نمونه فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
فرم ارزیابی عملکرد سال 92-91
۱. تکمیل شاخصهای ارزیابی فرم اختصاص ارزیابی عملکرد که با توافق طرفین و با توجه به شرح وظایف کارکنان تکمیل می شود ۲. امضاء تفاهم نامه ۳. فرم مستمر عملکرد هر سه ماه یک بار به امصاء ارزیابی شونده رسانده شود. ۴.در شهریور ماه مدرک دریافت و به کارکنان امتیاز داده می شود ۵. لیست فضلی تکمیل می گردد ۶. فرمهای ارزیابی در ۳ نسخه تهیه یکی به ارزیابی شونده و دیگری در واحد مربوطه بایگانی و نسخه سوم به ارزیابی عملکرد همراه با لیست فضلی تحویل می گرددو پس از تایید به امور اداری ارجاع می شود. فرم شمارة (3) محورها و شاخص هاي ارزيابي عملكرد كارمندان(کلیه شاغلین مدارس به استثنائ مدیران و معاونین) مشخصات ارزيابي شونده 3- شماره پرسنلي: 2- نام و نام خانوادگي : 1- نام دستگاه : وزارت آموزش و پرورش 6- واحد سازماني : 5- عنوان پست : 4-كد ملي : 6- دورة ارزيابي از تاريخ 1/7/ 13 تا تاريخ 31/6/ 13 الف ) شاخص هاي اختصاصي تحليل عملكرد ( علل عدم تحقق اهداف ، نقاط قوت و ضعف و ارائه راهكارها امتياز مكتسبه عملكرد سقف امتياز هدف مورد انتظار واحد سنجش شاخص هاي ارزيابي ( مأموريت هاي محوله ) محورهاي ارزيابي رديف
پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان
دانلود
راهنمای تکمیل فرم هاي ارزیابی عملکرد کارکنان سال تحصیلی 92-91
بااحترام پیرو دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارکنان بدینوسیله جهت تکمیل فرم هاي ارزیابی عملکرد کارکنان توجه مدیران ومسئولین محترم را به نکات ذیل جلب می نماید وانتظار می رود موارد مذکور به دقت مورد مطالعه قرار گیرد تا حق همکاران تضییع نگردد .1) کسب حداقل 85 % از امتیاز فرم ارزیابی عملکردمدیران پایه(مدیران و معاونین) درسال قبل،براي هرگونه ارتقاء شغلی از جمله : انتصاب درپست هاي مدیران پایه(مدیران و معاونین) الزامی است .2) براي تکمیل شاخص هاي اختصاصی وعمومی،ارزیابی کننده زمانی را در دهه سوم شهریور ماه سال تحصیلی جاري مشخص می کندو تاریخ آن را به ارزیابی شوندگان اعلام می نماید(ترجیحاً اطلاع رسانی در مرداد ماه صورت گیرد) تا براي مراجعه به مدرسه جهت رؤیت فرم ارزیابی عملکرد خود وامضاي پایانی آن،اقدام نمایند .3) ارزیابی کننده درپایان دوره (آخر شهریورسال تحصیلی جاري) پس از جمع آوري کلیه مستندات و بررسی همه جانبه آن اقدام به امتیازدهی به ارزیابی شونده نماید و براساس بخشنامه ارزیابی عملکرد اداره که شهریور ماه سال تحصیلی جاري ارسال خواهد شد طبق نوبت و زمان مشخص شده جهت تحویل فرم ها ولیست هاي فضلی به دایره ارزیابی عملکرد اداره اقدام نمایند .( ارزیابی کننده باید از گرفتن مستندات ارزیابی بعد از تاریخ92/6/31جدا خودداری نماید).4) دقت درمراحل اجراي ارزیابی عملکرد،جمع آوري مدارك و مستندات به تاریخ سال تحصیلی 92-91، تکمیل مشخصات کامل ارزیابی شونده(کارکنان سازمان اسمی،نام ونام خانوادگی بطورکامل،کدپرسنلی بطورصحیح وهمچنین شماره تلفن)تکمیل فرم هاي ارزیابی عملکردبراساس نسخه پیش نویس(تکمیل کلیه ستونهای اختصاصی وشاخصهای عمومی تکمیل ستون تحلیل عملکرد کارکنان(ثبت تحلیل عملکرد در برگ A۴جداگانه که به امضای ارزیابی شونده و تأییدکننده همراه با ثبت شماره وتاریخ رسیده باشد)وکلیه مستندات صادره ازسوي مدرسه داراي شماره وتاریخ و امضاي مدیریت محترم آموزشگاه باشدوصحت درجمع امتیازات درفرم ارزیابی عملکرد]به نحوي صورت گیردکه حقی ازکسی تضییع نگردد .5) ارزیابی کننده و ارزیابی شونده باید در دو نوبت یکبار ابتداي دوره ارزیابی و یکبار در پایان دوره ارزیابی ، فرم تفاهم نامه (کامل و تایپ شده) را در محل مربوط امضاء نمایند .6) فرم هاي ارزیابی عملکردکارکنان درسه نسخه به صورت تایپ شده و بدون خدشه و قلم خوردگی به همراه دو نسخه لیست امتیازات فضلی کارکنان تکمیل گردد .تبصره) فرم ارزیابی عملکرد نیروهاي قراردادي و حق التدریس، طی فرم ارسالی در یک نسخه تکمیل و در پرونده پرسنلی نیروي قراردادي و یاحق التدریس بایگانی گردد و نیازي به ...
سیستم جامع ارزیابی عملکرد کارکنان
یکی از مهمترین مشکلات حال حاضر سازمانهای ما مخصوصا در بخش دولتی، عدم و جود شفافیت در رتبه بندی افراد برای مقاصد مختلف از جمله انتخاب کارکنان نمونه، فراخوان به دوره های آموزشی و تعیین نظام کارراهه شغلی و ... است. در سیر تاریخ رشد و تکامل این سازمانها تکیه بر روشهای سنتی بوده که تا کنون نیز موفقیهایی داشته است و ضامن ثبات و پایداری آنها تا کنون همین روشهای سنتی بوده است. پر واضح است که ادامه روند سنتی و بسنده کردن به تجربه صرف خود سازمان، در جامعه پرتکاپو و بازار رقابتی کنونی، نه تنها دیگر پاسخگو نخواهد بود بلکه باعث عقب ماندن از قافله رقابت و بعضا شکست خواهد شد. در این میان صاحبان عرصه صنعت و خدمات، بیکار ننشسته و آنان که خواهان پیشرفت سازمانشان و موفقیت در این میدان رقابتند، علم و تجربه را با هم درآمیخته و سعی می کنند از آن معجونی بسازند که سلامت و سعادت سازمانشان را به ارمغان آورد. دقت کنیم که علم مخصوصا در بعد منابع انسانی چیزی جز جمع بندی، تلفیق و تلخیص حاصل از تجربیات سامانهای مختلف در گذشته نیست و این خورده گیری را که برخی مبنی بر آکادمیک بودن صرف علم می گیرند قابل توجیح نیست. تنها کاری که باید انجام داد بومی سازی دانش و حداکثر تطبیق علم با سازمان مورد مطالعه است به طوری که به ارکان اصلی دانش و علم و چارچوب ساختاری آن خدشه ای وارد نشود. عدم شفافیت در رتبه بندی کارکنان باعث مشکلات و عواقب ناگواری برای کارکنان و در نهایت سازمان می شود. از جمله این عوامل کاهش انگیزه کارکنان، نخبه کشی، فرار مغزها، افزایش هزینه ها، کاهش کارایی و ... و در نهایت عدم دستیابی به اهداف سازمان را در پی خواهد داشت. با توجه به اهمیت موضوع و اینکه این ارزیابی و رتبه بندی نقش بسزایی را در سایر برنامه ریزی های خرد و کلان سازمانها دارد، بر آن شدیم که با یک تحقیق گسترده به راهکار مناسبی برای این مهم برسیم. لذا بعد از دو سال تحقیق کتابخانه ای و میدانی، سرانجام مدلهای متفاوتی بررسی و ارزیابی شد. از جمله این روشها استفاده از کانون ارزیابی است که معمولا سازمانهای پیشرفته در نظام جانشین پروری از آن استفاده می کنند. توضیح این روش بسیار گسترده است اما خلاصه این روش این است که گروهی متخصص به نام ارزیاب ماهر و کارآزموده با ابزارهای متفاوت و جامعی نظیر آزمونهای تعاملی و غیر تعاملی کارکنان را ارزیابی می کنند و نظام کارراهه شغلی را برای آنها تدوین می کنند. این روش ارزیابی بسیار وقت گیر و هزینه بر است لذا پیامدهایی دقیق و کاربردی دارد. عیوب ارزیابی با روش فعلی در بانک ملی سالیانه در پایان سال مالی یک ارزشیابی از کل کارکنان صورت می گیرد که ...
ارزیابی کارمندان +فرم
اساس بخشنامه شماره «200/11942» که طی هفته های اخیر به همه دسنتگاههای دولتی ابلاغ شده، کارمندان و مدیران میانی دولت مورد ارزیابی جدی قرار گرفته و بر اساس آن، تنزل یا ترفیع پیدا می کنند. بر این اساس، مجموع امتیازات مربوط به هر فرد، 100 امتیاز بوده که 40 درصد آن مربوط به شاخص های اختصاصی و 60 درصد مربوط به شاخص های عمومی است. شاخص های اختصاصی شامل هدف مورد انتظار، سقف عملکرد و مانند آن بوده و شاخص های عمومی نیز شامل ابتکار، مهارت، خدمات برجسته، آموزش و رضایت ارباب رجوع خواهد بود. این فرم ها پس از تکمیل توسط مدیر هر واحد، به کمیته تحول اداری ارسال خواهد شد و باعث ترقی یا افت هر کارمند یا مدیر می شود. بر اساس فرم های ارزشیابی این قانون، استفاده از فناوری های نوین و کاربردی، تحلیل علل عدم تحقق اهداف و مستندسازی تجربیات مجموعا 10 امتیاز، ارائه پیشنهاد برای بهبوبد انجام وظایف، ارائه طرح های اجرایی و دریافت تشویق مجموعا 10 امتیاز، مهارت و خدمات برجسته 40 امتیاز، آموزش به همکار، تدریس در دوره های مختلف، کسب موفقیت ویژه 20 امتیاز، رضایت از کارکنان دارای ارباب رجوع، رضایت از کارمندان بدون اربابا رجوع و رضایت همکاران نیز مجموعا 20 امتیاز خواهد داشت.
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند. 1- مقدمه همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند». شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند. نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند. امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.2- دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد اغلب سازمانها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمانها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است. کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روشهای غیر استاندارد به روشهای مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول ...
ارزیابی عملکرد کارکنان (performance)
ارزیابی عملکرد کارکنان... performance<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> چگونگی ارزیابی کارکنانآرمین خوشوقتی این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.1- مقدمههمه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: * تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان * پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند». * شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند. * نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند. * امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.2- دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرداغلب سازمانها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمانها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روشهای غیر استاندارد به روشهای ...
سؤالات مربوط به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران
2 آیا افرادی که قبلا گروه تشویقی گرفته اند می توانند در صورت کسب پنج سال متوالی امتیاز 85 از طبقه شغلی برخوردار گردند ؟ هر فردی که از تاریخ ابلاغ بخشنامه ارزيابي عملكرد كاركنان پنج سال متوالی امتیاز 85 دریافت نماید می تواند طبقة تشویقی دریافت نماید بند 1 نتایح حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان 3 چه تعدادی از کارکنان می توانند طبقه تشویقی دریافت نمایند ؟ محدودیتی وجود ندارد و کلیه کسانی که 5 سال متوالی امتیاز 85 و بالاتر کسب نمایند طبقة تشویقی به آنها تعلق می گیرد بند 1 نتایح حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان 4 جهت همکارانی که در سالهای پایان خدمت خود قرار دارند در ارزیابی عملکرد کارکنان چه امتیازاتی در نظر گرفته شده است ؟ دادن هرگونه امتیاز به کارمند منوط به اخذ مجوز از مقام بالاتر می باشد که در این خصوص مجوزی وجود ندارد لیکن افزایشهایی که تحت عنوان کارایی به کارمند تخصیص می یابد بر اساس نتایج ارزیابی دستگاه و فرد می باشد 5 برای افرادی که در سالهای قبل از قانون جدید بالاترین امتیاز را کسب نموده اند چه امتیازی در نظر گرفته شده است ؟ تاریخ ابلاغ بخشنامه 22/5/90 بوده وچون در آموزش وپرورش سال تحصیلی ملاک می باشد لذا سال تحصيلي 90-89 به عنوان سال پایه بوده واز آن زمان قابل اجرا می باشد .اما بصورت موردی برخی وزارتخانه ها با کسب مجوز قبل از تاریخ فوق اقدام نموده اند که پس از مکاتبه با معاونت توسعه ریاست جمهوری وحصول نتيجه مراتب اعلام خواهد شد . دستور العمل 11942/200 معاونت توسعه 6 آیا طبقة تشویقی ارزیابی در سقف طبقاتی که یک فرد در حالت عادی از آن بهره مند می شود تاثیر دارد ؟ طبقة تشویقی به طبقات عادی فرد اضافه می گردد سؤالات مربوط به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران ردیف سؤال پاسخ /راهکار /پیشنهاد ملاحظات 7 آیا در انتصاب مدیران و معاونین مدارس می توان امتیاز ارزیابی عملکرد آنان را دخالت داد ؟ مدیران و معاونان مدارس در گروه مدیران پایه قرار گرفته و کسب حداقل امتیاز 85 در سال قبل برای انتصاب ضروری می باشد بند 4 نتایح حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان 8 با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان ؛ همکار پس از دریافت طبقة تشویقی دیگر انگیزه ای ندارد جهت آن چه تدبیری اندیشیده شده است ؟ نتايج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فقط محدود به طبقه تشویقی نبوده بلكه مبناي هرگونه پاداش و انتصاب می باشد بند 4 نتایح حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان 9 در خصوص کسب امتیاز بالا در چند سال متناوب چه امتیازی در نظر گرفته شده است با توجه به دستورالعمل ابلاغی از سوی معاونت توسعه ریاست جمهوری ...