سنجش نظام مدیریت استعداد
پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعدادها
پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعدادهااین پرسشنامه حاوی 48 سوال می باشد که 4 بعد سیستم مدیریت استعداد یعنی نظام جذب استعداد، نظام ارزیابی و کشف استعداد، نظام توسعه و آموزش استعاد، نظام حفظ استعدادها را مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه در یکی از تحقیقات که در یی از مجلات بین المللی منتشر شده است مورد استفاده قرار گرفته و از پایایی قابل قبولی برخوردار است. لازم به ذکر است که منبع اصلی پرسشنامه در درون متن آورده شده است. ...فرمت فایل: DOCX word (قابل ویرایش)برای دانلود فایل اینجا کلیک کنید موضوعات مرتبط: مقاله ، پروژه ، نرم افزار و برنامه نویسی ، برنامه های مدیریتی ، تجزیه و تحلیل مباحث روز ، بررسی مطالعات علمی ، طراحی نرم افزار
7230 پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعدادها
این پرسشنامه حاوی 48 سوال می باشد که 4 بعد سیستم مدیریت استعداد یعنی نظام جذب استعداد، نظام ارزیابی و کشف استعداد، نظام توسعه و آموزش استعاد، نظام حفظ استعدادها را مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه در یکی از تحقیقات که در یی از مجلات بین المللی منتشر شده است مورد استفاده قرار گرفته و از پایایی قابل قبولی برخوردار است. لازم به ذکر است که منبع اصلی پرسشنامه در درون متن آورده شده است. ... فرمت فایل: DOCX word (قابل ویرایش) برای دانلود فایل اینجا کلیک کنید
مدیریت استعداد
مدیریت استعدادحمید آروند چکیده: هدف از این مقاله بررسی جایگاه مدیرت استعداد در مدیریت منابع انسانی و چگونگی به کارگیری آن در جذب و پرورش کارکنان اثربخش و با استعداد است. اینکه چگونه می توان به بهترین شکل ممکن از آن در سطح سازمان بهره برد و شامل چه فرایندها و چه حوزه هایی است.در این مقاله مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج باحداکثر بهره وری تعریف شده است. ، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای مدیریت منابع انسانی قابل استقرار است. کلید واژگان: مدیریت استعداد ، پایگاه داده های متمرکز ، توسعه منابع انسانی ، استخدام ، متقاضیان فعال و منفصل ، مدیریت عملکرد ، جبران خدمت ، مدیریت یادگیری و پژوهش ، جانشین پروری ، اپل ، بهره وری و نوآوری ، فرهنگ سازمانی وارزیابی مقدمه امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دريافته‌اندكه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دستيابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي باشند. در گذشته دهه هاي 1960 تا 1970 مديريت استعداد به عنوان يك مسئوليت جنبي به دپارتمان پرسنلي محول شده بود ، در حالي‌كه امروزه مديريت استعداد به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام دپارتمان هاست، بسيار جدي تر موردنظر قرار گرفته است. بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است. (صیادی و همکاران،(82,2012سازمان هاي هزاره سوم امروزه از «سرمايه انسانسي » و «انسان دانايي محور » ياد مي كنند. توسعه و رشد منابع انساني در سازمان ها بعنوان مهمترين منبع توليد، راز ماندگاري و بقاء بنگاه ها تلقي شده است و مهمترين چالش در عرصه كسب و كار ديگر تنها موضوع فناوري نيست بلكه بهره مندي و بهره وري بيشتر از نيروي انساني هوشمند و سرمايه انساني مستعد، راز و رمز اصلي رويارويي و برخورد با چالش ها و آسيب هاي كسب و كار مي باشد بطوريكه ...
اسامی پرسشنامه های کاربردی
پرسشنامه عملکرد پژوهشی- محقق ساخته پرسشنامه توانایی پژوهشی فرد- محقق ساخته پرسشنامه عوامل اجتماعی دانشگاه- محقق ساخته پرسشنامه محیط آموزشی و پژوهشی دانشگاه- محقق ساخته پرسشنامه مقایسه وضعیت آموزشی و مدیریتی مدارس دولتی- محقق ساخته پرسشنامه موانع آموزش الکترونیک- محقق ساخته پرسشنامه طرح برنامه درسی آموزش الکترونیک-تفسیر و نمره گذاری پرسشنامه جهت گیری برنامه درسی معلمان و اساتید پرسشنامه کیفیت تدریس مجازی پرسشنامه کیفیت تدریس پرسشنامه کیفیت و کمیت آموزش از طریق نرم افزار آموزشی پرسشنامه کیفیت آموزش و تدریس استاد دانلود پرسشنامه ارزیابی کیفیت ابعاد دانش آموختگان مدیریت آموزشی-29 گویه دانلود پرسشنامه کیفیت تجارب یادگیری-تفسیر و نمره گذاری-نیومن1990 پرسشنامه کاربرد رسانه در تدریس- محقق ساخته پرسشنامه استفاده از کارگاه برای حرفه و فن- محقق ساخته دانلود پرسشنامه سنجش گرایش به تماشای تلویزیون دانش آموزان- محقق ساخته پرسشنامه میزان بهره مندی از فناوری و آی تی- محقق ساخته پرسشنامه ظهور موبايل در ارتباطات اجتماعي پرسشنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات پرسشنامه اعتیاد به اینترنت و نمره گذاری آن- 24 گویه ای پرسشنامه اعتیاد به اینترنت --تفسیر و نمره گذاری- کیمبرلی یانگ- 20گویه ای پرسشنامه آمادگی اعتیاد- اهواز- 41 گویه ای پرسشنامه نقش خانواده در گرایش نوجوانان به اعتیاد-نمره گذاری پایایی-12 گویه پرسشنامه عادت های مطالعه (PSSHI) -تفسیر و نمره گذاری پرسشنامه ترغیب به مطالعه- محقق ساخته پرسشنامه سنجش مطالعه غیردرسی دانش آموزان- محقق ساخته پرسشنامه سواد اطلاعاتی پرسشنامه سواد مالی شخصی (کودکان٧-١٢سال) و مولفه های آن پرسشنامه پیوند با مدرسه-دانش آموزان ابتدائی پرسشنامه تمایل معلمان به مشارکت پرسشنامه میزان محبوبیت معلمان دربین دانش آموزان پرسشنامه محبوبیت و تفسیر و نمره گذاری آن- 30 گویه ای پرسشنامه میزان آگاهی مربیان ازحواس کودکان و مولفه های آن پرسشنامه میزان شادی دانش آموزان دوره راهنمایی پرسشنامه شادی آکسفورد پرسشنامه شادی آکسفورد و مولفه ها و روایی و پایایی آن پرسشنامه روشهای تشویق در مدارس- محقق ساخته- 21 گویه ای پرسشنامه ارزیابی کیفی حیاط مدرسه از دیدگاه دانش آموزان- 10 گویه ای دانلود پرسشنامه عوامل سرزندگی در فضای باز مدرسه- محقق ساخته پرسشنامه عوامل شادابی دانش آموزان- محقق ساخته پرسشنامه خوشکامی-تفسیر و نمره گذاری- اسنیت و همیلتون پرسشنامه تکانشوری-تفسیر و نمره گذاری- بارات پرسشنامه بررسی علل سنواتی شدن و مولفه های آن پرسشنامه عزت نفس هارتر پرسشنامه عزت نفس ...
مفاهیم و تعاریف مدیریت آموزشي
مفاهیم و تعاریف مدیریت آموزشي مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکلها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . می توان گفت به تعداد نویسندگان کتابهای مدیریت از مدیریت تعریف ارایه شده است که به برخی از آنها اشاره می شود . استونر ( Stoner ) می گوید: مدیریت فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوششهای اعضای مدرسه و استفاده از تمام منابع مدرسه برای دستیابی به اهداف معین مدرسه است . مدریت بنا بر تعریف کیمبل وایلز ، عبارت است از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند امر آموزش و یادگیری را یک قدم پیش تر ببرد . ●مدیریت : هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران ( فالت ، 1924 ) مدیریت آموزش و پرورش عبارت است از ایجاد زمینه و فراهم ساختن وسیله به منظور بروز و به کارگیری استعدادهای دانش آموزان ، تحکیم بخشیدن به روابط انسانی گروهی و اتخاذ روش و تعیین خط مشی اصولی در کلیه امور برای بارور ساختن هدفهای تربیتی . از آنجا که مدرسه یک نظام کاملاً انسانی است ، مدیریت را با تکیه بر بعدانسانی آن از یک سو و با توجه به هدف الهی آن از سوی دیگرچنین تعریف کرده اند مدیریت یعنی کارکردن با مردم ، میان مردم ، برای مردم و به خاطر خدا . ●اهداف اساسی و کلی مدیریت آموزشی 1) مهمترین هدف مدیریت آموزشی رسیدن به اهداف کلی تعلیم و تربیت است . 2) برقراری هماهنگی بین مانع و فعالیتهای مختلف واحد آموزشی . 3) اصلاح و بهبود جریان آموزش و پرورش . 4) شناساندن و تفهیم هدفهای تعلیم و تربیت به معلمان و کارکنان مدرسه . 5) حمایت و تقویت واحد آموزشی منبع رفع مشکلات معلمان . 6) ایجاد زمینه های شور و تبادل نظر و به وجود آوردن احساس مسیولیت مشترک در واحد آموزشی (مدیریت مشارکتی ) . 7) برقراری ، حفظ و گسترش روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل در مدرسه . انواع شخصیتهای مدیریتی مقدمه مدیران دارای مشخصات منحصر به فردی هستند که به صورت تواناییهای ارثی ، تجارب یادگیری یا مخلوطی از ایندو هستند و عملکرد و کارآیی آنها و سبک رهبری آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهند. بسته به اینکه چه نوع ویژگیهایی در شخصیت مدیر یا رهبر وجود داشته باشد سبک رهبری او متفاوت خواهد بود و بازده‌های مختلفی خواهند داشت.●شخصیت آزادمنششخصیتهای آزادمنش افرادی هستند که در کار رهبری خود به نظرات و آرا زیردستان خود اهمیت قائل هستند و معمولا در اداره امور نظر خواهی و نیاز سنجی از آنها را مدنظر قرار می‌دهند. معمولا در وادار کردن کارکنان خود به انجام فعالیتها و بالا بردن بازده از شیوه‌های مناسب مدیریتی استفاده می‌کنند. بطوریکه کمتر با اعمال قدرت مستقیم ، تنبیه و توبیخ برنامه‌های خود را ...
نظام شایسته سالار
نظام شایسته سالار منابع انسانی از ارزشمندترین و اصلی ترین سرمایه سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آنها و بکارگیری صحیح آنان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید... مقدمه: منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است .که در این نوشتار سعی بر این است که ارائه تعاریف و مفهوم شایسته سالاری از دیدگاه صاحب نظران و همچنین بررسی آن در گذر تاریخ و بادرنگی در اندیشه اسلامی شایسته سالاری در دنیای اسلام بپردازد.از آنجاییکه شایسته سالاری با فرایند توسعه ارتباط تنگاتنگی دارد در این نوشتار سعی در توضیح رابطه حاکمیت نظام شایسته سالاری با فرایند توسعه مطلوب از تمامی جهات در کشور شده است. در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با ...
نمونه پرسشنامه های استاندارد کارشناسی ارشد
جهت دریافت پرسشنامه های استاندارد و محقق ساخته مدیریت ـ در زمینه های مختلف ـ لطفا مکاتبه نمایید:(تهیه یا ارائه پرسشنامه بدون بررسی پرپزال ممکن نیست؛ لطفا پرپزال را جهت بررسی ارسال نمایید) [email protected]. پرسشنامه موانع پیاده سازی سیستم مدیریت الکترونیک ارتباط با مشتری ECRM2. پرسشنامه مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت EFQM و بهره وری productivity3. پرسشنامه قانون حمایت از سرمایه گذاری خارجی foreign investment4. پرسشنامه ارزیابی استراتژی های بازاریابی Evaluation of Marketing Strategies5. پرسشنامه اخلاق حرفه ای در سازمان6. پرسشنامه های مدیریت دانش knowledge management7. پرسشنامه های مدیریت برند (نام تجاری ـ مارک تجاری) و استراتژی branding8. پرسشنامه استراتژی نفوذ در بازار Market penetrating9. پرسشنامه های هوش هیجانی emotional intelligence10. پرسشنامه استراتژی های خرید سازمانی organizational purchase11. پرسشنامه های کارآفرینی entrepreneurship12. پرسشنامه استراتژی های قیمت گذاری pricing strategies13. پرسشنامه سیستم نگهداری و تعمیرات14. پرسشنامه استقرار سیستم های اطلاعاتی MIS & E-commerce Questionarie15. پرسشنامه بازاریابی رابطه ای relationship marketing16. پرسشنامه عوامل استقرار دورکاری (تله ورکینگ) teleworking17. ماتریس بر مبنای مدل تصمیم گیری «تحليل سلسله مراتبي»18. پرسشنامه شناسائی مسائل استراتژیک سازمانهای پروژه محور 19. پرسشنامه مزیت رقابتی20. پرسشنامه تصویر ذهنی مصرف کنندگان21. پرسشنامه پرسشنامه مهارت های شهروندی22. پرسشنامه عوامل موثر بر افزایش صادرات23. پرسشنامه تبیین مدل وارزیابی ارزش ویژه نام تجاری در تعامل با عملکرد مشتری24. پرسشنامه بانکداری الکترونیک25. پرسشنامه آموزش ضمن خدمت26. پرسشنامه هوش تجاری Business intelligence Questionarie 27. پرسشنامه شیوه مصرف28. پرسشنامه مزایای بکارگیری فناوری RFID 29. پرسشنامه خرید اینترنتی30. پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری31. پرسشنامه بررسي رابطه ابعاد کیفیت خدمات بر رضايت مشتريان 32. پرسشنامه مدیریت زنجیره تأمین SCM33. پرسشنامه عملکرد مالی34. پرسشنامه تامین نیروی انسانی35. پرسشنامه بکارگیری نیروهای پاره وقت سازمانی36. پرسشنامه شهر الکترونیک37. پرسشنامه ارائه راهکارهای بازاریابی38. پرسشنامه تفکر استراتژیک Strategic Thinking Questionarie 39. پرسشنامه نقش سیاست های قیمت گذاری40. پرسشنامه نظام پیشنهاد ها Suggestion system Questionarie41. پرسشنامه امکان سنجی استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازی Virtial eduaction –Questionarie42. پرسشنامه بهره وری سازمان های فرهنگی43. پرسشنامه پیوستن به سازمان تجارت جهانی WTO 44. پرسشنامه تغییر در اولویتهای استراتژی45. پرسشنامه نقش سیاست های قیمت گذاری در تدوین استراتژی های بازاریابی46. پرسشنامه پذیرش تجارت الکترونیک47. ...
برنامه تربيت مديران دستگاه‌هاي اجرايي در پست‌هاي مديريت حرفه‌اي
دستگاه‌هاي اجرايي بر اساس اين برنامه كارمنداني را كه حداقل مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و 5 سال سابقه خدمت يا رتبه شغلي ارشد و حداكثر 45 سال سن دارند، به كميسيون تحول اداري دستگاه براي سنجش شايستگي معرفي مي‌كنند و تعداد افراد داراي شرايط و استعداد اوليه تا 3 برابر سهميه اعلام شده به دستگاه، به مركز آموزش مديريت دولتي معرفي مي‌نمايند.برنامه تربيت مديران آينده دستگاه‌هاي اجرايي به هيات وزيران تقديم شده است و پس از تصويب به دستگاه‌هاي اجرايي ابلاغ مي‌شود.دكتر محمود عسكري‌آزاد جانشين معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور ضمن اظهار مطلب فوق گفت: دستگاه‌هاي اجرايي بر اساس اين برنامه كارمنداني را كه حداقل مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و 5 سال سابقه خدمت يا رتبه شغلي ارشد و حداكثر 45 سال سن دارند، به كميسيون تحول اداري دستگاه براي سنجش شايستگي معرفي مي‌كنند و تعداد افراد داراي شرايط و استعداد اوليه تا 3 برابر سهميه اعلام شده به دستگاه، به مركز آموزش مديريت دولتي معرفي مي‌نمايند.وي ادامه فرآيند تربيت مديران را چنين اعلام كرد كه: مركز آموزش مديريت دولتي با استفاده از ظرفيت‌هاي ملي، استاني و ظرفيت‌هاي آموزشي دستگاه‌هاي اجرايي و بخش غير دولتي داراي صلاحيت و با بهره‌گيري از ابزارهاي نوين آموزش و تربيتي نسبت به اجراي دوره آموزش و برنامه‌هاي توسعه‌اي اقدام مي‌نمايد كه البته مدرسان اين دوره‌ها نيز بايد واجد شرايط علمي، تخصصي و تجربي در بالاترين سطح لازم باشند. جانشين معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني در ادامه افزود: اين معاونت مدل شايستگي عمومي مديران حرفه‌اي دولت را در ابعاد مختلف دانشي، مهارتي، نگرشي و ارزشي طراحي و تدوين نموده است و منظور از پست‌هاي مديريت دستگاه‌هاي جرايي، تمامي پست‌هاي مديريت به استثناي پست‌هاي مديريت سياسي مندرج در ماده 71 قانون مديريت خدمات كشوري است.دكتر عسكري آزاد مهمترين اهداف اين برنامه را ايجاد زمينه براي تحقق دانش‌گرايي و شايسته‌سالاري مبتني بر اخلاق اسلامي در انتصاب و ارتقاي مديران دولتي دانست وافزود: ما در صدد حفظ و توسعه سرمايه انساني و تقويت توان و ظرفيت مديريت كشور در آينده‌ايم و از طريق جانشين‌پروري مي‌خواهيم سازوكار مناسب براي توسعه ظرفيت‌ها، قابليت‌ها و شايستگي‌هاي كارمندان مستعد احراز پست‌هاي مديريت حرفه‌اي را فراهم كنيم. وي افزايش انگيزه كارشناسان و كارمندان را از طريق ايجاد فضاي رقابتي و عادلانه كردن فرآيند انتخاب و انتصاب در پست‌هاي مديريتي را از جمله اهداف اين برنامه اعلام كرد و افزود: دوره‌هاي آموزشي 6 ماهه است و مصمم ...
معرفی رشته مدیریت اجرایی
هوالعلیم معرفی رشته مدیریت اجرایی در مقطع کارشناسی ارشد مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی کارآمد و توانمند که قابلیت ارتقای مستمر بهره‌وری سازمانی را داشته باشند طرح‌ریزی شده و در جمع گزینه‌های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای 3 گرایش «مدیریت اجرایی» ، «MBA» و «مدیریت شهری» است که تفاوت این گرایش‌ها را می‌توان در رویکرد هر یک از آنها در تعالی سازمان دانست. صرفنظر از گرایش «مدیریت شهری» که نیازمند 5 سال سابقه کار مدیریتی بوده و با هدف فراهم آوردن سطح آموزش بالاتر برای مدیران کنونی ایجاد شده است، تفاوت دو گرایش دیگر (مدیریت اجرایی و MBA) در رویکرد کمی و کیفی آنها به موضوعات کلان مدیریتی در سازمانهاست. MBA با جذب دانش آموختگان رشته های فنی مقطع کارشناسی و با تاکید بر مباحث کمی در مقطع کارشناسی ارشد، سعی بر آن دارد تا راهکارهایی نو برای تلفیق بازاریابی بین الملل ، تجارت الکترونیک و روشهای رو به رشد کسب و کار برای ارتقاء سازمان ارائه نماید. مدیریت اجرایی با نگاهی کیفی و با به خدمت گرفتن ابزارهای مالی و اقتصادی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت و توسعه نوآوری ، سعی بر آن دارد تا سازمان را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری نماید. مدیریت MBA * تعریف و هدف گرایش MBA اگر محبوبیت رشته‌های دانشگاهی در مقطع تحصیلات تکمیلی را در کشورهای پیشرفته بر اساس استقبال عمومی رتبه‌بندی کنیم، در نهایت سه رشته برتر به ترتیب عبارتند از: حقوق، پزشکی و MBA که رشته MBA در این میان در صدر قرار می‌گیرد. هر فردی بدون هیچ پیش زمینه‌ای ازتوانایی و مهارت، قادر است یک قایق را در یک رودخانه آرام به حرکت درآورد؛ اما هدایت همین قایق در یک دریای طوفانی و مواج هرگز بدون تجربه و مهارت امکان‌پذیر نیست. به همین ترتیب در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است، نمی‌توان اداره یک سازمان را به فردی که فاقد مهارتهای پیچیدة مدیریتی است سپرد. دوره کارشناسی ارشد مدیریت (MBA) یا Master of Business Administration به منظور پرورش مدیران کارآمد جهت اداره سازمانهای اقتصادی – اجتماعی، تولیدی و خدماتی طراحی شده است. هدف این دوره پذیرش فارغ‌التحصیلان دوره‌های کارشناسی در رشته‌های مختلف به خصوص رشته‌های فنی و مهندسی افرادی است که قادر باشند در زمینه‌های ذیل انجام وظیفه نمایند. 1) اداره و راهبری موثر و کارآمد سازمان با یک بخش تخصصی از آن نظیر بخش‌های تولیدی، بازریابی و فروش اطلاعات 2) ایجاد تحول در یک بخش تخصصی سازمان 3) طراحی، هدایت و رهبری تحول در کل سازمان پس از کسب تجارب عملی در مدیریت 4) کارآفرینی با ایجاد ...
مديريت استعداد در فرايندهاي توسعه منابع انساني
با سلام خدمت شما مدیران آینده اینم یه مطلب خوندنی تقدیم به شما برای وسعت دانش مدیریت تون که از تدبیر براتون انتخاب کردم مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج كسب و كار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات كاركنان به عنوان مدلي براي يكپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت كه مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است. 1.انتخاب و به كارگماريانتخاب، مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعان و متقاضيان كار، به گونه‌اي كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. روشهاي متعددي براي انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترين اين روشها اشاره شده اند:_ مصاحبه ساخت يافته_ كانون ارزيابي_ فرايند اجتماعي كردن 2. مديريت يادگيري و پرورشنياز به يادگيري سازماني، امروزه به خوبي در محيط كسب و كار، ثابت شده است. تحقيقات طولاني انجام گرفته كه ارتباط مثبت بين سرمايه گذاري بر يادگيري و درآمد سهامداران را نشان مي دهد، بر اساس گزارش ASTD 2006، شركتهايي كه سرمايه گذاري بيشتري روي يادگيري دارند، رضايت كاركنان و مشتريان، كيفيت محصولات و خدمات، بهره وري، درآمد و در مجموع سودبالاتري داشته اند. هر سازمان بسته به شرايط و امکانات خود راهکارهاي گوناگوني را براي آموزش به کار مي گيرد. بعضي از سازمانها کل يا بخشي از فرايند آموزش را برونسپاري مي‌كند. بعضي از سازمانها از روشهاي مختلفي، نظير: برگزاري کلاس درس، استفاده از آموزش الکترونيک و کلاسهاي مجازي يا ترکيبي از آنها، استفاده مي کنند. 3. مديريت عملكرددر مطالعه ادبيات به سازمانهايي كه برنامه‌هاي مديريت عملكرد را به كار مي‌برند، به عنوان سازمانهايي با عملكرد برتر اشاره شده است. در واقع از مديريت عملكرد موثر به عنوان اهرم كليدي تغيير، براي افزايش دستاوردهاي تيمي و فردي ياد شده است. مولفه اصلي سيستم مديريت عملكرد، ارزيابي عملكرد است. در مديريت عملكرد موثر، در كنار ارزيابي عملكرد فعاليتهاي نظير: آموزش، جانشين‌پروري، پرداخت بر پايه عملكرد و... قرار دارند، اما ارزيابي، شرط لازم براي هر برنامه مديريت عملكرد موثر است. 4.نظام جبران خدمت امروزه، متخصصان حوزه منابع انساني اظهار مي دارند كه مهمترين دغدغة آنها ايجاد شرايطي است كه در آن پرداخت ها در جهت افزايش انگيزش مناسب كاركنان باشد.يكي از يافته هاي آماري نشان مي‌دهد كه افزايش ...