قرارداد کارگری
فرم نمونه قرارداد کار
برای دریافت فرم نمونه قرارداد کارگری و کارفرمایی مشمولین قانون کار بر روی گذینه زیر کلیک نمایید: دانلود: قراردادکار اگه بالایی کار نکرد : دانلود: قراردادکار
فرم هاي قرارداد انجام كار معين(مشخص)وقرارداد كار موقت(كارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران
معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور اعلام كرد :فرم هاي قرارداد انجام كار معين(مشخص)وقرارداد كار موقت(كارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران فرم هاي قرارداد انجام كار معين(مشخص)وقرارداد كار موقت(كارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران را از لينك پائين دريافت فرمايند. توضيح مهم : اصلاحيه : - در بند 4 بخشنامه ، بجاي موضوع بند 4 تصحيح شود: موضوع بند 23 فرم قرارداد انجام كار معين -در بند5 بخشنامه، بجاي بند(الف) رديف 4 تصحيح شود: بند(الف)رديف 23 فايلها 28965-فرم هاي قرارداد انجام کار معين(مشخص)وقرارداد کار موقت(کارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران.pdf 62.435 KB فرم قرارداد مشاغل کارگري ,و قرارداد کار معين.docx 29.185 KB بسمه تعالی بخشنامه به کلیه دستگاه های اجرایی شماره ۲۸۹۶۵/۹۰/۲۰۰ مورخ ۱۳/۱۱/۱۳۹۰ در اجرای تصویب نامه های شماره 43309/42450 مورخ 13/2/1388 و شماره 213471/ ت47643ه مورخ1/11/1390 هيأت محترم وزيران و به منظور ایجاد هماهنگی در انعقاد قرارداد با نیروی انسانی مشمول مصوبات مذکور، به پیوست فرم های قرارداد انجام كار معين (مشخص) و قرارداد كار موقت (گارگری)، ارسال میگردد، دستگاه های اجرایی مکلفند با نیروی انسانی فوق الذکر بر این اساس قرارداد منعقد نمایند . 1- شماره شناسه موضوع بند 2 فرم قرارداد کار موقت (مشاغل کارگری ) براساس مکاتبه با امور برنامه ریزی و تأمین نیروی انسانی این معاونت تعیین خواهد شد،دستگاه های اجرایی موظفند ظرف مدت 10روز از تاریخ صدور این بخشنامه،فهرست نیروی انسانی واجد شرایط خود را به امور فوق ارسال نمایند . 2- نوع وظایف و مسئولیتهای موضوع بند 19 فرم قرارداد کار موقت (مشاغل کارگری) باید توسط دستگاه تکمیل شود . 3- دستگاه های اجرایی پیمانکاران را موظف نمایند که در زمان فسخ قرارداد نیروی انسانی مشمول مصوبات مذکور،نسبت به پرداخت پاداش پایان سال و سنوات خدمت آنان به تناسب خدمت انجام شده، براساس ماده 24 قانون کار اقدام نمایند. 4- ارقام مربوط به حق الزحمه موضوع بند 23 فرم قرارداد انجام کار معین کارکنان باید براساس قانون کار تکمیل گردد (به استثنای درصد مقطع تحصیلی). 5 - درصد مقطع تحصیلی کارکنان قرارداد انجام کار معین (مورد عمل در قرارداد) به ترتیب دیپلم 10%، فوق دیپلم 20%، کارشناسی 30% ، کارشناسی ارشد 40%، دکترای عمومی 50%، دکترای تخصصی (PHD) 60% حداقل دستمزد موضوع بند «الف» ردیف 23 فرم قرارداد انجام کار معین می باشد. 6 - چنانچه میزان حقوق و مزایای کارکنان مشمول قرارداد انجام كار معين (مشخص) ، نسبت به قرارداد ...
نمونه قرارداد کار مدت معین ( موقت )
به عنوان مدیر در یک شرکت٬ قطعا یکی از دغدغه های سازمانیتان که می تواند در موفقیت مجموعه شما موثر باشد٬ قرارداد های بین شما و نیرو های کارتان است. این رو نه از این لحاظ میگم که قرارداد باید به نفع شما یا کارمندان تنظیم شده باشد (مثل اغلب کارفرما های ایرانی!) بلکه مهم است از این جهت که قرارداد خوب: - اطمینان خاطر به کارفرما می دهد - رایت خاطر به کارمند می دهد - جنگ اول است و بهتر از صلح آخر (در دادگاه!) - یک نظم ذاتی و تعیین منطقی در انتظارات به همراه دارد. حالا قرارداد خوب چیست؟! قراردادی که وظایف و انتظارات دو طرف به خوبی در اون تشریح شده باشه (بدیهی بود؟) ولی من دنبال این قرارداد کلی گشتم! قراردادی که بر اساس قانون مدون کشور باشه و با شفافیت در اون٬ برای شما خواب راحت در شب ها به همراه بیاره! این نمونه قراردادی هست که من بدست آوردم. البته باید فیلد های خالی رو هم به صورت مناسبی پر بفرمایید: بر اساس مفاد ماده دوم قانون کار جمهوری اسلامی ایران، این قرارداد کار بین ..... که در این قرارداد به اختصار«کارفرما» نامیده می شود و آقا / خانم : ............... فرزند .............. دارای شناسنامه شماره ............... صادره از .............. ساکن ...................................که از این پس «کارمند» نامیده میشود منعقد میگردد. تبصره: این قرارداد جهت کار موقت با توجه به بند (و) از ماده 10 قانون کار بین طرفین تنظیم گردیده است. 1) مدت قرارداد : مدت این قرارداد ................. ماه است که شروع آن از تاریخ................... و پایان آن تاریخ .............................. می باشد و محل انجام کار، واقع در دفتر مرکزی کارفرما به نشانی ........................................... می باشد. تبصره: ۳ ماه از ابتدای مدت این قرارداد جنبه آزمایشی دارد و در حین و پایان مدت مذکور چنانچه نحوه خدمت کارمند فوق الذکر مورد تایید کارفرما نباشد طبق مقررات قانون کار به این قرارداد خاتمه داده خواهد شد. 2) موضوع قرارداد : انجام خدمت در قسمت ..................................... شرکت می باشد و آقای / خانم ....................................... متعهد است که وظایف محوله را با رعایت مقررات و طبق شرح وظایف ابلاغ شده به ایشان انجام دهد. 3) ساعت کار : ساعات کار شرکت معادل 44 ساعت کار در هفته می باشد و در صورت انجام کار اضافی با تایید کارفرما، طبق مقررات قانون کار مزایای اضافه کار به کارمند پرداخت خواهد شد. 44 ساعت کاری در هفته به شکل 5 روز (از شنبه الی سه شنبه) 9 صبح الی 6 بعد از ظهر، چهار شنبه ها از 9 صبح الی 5 بعد از ظهر و پنج شنبه ها تعطیل می باشد. 4) حق السعی: 4-1) حقوق ماهیانه .................. ریال 4-2) سایر مزایا: تبصره: مالیات ...
خاتمه قرارداد کار
بخش چهارم: خاتمه قرارداد کار ۱-کارگری دارای چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می باشد در آخرین قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق کارکرد وی به چه نحوی محاسبه می شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به یکسال نرسد آیا مشمول اخذ سنوات خدمت می شود ؟ در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یکسال و یکسال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حسب صورت گرفته مورد پیدا نمی کند بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یکسال ، در موقع قطع همکاری به استناد توالی و تناوب موضوع ماده 24 قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یکسال یا بیشتر برسد کلیه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار می گیرد و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یکسال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی برد . ۲-کارگرانی که بصورت متناوب نزد کارفرما کارکرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام می شود؟ در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه احتساب کل سوابق خدمتی و یا تلقی ترک کار برای فاصله های تناوب ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده و مورد توجه قرار می دهند . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله های تناوب، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور خواهد شد . ۳-آیا تشخیص بیماری ناشی از کار و تصمیم در ارجاع کار سبکتر به کارگر از وظایف وزارت کار است؟ اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت متبوع و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند . ۴-یک واحد دولتی ...
پرسشهایی در ارتباط با قراردادکار
قرارداد کار - ش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می کند ؟ آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است ؟ در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر و کارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است . به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است . ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است. ۲-آیا طرفین قرارداد می توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟ در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند . ۳-آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون کار محسوب می گردد یا خیر؟ قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می باشد . ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد . کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است . بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند. ۴-آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است ؟ بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه ...
ماهیت قرارداد نیروهای کارمعین(مشخص)وکارگری
رأی شماره‌های ۳۷۲ـ۳۷۱ هیأت عمومی دیوان عدالتاداری با موضوع در صورت ذکر مدت در قرارداد کار ولو آنکه طبیعت آن جنبه مستمر داشتهباشد، قرارداد کار موقت تلقی میشود. شماره هـ/۹۰/۱۰۶۹ مورخ ۲۰/۶/۱۳۹۲ تاریخ دادنامه : ۲۸/۵/۱۳۹۲ شماره دادنامه: ۳۷۲ـ۳۷۱ کلاسه پرونده : ۹۰/۱۰۶۹ـ ۹۱/۲۵۲ مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شاکی: ۱ـ آقای سیدحسین افتخاری ۲ـ اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز موضوع شکـایت و خواسته: اعلام تعارض در آراء صـادر شده از شعب دیوان عدالت اداری گردش کار : آقای سیدحسین افتخاری به موجب درخواستی به شماره ۵۸۰۱۱۷۳ ـ ۷/۱۰/۱۳۹۰ که ثبت دفتر اندیکاتور هیأت عمومی دیوان عدالت اداری شده است اعلام کرده است: به استحضار می‌رساند اینجانب سیدحسین افتخاری طی مدارک پیوست اقدام به طرح شکایت به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی به خواسته نقض و ابطال رأی آن مرجع کرده‌ام که منجر به صدور رد شکایت و عدم ثبوت خواسته بنده گردید در حالی که به موجب دادنامه‌های مذکور در شعبه ۱۸ و شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری که در موضوع واحد و شرایط یکسان درخواست نقض و ابطال رأی صادر شده بود حکم به وارد دانستن شکایت صادر شد در حالی که سابقه و مدت اشتغال بنده بسیار بیشتر از سایر همکاران بوده و رأی صادره برخلاف عدالت و به صورت ناعادلانه و با تبعیض ناروا در خصوص بنده صادر شده است که در این زمینه خواستار رسیدگی و صدور حکم شایسته می‌باشم. نامبرده رفع تعارض و صدور رأی وحدت رویه را خواستار شده است. متعاقباً اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز به موجب لایحه شماره ۴۱۹۸ـ ۳/۲/۱۳۹۱ اعلام کرده است که: احتراماً به پیوست تصاویر دادنامه‌های شماره ۸۹۲۵۷۰ ـ ۲۵/۸/۱۳۹۰ صادره از سوی شعبه ۱۸ دیوان ـ ۸۹۲۵۵۲ ـ ۲۶/۵/۱۳۹۰ و ۸۹۲۵۷۳ ـ ۲۹/۵/۱۳۹۰ هر دو صادره از سوی شعبه ۱۹ دیوان به همراه تصویر رأی حل اختلاف شماره ۳۱۲ـ ۹ـ ۳۰/۸/۱۳۸۹ جهت استحضار ارسال میگردد. نظر به این که پرونده شاکیان مشترک بوده و در خصوص یک رأی واحد از سوی دو شعبه دیوان عدالت اداری آراء متناقض صادر گردیده، لذا خواهشمند است ضمن بررسی دستور فرمایید که کدامین رأی قابلیت اجرایی را دارا می باشد. گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زیر است: الف: شعـبه هجـدهم دیوان عـدالت اداری در رسیـدگی به پرونـده شمـاره ۸۹۰۹۹۸۰۹۰۰۰۶۴۸۸۴ با موضوع دادخواست آقای سیدحسین افتخاری به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ و به خواسته اعتراض به رأی شماره ۳۱۲ـ ۹ـ ۳۰/۸/۱۳۸۹ هیأت حل اختلاف اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان ساوجبلاغ به موجب دادنامه شماره ۹۰۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۲۴۰۱ـ ...
قرارداد کار و روش‌های دور زدن آن
نقش قرارداد کار در معنا بخشیدن به رابطه کارگری – کارفرمایی از این جهت کلیدی است که مطابق عقود مورد تایید قانون مدنی نیز بسیاری از خدمات نیروی انسانی میان اشخاص مختلف حقیقی و حقوقی خرید و فروش می شوند؛ خدماتی که بسیاری از آنها را شاید بتوان در چارچوب قراردادهای کار نیز مورد معامله قرارداد.» [دریافت فایل PDF مجله کارگری ایلنا] ایلنا- پانید فاضلیان: عقد قرارداد کار را باید نقطه شروع رابطه کارگری - کارفرمایی تلقی کرد. در جامعه صنعتی امروز شمار خدمات انسانی که در قالب توافق‌های قانونی خرید و فروش شوند ممکن است تا بیش از هزاران هزاران مورد در ساعت برسد اما از نظر حقوقی همه این قراردادها را نمی‌توان قرارداد کار نامید. اهمیت این موضوع به حدی است که می توان به جرئت مدعی شد بدون قرارداد کار رابطه کارگری – کافرمایی مفهومی ندارد.در واقع قرارداد کار نوعی توافق قانونی است که در چارچوب مقررات قانون کار میان کارگر و کارفرما منعقد میشود. به موجب این توافق، شخص کارگر متعهد میشود تا به درخواست شخص کارفرما کار معینی را در محلی که کارگاه نامیده میشود انجام دهد و در مقابل شخص کارفرما نیز متعهد می شود تا در ازای انجام آن کار معین مبلغ مشخصی را بابت دستمزد به کارگر پرداخت کند.نقش قرارداد کار در معنا بخشیدن به رابطه کارگری – کارفرمایی از این جهت کلیدی است که مطابق عقود مورد تایید قانون مدنی نیز بسیاری از خدمات نیروی انسانی میان اشخاص مختلف حقیقی و حقوقی خرید و فروش می شوند؛ خدماتی که بسیاری از آنها را شاید بتوان در چارچوب قراردادهای کار نیز مورد معامله قرارداد.«علیرضا مقدم» حقوقدان و کیل دادگستری در این باره می‌گوید: به موجب اختیاراتی که از سوی قانونگذار در مواد 190 و 467 قانون مدنی برای اشخاص حقیقی و حقوقی پیش بینی شده است می توان خدمت انسانی را با رعایت چهار شرط قصد و رضای طرفین، اهلیت طرفین، معین بودن موضوع معامله و مشروعیت معامله اجاره کرد، و این درحالی است که می¬توان بسیاری از این خدمات را در چارچوب قانون کار نیز عرضه کرد.وی ادامه می دهد: بسیاری از مشاغلی خدماتی هستند که نمی توان در اصل کارگر بودن صاحبان آنها تردید کرد اما چون بصورت خرد و پراکنده مورد استفاده قرار می‌گیرند در عمل عرضه آنها نه در چارچوب قرارداد و قانون کار که در چارچوب قراردادهای مورد تایید قانون مدنی انجام می شود. مثلا یک نظافتچی، نقاش، بنا یا لوله کش و برقکار اگر در ازاء عقد قرارداد کار برای یک شرکت خدمتی را انجام دهد از نظر حقوقی کارگر تلقی می شود اما همین فرد همین کار را برای مشتریان خانگی انجام دهد معمولا توافق آنها قرارداد کار محسوب ...
پرسش و پاسخ در زمینه طبقه بندی مشاغل کارگری و روابط کار
الف- طبقه بندی مشاغل 1- کارگاه های تولیدی و صنعتی از چه زمانی بایستی نسبت به تهیه طرح طبقه بندی مشاغل اقدام نمایند؟ با توجه به بخشنامه شماره 12096 مورخ 2/9/74 معاونت تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و در اجرای ماده 1 آئین نامه اجرایی تبصره 1 ماده (49) قانون کار واحد هایی که از 1/4/1375 به بعد به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند، مشمول اجرای طرح می شوند و زمان رسیدن به حد نصاب 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح می باشد. 2- آیا شرکتهای پیمانکاری نیز ملزم به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند؟ طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 19/7/83 کلیه پیمانکاران اعم از حقیقی یا حقوقی با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند. 3- پرداخت مزد کارگران بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل از چه زمانی باید صورت گیرد ؟ از تاریخ تصویب پیش نویس طرح. 4- پرداخت تبعات مزدی کارگران از چه تاریخی طبق مزد طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد؟ از تاریخ تصویب پیش نویس طرح. 5- آیا کارگران با قرارداد موقت نیر مشمول اجرای طرح طبقه بندی می باشند؟ کلیه کارگران مشمول قانون کار در کارگاه ، اعم از دائم ، موقت ، فصلی... از زمانی که کارگاه حد نصاب لازم برای اجرای طرح طبقه بندی را داشته باشد، مشمول اجرای طرح می باشند. 6- ملاک تطبیق کارگران با طرح طبقه بندی مشاغل چیست ؟ کلیه کارگران با توجه به وظایفی که عملاً در زمان تهیه طرح طبقه بندی مشاغل عهده دار باشند، با شغل مر بوط تطبیق خواهد یافت. 7- ما به التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح چیست؟ تفاوت مزد ثابت روزانه پرداختی کارگر قبل از اجرای طرح با مزد مبنای روزانه تعیین شده در طرح طبقه بندی مشاغل را ما به التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح می گویند. 8 – تفاوت تطبیق چیست ؟ کارگرانی که پس از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مزد مبنای آنان نسبت به مزد ثابت قبل از اجرای طرح کاهش می یابد، مبلغ مزبور تحت عنوان تفاوت تطبیق در مورد آنان بر قرار می شود. 9- آیا تفاوت تطبیق جزء مزد مبنا می شود؟ خیر، این مبلغ طی چهار نوبت اعطای پایه که بر اساس مصوبات شورای عالی کار اعلام می شود مستهلک شده و باقیمانده احتمالی کماکان جدا از مزد گروه و پایه به کارگر پرداخت می شود . 10- ارتقاء شغلی به چه معناست ؟ قرار گرفتن فرد به شغلی که در گروه بالاتری نسبت به شغل مورد تصدی قرار دارد را ارتقاء شغلی می گویند. 11- آیا می توان کارگری را بیش از یک گروه ارتقاء داد؟ در دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل محدودیتی از نظر تعداد گروههایی که یک فرد می تواند ارتقاء یابد پیش بینی نشده است به شرط آنکه فرد ذیربط شرایط احراز برای ...