نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی ادراک شده
نقش فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشارکتی
مقدمه تغییرات تکنولوژیک، جهانی شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف کننده، توجه آنها را به کیفیت برتر در محصولات و خدمات، خلاصه پویایی محیط که سازمانها را احاطه کرده، بر عملیات و مدیریت آنها تاثیرگذار بوده و هست. یکی از پیامدهای این مسئله بهبود یکی از مفاهیم سنتی در ادبیات مدیریت یعنی مدیریت مشارکتی است. هدف مقاله حاضر، بررسی امکان اجرای موثر مدیریت مشارکتی با تمرکز بر یکی از ابعاد بنیادی موردنیاز یعنی حضور یک فرهنگ سازمانی مناسب برای این شیوه مدیریت ازطریق تحلیل تئوریک است. هدف ما بررسی این مسئلـــــه است که کدامیک از عناصر تعیین کننده در شکل گیری فرهنگ سازمانی در زمان اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی به طور مثبت یا منفی اثرگذار خواهند بود و درنتیجه آیا فرهنگ به وجود آمده از این عوامل پایه ای صحیح در راستای چنین اجرا و پیــــاده سازی خواهدبود؟ ● مدیریت مشارکتی شرایط جدید خارجی، بر تواناییهای لازم در کار و به همین ترتیب برسازمان کار موثر است. کانتر (KANTER) تاکید دارد که رقابت، سازمانها را به پذیرش ساختارهای نو و استراتــــژی های منعطف تر وادار می سازد. به علاوه، این صحنه شدید رقابت نیازمند یک خلاقیت بزرگ است و شرکتها باید از طریق آگاهی پرسنل، از اهمیت نقششان در سازمان و آمادگی آنان برای فعالیتهای نوآورانه امکان بروز خلاقیت را فراهم سازند. در این چارچوب است که ایده مدیریت مشارکتی معنی پیدا می کند. از آن زمان که نوشته ها و اظهارنظرات راجع به سرپرستی دموکراتیک و مدیریت مشـــارکتی بانظمی خاص از دهه ۳۰ انتشار یافته اند این یک مفهوم تازه نیست. درخلال این ادبیات به مفاهیم بی شماری نظیر مشارکت، مدیریت مشارکتی، استنباط تعهد، درگیری یا توانمندی برمی خوریم. در این مقاله، مشارکت، مدیریت مشارکتی و توانمندسازی را مترادف درنظر خواهیم گرفت. با این فرض که استنباط، اشتغال و تعهد کارکنان درهریک از مفاهیم قبلی گنجانده شده باشند. مشارکت و مدیریت مشارکتی یعنی درگیر شدن کارکنان در فرایند تصمیم گیری، دعوت از همه افراد به تفکر استراتژیک و قبول مسئولیت فردی برای کیفیت کار و تولیداتشان، حمایت و پاداش رفتار کارکنان که از دید آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. در هر حالت، مدل مشارکتی، نظارت اصلی بر سازماندهی تربیت و راهنمایی کارکنان، همچنین خودکنترلی را مستثنی نمی کند. عناصر اولیه پایه ای جهت مدیریت مشارکتی عبارتند از: تسهیم اطلاعات مربوط به مسائل کسب وکار و نتایج آن، جبران خدمت برای آن نتایج، دانشی که به افراد اجازه درک و سهیم شدن در آن نتایج را می دهد و داشتن قدرتی که آنها را ...
تنیدگی
تـَنیدگی یا اِستـِرس یا فشار عصبی در روان‌شناسی به معنی فشار و نیرو است و هر محرکی که در انسان ایجاد تنش کند، استرس زا یا عامل تنیدگی نامیده میشود. تنش ایجاد شده در بدن و واکنش بدن را تنیدگی می‌گوییم به عبارتی هر عاملی موجب تنش روح و جسم و از دست دادن تعادل فرد شود، تنیدگی‌زا است. هنگام وارد شدن استرس بدن واکنش‌هایی از خود نشان می‌دهد تا تعادل از دست رفته را باز گرداند که این عمل استرس است. تنیدگی واکنشی است که در فرد در اثر حضور عامل دیگری به وجود می‌آید و قوای فرد را برای روبه‌رو شدن با آن بسیج میکند و ارگانیزم (یا موجود زنده) حالت آماده‌باش پیدا میکند. تغییر شغل، نقل مکان به یک شهر جدید، ازدواج، مرگ نزدیکان، و وجود یک بیماری بااهمیت در خانواده از جمله عوامل بیرونی رهاسازی فشارعصبی هستند. جالب آنکه حوادث شادی‌آور نیز می‌توانند به همان اندازه وقایع غم‌بار برای انسان فشارزا باشند.[۱] از عوامل درونی می‌توان به ناراحتی‌های جسمانی و یا روانی اشاره کرد. برخی از ویژگی‌های شخصیتی، مانند نیاز به‌دست آوردن رضایت دیگران نیز می‌توانند فشارزا باشند.[۱] [[ پرونده:General Adaptation Syndrome Fa.png|بندانگشتی|350px|چپ|A diagram of the General Adaptation Syndrome model.]] محتویات ۱ مراحل تنیدگی۲ چند نکته در رابطه با تنیدگی۳ نشانه‌های تنیدگی۴ بیماری‌های تنیدگی۵ علل و عوامل تنیدگی ۵.۱ عوامل گروهی۵.۲ عوامل سازمانی۵.۳ عوامل فراسازمانی۶ راهکارهای مقابله با تنیدگی۷ غذاهایی برای کاهش استرس۸ فرسودگی شغلی۹ پیشایند فرسودگی شغلی۱۰ سخت رویی - پوست کلفتی۱۱ نقش تعدیل کننده سخت رویی - پوست کلفتی - بر روی استرس۱۲ جستارهای وابسته۱۳ منابع۱۴ پانویسمراحل تنیدگی استرس سه مرحله مشخص دارد: واکنش اخطار: از نظر فیزیولوژیک خبر ناگوار پس از شنیده شدن، به صورت اعلام خطر در مغز ثبت میشود، هیپوتالاموس احساسات و عواطف این خبر را تفسیر میکند. هیپوتالاموس اخطار الکتروشیمیایی به غدد هیپوفیز در مرکز جمجمه می‌فرستد، غدد هیپوفیز آغاز به ترشح هورمونی برای محرک قشر غدد فوق کلیوی میکند، غدد آدرنال فعال میشود و کورتیکوئید ترشح کرده در جریان خون می‌ریزد و این پیام‌هایی به سایر غدد در سراسر بدن می‌برد، در نتیجه، طحال برای عمل بسیج شده، گلبول‌های قرمز اضافی وارد جریان خون می‌شوند، اکسیژن و غذای اضافی وارد سلول‌های بدن میشود، قدرت لخته شدن خون ازدیاد می‌یابد، کبد، مواد قندی و ویتامینها را رها می‌سازد، ضربان قلب بیشتر میشود، تنفس تغییر میکند. خون از پوست و احشا به ماهیچه‌ها و مغز جاری میشود، دست‌ها و پاها سردتر می‌شوند و کل سازواره (ارگانیزم) ...
سرسختی چیست؟ افراد سرسخت چه کسانی هستند؟
در سال های اخیر، مطالعه متغیرهایی که با استرس شغلی و فرسودگی ارتباط داشته اند، توجه محققان بسیاری را به خود جلب کرده است. علی الرغم این توافق و تصدیق که ویژگی های شخصیتی به عنوان متغیر هایی میانجی در مواجه با استرس نقش بسیار مهمی برای افراد دارند، در مطالعات تجربی کمتر به آنها توجه شده است. اما سرسختی[1][1] روانشناختی سازه ای است که به عنوان یک ویژگی شخصیتی و با نقش موثر خود در تعدیل پیامدهای استرس، مطالعات گسترده ای را تا کنون به خود اختصاص داده است (عظیم[2][2]، 2010). فلاسفه و دانشمندان علوم اجتماعی در طول سالها تحقیق، افراد بسیاری را مشاهده کردند که به دلیل ویژگی های شخصیتی معینی، بهتر با موقعیت های ناخوشایند زندگی، سازگار بودند (شریدان و رادماچر[3][3]، 1992). در فرهنگ عامه نیز افرادی هستند که با صفاتی چون «مقاوم» و «صبور»، شناخته می شوند، این افراد ظاهراً بهتر از سایرین، مشکلات را تحمل می کنند و دیرتر از پای در می آیند. تا سه دهه اخیر، پژوهش های بسیار اندکی در زمینه ویژگی های شخصیتی (رفتاری و شناختی) چنین افرادی انجام شده بود. چرا که تا قبل از دهه 80، بیشتر پژوهش ها (مانند هولمز وراهه[4][4]، 1976) روی علل استرس، تغییرات و بحران های زندگی و ارتباط آنها با سلامتی جسمانی و روانشناختی تمرکز داشت. در اواخر دهه 1970، یک تیم تحقیقاتی به سرپرستی سالواتور مدی و سوزان کوباسا[5][5] یک پژوهش طولی در زمینه شغلی انجام دادند. آنها میان افرادی که در شرایط شغلی همراه با استرس شدید، در کارشان موفقیت کسب کرده بودند و کسانی که در شرایطی مشابه، دچار مشکلات عملکردی شده بودند، تمایز قایل شدند. آنها باور سرسختی را به عنوان یک سیستم حیاتی برای حفظ سلامت و عملکرد، در برابر استرس پيشنهاد كردند و فرض كردند كه سرسختي از اثرات زيان آور فشار رواني جلوگيري مي‌كند و به اين ترتيب شخصيت سرسخت از بيماري‌هاي وابسته‌ي فشار رواني محافظت مي‌كند (روجلبرگ، 2007). کوباسا (1979)، در پژوهش های اولیه خود، برای بررسی فرضیه هایش، حدود 250 نفر را در پست های مدیریتی و سرپرستی مورد ارزیابی قرار داد. در این ارزیابی، آزمودنی ها رویدادهای استرس زای زندگی خود در طول 5 سال گذشته و نیز بیماری هایی که به آن مبتلا شده بودند، گزارش کردند (لیپا[6][6]، 1994). وی در همین مطالعه، علاوه به بررسی رابطه استرس- بیماری، توانست ویژگی های افراد سرسخت را تعیین کند و در نهایت مولفه های سرسختی را نیز بدست آورد (لیپا، 1994؛ کیامرثی، نجاریان، مهرابی زاده، 1377). از این رو کوباسا و مدی (1979)، از اولین محققانی بودند که در میان متغیرهای تعدیلکننده[7][7] رابطه استرس- بیماری، ویژگی های شخصیتی را مورد توجه ...
عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان
عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان مقدمه انسان به حکم اجتماعی بودن، از بدو تولد تا پایان عمر همواره در کنار سازمان های متعدد و گوناگون بوده ، به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم با آن در ارتباط است . یا عضوی از سازمان است یا یکی از استفاده کنندگان خدمات و محصولات آن سازمان . بدین ترتیب مطالعه سازمان بدون افراد جامعه و مطالعه افراد بدون در نظر گرفتن سازمانها کاری بیهوده به نظر می رسد. در واقع مطالعه سازمان ها و افراد لازم و ملزوم یکدیگرند. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان به شمار می رود که وجود آن ، زمینه را جهت پیشرفت و توسعه جوامع انسانی بیش از پیش فراهم می کند . نظریات و تعاریف مربوط به عدالت در کنار توسعه و تکامل جوامع بشری ، توسعه و تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشانده شده است . به طوریکه در مطالعه سازمانها و افراد اعم از داخل سازمان یا بیرون آن عدالت نقش موثر و عمده ای را ایفاء می کند. از آنجائیکه سازمانها خود اعضای جامعه هستند لذا چنین به نظر می رسد که اجرای عدالت در سازمانها لازمه اجرای عدالت در جامعه می باشد. مفهوم عدالت در نظریه های محققان در طول تاریخ یکی از آرزوهای اصلی بشر اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه است و آنهایی که در مقابل اجرای عدالت ایستاده اند کسانی هستند که به نحوی از این بی عدالتی سود برده اند و به دیگر سخن افرادی از اجرای عدالت سرباز زده اند که اجرای عدالت منافع آنها را تهدید کرده و یا محدود ساخته است . به هرحال مکاتب و اندیشه های مختلف راه حلهایگوناگون و متفاوتی را برای تبیین و استقرار عدالت پیشنهاد کرده اند. نخستین تعاریف در خصوص عدالت به سقراط ، افلاطون و ارسطو منتسب است . سرشت عدالت یکی از مهمترین سوالات سقراط است . شاگرد سقراط یعنی افلاطون ، مباحثی را که در مورد مهمترین اثر خود ، کتاب جمهوری ، عدالت نامیده است نخستین و قدیمی ترین بحثهای تفصیلی درباره عدالت در بحث های سیاسی قدیم است . افلاطون در کتاب جمهوری در پی یافتن پاسخی برای علت به مرگ محکوم شدن مرد با حکمتی چون سقراط حکیم در جامعه یونان است . به نظر افلاطون عدالت زمانی تحقق می یابد که در دولت هر فرد به کاری که شایسته آن است بپردازد به همان ترتیب که انسان عادل کسی است که غضب ، شهوت و عقل ( یعنی اجزای سه گانه روح او ) زیر نظر وفرمانروائی عقلش هماهنگ باشد. . ارسطو شاگرد افلاطون: داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه را عامل اصلی انتقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی ...
خلاصه کتاب رفتار سازمانی رابینز فصل یک تا نهم . بخش اول
فصل اول رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ،اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. بخش 1. استفاده از مطالعه یا بررسی منظم بجای قضاوت شهودی بخش2. بررسی متظم عملیات و نگرش هابخش3. واژه سازمان ،رفتار سازمانی رفتار فرد و یا گروه را در رابطه با کار بررسی می کند.نقش رشته های علمی: روان شناسی: در پی علت و آگاهی در تغییر رفتار فردی است.روان شناسی صنعتی جامعه شناسی: سیستم اجتماعی که فرد در آن نقش ایفا می کند مورد توجه قرار می دهد.گروه ،ارتباطات ،تئوری سازمانی روان شناسی اجتماعی: در رشته روان شناسی و جامعه شناسی در هم آمیخته می شوند،ارتباطات،تصمیم گیری های گروهی مردم شناسی: مطالعه در مورد فرهنگ و ارزش ها ،فرهنگ سازمانی علوم سیاسی : مطاله رفتار فرد در یک محیط سیاسیهدف های رفتار سازمانی بطور کلی با بهبود و توسعه مهارت های انسانی سرو کار دارد .اما هدف از بهبود سازمانی کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است.توجیه:درصد درک هدف و علت یابی رفتار فرد است تا موانع را بر دارد-پیش بینی:نتیجه و واکنش نسبت به یک اقدام خاص چه خواهد بود،واکنش ها و مقاومت ها را نسبت به تغییر پیش بینی کند.بهبود کیفیت و بازدهی: کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی مورد توجه است.چرا که کارمند یا کارگر در تصمیم گیریها و انجام امورتشویق می شوند. هدف این است که بگوییم در زمان کنونی مدیران برای موفقیت باید بهبود کیفیت و بازدهی را درک کنند ودر این راه از دیدگاه کارکنان و اعضای سازمان نباید غافل باشند.مدیریت کیفیت جامع: 1.توجه زیاد به مشتری :کارکنان را هم شامل میشود 2.توجه به بهبود مستمر 3.بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد:تنها محصول نهایی نیست 4.سنجش یا اندازه گیری های دقیق 5.تفویض اختیارنیرو های کار گوناگون: افراد و کارکنان سازمان تفاوت های زیادی با یکدیگر دارند.وجود گروهها و ترکیب های متفاوت در سازمان باعث میشود که از واژه کوره استفاده کنیم. در حال حاضر مدیر باید نوع فلسفه خود را در برخورد با افراد تغیر دهدوباید با توجه به نوع خصوصیات فردی با افراد برخورد کنند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها کاهش یابد و از سوی دیگر بهره وری افزایش یابد.واکنش در برابر جهانی شدن: جهانی شدن سازمان از دو راه بر مدیران در رابطه با بهبود مهارت انسانی اثر می گذارد. 1.مدیر باید پیست های خارج از کشور را ببیند وبنابراین با نیروی کاری که نیاز ،نگرش و فرهنگ متفاوتی دارد روبرو شود. 2.در داخل کشور هم نیروهای کار وجود دارند که فرهنگ و نحوه بر خورد با آنان متفاوت است.کم شدن وفاداری کارکنان: در رفتار سازمانی به مدیران ...
مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازماني چيست ؟ تعيين مهارتهاي فني لازم در رابطه با موفقيت مديران در دنياي پر رقابت کنوني با توجه به روابط مطلوب انساني در سازمان تاکيد مي کند رفتار سازماني يک رشته پژوهشي و علمي است که در آن اثــراتي را بررسي مي کند که افرادو گروهها و سيستمهاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان تاثير دارد معهذا با اين تفاسير اهداف که در سازمان تعيين شده در راه بهبود و اثر بخشي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد از طرفي معيار و رفتاري سازمان از رشته هاي تخصصي که مجموعه اي از دانش را شامل مي شود و بر روي سه سطح رفتاري تحقيق مي نمايد اعم از فرد ، گروه و سازمان ، رفتاردر هر سازماني يک رشته علمي کاربردي که روابط آنها بر فرد ، گروه و سازمان اثر مي گذارد مي باشد بهر حال رفتار سازماني را ميتوان اينطور تعبير نمود که اين علم در رابطه با انگيزش رفتار رهبر و قدرت ارتباط بين افراد ساختار گروه و فرآيند هاي آن يادگيري ، نگرش و بصيرت ، فرآيند هاي تحول ، تعارض ، طرح مشاغل ، فشارهاي شغلي بحث مي نمايد . مطالعه نظام يافته رفتار به بهبود توانائي تشريح و پيش بيني و همچنين هـدايت و کنترل و تعبير رفتار مي انجامد رفتار سازماني را نگرشها و اعمال افراد در سازمان تعريف نموده اند .منظور از رفتار سازماني نيل به اثر بخشي سازماني است و مديران مسئول کسب اثر بخشي سازماني به روش کار با ديگران هستند . آنچه را که مديران انجام مي دهند؟ مديران ترتيبي مي دهند که کارها به وسيله ديگران انجام شود آنان منابع را تخصيص مي دهند و کارهاي ديگران را رهبري مي نمايند تا اهداف سازمان تامين گردد. مديران کارهاي خود را در سازمان انجام مي دهند، سازمان يک واحد هماهنگ اجتماعي است و براي تامين مجموعه اي از اهداف که چگونه مستمر و يا مداوم کار کنند بحث مي کند از طرفي مديران بر فعاليتهاي ديگران نظارت مي نمايند و مسئول اجراي اهداف اين سازمانها هستند وظايف مديران مديران داراي 4 وظيفه مي باشند برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري ، کنترل و هماهنگي ، : مدير شخصي است که چنين نقشي را ايفاء مي کند وظيفه برنامه ريزي يعني ارائه تعريفي از اهداف سازمان تعيين يک استراتژي براي رسيدن به اهداف ، کنترل مي باشد . نقش مديران يک مدير در مرحله اوليه ارتباط يعني کسي است که کارهاي روزمره که داراي ماهيت قانوني با اجتماعي هستند انجام مي دهد به عبارتي با رهبري مسئوليت ايجاد انگيزش و هدايت زير دستان را بر عهده داشته و با ايجاد رابط فقط نگهدار سازمان مي نمايد . نحوه تبادل اطلاعات مديران اطلاعات در سطح گروه انتقال مي يابد اطلاعاتي راکه مديران از کارکنان سازمان بدست آورده تجزيه و تحليل ...
مدیریت منابع انسانی-مدیریت مشارکتی -نظام پیشنهادات
مدیریت منابع انسانی مدیریت مشارکتی نظام پیشنهادات 1- مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش میکند. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده میشود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد. در سازمانهای اداری کشور ما مدیران منابع انسانی، در واقع، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده میشود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه‌اند. این امر، نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی است که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارایه خدمات دیده میشود. هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه و به کار بردن اصول و مبنای مدیریت منابع انسانی باشد. مطالعات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می‌کنند و چه می‌توانند بکنند. معمولاً 4 هدف به شرح زیر را برای مدیریت منابع انسانی قایل می‌شوند: • هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه. • هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها. • هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته میشود. • هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل سازمان است. وظایف و مسوولیتهای مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم می‌گردند: • الف- وظایف و مسوولیتهای عمومی 1. برنامه‌ریزی 2. سازماندهی 3. هدایت و رهبری 4. نظارت و کنترل • ب- وظایف و مسوولیتهای اختصاصی 1. نیرویابی، جذب و گزینش 2. آموزش و توسعه منابع انسانی 3. طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد 4. شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها ...
خلاصه کتاب مدیریت فشار روانی
مدیریت فشار روانینویسنده دکتر علی رضاییان مقدمه: همه ی ما به طورروزانه فشار روانی راتجربه میکنیم.ازمنظر جسمانی این پاسخ به فشارروانی یک امر زود گذرشیمیایی بیولوژیک است.که طی آن تغییرات هورمونی بدن رابرای تقاضاهای غیر معمول بسیج می کند.انسان های ماقبل تاریخ به هنگام حمله حیوانات وحشی وتیزدندان بدنشان بایک تغییریکسان هورمونی حاصل ترشح هورمون آدرنالین از قسمت مرکزی غددفوق کلیه که بالا برنده ی فشار خون است انرژی لازم را به دست می آورد.امروزه درجامعه شهری وپرمشغله مشکلاتی ازجمله آلودگی.مشکلات خانواده.ترافیک و...بیش ازجایگزین ترس ازحیوانات وحشی درجوامع ابتدایی وگذشته مان شده .پاسخ مابه فشارروانی می تواندبه آثارجانبی مثل::سردرد.سرطان.حمله قلبی و...تبدیل شود.همان پاسخ به فشارروانی که به نیاکان ماکمک کرد به حیات خودتداوم ببخشندامروزه به صورت عاملی درآمده که زندگی مارامختل می کند. فشارروانی:پاسخ نامشص بدن به هرتقاضایی است که ازآن می شود.ازنظرتولید فشارروانی یا فعالیت فشارروانی دلپذیربودن یا نبودن عامل یاوضعیتی که باآن روبه رو می شویم مهم نیست آن چه اهمیت داردشدت تقاضابرای تنظیم دوباره یا انطباق است.مادری که به طور ناگهانی میشنود که تنها فرزندش درصحنه نبرد کشته شده تکانه مغزی سختی راتحمل میکند.اگرسال ها بعدمعلوم شودخبردرست نبوده وپسر به طورناگهانی زنده وسالم وارداتاق شود مادرنهایت لذت را خواهد برد.نتایج مشخص هردو رخدادغم وشادی کاملامتفاوت ودر واقع مخالف یک دیگر است.بااین همه اثر فشارروانی آن ها تقاضای نامشخص برای تنظیم مجددخود بایک وضعیت کاملا جدیدممکن است یکسان نباشد.هرتقاضایی که ازبدن مامیشوددریک معنی منحصربه فردومشخص است.برای مثال هنگامی که در معرض سرماقرارمیگیریم برای ایجادحرارت میلرزیم ورگ های خونی زیرپوست بدن وظیفه دارندتا ازدست رفتن حرارت از سطح بدن راکاهش دهند.هنگامی که درمعرض حرارت قرارمیگیریم عرق میکنیم زیرا تبخیرعرق سطح پوست را خنک میکند... تاثیرجنسیت برفشارروانی:یکی ازصاحب نظران براین باوراست که زنان برای زندگی درشرایط دشوار و ملال آور و بلند مدت ساخته شده اند ومردان برای زندگی کوتاه مدت و زور مردانه.حقیقت آن است که امید به زندگی در زنان تقریبا هفت سال بیشتر از مردان است.بخشی ازاین افزایش عمر را به دلیل تفاوت های هورمونی میان زنان ومردان نسبت میدهند.ازسوی دیگرمیان عوامل فشارزایی که زنان ومردان با آن ها مواجه می شوند.تفاوت هایی وجود دارد. برای مثال اذیت وآزار جنسی می تواند یک منشا فشار روانی مربوط به جنسیت برای کارکنان زن باشد.همچنین تفاوت های مهمی از منظر آسیب ...