پاداش بهره وری نیمه اول 92
جزئیات پاداش بهره وری نیمه نخست امسال کارکنان صنعت نفت
با دستور وزیر نفت، پرداخت حق‌الزحمه بهره‌وری نیمه اول سال 1391 به کارکنان رسمی، پیمانی و نیز قراردادی یا مأمور منصوب بر سمت سازمانی تصویب شد. بنا بر اعلان سایت معاونت منابع انسانی وزارت نفت، متن کامل دستور رستم قاسمی خطاب به مدیران عامل چهار شرکت اصلی مبنی بر پرداخت حق‌الزحمه بهره‌وری نیمه اول سال 1391 در پی می‌آید: "با عنایت به نقش کارکنان کاردان، فرهیخته و متخصص صنعت عظیم نفت و گاز در مقابله با تحریم‌های استکیار جهانی و حضور در عرصه تولید و صادرات و تامین نیازهای داخلی ترتیبی اتخاذ فرمایید، معادل یک ماه حقوق و فوق‌العاده‌ها با رعایت شرایط ذیل تحت عنوان موضوع فوق پرداخت گردد: 1 – حق‌الزحمه مذکور شاغلین در شرکت ملی نفت ایران، شرکت ملی گاز ایران، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، شرکت ملی صنایع پتروشیمی، ستاد وزارت نفت، واحدهای مستقل وابسته به وزارت نفت و شرکت‌های فرعی تابعه را حسب بند «2» شامل می‌شود. 2- کارکنان رسمی، پیمانی و نیز قراردادی یا مأمور منصوب بر سمت سازمانی و همچنین جانبازان و خانواده معظم شهدا مشمول قانون حالت اشتغال. 3- میزان حق‌الزحمه بر مبنای حقوق اصلی و فوق‌العاده‌های "ویژه، کارگاهی، جذب(8 درصد)، حق مقام و همچنین متمم مناطق گرمسیر جنوب و محرومیت از تسهیلات زندگی" (حسب مورد) از حداقل پنج میلیون (5000000) ریال تا حداکثر بیست میلیون (20000000) ریال به نسبت روزهای کارکرد در 6 ماهه اول سال 1391 و خارج از سقف حقوق قابل پرداخت می‌باشد. 4 – مبلغ صدرالذکر درمورد کارگران واجد شرایط بند «2» فوق بر مبنای (30) برابر مزد روزانه به علاوه فوق‌العاده کارگاهی، کمک هزینه مسکن، عائله‌مندی، جیره نقدی و نوبتکاری (حسب مورد) به نسبت روزهای کارکرد در 6 ماه اول سال 1391 با رعایت حداقل و حداکثر تعیین شده قابل پرداخت است. 5- به کارکنانی که در مرخصی تحصیلی به سرمی‌برند، این حق‌الزحمه تعلق نمی‌گیرد. "
پاداش بهره وری نیمه نخست امسال کارکنان صنعت نفت
پاداش بهره وری نیمه نخست امسال کارکنان صنعت نفت با دستور وزیر نفت، پرداخت حق‌الزحمه بهره‌وری نیمه اول سال 1391 به کارکنان رسمی، پیمانی و نیز قراردادی یا مأمور منصوب بر سمت سازمانی تصویب شد. به گزارش پانا نیوز به نقل از سایت معاونت منابع انسانی وزارت نفت، متن کامل دستور رستم قاسمی خطاب به مدیران عامل چهار شرکت اصلی مبنی بر پرداخت حق‌الزحمه بهره‌وری نیمه اول سال 1391 در پی می‌آید: "با عنایت به نقش کارکنان کاردان، فرهیخته و متخصص صنعت عظیم نفت و گاز در مقابله با تحریم‌های استکیار جهانی و حضور در عرصه تولید و صادرات و تامین نیازهای داخلی ترتیبی اتخاذ فرمایید، معادل یک ماه حقوق و فوق‌العاده‌ها با رعایت شرایط ذیل تحت عنوان موضوع فوق پرداخت گردد: 1 – حق‌الزحمه مذکور شاغلین در شرکت ملی نفت ایران، شرکت ملی گاز ایران، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، شرکت ملی صنایع پتروشیمی، ستاد وزارت نفت، واحدهای مستقل وابسته به وزارت نفت و شرکت‌های فرعی تابعه را حسب بند «2» شامل می‌شود. 2- کارکنان رسمی، پیمانی و نیز قراردادی یا مأمور منصوب بر سمت سازمانی و همچنین جانبازان و خانواده معظم شهدا مشمول قانون حالت اشتغال. 3- میزان حق‌الزحمه بر مبنای حقوق اصلی و فوق‌العاده‌های "ویژه، کارگاهی، جذب(8 درصد)، حق مقام و همچنین متمم مناطق گرمسیر جنوب و محرومیت از تسهیلات زندگی" (حسب مورد) از حداقل پنج میلیون (5000000) ریال تا حداکثر بیست میلیون (20000000) ریال به نسبت روزهای کارکرد در 6 ماهه اول سال 1391 و خارج از سقف حقوق قابل پرداخت می‌باشد. 4 – مبلغ صدرالذکر درمورد کارگران واجد شرایط بند «2» فوق بر مبنای (30) برابر مزد روزانه به علاوه فوق‌العاده کارگاهی، کمک هزینه مسکن، عائله‌مندی، جیره نقدی و نوبتکاری (حسب مورد) به نسبت روزهای کارکرد در 6 ماه اول سال 1391 با رعایت حداقل و حداکثر تعیین شده قابل پرداخت است. 5- به کارکنانی که در مرخصی تحصیلی به سرمی‌برند، این حق‌الزحمه تعلق نمی‌گیرد. "
پاداش بهره‌وری به کارکنان
پاداش بهره‌وری به کارکنان پیمانکاری پرداخت می شود با دستور وزیر نفت قرار است پاداش بهره‌وری که هرساله در اسفند ماه پرداخت می‌شود، علاوه بر کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی به کارکنان پیمانکاری نیز تعلق گیرد. به گزارش خبرنگار پانا نیوز، به این ترتیب با موافقت رستم قاسمی وزیر نفت قرار است پاداش بهره‌وری امسال شامل کارکنان پیمانکاری نیز شود. بر اساس گزارشهای رسمی مدیریت منابع انسانی وزارت نفت در شرایط فعلی به طور تقریبی حدود 120 هزار نفر نیروی پیمانکاری در سطح صنعت نفت فعالیت می کنند. چندی پیش وزیر نفت در اواسط دی ماه در جلسه تودیع و معارفه معاون منابع انسانی خود از تبدیل وضعیت نیروهای پیمانکاری تا پایان سال خبر و توضیح داده بود که تبدیل وضعیت نیروهای پیمانکاری به قرارداد معین و ارائه سازوکارهایی اصولی برای برچیده شدن نظام پیمانکاری از صنعت نفت از موضوعاتی بوده‌اند که از ابتدای تکیه بر منصب وزارت نقت بر آن تاکید شده بود. در این رابطه به تازگی مدیر منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران، از بررسی حذف نظام پیمانکاری در شرکت ملی نفت ایران با توجه به مصوبات و بخش نامه های دولت، خبر داده و اعلاک کرد که با توجه به مصوبات و بخش نامه‌های دولت، بررسی حذف نظام پیمانکاری در شرکت ملی نفت ایران با جدیت دنبال می‌شود. وی افزوده است: طی دوهفته گذشته نشست‌های زیادی در این مورد با کارشناسان و خبرگان منابع انسانی برگزار شده است. بنابراین امیدواریم نتایج این نشست‌ها و بررسی حذف نظام پیمانکاری را هرچه زودتر بتوانیم آنطور که مد نظر دولت است، اجرا کنیم.
راهکارهای افزایش بهره وری
با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدمهای موثری را در این راه برداشت. استمرار یک سیستم بهره وری، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع، اصلاح ساختار سازمانی، توسعه منابع انسانی و... است. راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکتهاست. باتوجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری شرکتها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات، ایجاد تعهد در کارکنان، توجه به کارکنان، استفاده بهینه از استعدادها، ایجاد انگیزه درکارکنان، توجه به تغییرات و... اشاره کرد. درجه تاثیر هر یک از این راهکارها در افزایش بهره وری به وضعیت موجود شرکت در آن زمینه و ضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد، کـه می بایست به شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شود. به عنوان مثال، در سازمانی ممکن است کاهش ضایعات در اولویت اول قرار گیرد و در سازمانی دیگر توجه به کارکنان وایجاد انگیزه در اولویت اول باشد. عدم شناخت کافی از وضعیت موجود شرکتها و بی توجهی به اولویتها می تواند اثرات معکوسی در میزان بهره وری به وجود آورد. از این رو قبل از هـــرگونه اقدامی در افزایش بهره وری برروی شناخت کافی وضعیت موجود و اولویت بندی صحیح راهکارها تاکید می شود.بــرای آگــاهی از میزان افزایش بهره وری می بایست آن را در قالب شاخصهای مختلف و در دوره هـــای معینی اندازه گیری کرد. با اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان مشخص ساخت که تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است. اندازه گیری بهره وری نیز می بایست براساس یک سیستم مناسب و اصولـــــی انجام گیـرد، درغیر این صورت نمی توان به نتایج آن اطمینان و انتظار بهبود در آن را داشت. یکی از مـوارد مهم در اندازه گیری بهره وری مشخص کردن صحیح طول دوره ارزیابی است که به عواملی نظیر دسترسی به اطلاعات، ماهیت عملیات تولیدی و اهداف مدیریت بستگی دارد. از نتایج اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان به عنوان ابزاری مناسب جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان استفاده کرد. مقدمهسرعت رشد صنایع بویژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه های اخیر حاکی از آن است که کشورمان درحال گذر از یک اقتصاد نیمه صنعتی به یک اقتصاد صنعتی است. توجه به تولید و بهره ور بودن آن می تواند ضمن سرعت بخشیدن به رشد و توسعه صنعتی آن را در مسیری صحیح و اصولی هدایت کند. از این رو ...
ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها
مقدمه مدیریت عملکرد عاملی بالقوه در اجرای موفقیت آمیز فعالیتهای آینده برای رسیدن به اهداف سازمانی و فردی است و مهم ترین ارکان آن عبارتند از : هدفگذاری ، ارزیابی عملکرد، توسعه کارکنان و پاداش . بر این اساس مدیریت عملکرد مترادف ارزیابی عملکرد نیست بلکه فرآیندی است جامع که دربرگیرنده تعیین اهداف سازمانی ، تیمی و فردی، فرآیند اثربخش ارزیابی ، هم راستاسازی راهبردهای پاداش، ارائه بازخوردهای سودمند و حمایت از کارکنان به منظورآموزش و توسعه مهارت های مورد نیاز برای موفقیت سازمان است. از این نظر ، مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر است که باید با راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی همسو باشد. بر این مبنا، ارزیابی عملکرد جزئی از نظا م مدیریت عملکرد محسوب شده و در آن عملکرد کاری افراد در راستای رسیدن به استانداردهای تعیین شده مورد ارزیابی قرارا می گیرد.منظور از ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معبن و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. برخی از موارد استفاده معمول تر ارزشیابی عملکرد را می توان به شرح زیر خلاصه نمود: 1-تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکرد 2-تعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قدرت و ضعف شاغل سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دو طرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از: 1-مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شونده 2-زمان بندی ارزیابی 3-جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات 4-تعیین روش های مثبت 5-تعیین روش های اندازه گیری مقاصد ارزشیابی عملکرد بر دو گونه است: ارزیابی و پرورش. یعنی اطلاعات ارزشیابی به منزله درون دادی برای تصمیمهای ارزیابی همچون موارد زیر به کار می آید: 1-افزایش یاکاهش حقوق و دستمزد 2-اخراج موقت ( تعلیق) 3-ترفیع، انتقال 4-خاتمه خدمت( اخراج) اطلاعات ارزشیابی همچنین می تواند درون دادی باشد برای مقاصد پرورشی مانند: 1-تشخیص نیازهای آموزشی 2-برانگیختن کارکنان به بهبود کار 3-ایجاد بازخورد 4-مشاوره با کارکنان 5-پی بردن به نارساییهای عملکرد تعاریف ارزیابی ارزیابی عملکرد :فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد .(سعادت ،1379 ) ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در باره آن است .)آر،کی،جین) نقل از ( سرحدی ،1381 ) ارزیابی عملکرد عبارت است از: بررسی قوتها و ضعفهای ...
متن کنفرانس ارائه شده گروه الف درس افکار سیاسی تا نیمه دوم قرن۱۹ گروه الف
Normal 0 false false false EN-US JA AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:Calibri; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin;} اندیشه سیاسی جان لاک زندگي نامه: درسال 1632 میلادی در خانواده مرفه لیبرال وآزاد منش دیده به جهان گشود و پیرو مذهب پروتستان بود. پدرش وکیل ایالتی بود ودر جنگ های داخلی (1642) به عنوان کاپیتان در لشکر داوطلبان ارتش پارلمانی خدمت کرده بود، لاک کارشناسی فلسفه ومدرک پزشکی را از آکسفورددریافت کرد. مهمترين حادثه زندگي معالجه آنتونی اشلی وپذیرش مسولیت پزشک خانوادگی او لرد اشلی در1672 میلادی رئیس دیوان عالی شد ولاک سخنگوی ،سرپرست ومدیرآن. در1669 شرکت تجاری لردهای مالک کارولینا (ویرجینا وکلمبیای فعلی ) با مدیریت لاک آغاز به کار کرد وتاسال1672 ادامه یافت . از 1673-1675 منشی شورای تجارت ومستعمرات ووزیر بازر گانی وفلاحت خارجی بود. دردو شرکت تجارت برده داری سرمایه گذاری کرده بود. 1675 به دلیل بیماری سل به فرانسه رفت ودر1679 به انگلستان برگشت وبه عنوان مشاور لرد اشلی مشغول به کار شد. در1680 لرد اشلی به اتهام توطئه علیه چارلز دوم ، به هلند تبعید شد ودر 1683 درگذشت ، لاک به خاطر ارتبا طش با لرد اشلی درمعرض سوء ظن بود لذا به هلند رفت. پس از دستیابی ویلیام اورنج به پادشاهی ، در1689 به انگلستان برگشت ، وبه دلیل علاقه پاد شاه به او پست وکیل حقوقی او را پذیرفت ومدت 14 سال به حالت نیمه باز نشسته عمر خودرا سپری کرد، او بدون ازدواج وداشتن زن وفرزند درسال 1704 از دنيا رفت. اوضاع انگلستان در قرن هفده : جنگ های مذ هبی (1637-1644) نابرد باری های مذهبی سلطنت مطلقه وشرایط بد اقتصادی چارلزاول(1625-1649) انقلاب انگلستان (1645-1649) دیکتاتوری کرامول (1653-1658)اولين و آخرين رئيس جمهور بريتانيا چارلزدوم(1660-1685) جیمز دوم (1685-1689) انقلاب باشکوه در 1689 هستی شناسی : بحث اودرباره عالم هستی وخالق آن به تبع بحث وی از حدود وحوزه معرفت انسان است. معتقد است نتيجه علم شهودی رسيدن به علم یقینی است كه منجر به شناخت خود مي شود و ...
میزان عيدي كاركنان دولت و کارگران اعلام شد
مطلب مرتبط: فروزنده عیدی سال ۹۰ کارمندان را اعلام کرد میزان عيدي كاركنان دولت و کارگران در سال 90 حداقل حقوق کارگران در سال جاری (۸۹) در حالی 303 هزار و 48 تومان تعیین شده بود که بر این اساس قانون کار امسال کارگران بایستی حداقل 606 هزار و 96 تومان عیدی دریافت کنند. بنابر مفاد قانون، حداکثر عیدی کارگران در سال جاری 909 هزار و 144 تومان خواهد بود. بر اساس قانون کار، عیدی کارگران باید بر اساس حداقل 60 روز کاری (2 ماه) و حداکثر 90 روز کاری (3 ماه) حقوق پایه محاسبه و پرداخت شود که در این مورد حداکثر عیدی کارگران نباید از 3 برابر حقوق پایه بیشتر شود. بنابراین کارگران به میزان دو برابر حداقل حقوق خود امسال عیدی می گیرند، به شرطی که از سه برابر حقوق پایه امسال (303 هزار تومان) بیشتر نشود. عیدی کارگران در سال گذشته حداقل 527 هزار تومان و حداکثر 790 هزار تومان بوده است. همزمان با ابلاغ بخشنامه بودجه 90، معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور ضوابط مالی ناظر بر این بودجه سال آینده را منتشر كرد. به گزارش ایلنا، جزئیات ضوابط مالی ناظر بر تنظیم بودجه سال آینده كل كشور، به شرح ذیل است: بودجه هزینه‌ای 1. استخدام رسمی و پیمانی در كلیه دستگاه‌های اجرایی صرفاً با رعایت قوانین و مقررات مربوطه و پیش‌بینی در سقف اعتبارات اعلام شده مجاز است. 2. دستگاه‌های آموزشی و فرهنگی دارای اعتبارات پژوهشی موظفند از پژوهش‌ها و مطالعات بنیادی و كاربردی و پایان‌نامه‌های دوره‌های تحصیلات تكمیلی مرتبط با حضرت امام(ره) و مقام معظم رهبری و انقلاب اسلامی، دفاع مقدس و ایثار و شهادت در داخل و خارج از كشور حمایت مالی كنند. 3. دستگاه‌های اجرایی موظفند: الف: افزایش حقوق، مزایا و فوق‌العاده‌های كارمندان را در قالب سقف‌های اعتبار اعلام شده، پیش‌بینی كنند. ب: سقف اعتبار مربوط به اضافه كار كارمندان را در بودجه سال 1390 با ملاحظه جابجایی كارمندان دولت بین دستگاه‌های اجرایی و در قالب سقف اعتبارات اعلام شده، حداكثر معادل سقف عملكرد اعتبار اضافه كار سال 1388 منظور كنند. ج: مبلغ پاداش پایان سال (عیدی) به ازای هر نفر كارمند و بازنشسته را در بودجه سال 1390 مبلغ 3 میلیون و 400 هزار ریال منظور كنند. (مبلغ قطعی پاداش پایان سال به تصویب هیات وزیران خواهد رسید). د: میزان پرداخت‌های ماموریت خارج از كشور كارمندان را حداكثر معادل پرداخت‌های پیش‌بینی شده در سقف اعتبار سال 1389 منظور كنند. هـ: كمك‌های رفاهی مستقیم و غیرمستقیم كارمندان را در قالب سقف اعتبارات اعلام شده حداكثر در سقف عمكرد سال 1388 پیش‌بینی كنند. 4. به منظور ساماندهی هزینه‌های مصروف در امور پژوهش و نیز امور ...