تبادل نظر در مورد مرخصي زايمان
انواع مرخصي در قانون کار و بیمه اجتماعی
انواع مرخصي در قانون کار و بیمه اجتماعی مرخصي عبارت است از حقي که براي کارگر در ترک کار براي روزهاي غيرتعطيل در نظر گرفته شده است. براي همه ما پيش مي آيد که به سبب بيماري و يا کارهاي پيش بيني شده و يا پيش بيني نشده شخصي ناچاريم محل کار را براي مدتي ترک کنيم؛ در اين حالت اگر ترک کار به سبب اموري غير از بيماري باشد، نوع مرخصي استحقاقي و اگر به دليل وقوع بيماري باشد، نوع مرخصي استعلاجي ناميده مي شود. اين حق که از ديرباز براي کارگر و کارمند به رسميت شناخته شده، در قانون کار جمهوري اسلامي ايران مورد تاکيد قرار گرفته است. ماده ۶۴ قانون کار، مدت مرخصي استحقاقي سالانه براي يک کارگر را در مجموع يک ماه در نظر گرفته است. اين رقم به صورت ماهانه معادل ۵/۲ روز خواهد بود. کارگران مي توانند تنها ۹ روز از اين يک ماه را به عنوان ذخيره و براي دريافت مزد اضافه در نظر بگيرند و در صورتي که در طول يک سال از اين يک ماه استفاده نکنند - به استثناي همان ۹ روز - حق آن ها در مورد بقيه روزهاي باقي مانده از بين خواهد رفت. مشاغل سخت و زيان آور در مشاغل سخت و زيان آور که در قسمت هاي قبل به موضوع آن اشاره کرديم، ميزان مرخصي استحقاقي افزايش مي يابد و به ۵ هفته در سال (تقريبا ۳ روز در ماه) مي رسد. با اين حال ماده ۶۵ قانون کار تصريح دارد که حتي الامکان در مورد اين مشاغل استفاده از مرخصي بايد در دو نوبت در طول سال صورت گيرد. ديگر مرخصي هاي استحقاقي علاوه بر آن چه تاکنون گفتيم، قانون کار در مواردي براي کارگر مرخصي اضافه بر استحقاق وي در نظر گرفته، که ميزان اين مرخصي ۳ روز است (ماده ۷۲) و در دو حالت به کارگر تعلق خواهد گرفت: ۱ - ازدواج دائم ۲ - فوت همسر، پدر، مادر و فرزند توجه داشته باشيد که اين سه روز مرخصي با مزد - مانند روزهاي تعطيل - در نظر گرفته شده است و از ميزان مرخصي استحقاقي کارگر کم نخواهد شد. در همين جا لازم است اشاره کنيم که تاريخ استفاده از مرخصي با توافق کارگر و کارفرما تعيين مي شود و در صورت اختلاف بين اين دو - که معمولا کمتر پيش مي آيد - مرجع رسيدگي اداره کار خواهد بود. مرخصي بدون حقوق مرخصي بدون حقوق، حالتي است که کارگر قرار است در آن بيش از حد متعارف کارگاه را ترک کند. در اين حالت شرايط کلي اين نوع مرخصي با توافق کتبي ميان کارگر و کارفرما و يا نمايندگان قانوني آن ها مشخص مي شود و انجام مي پذيرد. علاوه بر اين ها ماده ۶۷ قانون کار به کارگر اجازه مي دهد که در طول دوران خدمت يک بار براي انجام فريضه حج واجب از يک ماه مرخصي استفاده کند. اين يک ماه مي تواند بدون حقوق، و يا در صورت دارا بودن مرخصي استحقاقي با حقوق و يا توامان باشد. مرخصي استعلاجي ...
قوانين و مقررات کار شرايط کار زنان
قوانين و مقررات کار شرايط کار زنان:خراسان شمالي - مورخ چهارشنبه 1389/04/16 شماره انتشار 17593 انجام کارهاي خطرناک، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيش از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکي، براي کارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي کار به تصويب وزير کار و امور اجتماعي خواهد رسيد.مرخصي بارداري و زايمان کارگران زن 180 روز است و تا حد امکان 45 روز از اين مرخصي بايد بعد از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توامان 14 روز به مرخصي اضافه مي شود. بعد از پايان مرخصي زايمان، کارگر زن به کار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزو سوابق خدمت وي محسوب مي شود. حقوق روزهاي مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد. در مواردي که به تشخيص پزشک سازمان تأمين اجتماعي، نوع کار براي کارگر باردار خطرناک يا سخت تشخيص داده شود، کارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون کسر حق السعي، کار مناسب تر و سبک تري به او ارجاع مي کند. در کارگاه هايي که داراي کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شيرده تا پايان 2 سالگي کودک بعد از هر 3 ساعت، نيم ساعت مرخصي بدهد، اين فرصت جزو ساعت هاي کار آن ها محسوب مي شود. هم چنين کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سني آن ها مراکز مربوط به نگهداري کودکان (از قبيل مهدکودک) را ايجاد کند. آيين نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزيستي کل کشور تهيه و بعد از تصويب وزير کار و امور اجتماعي به مرحله اجرا گذاشته مي شود. شرايط کار نوجوانان: به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است. کارگري که سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، کارگر نوجوان ناميده مي شود و در زمان استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد آزمايش هاي پزشکي قرار گيرد.آزمايش هاي پزشکي کارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يک بار تجديد و مدارک مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط شود. پزشک درباره تناسب نوع کار با توانايي کارگر نوجوان اظهارنظر مي کند و چنان چه کار مربوط را نامناسب بداند، کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغيير دهد. ساعت کار روزانه کارگر نوجوان، نيم ساعت کمتر از ساعت کار معمولي کارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق کارگر و کارفرما تعيين خواهد شد. ارجاع هر نوع کار اضافي و انجام کار در شب و نيز ارجاع کارهاي سخت و زيان آور و خطرناک و حمل بار بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مکانيکي براي کارگر نوجوان ممنوع است.در مشاغل و کارهايي که به علت ماهيت آن يا ...
رأي شماره ۱۳۲۸ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري،مرخصي زايمان
شماره۹۳/۷۲۶ ۱/۹/۱۳۹۳تاريخ دادنامه : ۱۹/۸/۱۳۹۳ شماره دادنامه: ۱۳۲۸ کلاسه پرونده : ۹۳/۷۲۶مرجع رسيدگي: هيأت عمومي ديوان عدالت اداريشاکي : مديرکل دفتر حقوقي وزارت امور اقتصادي و دارايي موضوع شکايت و خواسته : اعلام تعارض در آراء صادر شده از شعب ديوان عدالت اداري گردش کار : مديرکل دفتر حقوقي وزارت امور اقتصادي و دارايي به موجب لايحه شماره ۱۳۱۴۶/۹۱ ـ ۱۱/۲/۱۳۹۲ اعلام کرده است که:با احترام، مستند به ماده ۴۳ قانون ديوان عدالت اداري در خصوص تعارض آراء به استحضار مي‌رساند:۱ـ بر اساس دادنامه‌هاي متعدد صادر شده از شعبات ديوان عدالت اداري از جمله دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۲۵۰۳۷۸۸ ـ ۱۵/۱۱/۱۳۹۱ صادر شده از شعبه بيست وپنجم آن ديوان موضوع پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۳۹۶۳۰ (به شماره بايگاني ۹۱۱۷۸۰) در خصوص شکايت خانم سارا اسدبيگي به خواسته مطالبه حقوق و مزاياي دوران مرخصي زايمان شعبه رسيدگي‌کننده با عنايت به تبصره ۳ماده ۸۴ قانون مديريت خدمات کشوري و ماده ۵۹ قانون برنامه پنجم توسعه جمهوري اسلامي ايران وماده ۶۴ قانون تأمين اجتماعي پرداخت حقوق ايام استعلاجي را از تکاليف سازمان تأمين اجتماعي دانسته وحکم به رد شکايت شاکي صادر کرده است.۲ ـ بر اساس دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۰۳۰۳۷۶۳ـ۶/۱۲/۱۳۹۱ صادر شده از شعبه ۳ ديوان عدالت اداري موضوع پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۵۱۴۹۷ (به شماره بايگاني ۹۱۱۰۶۹) در خصوص شکايت خانم مونا طاوسي به خواسته مطالبه حقوق و مزاياي دوران مرخصي زايمان، شعبه مذکور پس از تبادل لايحه و استماع نظرات طرفين رأي به ورود شکايت مشاراليها و الزام وزارت متبوع به پرداخت حقوق و مزاياي مرخصي زايمان صادر کرده است.علي‌اي حال با توجـه به تعـارض آراء مذکور در موضـوع واحد تـقاضاي ارجاع امر به هـيأت عمومي ديوان عدالت اداري را دارد. توضيحاً اين که از نظر اين دفتر دادنامه صادر شده از شعب بيست و پنجم ديوان عدالت اداري موافق با قانون صادر شده است که تأييد آن از هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مورد استدعاست.گردش کار پرونده‌ها و مشروح آراء به قرار زير است:الف: شعبه بيست وپنجم ديوان عدالت اداري در رسيدگي به پرونده شماره ۹۱۰۹۹۸۰۹۰۰۰۳۹۶۳۰ با موضوع دادخواست خانم سارا اسدبيگي به طرفيت ۱ـ وزارت امور اقتصادي و دارايي ۲ ـ اداره کل تأمين اجتماعي استان تهران و به خواسته پرداخت حقوق و مزاياي دوران مرخصي زايمان به موجب دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۲۵۰۳۷۸۸ ـ ۱۵/۱۱/۱۳۹۱، مفاداً به شرح آينده به صدور رأي مبادرت کرده است:نظر به اين که شاکي از کارکنان رسمي وزارت امور اقتصادي و دارايي ...
مجموعه سؤالات و پاسخ‌هاي آزمون حقوق كار
مجموعه سؤالات و پاسخ‌هاي آزمون حقوق كار سؤالات تستي 1- در كدام يك از موارد زير عرف كارگاه صريحاً به عنوان منبع حقوق كار تلقي شده است؟(مطابق قانون كار 1369) الف- تعيين فواصل زماني پرداخت حق‌السعي و خدمات رفاهي كارگران ب- تعيين مزاياي كارگر و طبقه‌بندي مشاغل كارگاه ج- تعيين فواصل زماني پرداخت حق‌السعي و طبقه‌بندي مشاغل كارگاه(گزينه صحيح) د- هر سه گزينه 2- تفاوت توصيه‌نامه و مقاوله‌نامه سازمان بين‌المللي كار در چيست؟ الف- الزام‌آور بودن مقاوله‌نامه براي كشورهاي عضو ملحق شده به آن(گزينه صحيح) ب- اكثريت مورد نياز براي تصويب ج- مرجع تصويب توصيه‌نامه و مقاوله‌نامه د- گزينه الف و ب 3- كدام گزينه خصوصيات قرارداد كار را به طور كامل و جامع بيان كرده است؟ الف- عقد تشريفاتي، معوض، قائم به شخص، ذوجنبتين(نسبت به يك طرف لازم و نسبت به يك طرف جايز) ب- عقد رضايي، معوض، لازم، همراه با تبعيت حقوقي و اقتصادي ج- عقد تشريفاتي، معوض، لازم، قائم به شخص، همراه با تبعيت حقوقي و اقتصادي د- عقد رضايي، معوض، ذوجنبتين، قائم به شخص، همراه با تبعيت حقوقي و اقتصادي(گزينه صحيح) 4- كارفرما مدتي پس از انعقاد قرارداد كار فوت مي‌كند. در اين صورت وضعيت حقوقي قرارداد پس از انتقال قهري كارگاه به وراث چه مي‌شود؟ الف- عقد توسط وراث قانوني كارفرما قابل فسخ است، زيرا قرارداد كار قائم به شخص مي‌باشد. ب- كارگر و يا وراث قانوني كارفرما مي‌توانند قرارداد را فسخ كنند، زيرا قرارداد كار عقد جايز است. ج- تغييري در وضعيت حقوقي قرارداد حاصل نشده و كارگر و وراث قانوني كارفرما ملزم به اجراي تعهدات قرارداد كار مي‌باشند. د- وراث قانوني كارفرما، كارفرماي جديد و قائم‌مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق بوده و نمي‌توانند قرارداد را فسخ و كارگر را اخراج نمايند. ولي كارگر در هرحال مي‌تواند قرارداد كار را فسخ نمايد.(گزينه صحيح) 5- موارد ممنوعيت قانوني افراد براي انجام موضوع قرارداد كار در مفهوم خاص قانون كار، در كدام گزينه ذكر شده است؟ الف- كار اتباع بيگانه و فعاليت‌هاي مخالف اخلاق حسنه ب- نامشروع بودن موضوع قرارداد و فعاليت زن در مشاغل ممنوع ج- كار اتباع بيگانه و مشاغلي كه انجام آنها نيازمند گواهينامه و يا مجوز خاص است.(گزينه صحيح) د- گزينه الف و ج 6- ساعت كار روزانه كدام يك از كارگران ممكن نيست با توافق طرفين قرارداد كار كمتر يا اضافه بر ميزان مقرر تعيين مي‌گردد؟ الف- كارگران مشاغل عادي ب- كارگران مشاغل سخت و زيان‌آور(گزينه صحيح) ج- كارگران مشاغل كشاورزي ...
تصويب کليات طرح افزايش نرخ باروري پس از بحث‌هاي داغ موافقان و مخالفان
تصويب کليات طرح افزايش نرخ باروري پس از بحث‌هاي داغ موافقان و مخالفان طرح افزايش نرخ باروري و پيشگيري از کاهش رشد جمعيت براي بررسي بيشتر به کميسيون بهداشت ارجاع شد. پس از هفت روز از اعلام رسمي قرار گرفتن طرح افزايش نرخ باروري و پيشگيري از کاهش رشد جمعيت در دستور کار مجلس و بلاتکليف ماندن آن به خاطر اولويت هاي پيش بيني نشده کليات آن، سرانجام اين طرح در جلسه روز گذشته خانه ملت پس از اظهارات موافقان و مخالفان به تصويب نمايندگان رسيد.نمايندگان مجلس ديروز در جريان بررسي اين طرح با تصويب کليات آن موافقت کردند ولي براي بررسي بيشتر و انجام اصلاحات لازم آن را به کميسيون بهداشت و درمان ارجاع دادند. سخنگوي کميسيون بهداشت: اين طرح به جلوگيري از کاهش رشد جمعيت کمک مي کند محمدحسين قرباني سخنگوي کميسيون بهداشت و درمان مجلس در توضيح اين طرح گفت: طرح مذکور پيشتر 4 ماده داشت که 3 ماده آن در کميسيون بهداشت اصلاح شد و اين طرح در راستاي سياست هاي ابلاغي مقام معظم رهبري درباره افزايش نرخ جمعيت است.وي با اشاره به اينکه در اين طرح معدوم سازي روش هاي جلوگيري از بارداري تغيير کرده و مورد تصويب اعضاي کميسيون قرار گرفته است، ابرازداشت: تصويب اين طرح مي تواند ما را در رسيدن به سياست هاي افزايش نرخ جمعيت و جلوگيري از کاهش رشد آن کمک کند چرا که ادامه اين روند مي تواند جامعه ايران را در آينده اي نزديک با پيري جمعيت روبه رو کند. تاکيد مطهري بر جنبه فرهنگي طرح افزايش نرخ باروري در ادامه علي مطهري به عنوان نخستين موافق کليات اين طرح با اشاره به اينکه طرح مذکور جنبه فرهنگي دارد، اظهارداشت: مسئله ضرورت اقدام فرهنگي درباره افزايش نرخ باروري و پيشگيري از کاهش رشد جمعيت مسئله روشني است که نمايندگان مخالف هم روي آن تاکيد داشتند.وي نوعي گرايش رايج به فرهنگ غربي را که بخشي از جامعه به آن دچار شده است، مشکل پيش روي سبک زندگي ايراني اسلامي برشمردو خاطرنشان کرد : اکنون موانعي بر سر راه مسئله افزايش نرخ جمعيت قرار دارد که در تلاش براي رفع آن هستيم تا طرح اصلي جامع جمعيت و تعالي خانواده در دستور کار صحن مجلس قرار گيرد.مطهري باانتقاد از طرح عقيم کردن اختياري که از سال 1368در کشور رايج شد گفت: فتواي امام (ره) بر اساس آن بود که اگر عقيم کردن مرد و زن به گونه اي باشد که عامل بازگشت بتواند ايجاد شود، جايز است اما اگر راه بازگشتي نباشد، حرام است. حال آنکه اکثر متخصصان پزشکي معتقدند که به طور قطع نمي توان اعلام کرد اين موضوع قطعا قابل بازگشت خواهد بود.نماينده مردم تهران ري و شميرانات در مجلس تاکيد کرد: در اين طرح، مسئله عقيم سازي در مواردي که به بهداشت ...
زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار
زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار استاد: جناب آقاي دکتر بزرگ نژاد دانشجو: عسل ماندني ميرآبادي مقدمه بهترين ميزان براي سنجش ديدگاههاي اقتصادي ، قوانين کارگري و نحوه و ميزان حمايتي است که قانون از طبقه کارگر و مستخدم مي نمايد، چه ارزش انسان صرف نظر از نژاد، جنس ، مذهب و ... در کار او و فايده اي که اجتماع از فعاليتش مي برد متجلي مي گردد . بديهي است در سيستم هايي که بيشترين ارزش به سرمايه تعلق مي گيرد . حمايت قانوني از کارگران و کارمندان بسيار اندک است . در رژيم هايي که کم و بيش طرفدار تبعيض نژاد يا جنسي هستند . طبقه خاصي از اين حمايت بيشتر بهره مند مي گردند . خاطر نشان مي شود که آنچه در اين فصل مورد بررسي قرار خواهد گرفت اولا مقررات و قواعد حقوقي است که جنبه مدون و رسمي دارد نه آنچه که در عمل اجرا مي گردد و ثانيا بررسي کلي و جامع موضوعات حقوقي مورد نظر نيست بلکه صرفا هدف ارائه مسائل حقوقي خاص زنان در زمينه مورد بحث است . نظر به اينکه قواعد و مقررات مربوط به مسائل شغلي برحسب آن که شخصي در ادارات دولتي يا در موسسات خصوصي و کارگري اشتغال داشته باشد تفاوت مي کند لذا هريک جداگانه و به تفصيل مورد بررسي قرار مي گيرد . بخش اول – زنان کارگر منظور از زنان کارگر در اين بخش ، افرادي هستند که تابع قانون کار بوده و در کارخانجات، کارگاهها، اعم از خصوصي يا دولتي شاغل هستند . طبق ماده 38 قانون کار مصوب 1369 ، مزد کارگر زن و کارگر مرد براي کار مساوي يکسان است . مقنن با تصويب اين ماده با تاکيد بر ارزش کار زن هر نوع تبهيض بر اوهام پرستي و خرافه سازي مانند احساساتي بودن زن، ناتواني عقلي زن و ... را محکوم کرده است . زنان از برخي از مشاغل رنگين که صرفا مبتني بر نيروي جسمي و فيزيکي است يا موجب مخاطرات جدي براي سلامتي مي گردد قانونا محروم گرديده اند . ماده 75 قانون کار مقرر مي دارد: انجام کارهاي خطرناک ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکي براي کارگران زن ممنوع است .. فلسفه اين ممنوعيت را بايد در حمايت از زنان و نيز کوشش براي بالا نگهداشتن بازده کار جستجو کرد نه محروم نمودن و ممنوع کردن زنان از برخي مشاغل، چه انجام کارهاي سخت و زيان آور که با قواي جسماني ، کارگر ارتباط مستقيم دارد براي زنان ، هرچند که از لحاظ نيروي دماغي در سطحي مساوي با مردان هستند، چون از نظر نيروي جسماني به هر حال ضعيف تر از آنان مي باشند، مناسب نيست و بسيار اتفاق افتاده که احتياج مادي يک زن او را وادار به انجام کاري نموده که جسما براي وي نامناسب است و لذا از اين رو ماده 75 قانون کار با ممنوعيت ارجاع کارهاي خطرناک، سخت ...
متن كامل قانون كار -فصل 3 قانون كار
فصل سوم - شرايط كار مبحث اول - حق السعي ماده 34 - كليه رديافتهاي قانوني كهكارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينههاي مسكن ، خواربار اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ،سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نماي را حق السعي مي نامند . ماده 35 - مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود . تبصره 1 - چنانچه مزد يا ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و درصورتكيه بر اساس ميزان انجامكار و يا محصول توليد شدهباشد ، كارمزد وچنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ،كارمزد ساعتي ناميده مي شود . تبصره 2 - ضوابط ومزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ، ساعتي و كارمزد ومشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويبوزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد . حداكثر ساعات كارمووضع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد . ماده 36 - مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل . تبصره 1 - دركارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي وارزيابي مشاغلنيستندمنظور از مزارياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسبماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت ميگرددازقبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي فوق العاده شغل و غيره. تبصره 2 - در كارههائيكه طرحطبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد . تبصره 3 - مزاياي رفاهي انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمكعائله مندي ، پاداش افزايش تلويد و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنامحسوب نمي شود . ماده 37 - مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعاتكار به وحه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و بارعايت شرايط ذيل پرداخت شود: الف - چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه ياساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفتهيا پانزرده روز يكبار به نسبت ساعات كار ويا روزهاي كاركرد صورت گيرد . ب - در صورتكيه براساس قرارداد ياعرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانهباشد ، اين پرداخت بايد در آ[ر ماه صورت گيرد .دراين حالت مزد مذكور حقوقناميده مي شود . تبصره - درماههاي سي و يك روزه مزاياي وحقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود . ماده 38 - براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن ومرد مزد مساوي پرداخت شود . تبعيض در تعيين ...