حمایت سازمانی ادراک شده
مقاله اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی
مقاله: اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی نوع فایل: pdf حجم: KB ۱۶۸ منبع: نشریه مدیریت ورزشی، دوره 4، شماره 15، زمستان 1391، صفحه 87-103 دانلود
رشته روانشناسی مشاوره پایان نامه مقاله اجرایی پروپوزال فوری09123600694
گروه تحقیقاتی پلاسما02166944215 09123600694 تهران ، میدان انقلاب، ساختمان اسفند ، واحد [email protected] -------------------------------تاثیر مقابله درمانگری بر باورهای خود ـ کارآمد، تنیدگی شغلی و فرسودگی شغلی مدرسان کنسرواتور (دانشکده موسیقی) تهران در سال تحصیلی ۸۷ ـ ۱۳۸۶ امکان‌سنجی استقرار نظام مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی از دید اساتید و کارکنان واحد مرکز (دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی) اثربخشی آموزش مهارت‌های فرزند‌پروری بر سلامت روان مادران و مشکلات رفتاری کودکان پیش‌دبستان ۶-۴ ساله شهر اصفهان بررسی ارتباط بین عملکرد خانواده با ویژگی‌های شخصیتی و خودکارآمدی دانش‌آموزان دبیرستان‌های شیراز اثربخشی مداخله لرن (LEARN) بر مدیریت مؤلفه‌های روان‌شناختی و فیزیولوژیکی استرس در دانشجویان دانشگاه پیام نور بررسی رابطه بین خودابرازگری هیجانی با خلاقیت در دانش‌آموزان دختر شهر تهران اثربخشی آموزش مدیریت تعلل بر استرس ادراک‌شده، حرمت خود، مولفه‌های فراشناخت و عملکرد تحصیلی در دانشجویان دختر پیام نور اثر بخشی آموزش شیوه‌های حل مساله گروهی بر کاهش بحران هویت نوجوانان دختر تحت پوشش کمیته امداد امام خمینی شهرستان کازرون بررسی رابطه انگیزه پیشرفت و خودکارآمدی با عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان (دختر و پسر) پیش‌دانشگاهی منطقه ۱۵ آموزش و پرورش شهر تهران بررسی رابطه بین جرات‌ورزی، تفکر انتقادی و تفرد در دانشجویان دانشگاه شهید بهشتی مقایسه حافظه دیداری و شنیداری کودکان دارای اختلال نارسایی توجه بیش فعالی و کودکان بهنجار تأثیر راهبردهای فراشناختی بر روی پیشرفت تحصیلی و خلاقیت دانش‌آموزان پسر دوره‌ی راهنمایی شهرستان تنکابن رواسازی سنخ نمای مایرز- بریگز (MBTI) بر روی دانش‌آموزان دوره متوسطه شهر تهران و مقایسه دانش‌آموزان دختر و پسر در این مقیاس پیش‌بینی هوش هیجانی بر اساس مولفه‌های نظریه‌ی شخصیت NEOدر دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد سقز در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ رابطه‌ی سبکهای دلبستگی با سندرم ایمپاستر و فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز گچساران بررسی تأثیر آموزش مهارت جرات‌ورزی بر سلامت روان دانش‌آموزان پسر سال دوم متوسطه شهرستان اردبیل ناحیه (۲) مقایسه نظام ارزشی، رغبتها (علائق) و نگرشهای مذهبی دانش‌آموزان متوسطه با مادران آنها بررسی مقایسه عملکرد کودکان دارای ناتوانی یادگیری و کودکان عادی در دو آزمون آندره ری و بندر- گشتالت در مقطع ابتدایی ( کودکان ۷ تا ۱۱ ساله ) در شهر تهران تعیین ملاکهای تشخیص کودکان پیش‌دبستانی مشکوک به ناتوانائیهای ویژه یادگیری تعلیم ...
اولين كنفرانس ملي اقتصاد، مديريت و حسابداری – اولين كنفرانس ملی مهندسی، علوم اجتماعی و محيط زيست
داستان ادامه دار کنفرانس های بدون اعتبار و این بار: چند روز پیش در حال وبگردی به کنفرانسی برخوردم که در نوع خودش جالب توجه بود (hamayesh1404.ir) اولين كنفرانس ملي اقتصاد، مديريت و حسابداری – اولين كنفرانس ملی مهندسی، علوم اجتماعی و محيط زيست این کنفرانس به همت موسسه علمی خوارزمی برگزار میشه که هرچه تلاش کردیم پیشینه و سابقه ای از این موسسه توی محیط وب پیدا نشد. بدم نیومد که هیئت علمی این کنفرانس رو محک بزنم برای همین یک مقاله که در چکیده و مقدمه اون مطالب بی ربطی نوشته بودم رو براشون فرستادم که قسمتی از اون رو براتون انتخاب کردم: تعیین رابطه مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی با بهبود تصمیم گیری مدیران مالی قسمتی از مقدمه: از طرف دیگر فشار بر مديران مالی سازمانها براي بهبود تصميم گيريها باعث می شود تا شما این مقاله را نخوانید و برای کسب پول هر مقاله ای را پذیرش کنید. براساس اطلاعات مديريتي رو به افزايش است. منابع محدود، مدیران مالی سازمانها را مجبور ميكنند كه اهداف متعدد خود را در زمانهاي مختلف اولويت بندي كنند. در صورتی که این مقاله پذیرش بگیرد اطلاع رسانی خواهد شد. و مصرف منابع مالی را در هر یک از بخشها مورد مطالعه قرار دهند و در نهایت دانشجوی بی نوا باید با تمام مشقت ها و سختی ها مقاله ای آماده کند که نخوانده پذیرش بگیرد. اثر بخشی هر کدام از راهکارها را برای مصرف منابع مادی مورد ....... وجالبه که به صورت سخنرانی مورد پذیرش قرار گرفت تصویر ایمیل پذیرش مقاله: تا به اینجای کار رو میگذاریم به حساب اتفاق و اما قسمت جالب تر ماجرا از اونجایی که حس کنجکاوی در من خاموش نشد مقاله دومی هم فرستادم . البته با نام مستعار جدید. که در کمال ناباوری باز هم مورد پذیرش قرار گرفت! قسمتی از چکیده و متن : چکیده مقاله حاضر به منظور برسی"میزان تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهدکاری و رفتار شهروندی کارکنان بیمارستان شهید بهشتی قم " با استفاده از معادلات ساختار یافته انجام شده است.متغیرهای وابسته این پژوهش شامل1- رفتار شهروندی که دارای پنج بعد نوع دوستی، آداب اجتماعی، جوانمردی، رفتار مدنی، وجدان کاری، نزاکت و 2- تعهد که شامل سه بعدتعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری میباشد و متغیر مستقل این پژوهش حمایت های ویژه با استفاده از بند پ سازمانی ادراک شده می باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق،آزمایش ادرار کارکنان توصیفی و از نوع همبستگی- مدل معادلات ساختاری بوده و جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان بیمارستان شهید بهشتی قم می باشد. که با استفاده از فرمول حجم نمونه 134 نفر نمونه برداری ادرار گردیده انتخاب می گردید. نهایتا ...
عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده اند که عبارتند از: 1- ویژگی‌های فردی کارکنان 2- ویژگی‌های شغلی 3- ویژگی‌های سازمانی 4- ویژگی‌های رهبری تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط “اورگان” و همکارانش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرشهای کارکنان، گرایش ها و حمایت‌گری رهبر متمرکز بوده است. پژوهش‌های بعدی در حوزه رهبری که از سوی “پودساکوف” و همکارانش انجام یافته، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول‌گرا بسط داده‌اند. اثرات ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری‌های مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش‌های اولیه که ویژگی‌های فردی را مورد توجه قرار می‌دهند، بر دو محور اصلی متمرکز هستند:نخست آن که این عامل کلی مؤثر بر روحیه را “اورگان” و “ریان” (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت‌گری رهبری تلقی می‌کنند؛ و دوم این که تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین نحوه رفتار شهروندی سازمانی میباشد. درخصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری انجام شده که نتایج آن بیانگر ارتباط مستمر ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی‌شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزین‌های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل و‌رضایت مندی درونی از شغل) به طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان‌کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته‌اند؛ به گونه‌ای که ارتباط مؤثری میان بازخور شغلی و رضایت مندی درونی از شغل با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد. روابط موجود بین ویژگی‌های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه‌ای دارای به هم‌ریختگی است؛ به گونه‌ای که رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته‌اند. به هر حال، مؤلفه “همبستگی گروهی” با تمام مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است.علاوه بر آن، پاداش خارج از کنترل رهبران با مؤلفه‌های ...
پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)
برای پیدا کردن پرسشنامه مورد نظر از کلید ctrl+f (جستجو) استفاده نمایید. محقق گرامی؛ تمام پرسشنامه های ذکر شده در لیست های این وب سایت موجود می باشد. در صورت نیاز به پرسشنامه هایی که عناوین آنها در فهرست زیر قید نگردیده است، می توانید از طریق ارسال پیام کوتاه به شماره 09177287377 و یا ارسال ایمیل به پست الكترونيكي [email protected] و یا با فشردن ستاره های روبرو و ارسال نظر در این قسمت (*****) درخواست خود را مطرح نماييد تا در کمتر از 24 ساعت نسبت به تامين پرسشنامه هاي مورد نياز شما عزیزان اقدام گردد. 09177287377 - مهدی محمودیایمیل: [email protected] کلیه پرسشنامه های ذکر شده دارای روایی- پایایی و شیوه نمره گذاری می باشد. شما عزیزان با کلیک بر روی پرسشنامه هایی که به رنگ آبی مشخص شده اند، براحتی می توانید آنها را تهیه نمایید. 1- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 35 سوالی(دارای 4 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 2- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 47 سوالی(دارای 9 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 3- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، 115 سوالی(دارای 12 خرده مقیاس، با ذکر سوالات هر خرده مقیاس). 4- پرسشنامه رضایت زناشویی اسلامی جدیری و جان بزرگی، 50 سوالی(دارای 10 خرده مقیاس، با ذکر...). 5- پرسشنامه رضایت زناشویی – آمریسراج و پراکاس - 30 سوالی- بررسی کیفیت زندگی زناشویی. - پرسشنامه وضعیت زناشویی گلومبرگ -راست(گریس)، 28 سوالی. 6- پرسشنامه خوش بینی – بد بینی - فیلیپ کارتر - 30 سوالی . 7- پرسشنامه خوش بینی – بد بینی - 8 سوالی . 13 - پرسشنامه رقت قلب فیلیپ کارتر - 25 سوالی . 18 - پرسشنامه های راهبردهای خودانگیخته یادگیری(شامل چندآزمون) - پینتریچ و دگروت. 19 - پرسشنامه سنجش افکار خودکشی - بک - 19 سوالی . 23 - پرسشنامه کفایت اجتماعی پرندین- 47سوالی . 26 - پرسشنامه رویدادهای زندگی دانشجویان آگراوال و نایدا - 57 سوالی . 28 - پرسشنامه کارآمدی شخصی سینگ و کوماری- 28 سوالی . - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شواتزر و جروسلم- 10 سوالی. - - - پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و آدامز- 17 سوالی. - - - پرسشنامه خوداثربخشی(خودکارآمدی) شیرر و مادوکس- 23 سوالی.(دارای 2 زیرمقیاس خودکارآمدی کلی و خودکارآمدی اختصاصی؛ با ذکر شماره سوالات مرتبط با هر خرده مقیاس و ذکر شماره سوالات معکوس). - - - پرسشنامه خودکارآمدی تحصیلی اون و فرامن - 32 سوالی. 29 - پرسشنامه خودکار آمدی تحصیلی پنتریچ و دی گروت - 9 سوالی . 30 - پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش - 25 سوالی . 31 - پرسشنامه احساس مثبت درباره همسر گنجی - 17 سوالی . 32 - پرسشنامه سازگاری ازدواج(فرم الف ...
یک نمونه از تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از لیزرل
به طور کلی تحلیل عاملی تأییدی[1] را میتوان از یک منظر به دو دسته کلی تقسیم کرد: تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول[2] و تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم[3].در تحلیل عاملی مدتبه اول تنها ارتباط میان متغیر و گویههایی که محقق بوسیله آنها بدنبال سنجش متغیر مورد نظر میباشد بررسی میگردد و در واقع متغیر مذکور دارای ابعاد گوناگون نبوده و تنهات از سؤالاتی تشکیل شده است. در ادامه نمونهای از تحلیل عاملی مرتبه اول مربوط به متغیر حمایت ادراک شده سرپرست[4] ارائه میگردد:بمنظور اندازه گیری میزان واریانس استخراج شده میانگین[5] و همچنین پایایی سازه[6] از فرمولهای خاصی استفاده میشود. نتایج مربوط در جدل زیر نمایش داده شده است: Factor Loadings t-value AVE CR Scale Items 0.78 0.91 Perceived supervisor support 0.84 13.53 Q1:My supervisor cares about my opinions 0.93 15.64 Q2:My work supervisor really cares about my well-being 0.87 14.26 Q3:My supervisor strongly considers my goals and values - - Q4:My supervisor shows very little concern form me (R) * همانگونه که در جدول مشخص است، بار عاملی مربوط به سوالهای اول تا سوم مقادیر قابل توجهی دارند. اما از آنجا که این مقدار برای سؤال چهارم کمتر از 0/50 بوده است از مدل حذف گردید تا میزان AVEو CRبه میزان قابل قبولی برسند. در نهایت میزان AVEبرابر با 0/78 و میزان CR0/91 بدست آمد که کاملاً قابل قبول میباشند. لذا میتوان مدل بالا را بعنوان مدلی استاندارد و دارای روایی و پایایی قابل قبول در شرایط دیگر نیز بکار برد.روش فوق، روشی قابل اعتماد برای اعتباریابی[7] مدلهای پژوهشی میتواند مورد استفاده قرار گیرد. در صورتی که قصد انجام چنین پروژهای را دارید تماس بگیرید[email protected][1] CFA [2]1st Order CFA [3]2nd Order CFA [4]Perceived Supervisor Support [5] (Average Variance Extracted (AVE [6] (Composite Reliability (CR [7] Validation
خلاصه ای از نظریه هدفگذاری
هدف گذاری از تاثیر گذارترین نظریه‌های انگیزش شغلی به حساب می‌آید(مانیر، 2003)والگوی کلی لاک یکی از جامعترین الگوها تا به امروزاست- شاید موضوع مهمتر آن باشدکه ارتباطات علی مطرح شده دراین الگو حمایت تجربی بسیاری رابدست آورده اند. وی همچنین به شدت و محتوای هدف بعنوان دو ویژگی مربوط به اهداف که بر رفتاراثر می‌گذارند، اشاره می‌کند. شدت به نیرومندی هدف اشاره دارد و متاثر از عواملی ماننداهمیت ادراک شده و تعهد به هدف میباشد.محتوای هدف ویژگیهایی مانند دشواری ، خاص بودن ، پیچیدگی وتعارض هدف رادر بر می‌گیرد. بازنگری‌های اخیر نظریه‌های انگیزش شغلی نشان می‌دهند که هر الگویی از انگیزش شغلی باید فرایندهایی زیربنایی رادر بر بگیرد که چگونگی اثر اهداف برانگیزش شغلی را تبیین می‌نمایند. این فرایندها از دو نوعند : محتوای هدف وتعهد به هدف . محتوای هدف اشاره دارد به اینکه چگونه برخی ویژگی‌های اهداف مانند دشواری هدف خاص بودن هدف و تعارض می‌توانند بر رابطه هدف – عملکرد اثر بگذارند. تعهد به هدف نگرش شغلی است و شرایطی را مد نظردارد که تحت آن شرایط فرد هدف را می‌پذیرد و متعهد به دستیابی به آن میشود. حتی اگر موانعی مواجه گردد. برای اینکه هدفی برانگیزنده باشد فرد باید دارای هدفی باشدو به دستیابی به آن متعهد گردد.در واقع تعهد به هدف محصول دو عامل است: خودکارآمدی واهمیت هدف (کلاین، 1991)، میزانی که اهداف به نظر دست یافتنی می‌آیند دردرک فرد از خود کارامدی یعنی درقضاوت وی از قابلیت‌هایش درسازماندهی و مدیریت روند مورد نیاز اعمال در دستیابی به سطح خاصی از عملکرد متجلی میگردد.(بندورا 1986) سطوح بالایی از خودکارامدی اغلب با عملکرد بهتر همراه است زیرا افرادی که اعتقاد دارند می‌توانندبه هدفی دست پیداکنند به احتمال بیشتر تلاش لازم را برای رسیدن به هدف مبذول می‌دارندو درمقابل موانع نیز پایداری بیشتری نشان می‌دهند.(بندورا/1968). لاک ،لاتام و ارز(1988) سه تعیین کننده عمده تعهد به اهداف ار مطرح نمودهاند: عوامل بیرونی ،عوامل تعاملی وعومل درونی که قبلادر بالا به آنها اشاره کردیم. عوامل بیرونی ،متغیرهایی مانند اعتماد کارکن به مراجع قدرت ، نفوذ همتایان و پاداش‌های بیرونی و مشوق‌های مربوط به کسب اهدف را در برمی‌گیرند. عوامل تعاملی مربوط به موقعیتی هستند که هدف گذرای در آن روی می‌دهد وشامل رویه‌های مشارکتی، رقابت و ارزشهای فرهنگی میباشند. بالاخره عوامل درونی به مفاهیم شناختی مختلف مانند انتظارات مربوط به موفقیت در انجام تکلیف و چالشهای درونی اشاره دارند. بااخذ رویکردی استقرایی، لاک ودیگران (1998) اظهار می‌دارندکه ...