ویژگیهای شغلی با تعهد سازمانی
بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان
800x600 Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA MicrosoftInternetExplorer4 چکيده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان اجرا گردیده به همین منظور، از بین کارکنان ادارات دولتی شهر بوشهر که حدوداً یک هزار نفر می باشند تعداد دویست نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه در این تحقیق، پرسشنامه های ویژگی شخصیتی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی، مورد استفاده قرار گرفتند. یافته های این تحقیق نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی و وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد در حالیکه رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید ولی رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده در حالیکه رابطه معناداری را بین این وژگی شخصیتی و عملکرد شغلی نشان نداده هم چنین رابطه معناداری بین باز بودن به تجربه و عملکرد شغلی مشاهده نگردید در حالیکه رابطه بین این ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. سرانجام اینکه، یافته های این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را نیز مثبت معناداری نشان دادند. کلمات کلیدی: ویژگیهای شخصیتی ، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی مقدمه: سازمان هاي امروزي به راحتي كالاها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمانها كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه مي توان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد و با استاندارد است(كاسيو و آگويي نيس[1] ،2005). در جريان سالهاي اخير روساي كارگزيني و روان شناسان مشاور، بيش از پيش به منظور ارزيابي بعضي ویژگیهای شخصيتی[2] داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش هاي كاملا دقيق و رضايت بخشي را الزامي اعلام كرده اند. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت ...
تعهد سازمانی - مقاله
مقدمه سومین نگرش از نگرشهای شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیشبینی کرد.[1] تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از: 1. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛ 2. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛ 3. تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.[2] پورتر (Lyman W. Porter 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود: 1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛ 2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛ 3. علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان.[3] تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل بهوسیله سه عامل مشخص شود: 1. اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان 2. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان. 3. تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان.[4] تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی BEHAVIOR ORGANIZATIONAL به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد "ساروقی ، ۱۳۷۵". پورتر و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی "۱۹۶۸" تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند "رنجبریان ، ۱۳۷۵". تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که ...
تعهد سازماني
شهید مطهری "1368" درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند:نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند. كانتر تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخویش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن "ساروقی ، 1375". به نظر لوتانز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش اغلب این گونه تعریف شده است : تمایل قوی به ماندن در سازمان ; تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ; اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف "عراقی ، 1377". وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد"ساروقی ، 5731". اهمیت تعهد سازمانی لوتانز "به نقل از عراقی ، 1377" اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند "مورهد،ترجمه الوانی و معمارزاده ، 1374". اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یكی ازارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه كار خواهد كرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر كار خواهد آمد؟ آیا دیر می ...
عنوان مقاله: بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها
عنوان مقاله: بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان هاچکیده: امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمانها منابع انسانی آنها میباشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان میباشد که در تعریف آن بیان میشود که تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند.. این مقاله با بررسی مبانی نظری به بررسی تاثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان پرداخته و به این نتیجه دست یافته است که تعهد سازمانی کارکنان احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آنها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبتر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و همچنین موفقیت‌های مالی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را به همراه دارد.مقاله حاضر به بررسی نقش تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها پرداخته و سعی کرده است تا با ذکر دیدگاهای اندیشمندان مختلف عوامل موثر بر این موضوع را شناسایی نماید. این مقاله از نوع تحقیقات کاربردی بوده و روش انجام آن پیمایشی-توصیفی و مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری می باشد.واژگان کلیدی: تعهد سازمانی،تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، عملکرد سازمان مقدمه:امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته میشود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمانها میباشد.تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند ...
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سید ابوالحسن هاشمی چکیده : نیروی انسانی، مهمترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولتها و ملتها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسانها مربوط مىشود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایتشغلى حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مىدهند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهى کارشان مى باشد.اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.در این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان میشود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند. واژه کلیدی : رضایت شغلی ، سازمان ، مدیران ، کارکنان ، نیروی انسانیمقدمهسازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای ...
تعهد سازماني
عنوان مقاله: تعهد سازمانی نویسنده: كوروش اسماعیلی منبع: تدبیر - شماره 112 - 1380 مقدمه كارآیی و توسعه "DEVELOPMENT" هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله كه رضایت كاركنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام كار افزایش داد،پافشاری می كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی "ORGANIZATIONAL COMMITMENT"است كه در مقاله حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت .تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی تعهدسازمانی مانندمفاهیم دیگررفتارسازمانی BEHAVIOR ORGANIZATIONAL به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد "ساروقی ، 1375". پورتر و همكارانش "1974" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی "1968" تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می كنند "رنجبریان ، 1375". تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان "نه شغل " است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد"استرون ، 1376".شهید مطهری "1368" درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها ...
بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان(مطالعه موردی شهرداری تهران)
عنوان:بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری تهرانمحقق:اصغر کردعلیوند** چکیدههدف از اجراي اين پژوهش بررسي ابعاد رضايت شغلي كاركنان شهرداري تهران و تعيين رابطه آن با مولفه‌هاي سه گانه تعهد سازماني شامل: هويت سازماني، درگيري سازماني و وفاداري كاركنان بود. فرضيه اصلي در اين پژوهش عبارت بود از وجود رابطه معني‌دار بين رضايت شغلي و تعهد سازماني. اين تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و به جهت نحوه گردآوری داده ها توصیفی همبستگی است. جامعه آماري اين تحقيق شامل 4040 نفر از پرسنل رسمي شاغل در مناطق 22 گانه شهرداري تهران بوده كه محقق با استفاده از جدول مورگان كرجسي تعداد 350 نفر را به عنوان حجم نمونه انتخاب نموده است. ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی پل اسپکتر (1985) و تعهد سازمانی مودی (1980) بوده است. نتايج بدست آمده از يافته‌هاي پژوهش نشان ميدهد ميزان رضايت شغلي كاركنان از حد متوسط بالاتر بوده و رضايت شغلي با سن كاركنان رابطه معني‌دار ندارد. همچنين اطلاعات حاصله نشان داد كه بين رضايت شغلي و مولفه‌هاي سه گانه تعهد سازماني شامل هويت سازماني، درگيري سازماني و وفاداري كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. واژگان کلیدی:رضایت شغلی، تعهد کارکنان، هویت سازمانی، درگیری سازمانی، وفاداری کارکنان. مقدمه نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب میشود. رضایت‌شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی میشود. (شفیع آبادی، عبدالله، 1376، ص3) رضایت شغلی باعث میشود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد میشود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. (شکرشکن، 1373) مطالعات بسیاری در زمینه رضایت شغلی انجام شده است، اما به ویژه در خصوص کارکنان شهرداری این مطالعات بسیار اندک بوده است. برای شهرداری اهمیت دارد که کارکنان خود را حفظ کند اما هنوز بسیاری از مدیران این سازمانها درک ناچیزی از چگونگی جلب رضایت کارکنان‌شان و اقدامات لازم برای نگهداری آنها دارند. رضایت شغلی به نگرش‌ها و احساسات فرد نسبت به شغل خود بستگی دارد. شخص ممکن است واکنش‌های روان شناختی، شناختی و عاطفی نسبت ...
3172 توانمند سازی نیروی انسانی و تعهد سازمانی
پایان نامه بررسی رابطه میزان توانمند سازی نیروی انسانی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور میاندوآب چکیده: در جهان رقابتی امروز، مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، منابع انسانی می باشدو از این رو مهمترین ابزار برای ایجاد تحول درهر سازمان، توانمند سازی نیروی انسانی است. توانمند سازی کارکنان محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی ، تمرکز زدایی و حذف دیوان سالاری در سازمان هاست. این تحقیق از نوع توصیفی – کاربردی بوده و جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور میاندواب، تعداد 43 نفر در سال 1391 بوده است. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون در قالب نرم افزار spss بررسی شد . هدف از این تحقیق برسی ارتباط توانمند سازی کارکنان دانشگاه پیام نور میاندواب با تعهد سازمانی بوده است. یافته های تحقیق نشان داد ارتباط معنی داری میان تعهد شغلی با موثر بودن ، معنی داری ،خود سامانی، توانمند سازی با تعهد سازمانی وجود دارد در حالیکه بین تعهد سازمانی و اعتماد به دیگران ارتباط معنی داری وجود ندارد. فهرست: فصل اول کلیات تحقیق مقدمه بیان مساله ضررورت واهمیت تحقیق اهداف تحقیق مبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی فرضیه های تحقیق قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی: قلمرو زمانی قلمرو مكانی: متغیر های تحقیق مدل مفهومی تحقیق فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق بخش اول: توانمند سازی مقدمه مفهوم توانمند سازی ابعاد توانمند سازی احساس شایستگی یا خود اثر بخشی خود اختیاری یا خود سامانی توان تأثیر گذاری یا احساس موثر بودن معنی دار بودن اعتماد به دیگران سطوح تغییر در توانمند سازی به سوی فرایند توانمند سازی به سوی مسئولیت به سوی یادگیری عناصر اصلی تغییر طرز تلقی روابط ساختار سازمانی تفویض اختیار مشاركت كاركنان در تصمیم گیری عوامل موثر بر توانمند سازی افراد تئوری شناخت اجتماعی ویژگی های فردی و شخصیتی سطح تحصیلات و سابقه خدمت جنسیت و نژاد كانون كنترل ویژگی های سازمانی ابهام نقش حیطه كنترل دسترسی به اطلاعات اهداف سازمان طرحها و نقشه های هر بخش اطلاع از سایر حوزه ها دسترسی به منابع مشاركت و درگیری ویژگیهای گروهی اثربخشی گروهی اعتماد درون گروهی اهمیت گروه ادراك افراد گروه نسبت مدیران موانع عمده توانا سازی نگرش مدیران در باره زیردستان فقدان امنیت شخصی نیاز به كنترل موانع ساختاری بخش دوم: تعهد سازمانی ...
رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان
عنوان مقاله: رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنانمولف: میترا تاجیکچکیده: میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد. اما بدیهی است که عوامل موثر در رضایت کارکنان بسیار متنوع بوده و در سازمانهای مختلف متفاوت است, لذا نتیجه تحقیقات و پژوهشهای انجام شده در جوامع غربی و شرقی بطور کامل نمی تواند پاسخگوی جامعه و سازمانهای ایران باشد بلکه باید با توجه به زمان, عوامل فرهنگی, شرایط اقتصادی و اجتماعی و ... حاکم بر جامعه و سازمان, تحقیقات و پژوهشهایی صورت پذیرد و عوامل موثر بر رضایت و میل به ترک خدمت را شناسایی نمود. رضایت شغلی باعث ایجاد علاقه انگیزه همکاری بیشترو عدم تمایل به تغییر شغل و همچنین تمرکز لازم جهت ارائه سرویس مطلوب در دستگاه ذیربط می باشد که در پیش برد اهداف یک سازمان نقش بسزایی دارد. در نهایت اگر در محل کار خود به اطراف نگاه کنیم, ممکن است از خود بپرسیم: چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند رضایت دارند و لذت می برند, واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت در بسیاری از سازمانها وضعیت چندان مطلوب به نظر نمی رسد.مفاهیم کلیدی: رضایت شغلی, ترک خدمت مقدمهسازمان, اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط ...