رفتار سازمانی
رفتار اخلاقی
نویسنده:حمیدمظاهری راد چكیده امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند كه آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی كه باید یك بار دیگر كارهای خلاف و كارهای درست را تعریف كرد، زیرا مرز بین كارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاصاخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افرادوقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار ورفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی واثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد.مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر كار كنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (MoralIntelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، كار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملكرد بالایی دارند و همیشه كارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا در مورد فرهنگ که تاثیر بسزایی در رفتار کارکنان دارد بحث گردیده سپس اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود. مقدمه رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد.به بیانی میتوان اذعان نمود که رفتار آدمی از متغییرهای اساسی دنیانی کنونی است که قادر است بنوبه خود جوامع را با مخاطرات وچالشها و یا فرصتها روبرو نماید. سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعیدوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گستردهاست این نهادها،در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده،همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهانموفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهوننحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه ای از همین تعاملسرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان ...
مدیریت رفتار سازمانی
رفتار سازماني چيست ؟ تعيين مهارتهاي فني لازم در رابطه با موفقيت مديران در دنياي پر رقابت کنوني با توجه به روابط مطلوب انساني در سازمان تاکيد مي کند رفتار سازماني يک رشته پژوهشي و علمي است که در آن اثــراتي را بررسي مي کند که افرادو گروهها و سيستمهاي سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان تاثير دارد معهذا با اين تفاسير اهداف که در سازمان تعيين شده در راه بهبود و اثر بخشي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد از طرفي معيار و رفتاري سازمان از رشته هاي تخصصي که مجموعه اي از دانش را شامل مي شود و بر روي سه سطح رفتاري تحقيق مي نمايد اعم از فرد ، گروه و سازمان ، رفتاردر هر سازماني يک رشته علمي کاربردي که روابط آنها بر فرد ، گروه و سازمان اثر مي گذارد مي باشد بهر حال رفتار سازماني را ميتوان اينطور تعبير نمود که اين علم در رابطه با انگيزش رفتار رهبر و قدرت ارتباط بين افراد ساختار گروه و فرآيند هاي آن يادگيري ، نگرش و بصيرت ، فرآيند هاي تحول ، تعارض ، طرح مشاغل ، فشارهاي شغلي بحث مي نمايد . مطالعه نظام يافته رفتار به بهبود توانائي تشريح و پيش بيني و همچنين هـدايت و کنترل و تعبير رفتار مي انجامد رفتار سازماني را نگرشها و اعمال افراد در سازمان تعريف نموده اند .منظور از رفتار سازماني نيل به اثر بخشي سازماني است و مديران مسئول کسب اثر بخشي سازماني به روش کار با ديگران هستند . آنچه را که مديران انجام مي دهند؟ مديران ترتيبي مي دهند که کارها به وسيله ديگران انجام شود آنان منابع را تخصيص مي دهند و کارهاي ديگران را رهبري مي نمايند تا اهداف سازمان تامين گردد. مديران کارهاي خود را در سازمان انجام مي دهند، سازمان يک واحد هماهنگ اجتماعي است و براي تامين مجموعه اي از اهداف که چگونه مستمر و يا مداوم کار کنند بحث مي کند از طرفي مديران بر فعاليتهاي ديگران نظارت مي نمايند و مسئول اجراي اهداف اين سازمانها هستند وظايف مديران مديران داراي 4 وظيفه مي باشند برنامه ريزي ، سازماندهي ، رهبري ، کنترل و هماهنگي ، : مدير شخصي است که چنين نقشي را ايفاء مي کند وظيفه برنامه ريزي يعني ارائه تعريفي از اهداف سازمان تعيين يک استراتژي براي رسيدن به اهداف ، کنترل مي باشد . نقش مديران يک مدير در مرحله اوليه ارتباط يعني کسي است که کارهاي روزمره که داراي ماهيت قانوني با اجتماعي هستند انجام مي دهد به عبارتي با رهبري مسئوليت ايجاد انگيزش و هدايت زير دستان را بر عهده داشته و با ايجاد رابط فقط نگهدار سازمان مي نمايد . نحوه تبادل اطلاعات مديران اطلاعات در سطح گروه انتقال مي يابد اطلاعاتي راکه مديران از کارکنان سازمان بدست آورده تجزيه و تحليل ...
عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان
به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. لذا در تحقیق حاضر به منظور شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارمندان پس از بیان مسئله و ادبیات نظری تحقیق؛ ضرورت و اهمیت اخلاق از دیدگاه اسلامی تشریح شده و سپس با بررسی و جمع بندی مدل های مختلف در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان؛ یک مدل جامع و مفهومی با سه سطح بیرونی سازمان؛ داخلی سازمان و فردی ارائه شده و در ادامه اجزای آن تشریح شده است. ● مقدمه اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح ...
رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)
نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات آن سازمان است و از اين رو شناخت انسان براي مديريت اثربخش آن ضروري است. رفتار سازماني يا به عبارتي رفتارانساني در سازمان تلاشهاي نظام مند براي شناخت و درك رفتار انسان در سازمان است تا با كنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازماني امكان پذير گردد . شناسايي علل رفتار و چگونگي به كارگيري رفتارها در راستاي اهداف سازماني مسئله محوري در مديريت رفتار سازماني است. علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي كند؛ يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني ، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است. پيچيدگي انسان تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسياردشوار كرده است . پديده هاي مورد مطالعه در علوم طبيعي با دانشمندان بسيار صادقانه ترو طبيعي تر رفتار مي كنند تا پديد ه هاي مورد مطالعه در علوم انساني . البته منظور ما اين نيست كه انسان مدرن به اندازه اي تنزل يافته كه جمادات، گياهان و حيوانات بر او برتري پيدا كرده اند، بلكه منظور پيچيدگي انسان است. هدف رفتار سازماني شناخت، پيش بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مديريت در قرن اخير اين بوده است كه براي حل مسائل از الگوهاي غير انساني(حيواني و طبيعي)بهره گرفته است. برخي از مفاهيم رفتار سازماني با آموزه هاي ديني ما ناسازگارند. براي مثال تعميم نتايج حاصل از سگ موش، كبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودي انسان را تنزل مي دهد ولي در رفتارسازماني به دلايل نسبتا عقلايي متداول است . همچنين اين تفكر مك كللند كه مديرخوب بايد نياز به قدرت بالا و نياز تعلق پاييني داشته باشد؛ يعني بايد تشنه و شيفته قدرت باشد، با آموزه هاي ديني ما در تضاد است. يك قانون نانوشته در سازمان هاي امروزي اين است : كسي كه رفتار سازماني نمي داند وارد نشود 1. How to do? 2. What to do? 3. Why to do? در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان ...
مبانی رفتار فردی
ادراکادراک فرایندی است که از طریق آن مردم اطلاعات را از محیط دریافت،سازماندهی و تفسیر می کنند.بدین وسیله ما تصورات و برداشت هایمان را در مورد خودمان،دیگران و تجربیات زندگی روزانه شکل می دهیم. ادراک مانند یک حفاظ یا فیلتر اطلاعات را قبل از اینکه برقراری ارتباط،تصمیم گیری ورفتار را تحت تاثیر قرار دهد از خود عبور می دهد. زیرا ادراکات به وسیله زمینه فرهنگی،ارزش ها و اوضاع فردی و موقعیتی تحت تاثیر قرار می گیرد. در نتیجه مردم بر اساس این ادراکات رفتار می کنند و افراد پنداشتهای متفاوتی از یک چیز دارند.قراردادهای روانیراهی که در هر ادراک بر رفتار فردی تاثیر می گذارد قراردادهای روانی یا یک سری از توقعات فردی در مورد چیزی را در روابط شغلی از دست دادن یا بدست آوردن می باشد. نقشهای فعالیتی کاری تلاش،وقت شناسی،خلاقیت و وفاداری هستند. مشوق ها مواردی هستند که سازمان برای تغییر و تحول این نقشها به هر فرد ارائه می کند.مشوق های معمولی شامل دستمزد،مزایای جنبی،آموزش و فرصتهایی برای رشد و ارتقا و امنیت شغلی می شوند.ادراک و اسنادراه دیگری که ادراک بر رفتاری فردی تاثیر می گذارد از طریق اسناد می باشد، فرایندی که دلیل رویدادها را توضیح می دهد. در واقع افراد می توانند از یک رویداد برداشتهای مختلفی داشته باشند که این برداشت اثر مهمی بر اسناد و درنهایت بر رفتار آنها دارد0در روان شناسی اجتماعی تئوری اسناد شرح می دهد که مردم چگونه سعی می کنند رفتار خود و دیگران را توضیح دهند. یکی از کاربردهای مهم در این متن عملکرد افراد در کار،مخصوصاً در این موضوع که ما چگونه سعی می کنیم رفتار بد و عملکرد ضعیف خود را توجیه نماییم. مبانی خطای اسنادی وقتی اتفاق می افتد که مشاهده کنندگان مشکلات عملکرد دیگران را بیشتر به ضعفهای فردی نسبت می دهند تا فاکتورهای محیطی و خارجی. برای مثال در شخصی با کیفیت کار پایین سرپرست وی ممکن است نقص کمبود مهارت شغلی یا تنبلی و بی میلی به کار سخت را مقصر بداند و سرپرست تیم ممکن است سعی کند مساله را از طریق آموزش،انگیزش یا جابجایی حل نماید.زیرا خطای اسنادی باعث شده است که فاکتورهای محیطی را برای کیفیت کار پایین از قبیل فشارهای غیر واقعی یا تکنولوژی غیر استاندارد را نادیده بگیرد و فرصتهای بهبود این فاکتورها را از طریق فعالیتهای مدیریتی از دست خواهد داد. یکی دیگر از جنبه های گیج کننده ادراک و اسناد پدیده تعصب خود خدمتی است. این زمانی اتفاق می افتد که فرد موفقیت های خود را به عوامل درونی و شکست های خود را متوجه عوامل خارجی می داند.شما ممکن است مدرس خود را برای گرفتن نمره ضعیف در درس مقصر بدانید.تصب ...
سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني
سيستم انگيزش و پاداش بايد كار‌آمد و اثربخش باشد. به عبارت ديگر انگيزش افراد در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه سازمان را به كارايي و اثر بخشي بالا برساند. به عنوان اولين قدم در اين راستا، سيستم بايد طوري طراحي شود كه متناسب با عوامل اقتضايي سازمان باشد. طبيعي است كه سيستم انگيزش يك سازمان بزرگ با سيستم انگيزش سازمان كوچك متفاوت خواهد بود و يا سيستم انگيزشي كه در يك محيط متلاطم مفيد است به طور حتم در يك محيط ساده مفيد نخواهد بود. قدم بعدي بررسي ويژگي‌هاي يك سيستم انگيزش اثربخش است. بر اساس عوامل اقتضايي اين ويژگي‌هاي اولويت‌بندي خواهند شد. نكته‌ي مهم در بيان ويژگي‌هاي اين است كه اگر اين ويژگي‌ها بدون كمي شدن بيان شود، تنها نصحيت اخلاقي خواهد بود. براي مثال جمله‌ي «سيستم انگيزش بايد منعطف باشد» بسيار كلي و مبهم است. منظور از انعطاف چيست؟ انعطاف چگونه اندازه‌گيري ميشود؟ يك سيستم انگيزش چه‌قدر بايد منعطف باشد؟ پاسخ اين سوالات مي‌تواند به طراحي سيستمي اثربخش منجر شود. اين نوشتار به بررسي طراحي سيستم انگيزش و پاداش با ديدگاهي اقتضايي مي‌پردازد. نظريه‌هاي انگيزش براي انگيزش نظريه‌هاي گوناگوني مطرح شده است كه ميتوان آنها را در سه دسته طبقه‌بندي كرد. نظريه‌هاي محتوايي كه بر چيستي انگيزش تاكيد دارند، نظريه‌هاي فرايندي كه چگونگي انگيزش را بيان مي‌كنند و نظريه‌هاي تقويتي يا تعديل رفتار كه بر راه‌هاي آموزش يك رفتار آموخته ميشود، متمركز هستند. يکي از مهم‌ترين نظريه‌هاي محتوايي انگيزش، نظريه‌ي "آبراهام مازلو" است. مازلو، تمامي نيازهاي انسان را به صورت يک مثلث که معروف به "هرم شناختي" بوده، از پايين‌ترين تا بالاترين سطح تقسيم‌بندي مي‌کند. انگيزه‌هاي اصلي انسان مشتمل بر پنج طبقه از هرم است و ساير انگيزه‌ها هم مربوط به پنج طبقه کلي است. سطح پايين هرم، شامل نيازهاي زيستي مانند گرسنگي و تشنگي است که از آنها با عنوان انگيزه‌هاي فيزيولوژيک. ما در درجه اول بايد نيازهاي فيزيولوژيک را تامين کنيم، بعد از برطرف شدن نيازهاي زيستي، نيازهاي ايمني که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح ميشود، اما براي تامين آنها در روزهاي ديگر هم بايد امنيت داشته باشيم. در مرحله بعد، نيازهايي مانند تعلق و عشق وجود دارد که براي مثال ميتوان از پيوند خوردن با ديگران و مورد قبول آنها واقع شدن نام برد؛ از اين رو پس از اين که انسان احساس امنيت مي‌کند، به تعلق و عشق نياز دارد . نيازهاي مربوط به عزت نفس شامل تحقق يافتن ، کسب شايستگي ، برتري و مورد تأئيد قرار ...
رفتار سازمانی
مقدمه: رفتار سازماني به عملكرد و رضايت شغل كاركنان توجه دارد و موضوعاتي چون رفتار اخلاقي، بهبود بهره وري، استفاده از تكنولوژي، كيفيت محصولات و خدمات، تنوع نيروي كار توازن بين كار و زندگي، و مزيت رقابتي در اقتصاد جهاني را در بر مي‌‌گيرد. همچنين رفتار سازماني مطالبي چون محيط پيچيده كه انسانها و سازمانها را براي تحول به چالش مي طلبد، شامل ميشود. موفقيت براي انسانها و سازمانها مستلزم انعطاف پذيري، خلاقيت، يادگيري و تمايل به تغيير است. اين پيام امروز و فردا هست و خواهد بود. رفتار سازماني چيست؟ عبارتست از مطالعه افراد گروهها در سازمان •رفتار سازماني همچنين مي تواند ظرفيت بلقوه شما را براي موفقيت در محيط كاري امروزي، چالشي، پيچيده، در حال تغيير، و پويا توسعه دهد. اهميت يادگيري در رفتار سازماني: ما در عصر اقتصاد دانش پايه، كار و زندگي مي كنيم كه با تحول همراه است. اين امر مستلزم يادگيري به وسيله افراد و همچنين سازمان ها است. فقط افرادي كه ياد مي گيرند، مي‌توانند در يك محيط در حال تغيير مستمر با سرعت به پيش بروند و توفيق يابند. تعريف يادگيري: عبارتست از تغيير پايدار در رفتار افراد است كه از تجربه ناشي مي شود. تعريف يادگيري سازماني: عبارتست از فرآيند كسب دانش و استفاده از اطلاعاتي براي انطباق موفقيت آميز با شرايط تغيير مباني رفتار سازماني: 1- فرآيند جمع آوري داده‌ها كنترل مي شود و به صورت سيستماتيك 2- توضيحات ارائه شده دقيقاً مورد آزمون قرار مي‌گيرند. 3- توضيحاتي كه صرفاً بتوانند به طور علمي تأييد شوند مورد قبول واقع مي شود. زمينه هاي عملكرد برتر رفتار سازماني كدامند؟ •مديريت كيفيت فراگير با تأمين نيازهاي مشتري، اطمينان از اينكه تمام فعاليت ها دربار اول درست انجام مي‌شوند، با بهبود مستمر همچنان مورد توجه است. •سازمانهاي مشتري مدار به عنوان هرم واژگون مخلوط مي شوند. يعني جايي كه كاركنان به طريقي كار مي كنند كه مستقيماً بر مشتريان تأمي گذارد و مديران كاركنان را حمايت مي‌كنند. •نيروي كار در حال تغيير فشارهاي تازه‌اي را در سازمان بوجود مي‌آورند و چيزهاي مثل: •شغل چالش انگيز، قابليت انعطاف كاري، و توانمند سازي را مطالبه مي كنند. •از مديران در محل كار جديد انتظار مي رود تا به مشابه (مربي)، (هماهنگ كننده)، (تسهيل كننده)، (معلم)، و رهبر تيم عمل كنند نه به عنوان (رئيس) و(كنترل كننده) •سازمانها، فرآيند مهندسي مجدد، تجارت الكترونيكي، تركيبي از كاركنان دائم، نيمه وقت و پيمانكار را مشتاقانه مي‌پذيرند. سازمان با عملكرد برتر چيست؟ •سازمان با عملكرد برتر به گونه‌اي طراحي ...
رفتار سازمانی / ساختار سازمان
ساختار سازماني چيست ؟ چينش واحد هاي مختلف سازماني جهت پيشبرد اهداف سازماني هدف اين فصل : تاثير انواع ساختارهاي سازماني روي رفتار و نگرش كاركنان شش عامل مورد مطالعه در ساختار سازماني به اين شرح مي باشند 1- تقسيم كار 2- گروهبندي 3- زنجيره فرماندهي 4- حوره كنترل 5- تمركز 6- رسميت 1- تقسيم كار : خورد كردن يك واحد كاري به اجزاء متعدد و سپردن هركدام از آنها به يك نفر كه داراي مزاياي زير مي باشد: افزايش مهارت كاركنان در همان كار خاص (افزايش سرعت و بهره وري) استفاده بهينه از منابع سازماني كم شدن دوره هاي آموزشي------ كاهش هزينه هاي سازمان افزايش بيش از حد تقسيم كار داراي معايب زير مي باشد: خستگي كسالت و كاهش توليد تنش جابجاييراه حل : گسترس دامنه شغلي و تمركز به وي‍‍ژ‍گي هاي شغل به وسيله استفاده از افراد در تيمهاي مختلف كاري 2- گروهبندي : انواع تقسيم بندي دواير سازماني 1- 2 وظيفه اي : گروهبندي سازمان به وسيله وظايف خاصي كه هر قسمت انجام مي دهد مانند: دايره حيابداري ، دايره مهندسي ، دايره R&d و غيره 2 -2 نوع محصول : گروهبندي دواير سازماني برحسب نوع محصولي كه در هر دايره توليد مي شود مانند گروه توليد خودروي سبك ، نيمه سبك و سنگين در يك شركت توليد خودرو 3- 2 منطقه جغرافيايي: مخصوص سازمانهاي بزرگ : هرواحد مستقر در يك منطقه جغرافيايي كوچك شده سازمان اصلي است 4- 2 فرايندهاي توليد هر دايره به يك فرايند از كل فرايندي كه توسط سازمان انجام مي شود اختصاص دارد مانند واحد مواد اوليه ،توليد و فروش در يك شركت توليدي 5- 2 نوع مشتري : گاهي برخي از شركتها دواير سازماني خود را برحسب نوع مشتري تقسيم بندي مي كنند مانند دايره عمده فروشي ، خرده فروشي ،مشتريان دولتي ، مشتريان ويژه و غيره ممكن است يك سازمان از چند روش گروهبندي بطور همزمان استفاده كند مثل تقسيم بندي براساس مناطق جغرافيايي و در هر منطقه تقسيم بندي وظيفه اي در دهه اخير( از دهه 1990 ) دو روش زير مورد توجه قرار گرفته است : 1- انواع مشتري ها : جهت شناخت بهتر نيازها و تغيير سلايق 2- گروهبندي برحسب وظيفه و تشكيل تيم ها با ساختارهاي ماتريسي كه كارها به صورت پروژه اي انجام شده و كليه مراحل تكميل پروژه در يك تيم با گروههاي مختلف انجام مي شود زنجيره فرماندهي : به ساختار سلسله مراتب سازماني و ميزان اختيارات آنها اشاره دارد 1-اختيارات سازماني :حقوق و اختياراتي كه به يك فرد هنگام احراز يك پست سازماني داده ميشود مباحث مهم 2- وحدت فرماندهي : هرفرد يك رييس دارد و تنها به يك رئيس گزارش مي دهد در سازمانهاي نوين به علت وجود ساختارهاي تيمي و پروژه اي و گسترش IT در سطح سازمان مباحث مربوط به وحدت فرمانده اي ...