تکنولوژی و طرح ریزی شغل
خلاصه فصل 14 تا 17 کتاب رفتار سازمانی رابینز
خلاصه فصل 14 تا 17 کتاب رفتار سازمانی رابینز فصل چهاردهم : تکنولوژی و طرح ریزی شغلشیوه ای که داده ها به ستاده تبدیل می شود.هدف از کاربرد تکنولوژی نوین در محل کار،جایگزینی ماشین آلات به جای نیروی انسانی است .مدیریت کیفیت جامع:اصلاح مستمر فرایندهای سازمانی تا پیوسته رضایت مشتری تامین گردد.بهبود مستمر با شیوه مدیریت امریکایی که به صورت خطی است در تضاد می باشد .چه اثراتی بر کارکنان دارد؟:کارکنان نمی توانند به کارهای خود تکیه کنند و وارد مسابقه ای شوند که هیچ پایانی ندارد و چنین وصفی باعث تنش و فشار روانی می شود.چنین تنشی می تواند به عنوان یک تعارض سازنده باشد و مثبت تلقی شود.مهمترین کاربرد این پدیده این است که مدیریت در این صورت کارکنان را به عنوان منبع عقاید و نظرات می داند و در نتیجه فرایند مشارکت کارکنان و تفویض اختیار در سازمانهایی که برنامه کنترل کیفیت جامع را به اجرا در می آورند دیده می شود.بازسازی فرایند کار:ارکان اصلی:مهندسی مجدد سه رکن اصلی دارد:1-شایستگی های ویژه(مزیت رقابتی) 2-فرایند های هسته ای:یعنی فرایندهایی که شایستگی های ممتاز شرکت را بالا می برد3- تجدید سازمان در سطح افقی:به معنی تشکیل تیم های خود مداراست که اعضای آنها به دوایر و واحدهای گوناگون تعلق دارند .مقایسه مدیریت کیفیت جامع و بازسازی فرایند:در مدیریت کیفیت جامع کارها به صورت تدریجی انجام می شود اما در بازسازی فرایند عملکرد به صورت جهشی بهبود می یابد یعنی به کارهایی که نقص دارد توجه می شود.در روش اول کارها از پایین شروع می شود و سیری روبه بالا می پیماید اما بازسازی بوسیله مقامات عالی و به صورت خودکامه و غیر دموکراسی عمل می شود.جنبه های کاربردی:برنامه ای بازسازی سبب می شود که بسیاری از افراد شغل خود را از دست بدهند به خصوص نیرو های ستادی ،مدیران میانی و کارکنان بخش اداری .سیستم تولید انعطاف پذیر:ویژگی منحصر به فرداین سیستم این است که می توان بدان وسیله طرح های کامپیوتری و یکپارچه را در هم آمیخت و محصولاتی با حجم و قیمت رقابتی تولید کرد .این سیستم روش صرفه جویی اقتصادی سنتی را تغییر داده است .در حال حاضر شرکتهایی که در برابر تغییر واکنش نشان می دهند دارای مزیت رقابتی هستند.این سیستم باعث شده نیروی کار داری مهارتهاوآموزش های لازم باشند و تعدادکارگران کاهش یابد.گذشته از این افراد در این سیستم به صورت تیمی کار می کنند در تصمیم گیری ها اختیارات نسبی زیادی دارند. ساختار تیم ارگانیک است و اختیارات غیر متمرکز است.منسوخ شدن مهارت ها :تکنولوژی نوین که بوسیله کامپیوتر بازسازی، کنترل ، کیفیت جامع و سیستم تولید انعطاف پذیر ارایه ...
خلاصه فصل 14 تا 17 کتاب رفتار سازمانی رابینز
فصل چهاردهم : تکنولوژی و طرح ریزی شغل شیوه ای که داده ها به ستاده تبدیل می شود.هدف از کاربرد تکنولوژی نوین در محل کار،جایگزینی ماشین آلات به جای نیروی انسانی است . مدیریت کیفیت جامع: اصلاح مستمر فرایندهای سازمانی تا پیوسته رضایت مشتری تامین گردد. بهبود مستمر با شیوه مدیریت امریکایی که به صورت خطی است در تضاد می باشد . چه اثراتی بر کارکنان دارد؟: کارکنان نمی توانند به کارهای خود تکیه کنند و وارد مسابقه ای شوند که هیچ پایانی ندارد و چنین وصفی باعث تنش و فشار روانی می شود.چنین تنشی می تواند به عنوان یک تعارض سازنده باشد و مثبت تلقی شود.مهمترین کاربرد این پدیده این است که مدیریت در این صورت کارکنان را به عنوان منبع عقاید و نظرات می داند و در نتیجه فرایند مشارکت کارکنان و تفویض اختیار در سازمانهایی که برنامه کنترل کیفیت جامع را به اجرا در می آورند دیده می شود. بازسازی فرایند کار: ارکان اصلی:مهندسی مجدد سه رکن اصلی دارد: 1-شایستگی های ویژه(مزیت رقابتی) 2-فرایند های هسته ای:یعنی فرایندهایی که شایستگی های ممتاز شرکت را بالا می برد3- تجدید سازمان در سطح افقی:به معنی تشکیل تیم های خود مداراست که اعضای آنها به دوایر و واحدهای گوناگون تعلق دارند . مقایسه مدیریت کیفیت جامع و بازسازی فرایند: در مدیریت کیفیت جامع کارها به صورت تدریجی انجام می شود اما در بازسازی فرایند عملکرد به صورت جهشی بهبود می یابد یعنی به کارهایی که نقص دارد توجه می شود.در روش اول کارها از پایین شروع می شود و سیری روبه بالا می پیماید اما بازسازی بوسیله مقامات عالی و به صورت خودکامه و غیر دموکراسی عمل می شود. جنبه های کاربردی: برنامه ای بازسازی سبب می شود که بسیاری از افراد شغل خود را از دست بدهند به خصوص نیرو های ستادی ،مدیران میانی و کارکنان بخش اداری . سیستم تولید انعطاف پذیر: ویژگی منحصر به فرداین سیستم این است که می توان بدان وسیله طرح های کامپیوتری و یکپارچه را در هم آمیخت و محصولاتی با حجم و قیمت رقابتی تولید کرد .این سیستم روش صرفه جویی اقتصادی سنتی را تغییر داده است .در حال حاضر شرکتهایی که در برابر تغییر واکنش نشان می دهند دارای مزیت رقابتی هستند. این سیستم باعث شده نیروی کار داری مهارتهاوآموزش های لازم باشند و تعدادکارگران کاهش یابد. گذشته از این افراد در این سیستم به صورت تیمی کار می کنند در تصمیم گیری ها اختیارات نسبی زیادی دارند. ساختار تیم ارگانیک است و اختیارات غیر متمرکز است. منسوخ شدن مهارت ها : تکنولوژی نوین که بوسیله کامپیوتر بازسازی، کنترل ، کیفیت جامع و سیستم تولید انعطاف پذیر ارایه می شود باعث شده است که تقاضای ...
اهمیت خدمات راهنمایی و مشاوره
۲. جنبه های اجتماعی و اقتصادی : ویژگی جامعه صنعتی؛ تحول ارزش ها و تنوع مشاغل است. رشد و توسعه صنعت و تکنولوژی ؛ موجب از بین رفتن برخی مشاغل و بوجود آمدن مشاغل جدیدی میشود. راهنمایی افراد به سمت مشاغل مناسب یا هدایت آنها به تغییر شغل با توجه به مشاغل جدید یکی دیگر از خدمات راهنمایی است.در زمینه های اقتصادی و اجتماعی؛ خدمات راهنمایی و مشاوره به صورت های زیر ارائه میشود :- کمک به افراد برای شناخت مشاغل مختلف و انتخاب شغل مناسب- پیش بینی نیازهای اجتماعی در زمینه های شغلی مختلف- برنامه ریزی برای پرورش متخصصان و تربیت نیروهای انسانی مورد نیاز- شناخت استعدادها و توانایی های افراد و راهنمایی آنان برای رفع نیازهای شغلی- کمک به طرح ریزی ها و تامین نیازهای اجتماعی و اقتصادی در جامعهمنبعاصول و روشهای راهنمایی و مشاوره نوشته ی دکتر حسینی
شرح وظايف كارشناس تكنولوژي وگروههاي آموزشي و سرگروههاي آموزشي
بسمه تعالی بسيار خوشحال وخرسند هستم از اينكه مقدمات خوبي در راه اندازي يك وبلاگ آموزشي وعلمي و متناسب با شرايط بومي ومحلي آماده شده است اميد است همكاران گرامي در غني شدن فعاليت و استفاده از آن كوشا باشند.صیدمحمد صفرزادهکارشناس تکنولوژی وگروههای آموزشی شهرستان پلدختر شرح وظایف کارشناسی تکنولوژی و هماهنگ کننده گروههای آموزشی شاغل این پست با رعایت موازین شرعی و طبق مقررات اداری و مالی وظایف زیر را تحت نظارت مسوول مربوط انجام می دهد : - همکاری با معاون مربوط وسایر کارشناسان ، - اهتمام لازم جهت حسن اجرای ضوابط و مقررات و دستورالعمل های ابلاغی در زمینه شغل مورد تصدی، - برنامه ریزی جهت گسترش کاربرد تکنولوژی در واحدهای آموزشی، - تلاش برای توسعه و تجهیز و راه اندازی سیستم های صوتی وتصویری وآزمایشگاهی و کارگاهی، - تهیه طرح های لازم جهت استفاده معلما ن از وسایل کمک اموزشی ، - همکاری با آموزش نیروی انسانی جهت تشکیل دوره های آموزشی مورد نیاز ، - بررسی مستمر وسایل و مواد کمک اموزشی موجود در واحدهای آموزشی ، -هدایت و سازماندهی فعالیت های آزمایشگا ه و کارگاهها و برگزاری مسابقا ت کارگاهی و آزمایشگاهی ، - اقدام لازم جهت توزیع تجهیزات آموزشی ، - تلاش لازم به منظور تهیه و تولید نرم افزارهای آموزشی مورد نیاز با همکاری کارشناسی فناوری اطلاعات و ارتباطات در واحدهای آموزشی، -اقدام لازم جهت تشکیل گروههای آموزشی ، -نظارت بر فعالیت های گروههای آموزشی و ایجاد هماهنگی های لازم ، - تهیه طرح های لازم جهت بالا بردن کارایی گروههای آموزشی ، - تهیه برنامه و دستور کار جلسات ، -جمع آوری صورت جلسات و نظرات گروههای آموزشی و جمع بندی و انعکاس آن به واحدهای آموزشی استان ، -ارزشیابی از فعالیت گروههای آموزشی ، -شرکت در جلسات و کمیسیون های مربوط، -بررسی ،مطالعه ، تحقیق و پژوهش به منظور کسب مهارتهای لازم و ارتقاء علمی جهت ارایه ی راهکارهای مناسب در زمینه ی شغل مورد تصدی ، -تهیه و تنظیم بخشنامه ها و دستور العمل هایی لازم در زمینه شغل مورد تصدی وابلاغ به واحدهای ذی ربط و دقت لازم جهت حسن اجرای آنها ، -تهیه پیش نویس مکاتبات وگزارش های لازم ، -پاسخ گویی مناسب به کلیه تماس های حضوری و غیر حضوری مراجعان در چار چوب وظایف مربوط ، -انجام سایر امور ارجاعی در چار چوب پست مورد تصدی در صورت لزوم ، تعريف گروه هاي آموزشي: گروههاي آموزشي تشكل هايي از معلمان آموزش و پرورش است كه با هدف جلب همكاري و استفاده ي هر چه بهتر از تجارب آنان در تحقق مأموريت هاي مطلوب در سطح ستاد ، سازمان ، مديريت ، اداره و مدرسه فعّاليّت مي نمايند . به تعبیر دیگرگروه های ...
مهارتهای لازم برای تعریف شایستگی انجام شغل
تعیین مهارتهای مورد نیاز برای انجام مناسب یک شغل به همراه تشخیص میزان وجود این مهارتها در کاندیداها، یکی از دلمشغولیهای اساسی کارشناسان و مدیران منابع انسانی است. این فعالیتها به خصوص زمانی که شرح شغل نگاشته می شود و شرایط احراز برای انجام آن تعیین می شوند، بسیار به کار می آیند. تعریف درست مهارتهای مورد نیاز و میزان اهمیت آنها تعیین کننده کیفیت بخش گسترده ای از فعالیتهای منابع انسانی است. تعریف درست شغل و کاندیدای مناسب و علاقه مند موجب فیلتر شدن بخش زیادی از کاندیداهای نامناسب شده که با توجه به گران بودن و محدود بودن فضای رسانه ای صرفه جویی زیادی در وقت و هزینه را به ارمغان می آورد. تصمیم گیری و قضاوت درست در مورد کاندیداهایی که معرفی می شوند، وابسته به مبنای کار که همان شایستگی های مورد نیاز برای انجام شغل است می باشد. ضمناً یک مبنای درست برای تعیین اهمیت شغل و چگونگی جبران خدمت شاغل، تابعی از شایستگی های فردی شاغل و فراوانی آنها در بازار کار است. این شایستگی ها در ترمینولوژی منابع انسانی بر اساس سه عامل اصلی تعریف می شود: دانش، مهارت و نگرش در این مطلب به موضوع مهارت پرداخته می شود و انواع مهارتها به همراه نمونه ای از آنها ذکر می گردد. این تعاریف بر اساس اصول سایت تخصصی O*net ذکر می گردند. مهارتهای پایه ای: توانایی هایی توسعه یافته اند که آموختن و یا کسب سریع دانش را تسهیل می کنند. آموختن فعالانه: فهم محتویات اطلاعات جدید برای حل مسائل فعلی و آینده و تصمیم گیری گوش دادن فعالانه: تمرکز کامل و توجه بر آنچه که افراد دیگر در حال گفتن هستند، صرف زمان به منظور فهم نکاتی که مطرح می شود و پرسش سؤالات به نحو مناسب به نحوی که در زمان نامناسب و موجب مزاحمت نشود. تفکر نکته سنج: به کارگیری منطق و دلایل در تعریف نقاط قوت و ضعف هر کدام از گزینه های راه حل، نتایج و رویکردهای به مشکل. استراتژی های آموختن: انتخاب و استفاده از روشهای آموزشی/دستورالعملی و رویه های مناسب برای شرایط در زمان آموزش و یاددادن چیزهای جدید. ریاضیات: استفاده از ریاضیات برای حل مسئله. نظارت: نظارت/ ارزیابی عملکرد خود، افراد یا سازمانهای دیگر و به منظور بهبود و یا اقدام اصلاحی. فهمیدن از راه خواندن: فهم جملات و پاراگرافهای نوشته شده در مدارک مرتبط با کار. علم: استفاده از قوانین و روشهای علمی برای حل مسائل. مکالمه: صحبت با دیگران برای انتقال مؤثر اطلاعات مکاتبه: برقراری ارتباط از راه نوشتاری به صورت مناسب برای نیازهای مخاطب مهارتهای حل مسائل پیچیده توسعه ظرفیتهای قابل استفاده برای حل مسائل نوظهور و خوب تعریف نشده در محیط پیچیده و جهان ...
نمونه سوالات درس برنامه ریزی و توسعه اقتصادی
1. منظور از عصر رنسانس چه دوره ای است؟ الف - قرن 1 تا 4 میلادی ○ ب - قرن 4 تا 13 میلادی ○ ج - قرن 14 تا 16 میلادی ● د - قرن 17 تا 20 میلادی ○ 2. نرخ بیکاریهای آشکار و پنهان در کشورهای در حال توسعه چند درصد است ؟ الف – بیش از 15 درصد ○ ب – بیش از 20 درصد ○ ج – بیش از 30 درصد ● د – بیش از 50 درصد ○ 3. آدام اسمیت علاوه بر تقسیم کار، تراکم سرمایه و رشد جمعیت چه عاملی را در رشد و توسعه اقتصادی مؤثرمی داند؟ الف – صرفع جویی ○ ب – سرمایه گذاری ○ ج – تجارت خارجی ● د- توزیع عادلانه درآمد ○ 4. کدامیک از گزینه های زیرجزو فرضیات ریکاردو نیست؟ الف – ضرایب فنی تولید ثابت است ○ ب – امکان جانشینی عوامل تولید وجود دارد. ● ج – دستمزدها در سطح حداقل معاش قرار دارد ○ د – بازار رقابتی است. ○ 5. مرحله سوم از مراحل تاریخی توسعه از دیدگاه مارکس کدام گزینه زیر می باشد؟ الف – برده داری ○ ب – فئودالیسم ● ج – سرمایه داری ○ د – سوسیالیسم ○ 6. در کدام یک از استراژی های زیر محور اصلی توسعه بخش خصوصی است ؟ الف – استراتژی پولی ● ب – استراتژی اقتصاد باز ○ ج – استراتژِی صنعتی شدن ○ د – استراتژی انقلاب سبز ○ 7. کدام یک از استراتژی های زیر برای دولت نقش کلیدی قائل است ؟ الف – استراتژی پولی ○ ب – استراتژی اقتصاد باز ○ ج – استراتژِی صنعتی شدن ● د – استراتژی انقلاب سبز ○ 8. کدام یک از ابزارهای زیر به عنوان ابزارهای اعمال سیاست مالی محسوب می شود ؟ الف – تغییر نرخ بهره ○ ب – تغییر عرضه پول ○ ج – تغییر نرخ ذخیره قانونی ○ د – پرداختهای انتقالی ● 9. کدام یک از منحنی های زیر رابطه بین درصد کل درآمد و درصد دریافت کنندگان آن را نشان می دهد؟ الف – منحنی مصرف ○ ب – منحنی پس انداز ○ ج – منحنی لورنز ● د – منحنی سرمایه گذاری ○ 10. آموزش هایی که افراد با میل و اراده خود به صورت داوطلبانه دوره هایی را می گذرانند، کدام یک از انواع آموزش زیر محسوب می شود ؟ الف – آموزش رسمی ○ ب – آموزش همگانی ○ ج – آموزش ضمن خدمت ○ د – آموزش آزاد ● 11. آموزش هایی که از طریق روزنامه ها و مجلات جهت ارتقای سطح فرهنگ و دانش عمومی جامعه ارائه می شود کدامیک ...
تئوری وطراحی سازمان – ریچارد دفت –
تئوری وطراحی سازمان – ریچارد دفت – فصل اول 1. رقابت جهانی: بسیاری از سازمانها ، کوچک یا بزرگ ، با مساله رقابت جهانی روبرو هستند و باید بارقبای جهانی به مقابله برخیزند، در حال حاضر به ندرت می توان گفت که یک محصول ساخت کدام کشور است چون هرقطعه در کشوری ساخته شده ومحصول در کشوری دیگر مونتاز میگردد. به طور مثال ژاپنی ها پس از رکود توانستند دوباره با مدیریت به صحنه رقابت جهانی بازگردند یا در حال حاضر به سبب وابستگی روبه رشدی که در صحنه اقتصادی به وجود آمده شرکتهایی چون IBM و FORD در تلاش هستند تا ساختار مدیریت جهانی به وجود آورند 2. تجدید سازمان: شرکتها خود را مجبور به بازسازی می بینند زیرا که تغییرات اقتصادی و اجتماعی با سرعت زیاد صورت می گیرد و اگر سازمان بخواهد موفق شود بایست در برابر این تغییرات واکنش مناسب نشان دهد. بازسازی عبارتست از طرح ریزی مجدد فرآیندهای یک شرکت که به نتایجی بزرگ می انجامد و معمولا" ساختار شرکت در سطح افقی گسترده تر شده و مدیران میانی حذف می شوند و اختیارات بیشتری به تیمها داده می شود. در سازمانهایی که آنها را سازمانهای یادگیرنده می نامند کار تیمی و تفویض اختیار به کارکنان به صورت ارکان اصلی درآمده است، در چنین سازمانی هر عضو در صدد شناسایی و حل مساله بر میآید و سازمان را قادر می سازد تا پیوسته تجربه آموزی نماید. 3. برتریهای استرلتژیک: هنوزهم بزرگترین مساله سازمانها این است که آنچه مشتری میخواهد را تهیه و عرضه نمایند یعنی با توجه به قیمت رقابتی محصول یا خدماتی که مشتری میخواهد را به سرعت در اختیار او قر ار دهد. کیفیت و سرعت از مسائل اصلی رقابت در زمان کنونی است . تکنولوژی ارتباطی که موجب ساده تر شدن ارتباطات گشته سبب شده است تا شرکتها در سطح افقی گسترده تر شوند به گونه ای که صدها دفتر یا فروشگاه پراکنده در یک منطقه جغرافیایی اطلاعات خود را به یک واحد یا دفتر مرکزی میدهند. همچنین این تکنولوژی باعث شده تا به کارکنان اختیارات بیشتری داده شود تا آنها بتوانند به اطلاعات کاملتری دست یابند که در نتیجه می توانند کارها را با سرعت بیشتری انجام دهند. 4. روابط کارکنان: مورد دیگری که دامنگیر کارکنان و سازمانها شده این است که هر قدر انعطاف پذیری شرکتها بیشتر شود، کارکنان نیز انعطاف پذیر تر می شوند ، دیگر زمانی که باید افراد زیر یک دستگاه خنک کننده می نشستند و با یکدیگر به مشاوره می پرداختند گذشته و به طور مثال صدها کارمند فروش در خانه ، در راه یا درخیابان با کامپیوتری دستی امور مربوطه را انجام می دهند. شاید گرفتن شغل و طی سلسله مراتب اداری به گذشته تعلق داشته باشد اکنون مدیران ...
برنامه ریزی نیروی انسانی
تعاریف برنامه ریزی نیروی انسانی اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی منابع انسانی شده است متعلق به میلکویچ و ماهونی می باشد که گفته اند برنامه ریزی منابع انسانی، عرضه و تقاضای آتی کارکنان را بطور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند. اگر چه این تعریف نواقصی دارد ولی عمده ترین وظیفه برنامه ریزی نیروی انسانی را مشخص می سازد تعریف نسبتا جامع و شناخته شده تر از آن دسنزو را بنیز است که می گویند «برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست منابع انسانی که در جای درست و زمان درست قرار گرفته و بتوانند بطور اثر بخش و کارا وظائف خود را انجام دهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد». برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. برنامه ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه ریزی ها وسیله ای برای کسب مقصود است که در این مورد مقصود عبارتست از حصول اطمینان از تامین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرند. پس از تعاریف مختلف میتوان نتیجه گرفت که برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتست از «فرایند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست های بهبود سازمان که اثر بخشی برنامه های بلند مدت سازمان را موجب می گردد . اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی در سالهای اخیر بیشتر مورد توجه مدیران سازمان قرار گرفته است. برای مثال مدیریت پذیرفت در زمانی که نیاز دارد به جذب افراد بپردازد. در سازمان های کوچک و یا سازمان هایی که تغییرات اندک داشته باشند و به افراد با مهارتهای پیچیده نیاز نداشته باشد، ممکن است خیلی ساده به جذب افراد مورد نیاز بپردازد. دلیل این نوع رفتار در جذب کارکنان را بسیاری در وقت گیر بودن، هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی می دانند که برای بسیاری از سازمان ها دارای صرفه اقتصادی نیست. اما در سازمان های بزرگ یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می نمایند ،به کارگیری برنامه ریزی نیروی انسانی به دلیل پیش بینی عواملی مانند فن آوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبردی یا استراتژیک و دیگر برنامه های داخلی ضرورت می یابد. عمده دلایل اهمیت برنامه ریزی نیرو انسانی را می توان در موارد زیر دسته بندی نمود. 1 -برنامه ریزی به منظور تامین نیازهای مهارتی ...
جزوه درسی برنامه ریزی و سیاستگذاری ارتباطات
فرایند مدیریت – کارکردهای مدیریتی1-برنامه ریزی ویژگی بارز شغل مدیریت است و مشخص میکند که به چه اهداف و مقاصدی باید دست یافت . مدیران اغلب به طور مستقیم از سیاست ها و برنامه های مشخصی در سازمان پیروی میکنند و این سیاست ها را برای زیر دست هایشان طرح ریزی میکنند.چنین برنامه های در هدایت رفتار اعضای سازمان به سمت اهداف سازمانی مورد نظر بسیار سودمند است . یک مدیر قادر نیست بدون اطلاعات برنامه ریزی کند و از طریق فراگرد ارتباطات است که ما اطلاعات را به سمت کسانیکه به آن احتیاج دارند حرکت می دهیم . برنامه بدون ارتباطات نمی توانند توسعه پیدا کنند و لذا به مرحله اجرا نمی رسند .2-سازماندهی :سازماندهی بخشی جدا ناپذیر از برنامه ریزی است که می توان برنامه ریزی را به عنوان فرایند تعریف اهداف و مقاصد در نظرگرفت و سازماندهی را به عنوان فرایندبرقراری و تدارک وسایلی در نظر گرفت که ار طریق آن اهداف و مقاصد تحقق پیدا خواهند کرد.مدیر که سازمان دهنده است مجموعه ویژه فعالیتها و ارتباطات متقابلی را برای تحقق اهداف سازمانش لازم است پیدا خواهد کرد. مدیر نقش های فردی و ارتباطات لازم (در اختیار- مسئولیت) را مشخص میکند. مدیر سازمان را طراحی میکند و کل کار سازمان را میان اعضاء تقسیم میکند چنین فعالیتی نیاز به فراهم کردن ارتباطات کافی درمیان واحدهای فرعی مختلف دارد .کارکرد سازماندهی مدیر تا حد زیادی به ارتباطات موثر بستگی دارد وقتی برنامه سازماندهی کامل شد باید افرادی که آن را انجام خواهند داد ارتباط برقرار شود بدون شک مدیران تجربه متقابل سازماندهی ارتباطات را در سازمان دارند.در مورد هدایت مدیری می خواهد ببیند که آیا کارکنان کارهایشان را همان ظهور که در برنامه شرح داده شده انجام می دهند؟ آغاز هدایت فعال سازی و اجرای برنامه های سازمان در حد نیاز به هدایت کردن و برقراری ارتباط است .1-هدایت و رهبری:جنبه های هدایت کردن در حرفه مدیریت، بیشتر عملیاتی و کمتر مربوط به برنامه ریزی و سازماندهی است هدایت کردن مجموعه رفتارهای است که توسط مدیر اعمال می شود تا اعضاء در جهت اجرای نیاز و هدف سازمان تشویق شوند که شامل انگیزش هماهنگی و ارتباط برقرار کردن می باشد. بعضی از مدیران از طریق القاء حسن وفاداری و یا ایجاد انگیزه در زیر دستان آنان را تشویق میکنند و بعضی با دستورالعمل های مستقیم وپاداش دهی برای تحقق همان مقصود استفاده میکنند و بعضی ها هم از هر سه رویکرد استفاده میکنند. اما در هر صورت ارتباطات بخش جدایی ناپذیر فرایند رهبری خواهد بود و برای کارکرد هدایت، ارتباطات موثر لازم است مدیران موفق با زیر دستان خود در زمینه نگرشها ارزشها ...
معرفی شغل مدیر کنترل پروژه
به عنوان مدیر پروژه شما باید انواع پروژه های کسب و کار را برنامه ریزی و مدیریت کرده و از به موقع انجام شدن و مطابق بودجه پیش رفتن آنها مطمئن باشید. مدیر پروژه می تواند در صنایع مختلف با میزان ریسک متفاوت از پروژه های تولید کامپیوتر یا نرم افزار تا نظارت بر پروژه های بزرگ ساخت و ساز کار کند.همچنین مدیریت پروژه برنامه‌ریزی و هدایت پروژه در چهارچوب زمان، هزینه و كیفیت مشخص به سوی ایجاد نتایج مشخص آن است. مدیر کنترل پروژه فعالیتهای برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت بر اجرا و هدایت را بر عهده دارد و سعی دارد تا با استفاده درست از منابع، نتایج مشخص و مورد انتظار را با هزینه توافق‌شده در موعد درست خود تحویل دهد. به بیان دیگر مدیر کنترل پروژه با بكارگیری دانش، مهارتها، ابزار و تكنیكهای لازم در اداره جریان اجرای فعالیتها، به رفع نیازها و انتظارات متولیان از اجرای پروژه کمک می کند. مدیر کنترل پروژه در اجرای این مهم از دو بازوی قدرتمند برنامه‌ریزی و كنترل بهره می‌گیرد.مدیر پروژه باید برای زمانبندی، هزینه یابی و تحلیل ریسک های پروژه از نرم افزارهای مرتبط استفاده کند و امروز کامپیوتر از مهمترین ابزار در دست هر مدیر پروژه است.ساعت کاری مدیر پروژه معمولا طبق ساعات کاری استاندارد است. اگرچه با توجه به نوع صنعت و پروژه می تواند متنوع باشد و گاهی برای انجام به موقع پروژه ها نیاز است که ساعات بیشتری کار کنند.محل کار آنها معمولا در شرکت ها و سازمانها و یا محل پروژه می باشد ولی گاهی برای ملاقات با پیمانکاران و تامین کنندگان احتیاج به سفر کاری دارند. اگر روی پروژه ساخت و ساز کار کنند باید مرتبا به سایت های مختلف پروژه سر بزنند.وظایف مدیر کنترل پروژه· تحلیل و ترسیم نیازها و خواسته های مورد نظر مشتری یا کارفرما به منظور ایجاد زبان مشترک بین تمامی ذی نفعان پروژه و امکان توافق بر روی نتایج و دستاوردهای انجام پروژه· توافق در خصوص زمانبندی ها، هزینه ها و منابع مورد نیاز بر اساس طرح اولیه· شکستن پروژه به مراحل مختلف و تهیه طرح و برنامه زمانبندی دقیق برای رسیدن به اهداف هر مرحله· انتخاب و هدایت تیم پروژه· مذاکره با پیمانکاران و تامین کنندگان مواد و خدمات· اطمینان یافتن از انجام به موقع هر مرحله از پروژه و مطابق با بودجه و استانداردهای کیفیت بودن آن· گزارش مرتب پیشرفت پروژه به مدیران ارشد یا مشتری· مدیریت ریسک برای جلوگیری از تاخیر در پروژه مهارت و دانش مورد نیاز· مهارت عالی در سازماندهی، برنامه ریزی و مدیریت زمان· تفکر ...