پرسشنامه انگیزشی بهداشتی

  • تئوري دو عاملي هرزبرگ(تئوري هاي محتوايي)

      تئوري دو عاملي هرزبرگ   فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي1 را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد. عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و ... . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد. عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.2 شكل زير نقش عوامل بهداشتي و انگيزشي را در رضايت و نارضايتي كاركنان نشان مي دهد3:   نقش عوامل بهداشتي – انگيزشي در رضايت و عدم رضايت كاركنان عوامل انگيزشي وجود ندارند ↔ عدم رضايت عوامل انگيزشي وجود دارند ↔ رضايت  عوامل انگيزاننده: -         موفقيت -         شناسايي -         ماهيت شغل -         مسئوليت -         رشد و ترقي    عوامل بهداشتي وجود دارد ↔ باعث ايجاد رضايت نمي شود عوامل بهداشتي وجود ندارد ↔ عدم رضايت  عوامل بهداشتي: -         سرپرستي -         شرايط كاري -         روابط متقابل شخصي -         پرداخت حقوق و امنيت شغلي -         خط مشي ها و مديريت سازمان    كاربردهاي تئوري هرزبرگ براي مديران   تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند4. يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.5 يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است ...



  • بررسی ارتباط انگیزش کارکنان و رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران

    مقدمهچرا انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منایع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است (لاتهم، 2007: ص3) علی رغم نظرات و دیدگاه های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است.مطالعه انگیزش و رفتار نیازمند جستجو برای یافتن پاسخ به سوالاتی در ارتباط با انسان می باشد(هرسی 2009 ص 135)در دنیای امروزه عرصه تجارت مبتنی بر رقابت و حضور در اقتصاد جهانی موضوعی است غیر قابل اجتناب و ماندگاری در این عرصه مستلزم داشتن مزیتهای رقابتی و برتری از همتایان خود است. و یکی از اصلی ترین شالوده های رقابت و رقابت پذیری جلب و حفظ مشتریان بیشتر است و این امر میسر نخواهد شد جزءبا ارائه خدمات بهتر و توجه بیشتر به نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتریامروزه هدف سازمانهای متعالی ارائه خدمات یا کالاهای با کیفیت، در زمان مناسب و اعتبار دهی به کالا یا خدمات است تا با مشعوف کردن مشتریان به سودآوری و ابقای نقش خود بپردازند. اهمیت مشتری مداری در سازمانهای متعالی و موفق تا آنجاست که دمینگ می گوید اگر غایت شما رقابتی شدن، ماندن در کسب و کار و کارآفرینی است، بهبود محصول و خدمات را هدف مشخص و ثابت خود قرار دهید.و همچنین سخن جک والش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک که می گوید شرکتها نمی توانند به شما تضمین شغلی بدهند این کار تنها از مشتریان ساخته است.اهمیت موضوع: یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد کارکنان سازمانها سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علت العلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. صاحبنظران اعتقاد دارند که کارکنان با انگیزه، اولاً میل بیشتری به حضور در سازمان داشته، ثانیاً کمتر غیبت کرده و نهایتاً در تصمیمات و عملیات سازمانی مشارکت فعالی دارند، و در نهایت می توان انتظار داشت کارکنانی که دارای انگیزه بیشتر می باشند تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن نیازهای مشتریان از خود نشان می دهند. و به قول ماریان اندرسون رهبری باید درک درستی از نیازهای کسانی که تحت رهبری آن هستند داشته باشد. (هرسی 2009 ص 135)فرضیه تحقیق: 1- میزان سطح انگیزش کارکنان و میزان رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.روش تحقیق:این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر اجرا از نوع تحلیلی – توصیفی می باشد و درصدد است تا با استفاده از نمونه های واقعی نتایج را به کل جامعه آماری تعمیم دهد.تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس روشهای آماری توصیفی و استنباطی صورت گرفته، در سطح توصیفی با استفاده از مشخصه های آماری مانند ...

  • دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده

    برای دریافت پرسشنامه ها لطفا موضوع درخواستی ایمیل یا پیامک بزنید [email protected]{dot}[email protected] دانلود پرسشنامه+روایی+پایایی+نمره گزاری+انجام spss  انجام کارهای spss -مقاله-پایان نامهانجام پروژه spss+انجام spss+سایت spssانجام کارهای spss - خانواده-دانلود پرسشنامهدانلود پرسشنامه آموزش الکترونیک و برنامه درسی دانلود پرسشنامه هوش معنوی  دانلود پرسشنامه سواد مالی شخصی (کودکان٧-١٢سال) دانلود پرسشنامه بررسی علل سنواتی شدن  (طولانی شدن تحصیل) دانلود پرسشنامه عزت نفس هارتر دانلود پرسشنامه جو سازمان دانلود پرسشنامه سبک رهبری تحولی بس و اولیو دانلود پرسشنامه OCB رفتار شهروندی اورگان دانلود پرسشنامه OCB رفتار شهروندی پادساکوف دانلود پرسشنامه خود ارزیابی دانلود پرسشنامه خود ارزیابی بلانچ و مورینو  دانلود پرسشنامه تجربه یادگیری زبان دانلود پرسشنامه تفکر انتقادی واتسون و گلیزر دانلود پرسشنامه سبک تفکر استنبرگ و واگنر دانلود پرسشنامه سبک رهبری تحولی برنز دانلود پرسشنامه کارآفرینی اجتماعی دانلود پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی دانلود پرسشنامه عدالت سازمانی دانلود پرسشنامه خلاقیت شغلی  دانلود پرسشنامه ادراک از مدیریت  دانلود پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر  دانلود پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر دانلود پرسشنامه جو سازمانی نوآورانه  دانلود پرسشنامه چند عاملی رهبری  دانلود پرسشنامه رفتار نوآورانه (کانتر)  دانلود پرسشنامه روحیه معلمان  دانلود پرسشنامه سبک رهبری سالزمن  دانلود پرسشنامه سبک مدیریت  دانلود پرسشنامه سلامت سازمانی مدرسه  دانلود پرسشنامه سنجش انگیزه مدیریت  دانلود پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون  دانلود پرسشنامه عوامل موثر بر فرسودگی شغلی  دانلود پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ  دانلود پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی  دانلود فرم ارزیابی مدرسه  دانلود پرسشنامه مطالعات میان فرهنگی هافستد  دانلود پرسشنامه اندازه گیری نگرش کارکنان به سازمان  دانلود پرسشنامه نوآوری سازمانی (مدرسه)  دانلود پرسشنامه تریز دانلود پرسشنامه هوش هیجانی دانلود پرسشنامه خلاقیت دانلود پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرTQM دانلود پرسشنامه کیفیت زندگی دانلود پرسشنامه تمایل به برنامه ریزی دانلود پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی دانلود پرسشنامه سواد اطلاعاتی دانشجویان دانلود پرسشنامه موفقیت و ارتقا دانلود پرسشنامه مهارت های مدیران موثر دانلود پرسشنامه ارزیابی ابعاد سازمانی دانلود پرسشنامه شناخت سازمان QDQ دانلود پرسشنامه ویژگی های شخصیتی کارآفرینان دانلود پرسشنامه مهارت های مذاکره دانلود ...

  • نظریات انگیزشی در محیط کار(3)

    عوامل انگیزشی: بر اساس نظریه هرزبرگ خشنودی شغلی محصول اعمال عوامل انگیزشی در شغل است. این فرآیند تحت عنوان غنی سازی شغل معروف است. در تحقیق اصلی متغیرهایی از قبیل مسئولیت، موفقیت، قدردانی، پیشرفت و ترقی و خود ماهیت کار جزو عوامل انگیزشی قرار گرفتند. هنگامی که این متغیرها در کار حاضر باشند منجر به تلاش و عملکردی عالی از جهت وظایف شغلی می شوند. شکل 3-5 همچنین نشان می دهد که حقوق در  برخی  مطالعات یک عامل انگیزشی است. اکنون  بسیاری  از نظام های پاداش سازمانی سایر مزایای مالی را نیز در بر می گیرند از جمله: اختیار سهام به عنوان بخشی از پکیج معوقه های یک کارکن. یک مطالعه طولی بر روی جوانان آمریکایی و آلمان غربی نشان داد که خشنودی شغلی به صورت مثبتی با درآمدها و تغییرات در درآمدها و نیز ترک شغل داوطلبانه رابطه دارد. وجود عوامل انگیزشی موجب سلامتی روانی مثبت و به چالش کشیدن انسان ها برای رشد، مشارکت کردن در جو و محیط کار، و سرمایه گذاری کردن در سازمان می شود. بر طبق نظریه و پژوهش اصلی، عدم حضور این عوامل منجر به ناخشنودی شغلی نمی گردد، بلکه منجر به فقدان خشنودی می شود. عوامل انگیزشی در میان دو مجموعه عوامل مهمترند، زیرا این ها مستقیماً سائق انگیزشی یک فرد را در جهت خوب انجام دادن کار، تحت تأثیر قرار می دهند. در هنگام غیبت این عوامل فرد برای عملکرد خوب و دستیابی به موفقیت و برتری بی انگیزه و نابرانگیخته است. عوامل بهداشتی مجموعه کاملاً متفاوتی از عوامل اند که به انگیزش پیشرفت و خوب انجام دادن کار ربطی ندارند. عوامل بهداشتی: ناخشنودی شغلی هنگامی حادث می شود که عوامل بهداشتی حضور نداشته و یا ناکافی باشند. در پژوهش اصلی، عوامل بهداشتی را اداره و سیاست سازمان، سرپرستی فنی، حقوق، ارتباط بین فردی با سرپرست مربوطه، شرایط کاری، حقوق و پایگاه شغلی تشکیل می دادند. این عوامل مربوط به بافت شغل  می شود و ممکن است به عوامل حمایتی نیز متمایل باشد. این عوامل مستقیماً انگیزش انسان در کار را تحت تأثیر قرار نمی دهند ولی میزان نارضایتی فرد را تحت تأثیر قرار می دهند. آن ها نمی توانند رشد روانشناختی یا پیشرفت انسان را برانگیزند ولی می توان آن ها را به عنوان عوامل نگهدارنده تلقی کرد. عوامل بهداشتی بسیار خوب یا بالا در محیط کار موجب خواهد شد که کارکن ناخشنود نباشد و منجر به عدم شکایت از عوامل یا موضوعات زمینه ای می شود. هنگامی که این عوامل بهداشتی غایب یا ناچیز هستند، کارکن از سرپرستی ضعیف، منافع پزشکی ضعیف، و یا ضعف هر کدام از عوامل بهداشتی یا همه آن ها گله مند است. هرگاه عوامل بهداشتی در محیط کار حاضر نباشند کارکنان نوعی ...

  • رضایت شغلی

      <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />آزمون یار پویا  مجموعه مقالات زیر در قالب یک  CDارائه می گردد .   1-       بررسی رضایت شغلی کارکنان بهداشتی   2-       بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی   3-       رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی آها   4-       عوامل عمده مؤثر بر رضایت شغلی بهورزان منطقه قزوین   5-       رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های یزد   6-       رضایت شغلی در پزشکان عمومی دارای مطب تهران   7-       بررسی ویژگی های شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه های اردبیل   8-       بررسی دیدگاه های کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران (تعیین عوامل انگیزشی و رابطه آن با رضایت شغلی)   9-              رضایت شغلی و سلامت روانی در کارکنان یک بیمارستان عمومی   10-          رابطه رضایت شغلی، عزت نفس و سلامت روانی   11-          بررسی رابطه بین مهارت خودآگاهی –شناخت روابط بین فردی- شناخت محیطی و مدیریت مسیر شغلی مدیران در وزارت آموزش و پرورش   12-          بررسی میزان رضایت شغلی بهورزان دانشکده علوم پزشکی سبزوار   13-          رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانش آموخته خارج از کشور در ایران   14-          بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی پژوهشی     آزمون یار پویا        

  • جایگاه گردش شغلی ، غنی سازی شغل ، تیم های خودگردان

    سازمان زمانی ایجاد میگردد که رسیدن به هدف از عهده یک فرد به تنهایی خارج باشد،پس پایه و اساس سازمان در مجموع ، وظایفی است که بوسیله اعظای ان انجام میگیرد. بنابراین تجزیه و تحلیل شغل بعنوان هسته مرکزی یا قلب مدیریت  منابع انسانی(H.R.M) محسوب میگردد. تجزیه و تحلیل شغل: شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل،رابطه ان شغل با مشاغل دیگر،دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن، وشرایط کار است. -نکته مهم این است که در تجزیه و تحلیل ،  شغل انگونه که هست گزاش شود نه انطور که بود یا باید باشد، یا درشرکتهای رقیب انجام میگیرد.   " هدف از تجزیه و تحلیل شغل نیز  طراحی شغل میباشد"    مراحل تجزیه و تحلیل شغل:     مرحله اول : بررسی کلی سازمان به منظور تعیین مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن.   مرحله دوم : تعیین اینکه از اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد.   مرحله سوم : انتخاب نمونه های از مشاغل برای مطالعه و تجزیه و تحلیل.   مرحله چهارم بدست اوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهای مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل.   مرحله پنجم : تنظیم شرح شغل.   مرحله ششم: تنظیم شرایط احراز شغل .   مرحله هفتم : طراحی شغل با استفاده از اطلاعاتی که در مراحل ششگانه قبل بدست آمده است.   مرحله هشتم : ارزیابی طراحی شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نیاز. مراحل هفتم و هشتم جزء طراحی شغل محسوب می شود    روشهای تجزیه و تحلیل شغل:   معمولاْ برای جمع آوری اطلاعات در باره شغل از روشهای زیر استفاده مینمایند: 1- مشاهده مستقیم . 2- مصاحبه. 3- پرسشنامه . 4- مصاحبه گروهی . 5- نشست متخصصان . 6- ثبت وقایع . 7- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت(PAQ) .   - همانطوریکه گفته شد محصول تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل میباشد.   روشهای طراحی شغل:  روش مدیریت علمی یا روش تیلوریسم .  رایجترین شیوه برای طراحی مشاغل ، مدیریت علمی است که تیلور ان را را پیشنهاد کرده است.تیلور معتقد بود که تقسیم کار (براساس تخصص) با ید مبنای طراحی شغل قرار گیرد زیرا تنها از این راه است که کارکنان ، بیشترین بازدهی را خواهند داشت. از نظر تیلور، بهترین طرح برای  هر شغل ان است که حرکات اضافی برای انجام دادن ان را حذف کرده باشد. به این منظور، تیلور پیشنهاد میکند از روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی استفاده شود. در این روش(مهندسی شغل)باعث میشود که فشارهای عصبی به کارکنان وارد شود تا حدی که منجر به نارضایتی کارکنان بشود، و در پی ان عملکرد کاهش یابد،هرچند که کارائی،ودریافتیها افزایش یابد.  روش انگیزشی: الف: روش غنی سازی شغل یا طراحی شغل با توجه نظریه انگیزشی هرزبرگ ب : روش فعال سازی یا روش گردش ...

  • پرسشنامه راهبردهای یادگیری خودتنظیمی(MSLQ)( پینتریچ و دی گروت)

    پرسشنامه راهبردهای یادگیری خودتنظیمی(MSLQ)( پینتریچ و دی گروت) پرسشنامه راهبردهای یادگیری خودتنظیمی(MSLQ  توسط پینتریچ و دی گروت[1] ساخته  شده است. این پرسشنامه با ۴۷ عبارت در دو بخش باورهای انگیزشی و راهبردهای یادگیری خودتنظیمی (راهبردهای شناختی و فراشناختی) تنظیم شده است. خرده مقیاس راهبردهای یادگیری خودتنظیمی شامل ۲۲ عبارت بوده و سه وجه از خودتنظیمی تحصیلی یعنی راهبردهای شناختی،راهبردهای فراشناختی و مدیریت منابع را می سنجد. توجه:( نحوه ی نمره گذاری و شرح پایایی و روایی آن در پرسشنامه ذکر شده است). برای دانلود این پرسشنامه اینجا را کلیک نمایید.    http://www.rava20.ir   [1] -Pintrich and De Groot

  • پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)

     برای پیدا کردن پرسشنامه مورد نظر از کلید ctrl+f (جستجو) استفاده نمایید.   محقق گرامی؛ تمام پرسشنامه های ذکر شده در لیست های این وب سایت موجود می باشد. در صورت نیاز به پرسشنامه هایی که عناوین آنها در فهرست زیر قید نگردیده است، می توانید از طریق ارسال پیام کوتاه به شماره  09177287377 و یا ارسال ایمیل به پست الكترونيكي [email protected] و یا با فشردن ستاره های روبرو و  ارسال نظر در این قسمت (*****)  درخواست خود را مطرح نماييد تا در کمتر از 24 ساعت نسبت به تامين پرسشنامه هاي مورد نياز شما عزیزان اقدام گردد. 09177287377 - مهدی محمودیایمیل: [email protected] کلیه پرسشنامه های ذکر شده دارای روایی- پایایی و شیوه نمره گذاری می باشد. شما عزیزان با کلیک بر روی پرسشنامه هایی که به رنگ آبی مشخص شده اند، براحتی می توانید آنها را تهیه نمایید.  1-  پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 35 سوالی(دارای 4 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 2-  پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 47 سوالی(دارای 9 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 3-  پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 115 سوالی(دارای 12 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 4-  پرسشنامه رضایت زناشویی اسلامی جدیری و جان بزرگی، 50 سوالی(دارای 10 خرده مقیاس، با ذکر...). 5-   پرسشنامه رضایت زناشویی – آمریسراج و پراکاس - 30 سوالی- بررسی کیفیت زندگی زناشویی. -   پرسشنامه وضعیت زناشویی گلومبرگ -راست(گریس)، 28 سوالی. 6-   پرسشنامه خوش بینی – بد بینی   - فیلیپ کارتر - 30 سوالی . 7-   پرسشنامه خوش بینی – بد بینی -  8 سوالی . 13 -   پرسشنامه رقت قلب   فیلیپ کارتر - 25 سوالی . 18 -   پرسشنامه های راهبردهای خودانگیخته یادگیری(شامل چندآزمون) - پینتریچ و دگروت. 19 -   پرسشنامه سنجش افکار خودکشی - بک - 19 سوالی . 23 -   پرسشنامه  کفایت اجتماعی پرندین- 47سوالی . 26 -   پرسشنامه رویدادهای زندگی دانشجویان   آگراوال و  نایدا - 57 سوالی . 28 -   پرسشنامه کارآمدی شخصی   سینگ و کوماری- 28 سوالی .            - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شواتزر و جروسلم- 10 سوالی.        - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و آدامز- 17 سوالی.  - - - پرسشنامه خوداثربخشی(خودکارآمدی) شیرر و مادوکس- 23 سوالی.(دارای 2 زیرمقیاس خودکارآمدی کلی و خودکارآمدی اختصاصی؛ با ذکر شماره سوالات مرتبط با هر خرده مقیاس و ذکر شماره سوالات معکوس).  - - -  پرسشنامه خودکارآمدی تحصیلی اون و فرامن - 32 سوالی. 29 -   پرسشنامه خودکار آمدی تحصیلی  پنتریچ و دی گروت - 9 سوالی . 30 -   پرسشنامه فرسودگی شغلی   مسلش - 25 سوالی . 31 -   پرسشنامه احساس مثبت درباره همسر   گنجی - 17 سوالی . 32 -   پرسشنامه سازگاری ازدواج(فرم الف ...

  • عنوان مقاله: فنون تجزیه و تحلیل شغل

    1- تعریف و اهداف تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان که هم اکنون اجرامی شود، است. هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیر  می باشد: 1.    شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion)2.    رابطه بین مشاغل(job relationship)3.    دانش، مهارتهای لازم برای تصدی شغل( job knowledge.infotmation)4.    شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل(job condition) کاربردها و ارتباط تجزیه تحلیل شغل با دیگرحوزه های منابع انسانی به شرح شکل شماره 1 می باشد: 2- مزایای تجزیه تحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:1-    انتخاب: ویژگیهای ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح  می گردد.2-     آموزش: در بند آموزش در زمینه در انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد.3-    ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی    می باشد.4-    ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیتهای کارکنان است که از این طربق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد.5-    ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری کاربرد باشد.6-     مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود.7-     مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد. 3-مشکل تجزیه و تحلیل شغل:تجزیه تحلیل شغل علاوه بر مزایا مذکور در بند بالا، مشکلات و موانعی از قبیل افزایش حس واکنشی و تدافعی کارکنان در هنگام جمع آوری اطلاعات است که می توان با استفاده از توجیح و توضیح اولیه و قبل از شروع انجام هر اقدامی در خصوص پرسش و پاسخ و برگزاری جلسات بصورت آزاد این مشکل را تا حد قابل توجهی کمتر نمود.4- اقدامات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل طبق شکل شماره 2 قابل توصیف می باشد: گام اول: ارزیابی و بررسی اولیه سازمان از نظر وجود مشاغل و تطابق با اهداف سازمان: در گام اول استفاده از چارت سازمانی و توجه به کاربری یک شغل در سازمان مربوطه، تفکیک پست سازمانی از شغل و شناسایی فرایندهای سازمان جهت شناسایی بهتر مشاغل می تواند راهکار مناسبی باشد. شایان ذکر است که در استفاده از چارت سازمانی باید ...

  • فنون تجزیه و تحلیل شغل

    فنون تجزیه و تحلیل شغل

    فنون تجزیه و تحلیل شغل - تلفیقی از علم و هنر"> مدیریت - فنون تجزیه و تحلیل شغل مدیریتتلفیقی از علم و هنر فنون تجزیه و تحلیل شغل شنبه شانزدهم اردیبهشت ۱۳۹۱ 10:59 فنون تجزیه و تحلیل شغل چکیده: مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق، بررسی، شناسایی دقیق مشاغل موجود در یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل است که این امر از طریق بکارگیری روش های تجزیه و تحلیل شغل و درادامه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. فعالیت های مربوط به اداره کارکنان باید بر اساس کارشکافی و تجزیه تحلیل شغل صورت گیرد. بدین معنی که کارمند یابی یا تدارک نیرو، استخدام، پرداخت، تشویق و ... بستگی به کار شکافی دارد. تجزیه و تحلیل شغل باید برای منحصر کردن ابعاد کفایتها، ویژگیها و معیارهای مهم عملکرد موفقیت آمیز شغلی و با هدف مشخص کردن عواملی که باید بررسی شود، انجام شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تعریفی از تجزیه و تحلیل شغل ارائه شود و هدف از تجزیه و تحلیل شغل تبیین شود. مزایا و مشکلات پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل بطور خلاصه ذکر می گردد. با توجه به کاربردی بودن پیاده سازی تجزیه و تحلیل در زمینه انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل و تعیین دستمزد، کاهش نرخ حوادث و مشخص شدن مدیریت پیشرفت شغلی گامهای اساسی در پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل تشریح می گردد. شایان ذکر است که تحلیل شغل، روشی است که امکان کسب اطلاعات لازم در مورد یک شغل بوسیله روشهای متفاوت از قبیل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه فراهم می کند. یافته های پژوهش نشان می دهد، طبقه بندی و ارزیابی مشاغل با کارشکافی آغاز می شود. در واقع کارشکافی فنی است که بوسیله آن میتوان خصوصیات شاغلین را با مشاغل کاملا" منطبق نمود. همچنین ذکر این نکته ضروری است که استفاده یک تکنیک یا گام صرفا در رسیدن به نتایج مطلوب در تجزیه و تحلیل شغل کافی نمی باشد و هیچکدام از روشها بطور جداگانه بر روش دیگر برتری ندارد بلکه استفاده از هر تکنیک یا روش باید دربرگیرنده پاسخ به سوالاتی از قبیل چه اطلاعاتی مورد نیاز است، منابع اطلاعاتی مورد نیاز کدام است، با چه روشی میتوان اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کرد، باشد. واژه های کلیدى : تجزیه و تحلیل شغل. ارزیابی عملکرد. پرسشنامه PQA.کارشکافی 1-تعریف و اهداف تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان که هم اکنون اجرامی شود، است. هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیر می باشد: 1. شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion) 2. رابطه بین مشاغل(job relationship) ...