فرم اثربخشی دوره های آموزشی
ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی (آموزش و بهسازی منابع انسانی)
مفهوم ارزشیابی آموزش از ارزشیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است هدف ارزشیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرایند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزشیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزشیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (مشایخ،1369). ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم برای تصمیم گیری فراهم می آورد. ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعییت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل میشود از بی بای( BEEBY ) است او معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظام دار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ میدهد، منجر میشود ( فتحی واجارگاه،1377). تعریف ارزشیابی آموزش سازمانی تاکنون تعریفهای گوناگونی از ارزشیابی آموزش سازمانی شده است. برخی از این تعاریف به شرح زیر است : ارزشیابی عبارت است از تعیین ارزش و کار آمدی برنامه های آموزشی اجراشده و ارائه راهکار های بهبود مستمر آموزش در جهت نیل به اهداف سازمانی ( Hackett,2003) . ارزشیابی آموزش عبارت است از بررسی عملکرد برنامه و مجریان آموزش به منظور مشخص کردن تاثیر آموزش بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان ( Goldstein, 2002 ) ارزشیلبی آموزشی مجموعه اقداماتی است که به منظور اطمینان یافتن از منطقی و اثربخش بودن هزینه ها و فعالیت های آموزش سازمانی انجام می شود ( Vaughn, 2005 ). .ارزشیابی فرایند شناسایی میزان تاثیر آموزش بر کارایی سازمان است (Marta Rios, 1999 ). مراحل ارزشیابی آموزش ارزشیابی آموزش مجموعه ای از اقدامات منظم است که به منظور افزایش کارایی و اثر بخشی آموزش انجام میشود. در منابع علمی مربوط این مجموعه اقدامات را به شکل های گوناگون عرضه کرده اند با وجود این میتوان مراحل ارزشیابی آموزش را با توجه به اقدامات اصلی و بدون ورود به اقدامات و فعالیت های جزئی شامل موارد زیر است: 1 )تعیین استاندارد ها و ملاک ها استاندارد ها و ملاک ها شاخص های تعیین کننده کمیت و کیفیت اهداف آموزشی اند. برخی از این استانداردها در زمان تعریف و تدوین اهداف دوره های آموزشی، بویژه در تدوین اهداف رفتاری مشخص میشود و برخی دیگر نیز متناسب با هر دوره و با توجه به شرایط و امکانات و منابع موجود تعیین می گردند. در تعین استاندارد ها و ملاک ها بطور مستقیم بر چگونگی قضاوت در باره دوره آموزشی برگذار شده از سویی وایجاد فرهنگ آموزش و یادگیری در سازمان وکیفیت دوره ها و فعالیت های آموزش بعدی از سوی دیگر تاثیر میگذارد. بنابر این در انتخاب آنها ...
مقاله: سنجش اثربخشی دوره های آموزشی
عنوان مقاله: سنجش اثربخشی دوره های آموزشیمولف/مترجم: اکبر عیدی؛ محمد رضا علی پور؛ جواد عبدالهیموضوع: مدیریت آموزشیسال انتشار(میلادی): 2009وضعیت: تمام متنمنبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 200تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.comچکیده: هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل میشود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه‌ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود . مقدمه مدیران امروزی، دوره ای را تجربه می کنند که در آن سرمایه واقعی سازمانها دانایی و هوشمندی است. در عصرما، دیگر سازمانها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی بالند ، بلکه بالندگی سازمانها در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنها است . امروزه، به گفته آن اندیشمند مدیریت پیتر دراکر کار دستی جای خود را به کار دانشی داده است و دانشگران به جای کارگران نشسته اند . در چنین شرایطی نمی توان موفق بود ، مگرآنکه برای سرمایه هوشمندی و دانشی سازمان ارزشی بالا قائل شد و در توسعه و تحکیم آن در سازمان اهتمام ورزید . (ماهنامه تدبیر،4:1387) به دیگر بیان، منابع انسانی که به اندازه کافی از دانش شناختی(دانش چه؟)، مهارتهای پیشرفته(دانش چگونه؟)، فهم سیستمی(دانش چرا؟) و خلاقیت خود انگیخته در راستای رویارویی با چالشها و موانع عصر دانش و دانایی برخوردار هستند ؛ مهمترین مولفه سازمانی در سازگاری ، ماندگاری و توسعه بنگاههای اقتصادی با توجه به تغییرات اقتصاد جهانی هستند. در حقیقت پیام رسا و صریح این تغییرات و شرایط نوین جهانی برای بنگاههای اقتصادی ، پیام تولید، انتقال، کاربرد و ذخیره دانش و مهارت از راه رویکردها و مکانیزم های اثربخشی، مانند: مدیریت دانش، سازمانهای یادگیرنده و خاصه آموزش و بهسازی منابع انسانی است. (پاکدل ،14:1383) آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر ...
اثربخشی آموزشی
اثربخشی آموزشی همان طور كه می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حركت در راستای این تغییرات كاری پرزحمت و كمی مشكل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشكل هستند. راه حلی كه توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. ضرورت آموزش به صورت یك امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اكثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از كشور برای كاركنان خود برگزار می‌كنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكرد آموزشی مراكز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف كنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی كه سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷) پیتر دراكر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام كار درست تعریف كرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، كسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفكرگروهی، مشاركت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند كه در مدیریت معادل با اثربخشی به كار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰). تعابیری كه باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از: ▪ تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛ ▪ تعیین نتایج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهای اجراشده؛ ▪ تعیین میزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ ▪ تعیین میزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛ ▪ تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛ ▪ تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛ ▪ تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت كسب و كار. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از كار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی كار یك مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای كاری او، نه مجموعه كارهایی كه به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است كه مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده كار ارائه ...
رابطه هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت +تحقیق کامل
چکیده پژوهش: تحقیق کنونی با هدف بحث و بررسی در رابطه هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت به انجام رسیده است. در اين پژوهش ارتباط بين متغير اثربخشی دوره های بهبود مدیریت و متغير هوش هيجاني مورد بررسي قرار گرفته است . به منظور تعيين نوع رابطه هوش هيجاني و چهارمؤلفه آن با اثربخشی دوره های بهبود مدیریت از آزمون همبستگی پيرسون وتحليل رگرسيون چندمتغيره استفاده شد .جامعه آماري نیز مدیران شرکت آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وزارت راه و شهرسازی بود که از بين73 مدیر شرکت، 57 نفر با بهره گيري از روش نمونه گيري ساده به طور تصادفي انتخاب شدند. به هريک از افراد گروه نمونه4 پرسش نامه شامل 3پرسشنامه اثر بخشی آموزشی (3سطح کرگ پاتریک)، ویک پرسشنامه هوش هيجاني (پرسش نامه ي برادبری- گریوز) داده شد. ابزار گردآوري داده ها، شامل پرسشنامه استاندارد هوش هيجاني برادبری-گریوز و پرسشنامه های سطوح 3گانه اثر بخشی آموزشی کرک پاتریک در سه سطح واکنش، يادگيری و رفتار بود. از روش هاي آمار توصيفي و استنباطی براي تحليل آماري داده هاي پژوهش استفاده شد. ازآزمون همبستگی پيرسون برای بررسی رابطه بين هوش هيجانی با ميزان اثربخشی دوره های بهبود مديريت استفاده شد و نتايج نشان داد كه که با ضريب همبستگی پيرسون برابر 0.77 و سطح اطمينان 99% رابطه بين هوش هيجانی و اثربخشی دوره بهبود مديريت معنی دار است و همچنين همبستگي مثبت و معني داري بين چهارمؤلفه هوش هيجاني شامل خود آگاهی،خود مدیریتی،آگاهی اجتماعي و مدیریت رابطه با اثر بخشی دوره های بهبود مدیریت مدیران آزمایشگاه فنی و مکانیک خاک وجود دارد. نتايج تحليل رگرسيون چند متغیره نشان داد كه رابطه همزمان چهار مؤلفه هوش هيجانی با اثربخشی دوره بهبود مديريت با اطمينان 99% معنی دار است و همچنين مدل پيشبينی اثربخشی دوره بهبود مديريت توسط مؤلفه های هوش هيجانی به دست آمد. از آنجا که موضوع پژوهش اثربخشی دوره های بهبود مديريت است نتیجه گیری میشود با آموزش و افزايش هوش هيجانی مدیران می توان اثربخشی دوره های آموزشی بهبودمديريت را افزايش داد. براي تحليل نتايج از نرم افزار SPSS استفاده شد. واژه های کلیدی: هوش هیجانی، اثربخشی ، دوره های آموزشی بهبود مدیریت ، شرکت آزمایشگاه 1- مقدمههر مدير بايد بتواند از طريق افراد به اهداف مجموعه تحت سرپرستی برسد. سالهاست به مديران مي آموزند كه توانايي آنها براي دستيابي به اهداف، رابطه مستقيم با توانايي آنها با برانگيختن افراد اطراف خود دارد به ويژه آنكه کارهاي فردي روبه کاهش و اهميت کارهاي تيمي و گروهي روبه افزايش است. اين مهم شکل دهنده رويکرد مديريت جديد ...
الگوی ارزشیابی و اثربخشی آموزشی کرک پاتریک
در همین مورد شناسایی گامهای مشترک اجرای ارزیابی در هر ۴ سطح و نیز تعیین سطح مورد نیاز به ارزیابی نقش مهمی در بهبود عملکرد تیم تحقیق دارد . از نظر بسیاری از متخصصان حوزه آموزش گامهای اجرایی مشترک در تمام سطوح یاد شده برای ارزیابی متشکل از: ” ۱) برنامه ریزی ارزیابی؛ ۲) انتخاب ابزار مناسب؛ ۳) انطباق ابزار؛ ۴ )اجرای ارزیابی؛ ۵ ) تحلیل ارزیابی؛ ۶) آماده سازی گزارش” است. گفتنی است که قاعده ساده ای برای تعیین اینکه چه سطحی از ارزیابی آموزشی باید استفاده شود ، وجود ندارد .در موارد پیچیده نیز می توان از صاحبنظران آموزش و توسعه منابع انسانی کمک گرفت. اما با این وجود پاسخگویی به پرسشهای (شکل ۲) می تواند راهنمایی خوبی برای تصمیم‌گیری اینکه چه سطحی از ارزیابی برای یک دوره آموزشی مورد نیاز است، فراهم آورد : تشریح ارزیابی سطح نخست کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح، ارائه می دهد : ۱- آنچه را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره آموزشی بدان نایل شوند. تعیین کنید. ۲- یک فرم پرسشنامه با پرسشهای بسته طراحی کنید. ۳- بخشی را در فرم برای ارائه سایر نظرات و پیشنهادها اختصاص دهید و پیشنهاد دهندگان را تشویق کنید. ۴- پاسخهای شرکت کنندگان را به درصد تبدیل کنید. ۵- پرسشها را به گونه‌ای طراحی کنید که منجر به پاسخهای دقیق و درست شوند. ۶- برای پذیریش میزان موفقیت دوره ، استاندارد (هدف) تعیین کنید . ۷- اقدامات را در برابر استانداردها اندازه گیری کنید، سپس اقدام مناسب را انجام دهید . ۸- اقدامات اصلاحی مناسبی برای بهبود تعیین کنید. تشریح ارزیابی در سطح دوم کرک پاتریک درکتاب ارزیابی برنامه‌های آموزشی، راهنمایی هایی بدین‌گونه را برای اجرای این سطح ارائه می دهد: ۱- از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید. ۲- میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسشهای تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون-های عملکردی استفاده میشود . ۳- صد درصد پاسخها را جمع آوری کنید. ۴- از نتاج ارزیابی ، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید . در جدول (۳) نمونه‌ای از پرسشنامه مربوط به این سطح نمایش داده شده است. تشریح ارزیابی در سطح سوم کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح ارائه می دهد : ۱- از یک گروه کنترل استفاده کنید. ۲- زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین ۳ تا ۶ ماه پس از طی دوره). ۳- اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده ، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید. ۴- با یک یا چند ...
دستورالعمل آموزشهای HSE در مجاری عرضه فرآورده های نفتی
به نام خدا دستورالعمل آموزشهای HSE در مجاری عرضه فرآورده های نفتی تهیه کننده تأیید کننده تصویب کننده نام و نام خانوادگی سمت امضا تاریخ فهرست ١- هدف ٢- دامنه كاربرد ٣- مسئوليت اجرا ٤- تعاريف ٥- روش اجرا ٦- مراجع و مستندات ٧- سوابق ٨- پيوست ها ١- هدف هدف از تدوین این دستورالعمل، انطباق فعالیتهای آموزشی HSE در جایگاه ها با استانداردها و قوانين ملي و بين المللي وخط مشی های تعیین شده به منظور پيشگيري از حوادث و ارتقای دانش فنی، مهارت و صلاحیت کارکنان جایگاه ها در ایفای نقش های محوله HSE و ارتقای ایمنی و بهره وری جایگاهها میباشد. ٢- دامنه كاربرد شامل کلیه کارکنان مجاری عرضه فرآورده های نفتی، اعم از اپراتورهای پمپچی، مسئول تخلیه، سرپرست جایگاه و سایر کارکنان جایگاه می باشد. ٣- مسئوليت اجرا مدیر منطقه، خدمات مهندسی، HSE، مسئول جایگاه 1-3- مسئولیت اعلام نیازهای آموزشی سالیانه با توجه به ریسک ها و شرایط موجود بر عهده مسئول HSE و سرپرست جایگاه میباشد. 2-3- مسئولیت اجرای این دستورالعمل بر عهده سرپرست جایگاه می باشد. ٤- تعاريف: 1-مدرس: به فردی اطلاق می شود که صلاحیت علمی و تخصصی وی از سوی مسئول HSE و مدیرHSE ناحیه تأیید شده باشد. 2- استاندارد آموزشی: عبارتست از دورههای آموزشی قابل قبول شرکت پخش فرآوردههای نفتی، برای کارکنان مختلف مجاری عرضه فرآورده های نفتی با تعیین سطح نیاز و اولویت هر دوره مسئول جايگاه : فردي است كه مسئوليت عملياتي و فني جايگاه را عهده دار بوده وكليه فرآيند تخليه، ذخيره وتحويل فرآورده به وسائط نقليه را كنترل مينمايد. مسئول تخلیه : فردي است كه مسئوليت عملياتي تخلیه فرآورده از تانکر را عهده دار بوده وكليه فرآيند تخليه، را كنترل مينمايد. نماینده کارکنان: فردی است که به نمایندگی از همه کارکنان، در کمیته ایمنی و حفاظت فنی شرکت کرده و با یاری مسئولHSE ، تسهیل کننده امورHSE در مجاری عرضه فرآورده های نفتی می باشد. ٥- روش اجرا : الف) آموزش های ایمنی مورد نیاز کارکنان مجاری عرضه فرآورده های نفتی 1- آشنایی با سیستم مدیریتی ایمنی، بهداشت و محیط زیست(HSE-MS) 2- آشنایی با خط مشی HSE شرکت پخش فرآورده های نفتی و جایگاه عرضه سوخت محل فعالیت کارکنان 3- آشنایی با شرح وظایف شغلی و روشهای ایمن انجام آنها 4- خطرات و ریسک های ایمنی موجود در محل کار کارکنان 5- آشنایی تئوری و عملی با تجهیزات اطفاء حریق 6- آموزش تئوری و عملی اطفاء حریق 7- آموزش تئوری و عملی کمکهای اولیه 8- آموزش نقاط ایمن، راه های فرار ایمن و محل حضور ایمن به هنگام بروز شرایط اضطراری 9- آشنایی ...
بررسي تاثير برنامه هاي آموزش مداوم بر عملكرد پرستاران
عنوان فرايند : بررسي تاثير برنامه هاي آموزش مداوم بر عملكرد پرستاران شاغل در دانشگاه علوم پزشكي اراك در سال 88 صاحبان فرايند و همكاران : سیامک دالوندی -ابوالفضل سراجی - لادن سالمی - دکترافسانه نوروزی - مريم رفيعي محل اجراي فرايند : دانشگاه علوم پزشكي اراك نام دانشگاه : دانشگاه علوم پزشكي اراك گروه فرايندي: كميته آموزشي نظام پرستاري اراك و دفتر آموزش مداوم دانشگاه علوم پزشكي اراك تاريخ اجرا (مدت اجراي فرايند): در سال 88 حين برگزاري دوره هاي آموزشي مقدمه( هدف و اهداف اختصاصي) : با توجه به پيشرفت هاي روز افزون تكنولوژي و رشد بي سابقه اي كه در زمينه اطلاعات علوم پزشكي صورت گرفته است ، نياز به آموزش و بهسازي نيروي انساني پرستاري در وضعيت كنوني يك ضرو رت است ، هر چند اهميت و لزوم آن مورد توجه بسياري از محققين و صاحب نظران قرار گرفته و بر اجراي صحيح ، جامع و كامل آن تاكيد دارند ، ولي متاسفانه آموزش و بهسازي نيروي انساني پرستاري درگير مسايل و مشكلاتي است كه براي رفع آن ، نياز به تلاش وكوشش همه جانبه مي باشد. اينمطالعهباهدف: تعيين وضعيت آموزش مداوم و تاثير آن بر عملكرد از ديدگاه پرسنل پرستاري شاغل در بيمارستان هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي اراك انجام شد. با توجه به لزوم بحث آموزش مداوم نیروهای درمانی به خصوص کارشناسان پرستاری که ارتباط مستقیم و طولانی مدت با بیمار در مدت بستری در مراکز درمانی را دارند و همچنین اضافه شدن مباحث نوین و اطلاعات جدید در بخش درمان و لزوم بروزرسانی اطلاعات کادر پرستاری و بالابردن سطح اطلاعات و سطح کیفیت مراقبتهای پرستاری ، دانشگاه علوم پزشکی اراک با همکاری سازمان نظام پرستاري اقدام به برگزاری دوره های آموزشی نموده است. در پی برگزاری دوره های آموزشی خلاء بررسی میزان اثر گذاری مطالب ارائه شده در دوره بر روی شرکت کنندگان احساس گردید که با توجه به اینکه یک سری فرم های ارزشیابی دوره و اساتید در زمان برگزاری دوره بین شرکت کنندگان توزیع می گردید ،ولی درخصوص میزان تاثیر مطالب برروی کیفیت کار پرستاری اطلاعاتی به ما نمی داد ،لذا با استفاده از فرم های اثر بخشی ایزو در این خصوص نیز يک ارزشیابی بعمل آورد که علاوه بر ایجاد امکان بررسی میزان تاثیر گذاری آموزش در این دوره ها و مقدار کاربردی بودن مطالب ارائه شده این سازمان را در جهت بالابردن کیفیت و هرچه بهتر شدن دوره ها یاری نمود که نتایج آن به پیوست و بهمراه نمودار های اثر بخشی بیان می گردد. نحوه اجرا: اين بررسي يك مطالعه توصيفي است و جامعه پژوهش در اين مطالعه پرسنل پرستاري ( اعم ازكارشناس ...
لیست پایان نامه های گروه علوم تربیتی
لیست پایان نامه های گروه علوم تربیتی بررسي وضعيت آموزش كارآفريني در دانشگاههای دولتي شهر تهران و ارائه الگوي آموزش كارآفريني بررسی میزان رعایت استانداردهای بین المللی ایزو در تدوین پایان نامه های کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی در دانشگاه های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبایی در طی سالهای 86-1380 ارزیابی استراتژیهای تولید علم در گروه فنی- مهندسی با تأکید بر چشم انداز 20 ساله جمهوری اسلامی ایران بررسي تاثير تجاري‌سازي تحقيقات دانشگاهي بر تنوع‌بخشي منابع مالي دانشگا‌ه‌ها و دانشكده‌هاي صنعتی ارزيابي مهارتها و شايستگي هاي مديران دبيرستانهاي تهران از نقطه نظر معلمان امکان سنجی بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدارس متوسطه شهر تهران ازدیدگاه دبیران بررسی اثربخشی دوره ی آموزش مجازی از دیدگاه اساتید و دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد در سال 1387 شناسایی رابطه کيفيت زندگي کاري با بهرهوري از دیدگاه کارکنان مناطق سازمان آموزش و پرورش شهر تهران در سال 87 ارزیابی کیفیت آموزش پزشکی عمومی دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله(عج) براساس استانداردهای ملی و جهانی از دیدگاه اساتید و دانشجویان پزشکی عمومی جايگاه قوميت در کتب درسي دوره ابتدايي ايران بررسی سیمای زن در کتاب های فارسی دوره ابتدایی ارزیابی درونی گروه آموزشی الکترونیک دانشکده برق دانشگاه شهید بهشتی شناخت مشکلات تدوین پایان نامه در دورههای کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی بررسي ضرورت‌ها و الزامات ايجاد مركز توسعه مديريت در آموزش و پرورش از ديدگاه مديران ارشد و مياني (آموزش و پرورش)، اعضاي هيأت علمي پژوهشكده تعليم و تربيت و اعضاي هيأت علمي دانشكده علوم تربيتي دانشگاه شهيد بهشتي ارزیابی کیفیت درونی و بیرونی برنامه درسی رشته برنامه ریزی درسی دوره کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی بررسي ضرورت و الزامات ايجاد كانون تفكر در مناطق آموزش و پرورش شهر تهران از ديدگاه مديران ارشد و مياني مناطق آموزش و پرورش شهر تهران ، اعضاء هيئت علمي پژوهشكده تعليم و تربيت و اعضاء هيئت علمي دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد بهشتي بررسی علل و عوامل مؤثر در افزایش درصد قبولی دوره مقدماتی سال 83 نهضت سوادآموزی شهرستان چناران شناسایی رویکرد غالب برنامه درسی معلمان مدارس ابتدایی منطقه شهر قدس شهریار در سال تحصیلی 88-87 بررسی رابطه بين فرهنگ سازمانی و عملکرد ...
معرفی خودم
مشخصات نام: حسن نام خانوادگی: فانیدپور نام پدر: اکبر شماره شناسنامه: 4280 محل صدور: تبریز محل تولد: تبریز تاریخ تولد: 18/10/63 وضعیت تاهل: متأهل تعداد افراد تحت تکفل: 2 تابعیت: ایرانی دین : اسلام – تشیع نشانی محل سکونت: تلفن تماس: همراه: Email: [email protected] Blog: hfanid.blogfa.com سوابق تحصیلی مقطع تحصیلی رشته تحصیلی گرایش نام مرکز آموزشی تاریخ شروع و خاتمه معدل دیپلم علوم انسانی - شهید کاظم زاده اسکو 4/82 14.73 کاردانی کارشناسی(بارتبه2250 ) علوم تربیتی تکنولوژی آموزشی دانشگاه تبریز 82-86 15.67 ارشد (با رتبه 25) تکنولوژی آموزشی تکنولوژی آموزشی دانشگاه علامه طباطبائی تهران 87-90 17.86 سوابق کاری نام سازمان سمت طول دوره همکاری عنوان پروژه از تا 1. مركز مديريت حوزه‌هاي علميه خواهران سراسر كشور مسئول اداره فناوري آموزشي 6/92 ............. 2. مركز مديريت حوزه‌هاي علميه خواهران سراسر كشور كارشناس برنامه‌ريز آموزشي 12/91 6/92 3. مرکز رشد، علم و فناوری دانشگاه علامه طباطبائی (سمفا) مدیر گروه طراحی و تولید محتوا 8/89 11/91 4. اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی شهرستان بستان آباد مدیر و کارگردان پروژه‌ی مستندسازی 5/90 7/90 5. (4) شرکت پردازش رایانه (پروژ ه ضد پول شویی ؛ برای بانک ملی) طراح آموزشی 4/90 4/90 6. موسسه شرکت منظومه شرق تهران مدیر پروژه ی نرم‌افزاری 7/87 10/89 7. موسسه شرکت منظومه شرق تهران طراح آموزشی 7/87 10/89 8. کانون فرهنگی و هنری اباصالح تبریز مسئول آموزشی و فرهنگی 7/88 2/89 9. میراث فرهنگی‌وگردشگر ی استان آذربایجان شرقی گارگردان ، تصویربردار و تدوین 2/85 8/85 10. کانون فرهنگی و هنری اباصالح گارگردان ، تصویربردار و تدوین 5/86 8/86 11. نشر و حفظ آثار دفاع مقدس و پخش شده از صدا و سیمای استان گارگردان ، تصویربردار و تدوین 5/86 8/86 12. آموزش وپرورش ناحیه 4 تبریز تصویربردار و تدوین 3/87 4/87 13. صدا و سیمای آذر بایجان شرقی گارگردان ، تصویربردار و تدوین 5/86 8/86 14. کانون هنرمندان استان آذر بایجان شرقی عضو فعال 2/87 9/89 مهارت IT های و تحصصی آشنایی با مهارتهای هف گانه ICDL مسلط به نرم افزارهای Word، PowerPoint ، Bilder ، Adobe Premiere Pro ، Ulead VideoStudi 11 ، Excel در حد متوسط ،Flash 9 در حد آشنایی, Photoshop در حد متوسط ، SPSS در حد آمار توصیفی و ... زبان در سطح ترجمه انگلیسی - مسلط به ترکی استانبولی/ آذربایجان و آشنايي با زبان کردی ایران داراي مهارتهای مربوط به فرایندطراحی ...
ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان
باسمه تعالی ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان چگونه بدانيم آموزش، موثر بودهاست؟ فرم نظرسنجی و آزمون پايان دوره کافی است؟ معروفترين و كاربرديترين مدلهاي ارزشيابي آموزش، مدل چهار سطح يا چهار مرحله كرك پاتريك KIRK PATRICK است که شامل واكنشreaction، يادگيريlearning، رفتارbehavior و نتايجresults میباشد که جامع، ساده و عملي است. معيارهاي سطح 1 و 2 يعنی واكنش (رضايت فراگيران با تکميل فرم نظرسنجی) و يادگيري (با آزمونها) در دوره آموزش، و معيارهاي سطح 3 و 4 يعنی رفتار (بکارگيری دانش و مهارت در شغل) و نتايج (تغيير سود سازمان)، بعد از آموزش و در حين انجام شغل اندازهگيري ميشوند. همه اينها در صورتی بهطور موثر قابل اندازهگيری و تحليل است که نيازسنجی آموزشی به عنوان اولين مرحلهی فرآيند استاندارد آموزش، بهدرستی انجام شده باشد. بهتر است در مورد معيارهاي سطح 3 و 4 بيشتر بينديشيم. اگر مايل به اطلاعات بيشتر هستيد، ادامه را ببينيد. اخيراً محققان نگرش و انگيزش را به عنوان ستاده عاطفی بدان افزودهاند. بدين ترتيب ستادههاي آموزشي را میتوان بدينگونه طبقهبندي كرد؛ رضايت فراگيران، ستادههاي شناختي (ميزان كسب دانش)، ستادههاي مبتني بر مهارت (ميزان استفاده از مهارت كسبشده در شغل)، ستادههاي عاطفي (انگيزش و نگرش فراگيران)، نتايج (ميزان سود موسسه، افزايش فروش و بهرهوری، کاهش ضايعات و دوبارهکاری و حوادث کار)، و بازگشت سرمايه (ارزش اقتصادي آموزش با مقايسهی هزينه و فايده). كرك پاتريك ارزشيابي را به عنوان تعيين اثربخشي در يك برنامه آموزش تعريف كرده و فرايند ارزشيابي را به چهار سطح يا گام تقسيم مي كند. 1- واكنش: منظور از واكنش ميزان عكسالعملي است كه فراگيران به كليه عوامل موثر در اجراي يك دوره آموزش از خود نشان ميدهند. اين واكنش را مي توان از طريق پرسشنامه و يا روشهاي معمول ديگر بهدست آورد. واكنش، چگونگي احساس شركتكنندگان را در مورد برنامه آموزش ( رضايت) اندازه گيري مي‌كند. اين پيمايشها به دنبال دريافت نظرات شركتكنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسي، تكاليف درسي، مواد و تجهيزات آموزش، كلاس يا وسايل، ارزش و عمق محتواي دوره هاي آموزشي و غيره هستند. اخذ جوابهاي درست و معنادار از شركتكنندگان در اين مرحله بسيار مهم و حيــــاتي است، بدين منظور كرك پاتريك پيشنهادهــايي را در اين رابطـــه ارائه مي‌كند: تهيه و تنظيم فرمي براي سنجش واكنش شركت كنندگان نوشتن يك پيام تشويقكننده براي پاسخ دهندگان اطميناندادن به پاسخدهندگان ازناشناخته ماندن آنها جدولبندي و تجزيه و تحليل پاسخها واكنشهاي مناسب باعث انجام ...
نیاز سنجی آموزشی
اداره کل آموزش و بهبود مدیریت « طرح نیاز سنجی آموزشی مسئولین باجه های مدیریت تهران بزرگ » براساس مدل « فیش باول » Fishbowl technique تهیه و تنظیم : بابک اسمعیلی با تشکر از : مهرداد کوهستانی ویرایش نخست بهار 1390 با تشکر از اعضاء کارگروه تدوین الگوی آموزشی مسئولین باجه های مدیریت شعب بانک در تهران بزرگ: الف) آقایان: 1- علی آبگینه چی 2- سید محمد علوی نسب 3- شهرام مولایی 4- هوشیار جولائی 5- حمید حیدریان ب) خانمها: 1- سارا وفایی 2- شراره شاه بابایی 3- عاطفه یکه نژادیان 4- هاله بزرگ نیا 5- لیلا دولت خواه 6- مینو قسوریان جهرمی فصل اول کلیات طرح مدل سیستمی آموزش (Instruction) تعیین نیازهای آموزشی برنامه ریزی و طراحی آموزشی اجرای آموزش ارزشیابی و اثربخشی آموزش مقدمه اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود. در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه ای از تدابیر ...