کارراهه شغلی
اهمیت کارراهه شغلی
دنیای شغلی، دنیای پیچیده‌ای است. یا باید برای خود کار کنی، یا برای دیگران. البته در هر حال آنچه اتفاق می‌افتد در یک شبکه اجتماعی معنا می‌یابد، اما درجه‌ای که فرد بر قلمرو کارها تأثیر می‌گذارد، میزان آزادی عمل او را تعیین می‌کند. هر یک از ما کارراهه‌ای داریم. هرچند این واژه "کارراهه" از همان اول هم به دل ننشست و گنگ ماند، اما بسیار حائز اهمیت است. از زمانی که نسل استخدام‌های رسمی، ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط هرکس کوبیدند، توجه به شکل‌دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه‌های نوینی از دانش پدید آمد. مثلاً گالوپ، در یک پیمایش بیست- سی ساله، قوانین کهنه‌ای را که باید به زباله‌دان افکند شناسایی کرد و در عوض قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم.در چنین فرایندی، یکی از موضوعات بسیار مهم، توجه به سازمانی است که در آن کار می‌کنیم و یا می‌خواهیم به آن بپیوندیم. داشتن درک درست از متناسب بودن ویژگی‌های فردی با ویژگی‌های سازمانی، به ما در انتخاب محل خدمت کمک خواهد کرد. این موضوع بیش از سی سال است که به جد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. در واقع موضوع استعداد و توانایی ما یک بعد ماجرا است و فرهنگ، فضا و عوامل ساختاری سازمان مورد نظر یک بعد مهم دیگر. در مورد استعداد و توانایی فردی، به قول روان‌شناسان، تناسب شخصیت شما با شغل مورد نظر بسیار مهم است و الگوی هالند همچنان یک الگوی معتبر در این زمینه محسوب می‌شود. همچنین مدل خودارزیابی ادگار شاین نیز که به شناسایی لنگرهای شغلی می پردازد، دید دهنده و ارزشمند است.اما در مورد فرهنگ و زمینه سازمانی، باید مطمئن شد تا چه اندازه آرزوها، نیازها و خواسته‌های ما با سازمان تناسب دارد. اگر ما در پی محیطی آرام هستیم و سازمان در کوران تغییر قرار دارد، مشکلاتی پدید خواهد آمد. برعکس، اگر در این مقطع زندگی، دلباخته تحول و بهبود جهشی هستیم و سازمان، لخت و بی حال است، باز مشکلاتی پدید خواهد آمد.این چالش‌ها که موجب اثرات بنیادین بر زندگی ما خواهد شد، شایسته غور و تحلیل است. خوشبختانه در بیست سال گذشته، دانش خوبی در قلمرو مدیریت کارراهه فردی و سازمانی شکل گرفته و رجوع به آنها راهگشا و راهنما خواهد بود.
کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی
سلاماینم مقاله ای درباره کارراهه از وبلاگ مدیریت اموزشی (http://modiryat-amoozeshy.blogfa.com/) . حالا اینو درباره مفهوم کارراهه داشته باشید تا بعدا در مطلبی از خودم توضیح بدم هدفم از نوشتن این چی بود و به چه نتایجی میخواستم ازش برسممقدمهجو رقابـتی امـروز ، مؤسسات را مجبـور کـرده است تـا بـه سازمـانـدهی مـجدد و کـوچک سازی تـشکیـلات خود بپـردازند که بـه ناچار منجر به سلسله مراتب کوتاه تر و فرصتهای شغلی کمتر برای کارکنان می شود . همچنین مؤسسات زیـر فشار هستند ، زیـرا یـا بـاید بهره وری خود را افزایش دهند و یـا بپذیرند کـه شرکت بـزرگی آنها را تصاحب کند . پیدایش فن آوری های نوین نیز کارکنان را وادار می کند تـا بر مـهارتهای خود بـیـفزایـنـد و از خطر از دست دادن شغل نجات یابند .از دیگر سو ، امـروزه ارزشهای کارکنان نیـز دگرگون شده است . آنـان خودشکوفایی بیشتری از شغل خود انتظار دارنـد و مایـلند در برنامه ریـزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند . آنـان درپی فرصتهایی بـرای رشد شغلی خود هستند و می خواهند دانش و مهارتهای خود را افـزایـش دهند . همچنین خواهان زنـدگی متـعادلی هستند که همراه با ارزشهایی نظیر کار ، خانواده و فراغت باشد .تـغییرات رخ داده در محیـط کسب و کار منـجر بـه تغییر تأکیدات بسیاری از مفاهیم و حتی در پارادایم های موجود شده است . امروزه مدیریت بـر کارراهۀ شغلی افراد دیگر بـر عهدۀ سازمانها نیست بلکه این کارکنان هستند که در هر سطحی می بایست بر کارراهه شغلی خود مدیریت نموده و در این میان زمینۀ ایجاد انگیزش درونی را نیز برای خود فراهم کنند . اما براستی کارراهه شغلی چیست ؟تعریف کارراهه یا توسعه مسیر شغلیتعاریف مختلفی از کارراهه ارائه شده است که در ادامه به سه تعریف اشاره می کنیم :تعریف اول : مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد . ( سید جوادین ، رضا ، 1388 ، ص307 )تعریف دوم : مجموعه ای از پستها ، نقشها ، فعالیتها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی .تعریف سوم : مجموعه ای از تجربیات مرتبط با شغل یک فرد در خلال زندگی کاری وی .در این تعریف واژۀ مجموعه نشان دهندۀ این است که فرد در طول زندگی کاری خود بیش از یک نقش یا پست را تجربه می نـمایـد . واژۀ تجربیات نـشان دهندۀ ابعاد ذهنی کارراهه علاوه بـر ابعاد عینی آن است . واژۀ مرتبط بـا شغل یـک فرد در بـرگیـرنـدۀ مفاهیمی چون آمـوزشهای حین کـار ، کـارهای داوطلبـانه و حتی بـیـکـاری فـرد نـیـز می شود .به طور کلی می تـوان گفت کارراهه شامل آموزشها ؛ اهداف ؛ امیدها ؛ آرزوها و احساساتی است که با نقشها و مشاغلی که فرد در طول زندگی کاری اش بر عهده می گیرد بـه کار ...
کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی
واژه های کلیدی کارراهه ، توسعه مسیر شغلی ، مدیریت بر کارراهه
استراتژی کاررآهه شغلی
عنوان مقاله : استراتژی کاررآهه شغلی مولف/مترجم : عیسی سیلاوی کارشناس ارشد مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه پیام نور[email protected] , حسن جرفی دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد گرمی [email protected] , منصور سیلاوی دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد خوراسگان[email protected] موضوع: مدیریت استراتژیک سال انتشار(میلادی): 2014 وضعیت: تمام متن چکیده امروزه مديران، كارمندان، محققان و قانونگذاران عمومي به بهبود كيفيت زندگي كاري اهميت زيادي مي دهند. نيروي كار مرد و زن و افراد جوان و به خصوص آنهايي كه تحصيلات عالي دارند به شغلهاي غني تر و يا شغلهايي كه بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بيشتري مي كنند. اين افراد با استخدام در سازمان نياز به پيشرفت و تكامل دارند و انتقال و ارتقاها را تجربه مي كنند و همچنين نياز دارند كه مهارتهاي جديدي را كسب كنند. در این بین بهبود کاررآهه شغلی[1] وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد. در این مقاله سعی شده است که یک دستورالعمل ده مرحله ای برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی ارائه گردد. کلمات کلیدی: استراتژی، کاررآهه شغلی، کاررآهه شغلی شخصی. مقدمه سازمانهای امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمانها کاررآهههای پیشرفت شغلی و فرصتهای پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[2]، فشردگی هرم[3]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (1). در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کاررآهههای شغلی یکی از هیاهوها و جنجالهایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمانها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کاررآهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمانها نشان دهند (3). کاررآهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند. عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مسلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کاررآهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند. شاین کلمه کاررآهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کاررآهه شغلی درونی شامل احساس ...
کارراهه یا توسعه مسیر شغلی
- مقدمه امروزه مدیران، کارمندان، محققان وقانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند.نیروی کار مرد وزن وافراد جوان و به خصوص آنهایی که تحصیلات عالی دارند به شغلهای غنی تر و یا شغلهایی که بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بیشتری میکنند. این افراد با استخدام در سازمان نیاز به پیشرفت و تکامل دارند وانتقال وارتقاها را تجربه میکنند و همچنین نیاز دارند که مهارتهای جدیدی را کسب کنند. 2- دلایل وجود یک برنامه بهبود کار راهه شغلی در سازمان ها · فرصت استخدام مساوی: اقلیت ها و زنان نیز به مانند سایر کارکنان بایستی پیشرفت کنند. · کیفیت زندگی کاری: کارکنان بایستی رضایت شغلی داشته باشند ودر انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتری داشته باشند. · رقابت برای کارکنان با استعداد: مدیران و کارکنان حرفه ای با توجه به برنامه های بهبود کارراهه شغلی سازمانها، سازمانی را انتخاب می کنند که بر آورنده آ رزوهای آنها باشد. · اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید: کارکنان با توجه به برنامه های توسعه کارراهه شغلی می توانند تغییرات را پیش بینی ومهارت های جدید را کسب کنند · نگهداری کارکنان: با ایجاد برنامه های بهبود کارراهه شغلی در سازمان ها،ترک کار کارکنان که می تواند ناشی از ناامیدی در ابهام مسیر شغلی باشد،کاهش می یابد · استفاده مطلوب از کارکنان:اگر کارکنان در شغل هایی که دوست دارند و با اهدافشان سازگار است قرار گیرند، عملکردشان بهتر خواهد شد. 3- مفهوم توسعه کارراهه شغلی کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد. وآن شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد. به هر حال یک کارراهه شغلی، در کلام وسیع تر می تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داو طلبا نه و عمرا نی کشور در یک جامعه هم بشود. 4- اهمیت کارراهه شغلی · به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می کند . · غنای زندگی کاری را تامین می کند. · بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می گیرد(اغلب مشاغل بدلیل مجاورت با دیگران شکل می گیرد). · فرصتی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت ...
دوره آموزشی آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغلی Hay
از آنجا که تهیه شرح شغلها وشناسنامه های شغلی به عنوان یکی از مهمترین ورودی های ماژولهای مختلف منابع انسانی از قبیل جذب، جبران خدمت و مزایا، آموزش و کارراهه شغلی و ... می باشد، معمولاً همیشه یکی از مهمترین دغدغه های کارشناسان و مدیران منابع انسانی را تشکیل می دهد. توانایی تهیه شناسنامه های شغلیِ گویا که علاوه بر منعکس کردن شرح وظایف و شرایط احراز و شایستگی های انجام شغل بتواند نقاط توسعه ای هر شغل را هم در نظر بگیرد و ضمن به کارگیری معیارها و واقعیات داخلی، با استانداردهای بین المللی نیز انطباق داشته باشد، یکی از شایستگی های اساسی کارشناسانی است که می خواهند در واحد منابع انسانی هر سازمانی موفق عمل کنند. در این راستا، مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد به اطلاع آن دسته از شرکتها و کارشناسانی که به دنبال آموختن نحوه تهیه شناسنامه های شغلی به روشی حرفه ای بوده اند می رساند که یک دوره کلاس آموزشی به همراه کارگاه تمرینی برای تعداد محدودی از کارشناسان این رشته سازماندهی شده و در روزهای پیش رو اجرا خواهد شد. محتوای دوره آموزشی به زبان فارسی است که بر اساس مفاهیم دوره Job Analysis Haygroup برنامه ریزی شده و طی آن، مهارت آموزان، علاوه بر نحوه جمع آوری و طبقه بندی داده های مختلف برای تهیه شناسنامه های شغلی کارآمد، نحوه استفاده از مراکز داده ای رایگان در این زمینه ها را نیز خواهند آموخت. ارائه فرصت برای تهیه دو نمونه شناسنامه شغلی از محل کار فعلی به انتخاب خودشان با نظارت مشاور این شرکت یکی دیگر از مزایای در نظر گرفته شده برای شرکت کنندگان است. این دوره آموزشی پیش نیاز "ارزیابی مشاغل با تأکید بر روش هِی" و نیز "جبران خدمت و مزایا" است که پس از این دوره برگزار خواهند گردید. به منظور کسب اطلاعات بیشتر و دریافت فرم ثبت نام بروشور موجود در پیوست را مطالعه نموده و یا با شماره تلفن 44667408 و 09 تماس برقرار نمایید.لینک بروشور
نشست هم اندیشی کارکنان بانک ملی استان اصفهان در مورد سیستم ارزیابی 360 درجه
س: در این مدل وزنها کمی شده اند به نظر می رسد اگر وزن معیارها و یا نظرات کارکنان کیفی باشد بهتر است: ج: اولا این که تمامی تلاش علم مدیریت این است که حتی الامکان انبوه داده های کیفی به کمی تبدیل شده و در اختیار مدیریت قرار گیرند تا بتواند از نتایج آنها در عمل استفاده کند و تصمیم گیری بر اساس داد های کیفی انبوه و صرفا به صورت ذهنی گاهی غیر ممکن است. دوما در ارزیابی همکاران و نمره دهی از طیف لیکرت(از بسیار خوب تا بسیار بد) استفاده شده که خود این سیستم در نهایت این داده ها را به دور از چشم کاربر به کمی تبدیل می کند. س: در این جلسه به جانشین پروری اشاره شد به نظر من ما باید مدیر پروری کنیم نه جانشین پروری؟ ج: گرچه برای جانشین پروری تعاریف مختلفی گفته شده لذا توجه همکاران را به چند تعریف ساده جلب می کنم. برنامه ریزی جانشینی را می توان فرایندی دانست که به حصول اطمینان ازثبات شغلی کمک می کند. برنامه ریزی جانشینی کوششی برنامه ریزی شده برای حصول اطمینان از عملکرد موثر سازمان به منظور پرورش و جایگزینی کارکنان کلیدی در طی زمان است. همچنین برنامه ریزی جانشینی را می توان کوششی سنجیده و نظام مند دانست که توسط یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری در سمتهای کلیدی، نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می شود. ( راث‌ول،[1] 1384) . برنامه جانشین پروری فرایندی است که کارکنان شایسته را شناسایی و آماده می کند تا جایگزین افراد کلیدی شوند، هنگامی که کار آنها به پایان می رسد. ( معالی تفتی و تاج الدین، 1387) . فرایند جانشین پروری بسی گسترده تر از مدیرپروری است و شامل متصدی پروری، کاربرپروری، کارشناس پروری، مدیرپروری، بازرس پروری و ... می شود. پس مدیر پروری یکی از زیرشاخه های جانشین پروری است. دوستاران می توانند به مقاله این جانب در مجله مدیریت صنعتی ISC در سایت magiran.com تحت عنوان " طراحی و تحلیل الگوی عملیاتی جانشین پروری " مراجعه فرمایند. س: کسی که زیر دست یا مرئوس ندارد وزن زیردست چگونه برای وی محاسبه می شود؟ ج: برای کسانی که زیردست ندارند وزن مربوطه به صورت اتوماتیک بر روی وزن نظر همردیفان و مافوقها تقسیم می شود. س: چرا در این سیستم مشتریان که جزء اصلی کارند آورده نشده اند؟ ج: اولا این که این فاز اول اجرای طرح است و در توسعه برنامه این امکان وجود دارد دوما طبق امکان سنجی های انجام شده از آنجا فرهنگ سازی لازم برای این کار نیاز است و همه همکاران لزوما با مشتری سرو کار ندارند، این امکان برای همه کارکنان مقدور نیست. لذا در فاز توسعه طرح به شکل دیگری می توان مشتری را دخالت داد. س: به نظر می آید که ...
پروژه خانم ذکایی(طراحی سیستم تصمیم گیرنده خبره در برنامه ریزی شغلی کارکنان بانکی)
چکیده از رویکردهای نوین و مورد توجه نظامهای مدیریت در دنیای امروز رویکرد مدیریت دانش است. این رویکرد با توجه به فراینده کنونی تغییر سازمانها به سوی سیستمهای یادگیرنده واستفاده از فنون فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی اهمییت فوق العاده یافته است. تاکید فراوان حوزه های مدیریتی در نظام مدیریت دانش نیز در این راستا شکل گرفته است .ولی انچه در غالب تحلیل های مدیریتی مورد غفلت واقع شده استفاده از ابزارهایی است که به واسطه آن ها بتوان این رویکرد نوین را عملیاتی کرد .از جمله این ابزارها و شاید مهم ترین آنها سیستم های خبره است .از طرف دیگر در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی رویکرده برنامه ریزی کار راه شغلی امروزه بسیار مورد توجه است و تحلیل های آن به طور گسترده در برنامه ریزی نیروهای انسانی قابل استناد است . در این بررسی مورد کلی سیستمهای خبره و اجزایش بکار گیری آن در طراحی نظام مسیر شغلی (کارراهه شغلی)مورد تاکید قرار گرفته است .در حوزه کارراهه شغلی تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی مسیر شغلی مورد توجه قرار گرفته وبا بیان یک افته کاربردی متدولوژی طراحی سیستم خبره در برنامه ریزی کارراهه شغلی سیستم بانکی مورد بحث واقع شده است .مولقه های اثر گذار کارراهه شغلی مواردی ماند تجربه تحصیلات دوره های آموزشی پست های سازمانی قبله مهارتهای کارکنان آزمون و زمان هستند که این مولقه ها با بر گزاری جلسات کارشناسی و با استناد به روشهای کا گروهی شناسایی شدند متغیر های اصلی مسیر شغلی ارتقا تثبیت و چرخش مورد بررسی قرار گرفته اند. پایگاه داده های مشاغل و پایگاه داده های کارکنان طراحی شده و به پایگاه دانش متصل شده اند.بنا براین سیستم بخبره برنامه ریزی شغلی طراحی شده است که این سیستم هوشمند می تواند به تصمیم گیرنده گان در مورد مسیر شغلی کارکنان مشاوره دهند. واژه های کلیدی:سیستم خبره برنامه ریزی مسیره شغلی (برنامه ریزی کاراهه شغلی)سیستم بانکی، مدیریت منابع انسانی ،سیستم تصمیم گیرنده
سیستم جامع ارزیابی عملکرد کارکنان
یکی از مهمترین مشکلات حال حاضر سازمانهای ما مخصوصا در بخش دولتی، عدم و جود شفافیت در رتبه بندی افراد برای مقاصد مختلف از جمله انتخاب کارکنان نمونه، فراخوان به دوره های آموزشی و تعیین نظام کارراهه شغلی و ... است. در سیر تاریخ رشد و تکامل این سازمانها تکیه بر روشهای سنتی بوده که تا کنون نیز موفقیهایی داشته است و ضامن ثبات و پایداری آنها تا کنون همین روشهای سنتی بوده است. پر واضح است که ادامه روند سنتی و بسنده کردن به تجربه صرف خود سازمان، در جامعه پرتکاپو و بازار رقابتی کنونی، نه تنها دیگر پاسخگو نخواهد بود بلکه باعث عقب ماندن از قافله رقابت و بعضا شکست خواهد شد. در این میان صاحبان عرصه صنعت و خدمات، بیکار ننشسته و آنان که خواهان پیشرفت سازمانشان و موفقیت در این میدان رقابتند، علم و تجربه را با هم درآمیخته و سعی می کنند از آن معجونی بسازند که سلامت و سعادت سازمانشان را به ارمغان آورد. دقت کنیم که علم مخصوصا در بعد منابع انسانی چیزی جز جمع بندی، تلفیق و تلخیص حاصل از تجربیات سامانهای مختلف در گذشته نیست و این خورده گیری را که برخی مبنی بر آکادمیک بودن صرف علم می گیرند قابل توجیح نیست. تنها کاری که باید انجام داد بومی سازی دانش و حداکثر تطبیق علم با سازمان مورد مطالعه است به طوری که به ارکان اصلی دانش و علم و چارچوب ساختاری آن خدشه ای وارد نشود. عدم شفافیت در رتبه بندی کارکنان باعث مشکلات و عواقب ناگواری برای کارکنان و در نهایت سازمان می شود. از جمله این عوامل کاهش انگیزه کارکنان، نخبه کشی، فرار مغزها، افزایش هزینه ها، کاهش کارایی و ... و در نهایت عدم دستیابی به اهداف سازمان را در پی خواهد داشت. با توجه به اهمیت موضوع و اینکه این ارزیابی و رتبه بندی نقش بسزایی را در سایر برنامه ریزی های خرد و کلان سازمانها دارد، بر آن شدیم که با یک تحقیق گسترده به راهکار مناسبی برای این مهم برسیم. لذا بعد از دو سال تحقیق کتابخانه ای و میدانی، سرانجام مدلهای متفاوتی بررسی و ارزیابی شد. از جمله این روشها استفاده از کانون ارزیابی است که معمولا سازمانهای پیشرفته در نظام جانشین پروری از آن استفاده می کنند. توضیح این روش بسیار گسترده است اما خلاصه این روش این است که گروهی متخصص به نام ارزیاب ماهر و کارآزموده با ابزارهای متفاوت و جامعی نظیر آزمونهای تعاملی و غیر تعاملی کارکنان را ارزیابی می کنند و نظام کارراهه شغلی را برای آنها تدوین می کنند. این روش ارزیابی بسیار وقت گیر و هزینه بر است لذا پیامدهایی دقیق و کاربردی دارد. عیوب ارزیابی با روش فعلی در بانک ملی سالیانه در پایان سال مالی یک ارزشیابی از کل کارکنان صورت می گیرد که ...
دانلود مقاله استراتژی کار راهه شغلی
عنوان مقاله : استراتژی کار راهه شغلی نوع فرمت : Word قیمت : رایگان این مقاله توسط آقای عیسی سیلاوی برای سایت تک پی دی ارسال شده است. برای ارسال پروژه ، مقاله و تحقیق از ایمیل زیر استفاده کنید. ایمیل: [email protected] برچسب ها: آزمون سازگاری و گزینه ها ی استراتژیک اجرای برنامه مسیر شغلی اهمیت کاررآهه شغلی تجزیه و تحلیل محیط: تهدیدات و فرصتها تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شخصی تدوین استرات‍ی مسیر شغلی: گزینه های گوناگون تعیین مسیر شغلی کوتاه مدت و برنامه های عملی تهیه برنامه های احتمالی تک پی دی فرایند تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی منابع نتیجه گیری نظارت بر پبشرفت پروزه دات کام پروژه پروژه دانشجویی پیشنهاد کاربردی