دکتر قائدی در شیراز

  • نمونه فرم پروپوزال دکتری

    به نام خدا   توجه: لطفاً اين فرم با مساعدت و هدايت استاد راهنما تكميل شود.     1-   اطلاعات مربوط به دانشجو:   نام: .......................................نام‏خانوادگي: ............................................شماره دانشجويي:........................................... مقطع:....................................رشته تحصيلي: ..........................................گروه تخصصي:.............................................. گرایش:.................................نام‌دانشكده:...............................................سال ورود به مقطع جاري: .............................. نيمسال ورودي:............................ آدرس پستي در تهران................................................................................................................................................... تلفن ثابت محل سكونت: .................................. تلفن همراه:........................................ پست الكترونيك:.................... آدرس پستي در شهرستان:............................................................................................................................................ تلفن ثابت محل سكونت: .................................. تلفن محل كار: .................................. دورنگار:.................................   2-   اطلاعات مربوط به استاد راهنما: تذكرات: -       دانشجويان دوره كارشناسي می‌توانند يك استاد راهنما و حداكثر دو استاد مشاور و دانشجويان دوره دكتري حداكثر تا دو استاد راهنما و دو استاد مشاور  مي‏توانند انتخاب نمايند. -       در صورتي كه اساتيد راهنما و مشاور مدعو مي باشند، لازم است سوابق تحصيلي، آموزشي و پژوهشي  كامل ايشان (رزومه كامل) شامل فهرست پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد و رساله‏هاي دكتري دفاع شده و يا در حال انجام كه اساتيد مدعو،  راهنمايي و يا مشاوره آنرا بر عهده داشته‏اند، به همراه مدارك مربوطه و همچنين آخرين حكم كارگزيني (حكم هيأت علمي) ضميمه  گردد.   -       اساتيد راهنما و مشاور موظف هستند قبل از پذيرش پروپوزال، به سقف ظرفيت پذيرش خود توجه نموده و در صورت تكميل بودن ظرفيت پذيرش، از ارسال آن به دانشكده و حوزه پژوهشي و يا در نوبت قراردادن و ايجاد وقفه در كار دانشجويان جداً پرهيز نمايند. بديهي است در صورت عدم رعايت موازين مربوطه، مسئوليت تأخير در ارائه پروپوزال و عواقب كار، متوجه گروه تخصصي و دانشكده خواهد بود.   اطلاعات مربوط به استاد راهنماي اول:                                                                                                                           دانشگاهي نام و نام خانوادگي:........................................................آخرين مدرك تحصيلي ـــــــــــــــ :.....................................                                                                                                                               حوزوي   تخصص ...



  • .:::انتخاب دکتر منوچهر قائدی بعنوان نماینده استان فارس در شورای همیاری شهرداریهای کشور :::.

    دکتر منوچهر قائدی شهردار سابق نورآباد ممسنی و شهردار فعلی شهر صدرا شیراز و از فرزندان توانمند دیارممسنی بعنوان نماینده استان فارس در شورای سازمان همیاری شهرداری ها و دهیاری های کشور انتخاب شدبدین ترتیب برگ زرینی دیگر بر افتخارات بی شمار فرزندان برومند دیارممسنی افزوده شد.وبسایت دیارممسنی این افتخار را به دکتر قائدی و مردم دیارممسنی تبریک گفته و برای ایشان و همه ی ممسنی ها آرزوی موفقیت و سربلندی داردمنوچهر قائدی متولد 1351 در شهرستان ممسنی و کارمند رسمی اداره کل راه و شهرسازی کهگلویه و بویراحمد از سال 1378 تا کنون دارای مدرک تحصیلی لیسانس جغرافیا و برنامه ریزی شهری از دانشگاه دولتی تبریز و فوق لیسانس جغرافیای شهری از دانشگاه شهید بهشتی با رتبه ممتاز و فارغ تحصیل دکترا در رشته مطالعات توسعه و برنامه ریزی شهری(شهرسازی) از دانشگاه میسور هند ، ایشان از یادگاران دفاع مقدس و مسلط به زبان انگلیسی هستند.از جمله سوابق مدیریتی دکتر منوچهر قائدی :سرپرست معاونت شهرسازی و معماری سازمان مسکن و شهرسازی استان کهگیلویه و بویر احمد ( 1380 )شهردار شهر نورآباد فارس ( 1384 - 1381 )دبیر شورای بهداشت و ترافیک شهرستان های رستم و ممسنی استان فارس ( 1384 – 1381 )کارشناس مسئول مرکز مطالعاتی و تحقیقاتی شهرسازی و معماری ایران ( 1382 )رئیس کمیته فنی طرحهای توسعه شهری و روستایی استان کهگیلویه و بویراحمد ( 1387 - 1385 )معاون شهرسازی و معماری سازمان مسکن و شهرسازی استان کهگیلویه و بویراحمد ( 1386- 1385 )رئیس گروه شهرسازی و معماری  استان کهگیلویه و بویر احمد ( 1386 – 1385 )مدیر عامل شرکت عمران و مسکن سازان استان کهگلویه و بویراحمد ( 1389 – 1388 )مدیریت و تهیه طرحهای گردشگری در استان های فارس و کهگلویه و بویراحمد ( 1390 - 1379 )مطالعه و تدوین طرح ویژه بافت قدیم شیراز ( 1388 - 1374 )مشاوره و تهیه طرحهای هادی - تفصیلی و جامع شهری در شهرهای تبریز ، نورآباد ، یاسوج و گچساران ( 1390 - 1380 )پژوهشگر مطالعات تطبیقی مسکن و حاشیه نشینی بر روی زاغه های منتخب در شهر میسور هند ( 1389 تا کنون )تقدیر شده به عنوان دانشجوی بسیجی نمونه کشور با رتبه ممتاز تحصیلی در سالهای 1373 ، 1376 ، 1377از دیگر فعالیت های علمی منوچهر قائدی می توان به : تدریس در دانشگاه پیام نور ، پژوهشگر و مولف کتاب و مشاور و تهیه کننده طرح های توسعه شهری و کارشناس صدا و سیما در مباحث توسعه شهری اشاره کرد.

  • سوالات آموزش و پرورش تطبیقی گروه 7

    به نام خدا نمونه سوالات  فصل 3 اموزش وپرورش  تطبیقی نام اعضای گروه :1_علیرضا مختاری 2_حسن کریمی 3_اشکان گودرزی 4_محمد علی گلستانی 5_سعید محمودی   1-کدام یک از موارد زیر جزء قواعد توصیف به شمار نمی اید؟ الف)شناسایی پدیده           ب)کمی وکبفی بودن           ج)تجزیه وتحلیل       د) ارتباط دادن ان با کل جامعه 2- اولین مرحله یک توصیف کدام گزینه است؟ الف)شناسایی یک پدیده     ب)ارتباط دادن ان با کل     ج)تجزیه وتحلیل ان      د) کمی وکیفی بودن ان 3- مفهوم مخارج کدام یک از موارد زیر است؟ الف) فدا کردن فعالیتی برا فعالیت دیگر                       ب) خدمات مادی ضرورت اموزش ج)هزینه پنهان                                                 د) هزینه کردن واقعی منابع 4- کدام یک از موارد زیر جزء مخارج اموزش به حساب نمی اید؟ الف) بر حسب نوع           ب) برحسب سطح         ج) بر حسب جمعیت             د) بر حسب بخش 5- کدام یک از گزینه های زیر از ابعاد مختلف  استقلال نمی باشد؟ الف) اداری                         ب) فکری               ج) اموزشی                      د)فرهنگی 6- هدف نخست تعلیم وتربیت کدام می باشد؟ الف) استقلال                    ب) تعادل وسازگاری      ج) سرمایه گذاری         د) مطیع جامعه و قوانین 7- در اموزش و پرورش تطبیقی نخست طبقه بندی نظام ها بر اساس کدام معیار صورت می گیرد؟ الف) معیارهای روان شناختی اولیه                           ب) معیار اماری ج) معیار اجتماعی و اقتصادی                                د) معیار میانگین جمعیت   8- کدام یک از موارد زیر نمی توان نظام اموزشی را با محیط اقتصادی و غیره مقایسه کرد؟ الف)انتخابی بودن                 ب) معیار            ج) بازده درونی            د) میزان ارتباط   9- تقسیم بندی حول یک میانگین  ) تعریف کدام یک از موارد است؟ الف) طبقه بندی                  ب) تعادل              ج) توسعه          د) جمع بندی   10- برای درک یک جامعه باید از کدام موارد زیر استفاده کرد ؟ الف)باید درباره ان به قضاوت نشست                           ب) باید از هنجار های ان استفاده کرد ج) نوع اموزش                                                    د) طبقه بندی  

  • روش تحقيق كمّي يا كيفي؟

    روش تحقيق كمّي يا كيفي؟ چكيده تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد. کلمات کلیدی: تحقیق کمّی، تحقیق کیفی، انواع تحقیق کیفی. مقدمه:واژه Research در لغت به‌معنای پژوهش، تحقیق، کند و کاو، تجسس و کاوش است و Qualitative به‌معنای کیفی و چونی است. این دو واژه مجموعاً به‌معنای تحقیق و پژوهش کیف ی است.(آريان پور و ديگران، 1377) تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد.(دلاور، 1385: 259) آنسلم استراس می‌گوید: «منظور ما از تحقیق کیفی عبارت از هرنوع تحقیقی است که یافته‌هایی را به‌دست می‌دهند که با شیوه‌هایی غیر از روش‌های آماری یا هرگونه کمّی کردن کسب نشده‌اند. شیوه مذکور ممکن است به تحقیق درباره‌ی زندگی افراد، شرح حال‌ها، رفتارها و همچنین درباره‌ی کارکرد سازمانی، جنبش‌های اجتماعی یا روابط بین‌الملل معطوف باشد.»(استراس و كوربين، 1385: 19) تا پایان دهه‌ی 1960 نزدیک به 90 درصد گزارش‌های منتشرشده در مجلات جامعه‌شناسی آمریکا، مبتنی بر تحقیق کمّی و آماری بودند. گرچه در بریتانیا آمارهای قابل مقایسه‌ای در دست نیستند؛ ولی گمان می‌رود تا اواخر دهه‌ی 1960 تحقیق آماری در این کشور نیز مسلط بود. اما امروزه قضیه تفاوت پیدا کرده و به‌دلیل انتقادهای نظری از اثبات‌گرایی[1]که گرایش به شیوه‌های آماری و کمّی دارند، اکنون روش‌های کیفی، جایگاهی کانونی در آموزش و تحقیق اجتماعی به‌دست ...

  • مدل بلوغ مدیریت استعداد

    مدل بلوغ مدیریت استعداد مدل بلوغ مدیریت استعداد یک چارچوب تشخیصی و تجویزی است که به سازمانها اجازه می دهد تا وضعیت جاری تلاشهای خود در زمینه مدیریت استعدادها را ارزیابی کرده، آنچه را که باید در عمل برای حرکت به وضعیت برتر انجام دهند شناسایی کرده، برنامه هایی را برای دستیابی به آنها طراحی کنند. مدل بلوغ مدیریت استعداد در راستای ارزیابی تشخیصی و خدمات ارائه شده برای یک نقشه راه موفق مدیریت استعداد در شرکت Lore به کار رفته است. این مدل مبتنی بر تحقیقات وسیعی است که تئوری سازمانی تکنولوژی و پذیرش نوآوری و سیستم‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد را پوشش می دهد . در این مدل، گذار از یک گام به گام بالاتر، با بحران ویژه ای همراه است که باید جهت پیشرفت حل شود. نخستین بحران “افزایش تعهد سازمانی” است. هنگامی که تعهد سازمانی به حد مطلوب برسد مرحله ابتکارها آغاز می شود. برای گذار از مرحله ابتکارها به “مرحله توسعه” نیازمند حل “بحران رهبری” می‌باشیم.هنگامی که بحران رهبری حل شود‌، سیستم مدیریت وارد مرحله بعد، یعنی حرفه ای می شود. در این مرحله سازمانها با بحران خود مختاری (استقلال) روبه‌رو می‌شوند که پس از حل این بحران به مرحله آخر یعنی الگو شدن (Best Practice) می رسند ، سازمانها برای رسیدن به این مرحله باید بحران کنترل را حل کنند. آماده شدن برای این بحران به معنای این است که ارزش واقعی مدیریت استعداد در سازمان درک و کل سازمان در این راستا همسو شود. تعریف بحران در مدل بلوغ مدیریت استعداد )مدیریت استعداد MM )_ بحران تعهدیک ایده جدید ایجاد نمی شود و یا اینکه از بین می رود؛ اگر کسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. یک تعهد واقعی به این مفهوم است که فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید به کار گیرد. برای ایجاد تعهد، زمان و منابع اهمیت یکسانی دارند . در این مرحله افراد (رهبران‌) شناسایی شده که به رویای تبدیل ایده به موفقیت تعهد دارند. باید مورد توجه و تقدیر قرار گیرند . آنها باید برای فروش ایده و جلب تعهد و مشارکت دیگران تلاش کنند. با بوجود آمدن این شرایط، ایده می‌تواند به حقیقت تبدیل شود و عملاً وارد مرحله ابتکارها شویم . _ بحران رهبری افراد (رهبران ) شناسایی شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه کافی در اجرا، شرایط ریسک رهبری را می‌پذیرند. این افراد تمایل دارند به طور مستقیم برهمه چیز نظارت داشته یا خود تمام امور را انجام دهند . _ بحران خود مختاری(استقلال) افراد (رهبران) نیرو و افکارشان را به مسیرها و رویه‌های جدید معطوف می‌دارند و تصمیماتی می‌گیرند که متفاوت با شرایط متعارف است. بنابراین اشتباهات رخ می‌دهد و افراد (رهبران) ...

  • هوش سازمانی

        -       هوش سازمانی : تحقيق پيرامون هوش به عنوان مفهومي جذاب و شگفت، به جز روان شناسي ادراكي و فردي در بسياري از رشته هاي ديگر هم مورد توجه قرار گرفته است. يكي از رشته هايي كه به اين موضوع پرداخته و علاقه فرايندهاي به آن دارد، ادبيات مرتبط با توسعه سازمان و مديريت ميباشد. با وجود توجهات بسيار زياد، اين مفهوم كماكان در دانش توسعه سازماني مبهم ميباشد. فقدان تئوري واحد هوش سازماني، بواسطه ديدگاهها و ايده هاي متعدد و چند پاره محققان در اين زمينه مطالعاتي، بر ابهام اين مفهوم صحه مي گذارد. تعاريف و رويكردهاي مختلفي در رابطه با هوش سازماني در ادبيات مديريت وجود دارد. برخي از اين تعاريف به شرح ذيل است: -       هوش سازماني فرايند يادگيري است كه شامل توسعه رفتار انطباقي به منظور استفاده از درك و حافظه سازماني مي باشد.(چو ،1995) -       هم چنين به توانمندي تصميم گيري ، سازمان در موقعيتهاي عادي و غيرعادي، هوش سازماني گفته مي شود. ( ماسون ،1996 ) -       مينچ (1996)  هوش سازماني را به مثابه داشتن چهار ويژگي مقابل مي داند : رفتارهاي هدف محور، پايگاه اطلاعات سازماني و دسترسي آسان به آن، گزينش اقدام صحيح و اداره آن ، نظارت بر نتايج.   -       به توانايي يك سازمان در شكل دادن به محيط براساس اهداف و توانمندي هايش هوش سازماني گفته مي شود.(وبر ،1996 )   -       در تعريف ديگر ي، هوش سازماني به مثابه ، مجموعه تواناييهاي سازمانهايي است كه رفتار هوشمندانه از خود به نمايش مي گذارند. ( وریارد ،1996 )   -       اما به عقيده نگارندگان، ديدگاه آلبرشت جامعترين (يا يكي از جامع ترين) ديدگاه هاي موجود پيرامون هوش سازماني است و لذا ديدگاه ايشان پيرامون هوش سازماني را به طور گسترده تري تشريح ميكنيم.   -       از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (OI) عبارتست از: هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی -       باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که " هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و «بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد»   -       هوش سازمانی کامپیوتری شده عبارتست از: اگر سازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست       هوشسازمانيازديدگاهآلبرشت   آقاي آلبرشت پس از 30 سال تجربه در زمينه حرفه مشاوره مديريت، كار در ارتش  آمريكا به عنوان افسر ستاد، مديريت برنامه كشوري دولت فدرال آمريكا، مدير بازاريابي فني يك شركت فضانوردي و... قانوني را تحت عنوان "قانون آلبرشت" ...

  • آیا وقت طلاست ؟

    بحث مدیریت زمان سال هاست که ذهن افراد و صاحب نظران گرایش های مختلف خصوصاً علمای مدیریت را به خود مشغول کرده است و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای تخصصی فراوانی در رابطه با مدیریت زمان برپا شده است اما سؤالی که مطرح است این است که آیا واقعاً ما توانسته ایم بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را تحت کنترل خود درآوریم؟ مفهومی که در مدیریت زمان همگان از آن غافل مانده اند این است که ما باید خود را اداره کنیم نه زمان را. زیرا در حقیقت زمان اداره ناشدنی است و در حال گذر است و این ما هستیم که باید از زمان به درستی استفاده کرده و از آن بهره ببریم. بنابر نظر برخی از علمای مدیریت، مدیریت زمان در واقع همان مدیریت بر خویشتن است و جالب است بدانید که مهارت هایی که ما برای اداره کردن دیگران نیاز داریم همان مهارت هایی است که برای اداره کردن خود به آن نیازمندیم و از آنها بهره می بریم مانند توانایی های مدیریت و برنامه ریزی، رهبری کنترل، مدیریت منابع و غیره. شناخت درست و به موقع عواملی که وقت ما را هدر می دهند بسیار مهم است چون بدین ترتیب راه درمان بیماری اتلاف وقت را کوتاه خواهیم کرد. بد نیست اندکی با خود تأمل کرده و از خود بپرسیم که وقت روزانه ما صرف چه اموری می شود؟ شما به طور قطع مقالات و کتب فراوانی را در رابطه با مدیریت زمان مطالعه کرده اید اما ما در اینجا با عنوان کردن ۱۱ کلید اصلی در مدیریت زمان سعی داریم که شما را بلافاصله به هدف نهایی خود که همان از دست ندادن زمان و مدیریت صحیح وقت است هدایت کنیم. پس با ما همراه شوید. ۱) مدیریت زمان دانش شخصی است همان گونه که شبانه روز مقدار مشخص و ثابتی از زمان را به خود اختصاص می دهد و هیچ گاه کمتر و یا بیشتر از ۲۴ ساعت نخواهد شد و این اصل را ما در زندگی خود پذیرفته ایم باید این نکته را نیز بپذیریم که این ما هستیم که باید زمان خود را تنظیم کنیم. ما هرگز نمی توانیم این ۲۴ ساعت را افزایش و یا کاهش دهیم اما با برنامه ریزی صحیح می توانیم بهره خود از این زمان معین را بیشتر کنیم. ۲) نشتی های زمان را بیابید همواره به دنبال نشتی های زمان باشید و ببینید که زمان شما در کجاها بیشتر هدر می رود و پس از یافتن این زمان ها سعی در کنترل آن داشته باشید و سعی در اختصاص آن برای کارهای گوناگون داشته باشید. ۳) به دنبال اهدافی از مدیریت زمان باشید اولین گام در مدیریت زمان حذف کردن اوقاتی است که به صورت بی رویه هدر می رود. اگر شما موفق به حذف این زمان ها شدید بدانید که اولین گام را در این راه برداشته اید. ۴) الگوبرداری از طرح مدیریت زمان همواره سعی در الگوبرداری از یک برنامه مدیریت زمان داشته باشید و در طرح الگوبرداری ...

  • ساختارهای جدید سازمان و مدیریت فرایند

    ساختارهای جدید سازمان و مدیریت فرایند محمد رحیم رمضانیانسید حامد پوربخش چکیدهمحیط کسب و کار کنونی، محیط تغییر و دگرگونیهای سریع است. این تغییرات باعث شده است که صاحبنظران در دهه های اخیر، بحثهای گسترده ای را در زمینه ضرورت توجه به عوامل محیطی در مطالعه سازمانها مطرح کنند. منظور از عوامل محیطی مجموعه ای از ویژگیهای قابل اندازه گیری محیطی است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط سازمان ادراک می شوند و بر عملیات آن موثر هستند. صرفنظر از تعاریف مختلف از محیط یا عوامل محیطی، مطالعه تاثیر تغییرات محیطی بر جنبه های مختلف سازمان از جمله ساختار سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است. مقاله حاضر می کوشد تا بیان ساختارهای سنتی و جدید سازمانی، رابطه این ساختارها را با مدیریت بر فرایند ترسیم کند. مقدمهتغییرات محیط باعث تغییرات شگرفی در ساختار سازمانها شده اند، به طوری که دیگر ساختارهای سنتی جوابگوی تغییرات محیطی نیستند و بسیاری از سازمانهای بزرگ گذشته به خاطر ناتوانی در تطبیق خود با محیط از بین رفته اند. عامل مهمی که بر سرعت این تغییرات و پیچیدگی محیط دامن می زند، جهانی شدن است. مقوله جهانی شدن سازمانها را مجبور به استفاده از مزایای مناطق مختلف جهان جهت دستیابی به مزیت رقابتی و ماندن در صحنه رقابت کرده است. یکی از رویکردهای جدیدی که به سازمانها در راه رقابت یاری رسانده است‌، رویکرد فرایندگرایی و مدیریت مبتنی بر فرایند است. فرایند چیزی جز مجموعه ای از وظایف مرتبط به هم و در کنار یکدیگر برای خلق نتیجه ای ارزشمند برای مشتری نیست. تعریفی که به ظاهر ساده به نظر می رسد اما استفاده از این روش در تمامی امور مدیریت مانند سازماندهی‌، حقوق و دستمزد، برنامه‌ریزی منابع انسانی و... تحولی شگرف در سازمانها ایجاد می کند که متفاوت از روش کنونی سازمانهاست.ساختارهای سنتیساختارهای سنتی را معمولاً بر سه دسته در نظر می گیرند.ساختارهای بر حسب نوع وظیفه، نوع محصول و منطقه جغرافیایی. البته می توان با کمی اغماض ساختارهای ماتریسی را نیز جزء ساختارهای سنتی نامید که اگر چه ساختاری جدیدتر نسبت به سه دسته قبل‌تر خود هستند ولی کم کم این ساختارها نیز به جرگه آنان می پیوندند. تهیه ساختار سازمانی برحسب نوع فعالیت و نوع محصول از متداولترین روشهایی است که مورد استفاده سازمانها قرار می‌گیرند. در ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، فعالیتها بر حسب وجوه مشترکی که دارند، معمولاً از پایین به بالا گروه‌بندی می شوند.به عنوان مثال همه حسابداران در دایره حسابداری مستقر می شوند و معاون رئیس(معاون مالی و اداری) مسئول همه فعالیتهای دایره حسابداری ...

  • نظریه های مدیریت آموزشی

    Theories of Educational Management Summary: Educational management is a field of study and practice concerned with the operation of educational organizations. The present author has argued consistently (Bush, 1986; Bush, 1995; Bush, 1999; Bush, 2003) that educational management has to be centrally concerned with the purpose or aims of education. These purposes or goals provide the crucial sense of direction to underpin the management of educational institutions. Unless this link between purpose and management is clear and close, there is a danger of “managerialism . . . a stress on procedures at the expense of educational purpose and values” (Bush, 1999, p. 240). “Management possesses no super-ordinate goals or values of its own. The pursuit of efficiency may be the mission statement of management – but this is efficiency in the achievement of objectives which others define” (Newman & Clarke, 1994, p. 29). Note: This module has been peer-reviewed, accepted, and sanctioned by the National Council of the Professors of Educational Administration (NCPEA) as a scholarly contribution to the knowledge base in educational administration. The process of deciding on the aims of the organization is at the heart of educational management. In some settings, aims are decided by the principal, often working in association with senior colleagues and perhaps a small group of lay stakeholders. In many schools, however, goal setting is a corporate activity undertaken by formal bodies or informal groups. School aims are strongly influenced by pressures from the external environment. Many countries have a national curriculum and these often leave little scope for schools to decide their own educational aims. Institutions may be left with the residual task of interpreting external imperatives rather than determining aims on the basis of their own assessment of student need. The key issue here is the extent to which school managers are able to modify government policy and develop alternative approaches based on school-level values and vision. Do they have to follow the script, or can they ad lib? Distinguishing Educational Leadership and Management The concept of management overlaps with two similar terms, leadership and administration. “Management” is widely used in Britain, Europe, and Africa, for example, while “administration” is preferred in the United States, Canada, and Australia. “Leadership” is of great contemporary interest in most countries in the developed World. Dimmock (1999) differentiates these concepts whilst also acknowledging that there are competing definitions: School leaders [experience] tensions between competing elements of leadership, management and administration. Irrespective of how these terms are defined, school leaders experience difficulty in deciding the balance between higher order tasks designed to improve staff, student and school performance (leadership), routine maintenance of present operations (management) and lower order duties (administration). (p. 442) Administration is not associated with “lower order duties” in the U.S. but may be seen as the overarching term, which embraces both leadership and management. Cuban (1988) provides one of the clearest distinctions between leadership and management. By leadership, I mean influencing others actions in achieving desirable ends . . . . Managing is maintaining efficiently and effectively current organisational arrangements . . . . I prize both managing and leading and attach no special value to either since different settings and times call for varied responses. (p. xx) Leadership and management need to be given equal prominence if schools are to operate effectively and achieve their objectives. “Leading and managing are distinct, but both are important . . . . The challenge of modern organisations requires the objective perspective of the manager as well as the flashes of vision and commitment wise leadership provides” (Bolman & ...

  • چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

    چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی مهدی صانعیچکیدهامروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن و نوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است.در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.مقدمهاقتصاد دانشی یا دانش محور شامل کلیه مشاغل، شرکتها و صنایعی می شود که در آن دانش و قابلیتهای افراد به جای قابلیتهای ماشین وتکنولوژی، تعیین کنند? مزیت رقابتی است. پیش بینی شده است از بین 5/19 میلیون شغلی که قرار است بین سالهای 2008-1998 در امریکا ایجاد شود، 1/19 میلیون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهای دانش مدار ماهیتا" در بخش خدمات بیشتر است، اما بخش تولید نیز با ورود کامپیوتر و ریزپردازشگرها به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی وابسته شده است. اقتصاد دانشی حاصل تجاری سازی تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی است.بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از 60 درصد کلیه کارگران امریکا، کارگران دانشی بوده و از هر 10 شغل جدید، 8 شغل مربوط به بخشهای اطلاعات مدار است. ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مداردر ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب ...