضایت شغلی، تعهد کارکنان، هویت سازمانی، درگیری سازمانی، وفاداری کارکنان. مقدمه نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب میشود. رضایتشغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی میشود. (شفیع آبادی، عبدالله، 1376، ص3) رضایت شغلی باعث میشود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد میشود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش مییابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. (شکرشکن، 1373) مطالعات بسیاری در زمینه رضایت شغلی انجام شده است، اما به ویژه در خصوص کارکنان شهرداری این مطالعات بسیار اندک بوده است. برای شهرداری اهمیت دارد که کارکنان خود را حفظ کند اما هنوز بسیاری از مدیران این سازمانها درک ناچیزی از چگونگی جلب رضایت کارکنانشان و اقدامات لازم برای نگهداری آنها دارند. رضایت شغلی به نگرشها و احساسات فرد نسبت به شغل خود بستگی دارد. شخص ممکن است واکنشهای روان شناختی، شناختی و عاطفی نسبت ...
ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانه
ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانهیک مطالعه تجربی در مالزی این مطالعه به منظور اندازه گیری اثر استرس شغلی بر رضایت شغلی با استفاده از 80 پرسشنامه قابل استفاده جمع آوری شده از کارکنان علمی در موسسات خصوصی آموزش عالی در شهر Kuching، مالزی انجام شد. فاکتور اکتشافی تجزیه و تحلیل و فاکتور تاییدی تجزیه و تحلیل برای ارزیابی از پرسشنامه استفاده شد. داده ها نشان داد که مقیاس اندازه گیری با استانداردهای قابل قبول و قابل اطمینان تجزیه و تحلیل مطابقت دارد بعد، یک تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام برای آزمون فرضیه های تحقیق و نتایج این تجزیه و تحلیل رگرسیون استفاده شد و دو یافته مهم را نشان داد: اول، استرس فیزیولوژیکی به طور قابل توجهی در ارتباط با رضایت شغلی است. دوم، استرس روانی در ارتباط با رضایت شغلی بی معنی است .این نتیجه نشان می دهد که سطح استرس فیزیولوژیک رضایت شغلی را افزایش داده است و سطح استرس روانی رضایت شغلی را کاهش نداده است. علاوه بر این، مطالعه تایید می کند که استرس شغلی به عنوان بخشی ازعامل تعیین کننده رضایت شغلی در مدل استرس بخش سازمانی نمونه است . علاوه بر این، مفاهیم و بحث پرداخته شده است. واژه های کلیدی: استرس فیزیولوژیکی، استرس روانی، استرس شغلی، رضایت شغلی طبقه بندی JEL: M1، M12 1.مقدمه:استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است مبنی بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است، که stringere، که اشاره به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و / یا رنج (کارترایت و کوپر، 1997). این اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و / یا فرصتهای شغلی اش رسیدگی کند (لکا و همکاران، 2004؛ Ugoji، 2003؛ Ugoji و Isele 2009) ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود:استرس خوب (eustress) وپریشانی (استرس بد) ( Fevre و همکاران، 2003؛ Bhagat و سالیوان، 1992)Eustress اغلب اوغات به وسیله افرادی که در حد متوسط و سطوح پایین استرس را تجربه کرده اند تعریف شده است و خیلی اوغات پریشانی به وسیله افرادی که سطوح استرس بالا را تجربه کرده اند تعریف شده است . افرادی که eustress را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بودو این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند (به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت). در مقابل، افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بود خواسته های شغل را بر آورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری بر انگیزد. (به عنوان مثال، نارضایتی و ارزش های اخلاقی منفی ) (Fevre و همکاران، 2003؛ لکا و همکاران، ...
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شعب بانک ملی بجنورد چكيده: عدالت سازماني مي تواند نقش بسيار مهمي در توسعه و بهبود رفتار شهروندي سازماني داشته باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در بین كاركنان شعب بانک ملی بجنورد میباشد. جامعه آماری این تحقیق را تمام کارکنان بانک ملی بجنورد و شعبات آن تشکیل میدهند که از این میان 120 نفر به عنوان حجم نمونه و به روش تصادفی ساده انتخاب شدهاند.این پژوهش از نظر هدف کاربردی، ازنظرروش گردآوری دادهها توصیفی و از نوع همبستگی میباشد و برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساكف و همكاران[1](1990) و پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن[2](1993) بهره گرفته شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، باتوجه به موضوع پژوهش و فرضیه های مطرح شده از روشهای آماری ضریب همبستگی و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج حاصل به شرح زیر میباشد:بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد و همچنین متغیر عدالت سازمانی تمام مولفههای رفتار شهروندی سازمانی را پیشبینی میکند و بین آنها رابطه معنیداری وجود دارد.واژههاي كليدي: عدالت سازماني[3]، رفتار شهروندي سازماني[4]مقدمهبه اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل میدهند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازماندهیمی شوند اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب میآید، اداره و هدایت میگردند. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است.عدالت والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلي انسانها رسيدن به عدالت است. گرینبرگ[5]بیان می کند برای اینکه مدیران اثربخش باشند آنها باید به شیوه عادلانه عمل کنند و اطمینان داشته باشند که زیردستانشان، فعالیتهای آنها را عادلانه تفسیر میکنند.زماني كه گرينبرگ (1987) براي نخستين بار واژه «عدالت سازماني» را بكار برد، او و ساير همكارانش به مطالعه رابطه آن با ساير مسائل دنياي سازمانها پرداختند. در حالي كه سازمانها در بازار رقابتي و محيطي متحول فعاليت مي كردند آنها به دنبال بينش و رسالتي براي ايجاد حقوق عدالت سازماني بودند و سعي كردند ايدههايي را در اين زمينه ارائه نمايند. امروزه مشخص شده است كه گرينبرگ و همكارانش ...
بررسی رابطه مهارتهای مدیریت دانش روسای شعب با جلب مشارکت سایر همکاران در افزایش سپرده های شعب بانک ک
مقدمه عطش سيري ناپذير سازمانها براي توسعه در بخشهاي مختلف، در شرايط سخت رقابتي امروز همچنان رو به فزوني است . در اين راه ، جستجوي گسترده و همه جانبه آنها براي دسترسي به مزيت رقابتي، سرانجام در آخرين منزل به « دانش » رسيده است . سازمانها هرچه بيشتر رشد يافته باشند ، استقبال بيشتري از دانش به عمل مي آورند. کوشش آنها در راه مديريت دانش ، نشانه آشکاري از اين قدرداني است . مديريت دانش يک اقدام محدود و جدا افتاده به شمار نمي آيد . مديريت دانش در همه سطوح و رده ها ، در ميان کليه عمليات و در وظايف منابع انساني جريان دارد. امروزه همه سازمانها، سهام داران ، ذي نفعان ، مشتريان و اعضاي آن بويژه مديران ، نيازمند درک روشني از دانش سازماني هستند. آنها بايد بدانند که فرايند خلق دانش چگونه فعال مي شود ، به وسيله چه کساني آفريده مي شود ، چگونه نگهداري مي شود و به چه ترتيب گسترش مي يابد ؟ ( ادوارد ساليز 1و گري جونز 2و 2008 ، ص 5 ) . مديريت دانش موتور جديدي است که مي تواند شکافها و فاصله ها را بردارد . موسسات آموزشي بهره وري با استفاده ازمديريت دانش غناي علمي خود را به درجه بالاتري از کيفيت ، ابداع و کارآيي مي رسانند . مديريت دانش به عنوان علمي است که ارتباط آسان ، سريع ، مبادله و انتقال اطلاعات در سازمان را پشتيباني مي کند و مي تواند بيان کننده نوآوري ،توانايي و کارآيي در سازمانها بويژه مدارس باشد ( لاهيجانيان ، 1384، ص20) بطور کلي مي توان گفت : مديران آينده بايد کساني باشند که با مديريت دانش مانوس باشند در غير اين صورت نمي توانند به توفيقي نايل آيند . تغييرات سريع در دنياي امروز ، سازمانها را با چالش هاي مختلفي روبرو کرده است ؛ اما در اين ميان سازمانهايي موفق هستند که به کمک ابزارهاي مديريتي و فناوريهاي نوين ، از فرصتهاي ايجاد شده به نفع خود استفاده کنند . مديريت دانش يکي از اين ابزارهاست. مديريت دانش فرايند ايجاد ارزش از دارائيهاي نامرئي سازمان است . طرح مساله یکی از چالش های اساسی در برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت استراتژیک ، نحوه ی جلب همکاری داوطلبانه افراد حین تدوین و اجرای تصمیم های استراتژیک است. مشارکت کارکنان شناخت را در سراسر سازمان افزایش می دهد ، خلاقیت را بالا می برد ، مسئولیت افراد را بهبود می بخشد و مقاومت در برابر تغییرات را کاهش می دهد . و از طرفی ، از دیگر مشخصات بارز این عصر جایگزین شدن پژوهش ، دانایی و سرمایه انسانی با دیگر عوامل در ارائه خدمات و تولیدات ، توجه و احترام به شخصیت و عقیده کارکنان سازمان ها مي باشد. باتوجه به گسترش فناوری ها و افزایش حجم و سرعت دانایی و آگاهی در سازمانها ، مدیریت دانش ...