مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی
شایستگی های کلیدی « مدیر منابع انسانی »
::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> تبلیغات :: خدمات مدیریت منابع انسانی :: :: مشاوره کارآفرینی :: :: مشاوره سیستم حقوق و دستمزد :: :: مشاوره نظام ارزیابی عملکرد :: :: استخدام و به‌کارگماری :: :: ابزارهای سنجش شایستگی :: :: ابزارهای مشاوره و مدیریتی :: :: کانون ارزیابی و توسعه :: :: نرم افزار جامع مدیریت منابع انسانی :: مقالات :: مشاوره شغلی :: :: مقاله مشاوره شغلی چیست؟ :: ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
مديريت شايستگي
چكيده هدف مقاله حاضر، بررسي مفاهيم كليدي مديريت شايستگي و ارائه چارچوبي براي توسعه روش شايستگي است كه بدين منظور ويژگيهاي مديريت شايستگي را از 22 سيستم مديريت شايستگي و 18 سيستم مديريت يادگيري بررسي مي كند. يافته هاي پژوهش حاكي از آن است كه زمينه هاي استاندارد باز (ازجمله XML) ، فناوريهاي در حال ايفاي يك نقش مهم در تكامل سيستم هاي مديريت شايستگي هستند. مقاله بر ويژگيهاي سودمند مديريت يادگيري براي سازمانهاي خصوصي و دولتي تاكيد دارد. مقدمه مديريت شايستگي يك موضوع پژوهشي مهم در زمينه مديريت دانش است و يك سيستم مديريت شايستگي اغلب با سيستم هاي مديريت ياد گيري آميخته است. مديريت شايستگي به لحاظ اينكه دانش كليدي مورد نياز يك كارمند يا يك سازمان را براي دستيابي به اهدافش تعيين مي كند، مي تواند سهم مهمي در سطح سازماني و فردي داشته باشد. مديريت شايستگي و مهارتها ، شديداً به تلاشهاي سازمان براي ايجاد مجموعه اي جهت توانمندسازي نيروي كاري به منظور افزايش مزيت رقابتي ، نوآوري و اثر بخشي، وابسته شده است. به علاوه، مديريت شايستگي مستقيماً با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلي و استقرار عمليات مديريت دانش سازگاربا عمليات موسسه ، مربوط است. مديريت شايستگي اخيرا به يك زمينه تحقيقي تبديل شده است كه تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش كاركنان، اشتراك دانش، تلاشهاي يادگيري الكترونيك موسسه و همينطور كاربردهاي فناوريهاي معنايي نظير مديريت هستي شناسي جلب مي كند.هدف ما در مقاله حاضر ، مروري بر متداولترين و گسترده ترين سيستم هاي مديريت شايستگي است تا كاربردهاي مشخص اين سيستم‌ها را بررسي وجهت دهيهاي پژوهشي آينده را ارائه كنيم. تعاريفرويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويكرد جديدي نيست . رومي‌هاي قديم ، شكلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائه ويژگيهاي يك " سرباز خوب رومي "به‌كار بردند. معرفي رويكردهاي مبتني بر شايستگي در محيط سازمان ، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و كاربرد سريعي داشته است . ديويد مك كللند ،روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصيف ايده " شايستگي " در ادبيات منابع انساني معروف است . او بعداً استدلال كرد كه آزمونهاي سنتي هوش و همينطور شرايط ديگري مثل مدرك تحصيلي ، براي پيشگويي عملكرد شغلي محكوم به شكست هستند . استدلالهاي مك كللند در مخالفت با نارضايتي فزاينده با آزمون هوش و استعداد و رويكردهاي سنتي تجزيه و تحليل شغل براي انتخاب كاركنان، طرحي براي آزمون شايستگي بود . او به‌عنوان يك مورد كاوي ، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مك كللند ...
آموزش مبتنی بر شایستگی(آموزش و بهسازی منابع انسانی)
آموزش مبتنی بر شایستگی (CBT) روشی نوین در آموزش سازمانی که بیشتر برای مشاغل مدیریتی به کار گرفته می شود روشی زمان و هزینه بر و نیازمند تیمی از متخصصان. این روش در اواخر دهه1980به وسیله استرالیایی ها معرفی شده و روشی موثر برای آموزش شغلی می باشد. مراحل عملیاتی این روشبه قرار زیر است: در این روش ابتدا شایستگی های یک شغل را مشخص میکنیم به این معنی که فرد برای انجام یک شغل به چه شایستگی هایی نیاز دارد تا بتواند شغل خود را به نحو احسن انجام دهد؛ برای مشخص کردن این شایستگی ها از منابع مختلفی می توانیم بهره ببریم از جمله: بهینه کاوی، مصاحبه /مشاهده با خبرگان شغل، اهداف و ماموریتهای سازمان، وظایف شغلی. بعد از مشخص نمودن صلاحیتها باید نشانگرهای رفتاری هر صلاحیت رو مشخص نماییم به این معنی که فرد باید چه رفتاریهایی از خود بروز دهد که نشان دهدنده آن شایستگی باشد. بعد از مشخص کردن نشانگر های رفتاری مرحله آزمون هست در این مرحله آزمونهای مناسب برای هر شایستگی رو برروی افراد شاغل در شغل اجرا می نماییم تا مشخص کنیم جه میزان از این شایستگی های مورد نظر را دارند و چه میزان از شایستگی هارا ندارند،به وسیله آزمون شگاف شایستگی افراد مشخص می شود حال سازمان میتواند برای پر کردن این شکاف از طریق نوشتن IDP(طرح بهسازی فردی) که مرحله بعدی آموزش مبتنی بر شایستگی است اقدام نماید. IDP در واقع طرحی است که متناسب با شکاف شایستگی هر فرد نوشته می شود و توصیف کننده اهداف و فعالیت های لازم برای رشد حرفهای فرد است که با همکاری خود فرد نوشته می شود و دارای زمانی مشخص می باشد . آموزش مبتنی بر شایستگی: 1-شناسایی شایستگی ها 2-مشخص کردن نشانگر های رفتاری شایستگی ها 3-آزمون 4-نوشتنIDP
منابع مقاله طراحی نظام آموزش مبتنی بر الگوی شایستگی
فهرست مراجع : [1] فتحی، ناصر و شعبانی داوری علیرضا (1386) الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا [2] دیانتی، محمد و عرفان، مریم(1388)نقش شایستگی‌ها در مدیریت منابع انسانی،ماهنامه تدبير207 [3] مشهودی، مجید(1389) رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی- ماهنامه تدبیر شماره 215 [4] ابوالعلایی، بهزاد (1383) دارایی‌های نامشهود در سازمان با تاکید بر منابع انسانی [5] علیپور، محمد حسن و درگاهی، حسین(1386) شناسایی شایستگی‌های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران براساس مدل شایستگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی [6] کارتزایت، راجر(1386) مدیریت استعداد: نگاهی نو در توسعه سرمایه انسانی ،ترجمه: گودرزی، محمدعلی، نشر رسا [7] غفاریان، وفا(1379) شایستگی‌های مدیریتی، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی [8] خراسانی، اباصلت(1386) نیاز سنجی آموزشی، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران [9] خراسانی، اباصلت و فرج دنیوی، حسین(1383) آموزش و تشریح استاندارد بین‌المللی Iso 10015 ، انتشارات مؤسسه بهسازی صنایع [10] اولریش، دیو و بروک بنک، وین(1388) شایستگی‌های منابع انسانی، ترجمه: بینش،مسعود و دبیری، افشین، نشر سرآمد [11] Taher,samer (2007) competency based Human Resource management Program,MEIRC Consultant and Traininy compony [12]www.online.onetcenter.org [13]www.paq.com/eDOT
مـــدیــــریـــت شـــــایستــــگی
مقدمه مدیریت شایستگی یک موضوع پژوهشی مهم در زمینه مدیریت دانش استو یک سیستم مدیریت شایستگی اغلب با سیستم های مدیریت یاد گیری آمیخته است. مدیریت شایستگی به لحاظ اینکه دانش کلیدی مورد نیاز یک کارمند یا یک سازمان را برای دستیابی به اهدافش تعیین می کند، می تواند سهم مهمی در سطح سازمانی و فردی داشته باشد. مدیریت شایستگی و مهارتها ، شدیداً به تلاشهای سازمان برای ایجاد مجموعه ای جهت توانمندسازی نیروی کاری به منظور افزایش مزیت رقابتی ، نوآوری و اثر بخشی، وابسته شده است. به علاوه، مدیریت شایستگی مستقیماً با تلاشهای موسسه برای گسترش دانش داخلی و استقرار عملیات مدیریت دانش سازگاربا عملیات موسسه ، مربوط است. مدیریت شایستگی اخیرا به یک زمینه تحقیقی تبدیل شده است که تلاشهای سازمان را به سوی توسعه پرورش کارکنان، اشتراک دانش، تلاشهای یادگیری الکترونیک موسسه و همینطور کاربردهای فناوریهای معنایی نظیر مدیریت هستی شناسی جلب می کند. هدف ما در مقاله حاضر ، مروری بر متداولترین و گسترده ترین سیستم های مدیریت شایستگی است تا کاربردهای مشخص این سیستم‌ها را بررسی و جهت دهیهای پژوهشی آینده را ارائه کنیم. ● تعاریف رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی رویکرد جدیدی نیست . رومی‌های قدیم، شکلی از شایستگی را در تلاشی برای ارائه ویژگی های یک " سرباز خوب رومی "به‌کار بردند. معرفی رویکردهای مبتنی بر شایستگی در محیط سازمان ، از حدود سال ۱۹۷۰ شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و کاربرد سریعی داشته است . دیوید مک کللند ،روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصیف ایده " شایستگی " در ادبیات منابع انسانی معروف است . او بعداً استدلال کرد که آزمونهای سنتی هوش و همینطور شرایط دیگری مثل مدرک تحصیلی ، برای پیشگویی عملکرد شغلی محکوم به شکست هستند . استدلالهای مک کللند در مخالفت با نارضایتی فزاینده با آزمون هوش و استعداد و رویکردهای سنتی تجزیه و تحلیل شغل برای انتخاب کارکنان، طرحی برای آزمون شایستگی بود . او به‌عنوان یک مورد کاوی ،انتخاب افسرهای اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مک کللند در پژوهش خود ، به این نتیجه رسید که شایستگی هایی نظیر حساسیتهای میان فردی، ملاحظات مثبت بین فرهنگی و مهارتهای مدیریتی ، مقامات ارشد را از افسرهای اطلاعاتی معمولی متمایز می کند. در طی چندسال ثابت شد که رویکردهای مبتنی بر شایستگی ، به عنوان ابزاری مهم در بیشتر کارکردهای سازمانی، نظیر برنامه ریزی نیروی انسانی ،طرح جانشینی و ارزیابی عملکرد به شمارمی آید. دلایل اصلی برای انتخاب این رویکردها به صورت زیر است : ▪ ...
کوئیز: شایستگی مدیریت
کوئیز زیر از چهار سؤال تشکیل شده که به شما خواهد گفت آیا برای این که یک مدیر حرفهای باشید، شایستگی لازم را دارید یا نه؟ سؤال‌ها مشکل نیستند. در مورد هر سؤال اول سعی کنید خودتان پاسخ بدهید و بعد پاسخ را بخوانید تا ببینید درست جواب داده‌اید یا خیر. . ۱- از شما خواسته شده یک زرافه را در یخچال قرار دهید. چطور این کار را انجام می‌دهید؟ . . . پاسخ: درب یخچال را باز میکنیم. زرافه را داخل یخچال می‌گذاریم و سپس درب آن را می‌بندیم. هدف از این سؤال این است که مشخص شود آیا شما از آن دسته افرادی هستید که تمایل دارند مسائل ساده را خیلی پیچیده ببینند یا خیر! . ۲-حال از شما خواسته شده یک فیل را در یخچال قرار دهید. چه می‌کنید؟ . . . پاسخ: آیا پاسخ شما این است که درب یخچال را باز میکنیم و فیل را در یخچال می‌گذاریم و درب آن را می‌بندیم؟ نه! این درست نیست! پاسخ صحیح این است که درب یخچال را باز میکنیم. زرافه را از یخچال خارج میکنیم. فیل را در یخچال می‌گذاریم و درب آن را می‌بندیم. این سؤال برای این است که مشخص شود آیا شما به نتایج کار های قبلی خود و تأثیر آن برتصمیم گیری‌های بعدی‌تان فکر می‌کنید یا خیر. . ۳-شیرشاه یک کنفرانس برای حیوانات جنگل ترتیب داده است که به جز یک حیوان، همگی حیوانات در آن حضور دارند. آن یک حیوان غایب کیست؟ . . . پاسخ: یادتان رفته که فیل الان در یخچال است؟ پس حیوان غایب این جلسه باید فیل باشد! هدف از این سؤال این است که حافظه شما در به خاطر سپردن اطلاعات سنجیده شود. اگر تا این جا به سؤالات پاسخ درست نداده‌اید نگران نباشید، هنوز یک سؤال دیگر مانده است. . ۴-باید از یک رودخانه عبور کنید که محل سکونت کروکودیل هاست. شما قایق ندارید. چه می‌کنید؟ . . . پاسخ: خیلی ساده است! به داخل رودخانه پریده و با شنا کردن از آن عبور می کنید. کروکودیل‌ها؟ آنها الان در جلسه‌ای هستند که شیرشاه ترتیب داده! هدف از این سؤال این است که مشخص شود آیا از اشتباه‌های قبلی خود درس می‌گیرید که دوباره آن ها را تکرار نکنید یا خیر.
نقش شايستگي ها در مديريت منابع انساني
مريم عرفانيمحمد ديانتي ا شاره اين مقاله به دنبال معرفي نسبتا جامع شايستگي ها و نيز كاربردهاي آن در زير سيستم هاي مديريت منابع انساني است كه در شماره پيشين در آن به معرفي مفاهيم ، تاريخچه ، تعريفها ، سطوح ، انواع ، مدلها، رويكرد ها و...در مورد شايستگي پرداخته شد. در اين شماره به كاربرد شايستگي ها در زيرسيستم هاي اصلي منابع انساني نظير برنامه ريزي، جذب و استخدام ، آموزش ، ارزيابي عملكرد و..... اشاره مي‌شود. ضرورت و كاربرد شايستگي ها در حوزه مديريت منابع انسانياگر به بررسي سيستم‌هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص مي شود كه در بيشتر مواقع بين زير سيستم‌هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم‌هاي منابع انساني منتهي مي شود. به عبارت ديگر، وجود ارتباطات و همپوشي‌هاي قوي بين زيرسيستم‌هاي مختلف منابع انساني به منظور تقويت متقابل هر يك از اين زير سيستم‌ها، ضروري است و در نهايت نظام‌مند و پويا شدن سيستم منابع انساني، امري ضروري است كه در نهايت منجر به يکپارچگي منابع انساني و کارکردهاي آن مي شود (سازمان گسترش ، 1384). يكي از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به اين مهم، به كارگيري رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني است. در واقع همان‌گونه كه وي.اي.كامپرفرم (2002) مطرح مي‌كند، مدلهاي شايستگي مي‌تواند به عنوان شيوه‌اي براي يكپارچه كردن اقدامهاي مختلف منابع انساني به كار رود.اين بدين معناست كه مي‌توان هر يك از زير سيستم‌هاي مديريت منابع انساني را بر اساس شايستگي طراحي كرد و در واقع ، شايستگي، هسته مركزي تمامي فعاليت‌هاي منابع انساني سازمان است. اين شايستگي موجب به وجود آمدن پارادايمي در ادبيات مديريت منابع انساني شده است كه به مديريت منابع انساني مبتني بر شايستگي معروف است كه به طور خلاصه به آن CBHRM مي‌گويند (كارترايت،1386).اين پارادايم امروزه بسيار مورد توجه صاحبنظران و صاحبان مشاغل است، به گونه‌اي كه در ادبيات امروزي منابع انساني مورد تأكيد بسيار قرار دارد. انجمن جبران خدمت آمريكا (ACA) به منظور شناسايي كاربرد شايستگي ها در سازمانها بررسي گسترده اي بر روي 217 سازمان متوسط و بزرگ انجام داد. نتايج اين پژوهش نشان داد كه شايستگي ها كاربرد وسيعي دارند، اما درجه شدت و كاربرد آنها متفاوت است. (كارترايت، 1386) بيشتر صاحبنظران سعي كرده‌اند با قرار دادن شايستگي‌ها در مركز و زير سيستم منابع انساني اين ارتباط را به تصوير بكشند. تنها تفاوتي كه بين صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زير سيستم‌هاي منابع انساني مرتبط ...
کانون ارزیابی
تعریف : كانون ارزیابی بر محل فیزیكی خاصی دلالت ندارد بلكه فرآیندی است كه بر اساس آن به سازمان ها در تصمیم گیری كم خطاتر و دارای اعتبار بیشتر برای انتخاب، انتصاب و ارتقاء كاركنان كمك می‌شود. (روتول، 1997)هدف عمده‌ی كانون، سنجش خصایص افراد تحت ارزیابی در تطبیق آنها با مجموعه‌ای از شایستگی های مورد نیاز شغلی است. این شایستگی ها بیانگر آنند كه كدام ظرفیت‌ها، توانایی‌ها و نگرش‌ها برای موفقیت در روند شغلی ضروری هستند. تاریخچهاقدامات اولیه• روان شناس پیش گام (ف. گالتون، آ. بینه، ج. م. كتل) برای نخستین بار از تستهای چند گانه استفاده كردند.• آزمونهای اولیه گزینش برای عملكردهای متنوعی در نظر گرفته شده بودند مثل (دستی، چیرگی، فنی، بصری، ادراكی)جنگ جهانی اول• استفاده به منظور غربال گری• رواج آزمونهای گروهی كاغذ - مدادیانتخاب افسران آلمانی در سالهای 1942 - 1920• تأكید بر اندازه‌گیری گشتالت• كاربرد مجموعه شبیه سازی های شغلی همسان با آزمونها• هدف اندازه‌گیری رهبری بود نه توانائیها و یا مهارتهای مجزا• 3-2 روزه شدن آزمونها• اعضای ارزیابی شامل (روانشناسان، افسران) كه گزارشهای كمكی را برای افسران ارشد فراهم می كردند بودند.• سر آندرون تورن برنامه‌های انجام شده در آلمان را در انگلستان پیاده كردند.• اجرا در ارتش استرالیا و كانادا با تغییرات جزئیارزیابی ادارات غیرنظامی انگلستان 1945كمیسیون اداره مدنی بریتانیا: نخستین استفاده غیرنظامیبخشی از یك فرآیند انتخاب چند مرحله‌ای:• مصاحبه‌ها و آزمونهای غربال‌گری• ارزیابی 3-2 روزه• هیئت انتخاب نهائی، مصاحبه و تصمیم‌گیری• شواهد روائی وابسته به ملاكمطالعه بالینی روان شناختی هاروارد 1938• تئوری شخصیت هنری مورای• استفاده از روشهای مرتبط با توسعه آخرین دستاوردهای ارزیابی- روندهای اندازه‌گیری چندگانه- مبنا قراردادن رفتارهای مشاهده شده- مشاهدات بر مبنای وظائف و موقعیتهای متفاوت- مشاهدات چندگانه- بحث و تبادل نظر برای كاستن میزان خطاهای هر كارشناس ارزیابیبرنامه OSS جنگ جهانی دوم• هدف انتخاب جاسوسهایی با توانمندی های ویژه بود.• شغلها و كاندیداها بسیار متنوع بودند.• عوامل اجرایی: مورای، مك كنون، گاردنر• احتیاج ضروری به برنامه كاربردی داشتند.• بیشتر كوششها در تجزیه و تحلیل نیازمندیهای شغلی متمركز بود.• شبیه‌سازی ها بر اساس نمونه‌های كاری انجام گرفت.• كاندیداها ملزم به زندگی در طی مدتی 3 روزه بودند.• استفاده از مصاحبه، تست، تمرین‌های موقعیتی( تمرین رود، تمرین دیوار، تمرین مانع، بحث گروهی، آزمون نقشه، مصاحبه تحت فشار)• تعدادی از متغیرهای رفتاری / شخصیتی ...
شایستگی های منابع انسانی
اجازه دهید از اینجا به بعد از عبارت شایستگی بجای قابلیت استفاده کنیم. واقعیت این است که من این روزها سخت مشغول فکر کردن روی «شایستگی های منابع انسانی» یعنی یکی از دو جزء فرمول سرمایه ی انسانی (مطلب قبل تر) هستم. تغييرات بنيادي در فعاليت ها، رويه ها و كسب و كار مديريت منابع انساني در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند كه موضوع شايستگي هاي منابع انساني مورد توجه سازمان هاي پیشرو قرار گيرد. البته یک نکته را باید توجه داشت و آن تمایز بین شایستگی منابع انسانی و شایستگی افرادی است که حرفه ی آنها منابع انسانی است. این دو باهم فرق دارند و لازم دیدم به سبب تفاوت ادبیات موضوع در منابع خارجی و امکان بروز خطا در جستجوی مطالب در اینترنت آنرا تذکر دهم. درخصوص شایستگی حرفه ای های منابع انسانی آنچه که مسلم است آنها بايد در نتيجه ی تغيير و تحولات رویکرد سرمایه ی انسانی، باورهاي سنتي شان را كنار گذاشته و نقش ها و شايستگي هاي جديدي را، كه براي سازمان شان تمايز ايجاد مي كننــــد، بپذيرند (انشاءالله بعداْ در این باره صحبت خواهیم کرد). به عنوان تعریفی از شایستگی می توانیم بگوییم هر گونه طرزتلقی، استعداد، مهارت، رفتار، انگیزه و سایر ویژگی های فردی که برای انجام یک شغل مورد نیاز است شایستگی نام دارد. شایستگی ها ابزاری هستند برای توجه به رفتارهایی که «بهترین ها را از سایرین» متمایز می سازند و در عین حال زبان مشترکی برای گفتگو درباره ی رفتارهای حیاتی در شغل فراهم می کنند. هر اقدامی که درباره ی شایستگی منابع انسانی صورت پذیرد باید به پروفایل شایستگی منابع انسانی منتهی شود. یعنی شما در چارچوبی مشخص شایستگی ها را برای شغل و سپس برای افراد شناسایی می کنید و آنگاه پروفایلی برای هر شغل و هر فرد طراحی می نمایید. مدل های مختلفی این روزها برای شناسایی شایستگی های منابع انسانی ابداع شده است. اما حسب اين كه سازمان شما مثلاً در چه مرحله اي از چرخه ی عمرش است، شایستگی افراد -مخصوصاً شایستگی هاي مديران- متفاوت مي شود. حسب اينكه استراتژي سازمان ما چيست؟ تدافعي است يا تهاجمي، شایستگی ها متفاوت مي شود. حسب اينكه در چه فرهنگي كــــار مي كنيم و ارزش هاي سازمان چيست شایستگی های متفاوتي تعريف مي شود. مثلاً در مورد يك شركت ژاپني مي خواندم كه علي رغم همه توانايي هايي كه ممكن است يك فرد داشته باشد، ممكن است در اين شركت به عنوان آدم شايسته پذيرفته نشود، مگر اينكه توانايي كاركردن در تيم ها و روحيه همكاري با ديگران را داشته باشد.اگر در فهرست شایستگی های مديريتي خيلي از شـــركتهاي اروپايي نگاه كنيم مي بينيم نوشته اند ما دنبال مديري مي گرديم ...
ارزیابی کار و طرح ریزی شغل
امروزه نظام های مختلف پرداخت که هر یک سعی بر مرتبط ساختن دریافتها با کار انجام شده دارد به کار گرفته می شوند.اما قبل از آنکه هر گونه نظامی مورد عمل قرار کیرد لازم است کار انجام شده به نحوی مورد ارزیابی واقع شود.این امر را می توان از ظریق مقایسه طبیعت کار با کار انجام شده در دیگر مشاغل سازمان به منظور ایجاد سلسله مراتبی از مشاغل که متعاقبا" سطوح مختلف پرداخت بدان مرتبط می شود انجام داد یا از طریق سنجش نرخ و میزان کار کارکنان و پرداخت حقوق و دستمزد به آنان بر اساس نرخهای مختلف آنان. روش اول نیاز به ارزشیابی شغل دارد و روش دوم مستلزم سنجش کار است.در بسیاری از سازمانها به منظور استقرار سلسله مراتبی از سطوح پرداخت پایه به همراه پرداختهای تشویقی مرتبط با عملکرد هر دو روش به کار گرفته می شود. طرح ریزی شغل یک فعالیت کاملا" نزدیک با سنجش کار است که اغلب شامل بررسی روشهای انجام کار است.تحقیقات نشان می دهد که اصول مختلف طراحی شغل برای شرایط و موقعیتهای مختلف کاربرد دارند.انواع اصول طرح ریزی شغل که امروزه مورد عمل می باشند عبارتند از: _ منطقی کردن شغل: کاهش دادن و ساده کردن کارها و وظایف انسان از طریق استفاده از ماشین های پیشرفته و خودکار. _ گسترش افقی شغل: افزایش وظایفی که بخشی از شغل یک فرد را تشکیل می دهد. _ پربار کردن عمودی شغل: افزایش مسئولیت کار گزار در مورد برنامه ریزی و کنترل و ... _ گسترش گروه های مستقل: تشکیل گروه هایی از کارکنان بدون اعمال سرپرستی بر آنان و دادن مسئولیت اداره خودشان. هر یک از این اصول به طرق مختلف بر نظام پرداخت تاثیر می گذارند و به این علت طرح باید در ارتباط با طرح نظام پرداخت باشد. _ منطقی کردن شغل: کاهش دادن و ساده کردن کارها و وظایف انسان از طریق استفاده از ماشین های پیشرفته و خودکار. _ گسترش افقی شغل: افزایش وظایفی که بخشی از شغل یک فرد را تشکیل می دهد. _ پربار کردن عمودی شغل: افزایش مسئولیت کار گزار در مورد برنامه ریزی و کنترل و ... _ گسترش گروه های مستقل: تشکیل گروه هایی از کارکنان بدون اعمال سرپرستی بر آنان و دادن مسئولیت اداره خودشان. هر یک از این اصول به طرق مختلف بر نظام پرداخت تاثیر می گذارند و به این علت طرح باید در ارتباط با طرح نظام پرداخت باشد. سطوح پرداخت پس از آنکه مشاغل ارزیابی شدند مبالغی نیز باید به هر شغل تخصیص یابد. در این زمینه سه نکته را باید در نظر گرفت. اول تخصیص مبالغ متفاوت برای پستهای مختلف موجود در سلسله مراتب شغلی و معیارهای مختلف عملکرد. دوم در نظر گرفتن سطوح مختلف پرداخت با توجه به شرایطی که سطوح پرداخت در سازمانهای دیگر مورد ملاحظه قرار میگیرد ...