آموزش كاركنان
نقش مديران در آموزش كاركنان
مقدمه مديران به‌دليل حضور موثرشان در شركت و كارخانه، عمدتا مي‌توانند نقشهاي برجسته‌اي در زمينه آموزش ايفا كنند. در اين مقاله به برخي از اين نقشها اشاره مي شود. سرمايه‌گذاري در آموزش: براي اينكه يك شركت بتواند كاركنان ماهر را پرورش دهد نياز به سرمايه‌گذاري برروي آموزش كاركنان دارد كه در اين ميان، نقش مدير نقشي اساسي است. ممكن است بعضي استدلال كنند كه به‌دليل نقل و انتقال كاركنان چنانچه يك شركت در اين راه سرمايه‌گذاري كند اين به سود شركتهاي ديگرخواهد شد اما واقعيت آن است كه اگر آن شركت داراي محيط آموزشي مطلوبي باشد و عوامل انگيزش در آن رعايت شود در نهايت نقل وانتقال كاركنان به‌طور طبيعي كم خواهد شد و البته اگر شركت نتواند با كاركنانش با مهرباني رفتار كند، آنها به هرحال شركت را ترك خواهند كرد. «استان شي» مديرعامل شركت ACER در اين زمينه مي گويد: «من هميشه فكر مي كنم كه لازم نيست مديران در مورد وفاداري كاركنان نسبت به شركت سوال كنند. آنها فقط بايد از خود بپرسند كه چگونه مي‌توان محيط مساعدي ايجاد كرد كه كاركنان شركت در آن بمانند و با جديت كار كنند.»(1)تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده: آموزش، هنگامي واقعاٌ به‌ثمر مي نشيند كه مدير، تلاش كند سازمان را به‌صورت سازمان يادگيرنده تبديل كند. در هر شركت دنيايي از انديشه هاي ارزشمند خوابيده است و تنها راه تبديل آنها به يك امتياز رقابتي، ايجاد تشنگي براي يافتن و به‌كاربستن آن انديشه‌هاست. همچنين، بايد ديد در كجا انديشه‌اي بهتر وجود دارد تا بتوان آن را يافت و از آن آموخت و آموخته تازه را به‌مورد اجرا گذاشت. به‌عبارت ديگر، مدير بايد شرايط را طوري فراهم سازد كه كاركنان تشويق شوند هم از درون و هم از بيرون سازمان بياموزند. «ديو مكهون» مدير واحد روشنايي شركت جنرال الكتريك مي گويد: «فرهنگ يادگيري بخشي از طبيعت انديشيدن در ميان كاركنان جنرال الكتريك شده است. كاركنان در پي دستيابي به انديشه‌هاي ناب به همه جا سر مي‌زنند. از منابع درون سازماني و بيرون سازماني سود مي جويند. آنان همواره خواهان آموختن هستند و شعارشان اين است: «چگونه مي توانم هر روز چيز تازه‌هاي بياموزم.»(2) توزيع اطلاعات: مدير بايد شرايطي را به‌وجود آورد كه افراد، اطلاعات خود را در اختيار ديگران قرار دهند. براي اين منظور مي‌توان پاداشهايي درنظر گرفت و افرادي را كه اطلاعات خود را در اختيار ديگر همكاران قرار مي‌دهند مورد تشويق قرار داد. در اين مورد، «استيو كر» رئيس مركز پرورش جنرال الكتريك اظهار مي‌دارد:«تا يك دهه پيش، در جنرال الكتريك هركس مي كوشيد تا انديشه‌هاي خوب را براي خود نگه دارد. ...
ارزيابي عملكرد كاركنان
1- مقدمه همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمانها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از: تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند». شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند. نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند. امکان بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.2- دلايل مخالفت اغلب سازمانها با ارزيابي عملکرد اغلب سازمانها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمانها نيز اينست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي سازمان گردد. ليکن چنانچه ارزيابي عملکرد بجاي آنکه بر مبناي احساسات آني ارزياب باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد خود نمايند، اين نگراني بيجا و بي‌مورد است. کارکنان چنانچه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روشهاي غير استاندارد به روشهاي مطلوب (که موجب افزايش بازدهي کارکنان نيز ميگردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه‌گيري نخواهند کرد، بلکه علي‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند (حتي اگر بر خلاف نظرايشان باشد). البته اين اظهارات بدين معني نيست که قطعاً جلسه ارزيابي، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتي و سادگي برخورد مي‌نمايند، اما استفاده از روشهاي علمي ارزيابي اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ...
آموزش كاركنان دولت (1)
مباني قانوني آموزش كاركنان دولت برنامه ريزي و اجراي آموزش كاركنان دولت به منظور تأمين و تربيت نيروي انساني موردنياز مشاغل مختلف از مباني قانوني نسبتاً مستحكم و قابل ملاحظه اي برخوردار است. 1) قانون استخدام كشوري در قانون استخدام كشوري علاوه بر اينكه فصل چهارم قانون مشتمل بر سه ماده و چهار تبصره به طور كامل به امر آموزش كاركنان دولت اختصاص يافته است، بخشي از ماده 13 از فصل دوم قانون استخدام كشوري نيز به تربيت نيروي انساني براي مشاغل دولتي توجه نموده است. گذشته از مواردي كه از قانون استخدام كشوري ذكر شد مي توان از ماده 5 قانون نحوه تعديل نيروي انساني و بند «ب» تبصره 60 دائمي قانون بودجه سال 1364 به عنوان مباني قانوني آموزش كاركنان بهره گرفت. جهت مزيد اطلاع ، شرح هر يك به ترتيب مواد قانوني مندرج در قانون فوق الاشاره و تقدم زماني تصويب در ذيل مي آيد: الف) تبصره 1 ماده 13 قانون استخدام كشوري وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول اين قانون مي توانند با موافقت سازمان امور اداري و استخدامي كشور در قبال داوطلبان يا دانشجويان آموزشگاههاي اختصاصي يادواره هاي تربيتي مربوط و دانشگاهها و مؤسسات عالي آموزشي تعهد استخدامي به عمل آورند. ب) فصل چهارم قانون استخدام كشوري مواد و تبصره هاي مندرج در فصل چهارم قانون استخدام كشوري مربوط به آموزش كاركنان به شرح زير است: ماده 44: وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مكلفند با رعايت اين قانون ارائه يا اجراي برنامه هاي آموزشي و يا كارآموزي مستخدمين خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور برسانند. تبصره 1: سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي تواند با توجه به احتياجات وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي و با همكاري آنها برنامه هاي آموزشي و كارآموزي لازم را تنظيم كند. تبصره 2: سازمان امور اداري و استخدامي كشور مي تواند برنامه هاي مصوب موضوع اين ماده را رأساً يا به وسيله وزارتخانه ها و مؤسسات مربوط يا مؤسسات صلاحيت دار ديگر اجرا كند. تبصره 3: سازمان امور اداري و استخدامي كشور مكلف است طبق ضوابط و برنامه اي كه تنظيم خواهد نمود مؤسسه اي براي آموزش مديريت و فنون اداري مستخدمين دولت تأسيس كند مؤسسه مزبورمي تواند براي اين منظور در حدود قوانين و مقررات مربوط بابت آموزش كمك و يا شهريه دريافت كرده و آن را طبق تصويب نامه هيأت وزيران به مصرف برساند. ماده 45: وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول اين قانون نمي توانند به تشكيل هيچگونه مؤسسه آموزشي ، كلاس ، دوره تعليماتي و نظاير آن كه هر نوع تعهد استخدامي براي دولت به وجود آورد مبادرت ورزند مگر آنكه قبلاً موافقت سازمان امور اداري و استخدامي كشور ...
علل بروز بي تفاوتي در كاركنان و روشهاي مقابله
بررسي بعضي از علل بي تفاوتي و چرايي آنها در سازمانهاي ايراني و روشهاي پيش گيري قبل از شروع بكار هر مجموعه اقتصادي، اداري و خدماتي و كنترل آن در سازمانهاي موجود و بطور كلي پژوهش در يكي از مهمترين عوامل عدم پيش رفت سازمان، هدف اين مقاله مي باشد. كليدواژه : بي تفاوتي ؛ شايسته سالاري ؛ ارزيابي عملكرد كاركنان ؛ انگيزش كاركنان ؛ سازمانهاي يادگيرنده ؛ مشاركت و همدلي كاركنان 1- مقدمه بي تفاوتي کارکنان نسبت به مسائل و مشكلات سازمان، مشكلي است كه در ايران گريبانگير اكثر سازمانهاي دولتي و بعضي سازمانهاي غير دولتي است. مديران در برخورد با اين موضوع عكس العمل هاي متفاوت از خود نشان مي دهند، بعضي فقط حرص مي خورند، بعضي چون چاره اي نمي يابند بي تفاوت مي گذرند، بعضي چاره كار را آموزش كاركنان مي دانند، بعضي (مديران بي تجربه) اصلاً متوجه آن نمي شوند. آنها در سازمان خود مشكلي نمي بينند. بي تفاوتي نوعي انحراف از وضعيت متعادل در سازمان است. در مديريت بحران نيز، بحران را انحراف از وضعيت تعادل تعريف كرده اند. پس شايد بتوان بي تفاوتي را نيز نوعي بحران ناميد. اگر به بي تفاوتي مانند ديگر عوامل بحران زا از قبيل: كاهش نقدينگي، يا عدم فروش كالاي توليد شده و مواردي از اين دست، توجه شود، مي توان به آن بعنوان يك عامل تخريبي در سازمان نگاه كرد. بي تفاوتي را شايد بتوان يك بحران خاموش، سقوط آرام و تخريب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش اين چنيني به موضوع بي تفاوتي با توجه به اينكه تأثير زيادي بر سيستمهاي مختلف در سازمان، بخصوص بر توليد دارد، بسيار جاي تأمل است. سئوالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه، چرا چنين مشكلي بوجود مي آيد؟ چه عواملي باعث بوجود آمدن بي تفاوتي در كاركنان خواهد شد؟ علت چيست؟ در اين مقاله مهمترين علل بروز بي تفاوتي در كاركنان مورد بررسي قرار گرفته و سعي شده به سئوالات فوق پاسخ مناسب داده شود. 2- بعضي از علل بروز بي تفاوتي در كاركنان بي توجهي مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان: بي توجهي از طرف مافوق دلايل مختلفي دارد از قبيل بي تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بي تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش كافي، نبود معيارهاي ارزشيابي و ... عدم شايسته سالاري: كاركنان نگاه تيزبيني به تصميمات مديريت در مورد خودشان دارند. بطور مثال در انتصاب هميشه يك مقايسه اجتماعي بوجود مي آيد. در صورت عدم انتخاب فردي شايسته، موجب بروز نارضايتي و بي تفاوتي مي گردد. شايسته سالاري در سازمانهاي بيمار جايگاهي ندارد. در چنين سازمانهاي ترفيعات بر اساس شايستگي افراد انجام نمي شود و معيار شايسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوي بدون چون و چرا ...
آموزش ضمن خدمت کارکنان
آموزش ضمن خدمت کارکنان در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند.يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن ميگردد. حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است، يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به بازآموزي داشته‌اند. در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني‌هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي‌كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي‌داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي‌توان با دگرگوني‌هاي فن‌شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد. از پژوهشهايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فرهيختگان دانشكده مهندسي از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزشهاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد. آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد ...
آموزش و چرخش شغلي كاركنان
آموزش و چرخش شغلي كاركنان از: بابك اسمعيلي اهميت توسعه منابع انساني سازمان درجهت بهره وري بر كسي پوشيده نيست وآموزش در زمينه هاي مختلف به منظور ارتقا سطح دانش ، مهارت كاري ، رفتار كاركنان درهر سازمان درجهت توسعه و تجهيز نيروي انساني و درنهايت كارآيي بيشتر سازمان ازاهميت بالايي برخوردار است .براي نيل به اهداف مورداشاره ، هر سازماني اعم از كوچك و بزرگ مي بايست مجهزبه نيروي انساني لايق و كارآمد باشد. رسالت موسسات آموزشي رسمي ازقبيل دبستان ،دبيرستان و دانشگاه ، ايجاد نظامي براي تربيت و آموزش دانش و معلوماتي است كه افرادرا براي ورود به اجتماع و انجام خدمات موثر آماده مي سازد. ولي افرادي كه به استخدام سازمان درمي آيند، علاوه بر فراگيري دانش و معلومات ، به آموزش تخصصي و حرفه اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محول به دست آورند. اين آموزشها به كاركنان كمك مي كند تا نقش فعالتر و موثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.آموزش كاركنان كه عبارت از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، مداوم وباهدف و يا اهداف مشخصي است به سه منظور به كار مي رود:ايجاد يا افزايش سطح دانش و آگاهي كاركنان ;ايجاد يا افزايش سطح مهارتهاي شغلي كاركنان ;ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه .همان گونه كه جوامع بشري از سنتي بودن ، به صنعتي شدن و سپس به فراصنعتي شدن گام برداشته اند، علوم و فناوري هم روبه تكامل ، دگرگوني و پيشرفت است . به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش ازپيش ملموس گشته تاحدي كه برخي از صاحبنظران در اهميت آموزش مي گويند: >آموزش درحقيقت خودمديريت است < بدين معني كه بدون آموزش كاركنان ، پايه هاي مديريت هم متزلزل مي شود و به مخاطره مي افتد. آموزش كاركنان يك امر حياتي واجتناب ناپذير است كه بايد به طور مستمر با مجموع فرايندهاي مديريت موردتوجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمرثمر واقع گردد. آموزش درحقيقت يكي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي كاركنان در سازمان است و باعث به كارگيري استعدادهاي نهفته ،به كاراندازي قدرت تخيل و به وجودآمدن حسن انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهدشد.آموزش كاركنان اگر به روش صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به اهداف معين و مشخص از آن استفاده شود داراي فوايد بسياري است ازجمله :تسهيل در راه نيل به اهداف سازماني ;ايجاد هماهنگي در نحوه انجام كارها در سازمان ;تقويت روحيه كاركنان و ايجاد ثبات در سازمان ;افزايش ميزان سوددهي و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه كاركنان ;جلوگيري ...
بهسازي نيروي انساني و آموزش
آموزش كاركنان:<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /> در حال حاضر آموزش كاركنان در سازمانهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني به‌حدي است كه عصر حاضر را عصر نيم‌عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن ميگردد.حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي‌بينيم در پنجاه سال پيش وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه‌روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد براي آن منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. بررسي‌ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان می‌شود. برای مثال يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركتهاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده‌اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت‌هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده‌اند كمتر از یک درصد بوده است. از پژوهشهايي كه به عمل آمده است چنين به دست مي‌آيد كه عمر سودمند دانش مهندسي فارغ‌التحصیلان دانشكده مهندسي، از آغاز به كار برابر شانزده ماه است. پس از اين زمان آنان بايد به آموزشهاي تكميلي و ضمن خدمت روي آورند. در برخي از بنگاه‌هاي پژوهشي ارزش معتبر براي گواهينامه‌هاي علمي دانشگاهي تنها سه تا پنج سال است. هرگاه دارندگان اين گواهينامه‌ها پس از سه تا پنج سال آموزش خود را دنبال نكنند از ارزش علمي آموزشهاي پيشين آنان كاسته خواهد شد.آموزش همواره به‌عنوان وسيله‌اي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مد نظر قرار مي‌گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان است. بدين جهت به‌منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي‌شك آموزش يكي از مهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان به‌شمار مي‌رود. لازم به ذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نمي‌باشد. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده - مدير يا زيردست- محتاج آموزش ...
آموزش و چرخش شغلي كاركنان
براي نيل به اهداف مورداشاره ، هر سازماني اعم از كوچك و بزرگ مي بايست مجهزبه نيروي انساني لايق و كارآمد باشد. رسالت موسسات آموزشي رسمي ازقبيل دبستان ،دبيرستان و دانشگاه ، ايجاد نظامي براي تربيت و آموزش دانش و معلوماتي است كه افرادرا براي ورود به اجتماع و انجام خدمات موثر آماده مي سازد. ولي افرادي كه به استخدام سازمان درمي آيند، علاوه بر فراگيري دانش و معلومات ، به آموزش تخصصي و حرفه اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محول به دست آورند. اين آموزشها به كاركنان كمك مي كند تا نقش فعالتر و موثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.آموزش كاركنان كه عبارت از انجام يك سلسله عمليات مرتب ، منظم ، مداوم وباهدف و يا اهداف مشخصي است به سه منظور به كار مي رود:ايجاد يا افزايش سطح دانش و آگاهي كاركنان ;ايجاد يا افزايش سطح مهارتهاي شغلي كاركنان ;ايجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهاي پايدار جامعه .همان گونه كه جوامع بشري از سنتي بودن ، به صنعتي شدن و سپس به فراصنعتي شدن گام برداشته اند، علوم و فناوري هم روبه تكامل ، دگرگوني و پيشرفت است . به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش ازپيش ملموس گشته تاحدي كه برخي از صاحبنظران در اهميت آموزش مي گويند: >آموزش درحقيقت خودمديريت است < بدين معني كه بدون آموزش كاركنان ، پايه هاي مديريت هم متزلزل مي شود و به مخاطره مي افتد. آموزش كاركنان يك امر حياتي واجتناب ناپذير است كه بايد به طور مستمر با مجموع فرايندهاي مديريت موردتوجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمرثمر واقع گردد. آموزش درحقيقت يكي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي كاركنان در سازمان است و باعث به كارگيري استعدادهاي نهفته ،به كاراندازي قدرت تخيل و به وجودآمدن حسن انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهدشد.آموزش كاركنان اگر به روش صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به اهداف معين و مشخص از آن استفاده شود داراي فوايد بسياري است ازجمله :تسهيل در راه نيل به اهداف سازماني ;ايجاد هماهنگي در نحوه انجام كارها در سازمان ;تقويت روحيه كاركنان و ايجاد ثبات در سازمان ;افزايش ميزان سوددهي و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه كاركنان ;جلوگيري از تداخل وظايف و مسئوليتها و دوباره كاريها در سازمان ;شكوفاكردن استعدادهاي نهفته كاركنان ;تقويت حس همبستگي و مشاركت كاركنان نسبت به سازمان ;ايجاد حس انعطاف پذيري و نقدپذيري لازم در كاركنان ;كاهش نظارتهاي مستقيم و غيرمستقيم ;ايجاد زمينه موفقيت در امور اجتماعي ، انفرادي و خصوصي .امروزه آموزشهاي ...
انواع آموزش كاركنان
انواع آموزش كاركنان لازم است برنامه‌هاي آموزشي تا حدودي توسعه يابد كه نتايج حاصل از آن جبران هزينه‌هاي انجام شده را بنمايد . بدين لحاظ كارشناس برنامه‌هاي آموزشي بايد مرتباً ازنتايج حاصل از اجرايبرنامه‌هاي آموزش گزارشهايي تهيه كرده و به مديران ارائه نمايد . در اين گزارشها تأثيربرنامه‌هايآموزشي بر اموري چون ازدياد بازدهي كاركنان ، كم شدن ضايعات ، افزايش همكاري بين كاركنان ، تقويت روحيه كاركنان ، كاهش مخارج ، كاهش سوانح صنعتي و غيره ، بايد به طور روشن و با مقياس پول تعيين و با هزينه‌هاي صرف شده در امور آموزشي مقايسه گردد . از طريق اين گزارشات مديران مي‌توانند تصميم بگيرند كه در چه مواردي برنامه‌هاي آموزشي لازم است محدود گردد و در چه موارد توسعه يابد . آموزش كاركنان خود به دو نوع « قبل يا بدو خدمت » و « حين خدمت يا ضمن خدمت » تقسيم ميگردد كه هريك داراي تقسيماتي است . آموزش ضمن خدمت را با « آموزش توأم با كار » نبايد اشتباه كرد . آموزش در خلال خدمت به مفهوم آموزش طي دوران خدمت است و در مقابل آموزش بدو خدمت قرار مي‌گيرد ، حال آنكه آموزش توأم با كار به مفهوم آموزش ضمن انجام كار محوله مي‌باشد و نوعي آموزش در خلال خدمت مي‌تواند باشد
ضرورت آموزش مدیران و کارکنان
مديريت وظيفه و رسالتي است بس دشوار و پيچيده , معلومات، توانايي‌ها و مهارتهاي ويژه و خاصي را مي‌طلبد. مدير وظيفه سختي دارد بايد شرايط دروني و بيروني سازمان را با شرايط خود سازمان تطبيق دهد. يك مدير در کوران كار روزمره خويش واقعاً با مسائل بي‌شمار و عديده‌اي روبرو است. بعضاً دچار فرسودگي فكري مي‌شود و نمي‌تواند تصميم بگيرد و دچار شك و ترديد مي‌شود. در اينجاست كه آموزش و تقويت فكري مديران ضرورت پيدا مي‌كند. آموزش براي يك مدير در واقع چراغ روشنگري است براي هدايت سازمان.آموزش سبب تحولات رفتاري مدير ميگردد و مدير را در جهت آماده‌سازي وظايف مديريتي آماده مي‌كند. در خصوص مشكلات آموزش مديريت مي‌توان به دو گروه مسائل اشاره كرد. يك مشكل ناشي از ماهيت رشته مديريت است و ديگري مشكلات ناشي از باورهاست البته مشكلات اجرايي آموزش مديريت وجود دارد.بعضی از مدیران هدف مشخصی از دوره های آموزشی ندارند.و هدف بسیاری از سازمانها و دستگاههای دولتی که کارکنان خود را به دوره های آموزشی اعزام می کنند فقط هماهنگی با سایر دستگاههاست که این دوره ها را برگزار کرده باشند و بعضی مدیران هم چون طبع آموزش داغ است اقدام به اعزام کارکنان می نمایند و کمتر به این امر توجه می نمایند که سود و بهره مستقیمی از این آموزشها ببرند. همواره نياز است كه انسان را به دنبال مسايل مي‌كشاند و هر حركتي كه انجام مي‌دهيم اگر براساس نياز نباشد آن حركت معنا و مفهوم خود را از دست مي‌دهد. اين احساس نياز در مديران ما وجود ندارد. چون به آموزش باور ندارند. طبق بررسي ويليام جيمز از دانشگاه هاروارد، كاركنان با 20 تا 30% توانايي خود كار مي‌كنند. تحقيق وي نشان داد اگر كاركنان آموزش ببينند و به طور شايسته برانگيخته شوند 80 تا 90% توانايي‌ها و صلاحيت‌هاي خود را بروز مي‌دهند. چون هدف هر فعاليت آموزشي تغيير در رفتار عملي فرد است. «بي . ام . باس» و «جي اوگان» اشاره مي‌كنند كه سه عامل فعاليتهاي آموزشي كاركنان را ضروري ساخته است: 1- پيشرفت تكنولوژي با توجه به پيشرفت تكنولوژي آموزش كاركنان براي كسب مهارت بيشتر ضروري است. و در اين آموزش هم فقط از طريق آموزش ضمن خدمت ميسر است. 2- پيچيدگي سازمان با افزايش ماشيني شدن، اتوماسيون و توسعه تكنولوژي، بسيار از سازمانها به صورت يك سازمان پيچيده در آمدند، هماهنگي و انسجام فعاليتهاي سازماني دشوار شد. براي رفع اين پيچيدگي نياز به آموزش و بازآموزي در تمام سطوح كاركنان و مديران ضروري است. 3- روابط سازماني وقتي كه سازمان پيشرفت كند و پيچيده شود مشكلات انساني بوجود مي‌آيد. از خود بيگانگي، مشكلات دروني فردي و درون‌گروهي ...
اهميت آموزش هاي ضمن خدمت در سازمان ها
اهميت آموزش هاي ضمن خدمت در سازمان ها چكيده اين مقاله عوامل زمينه ساز تغيير در رفتار كاركنان با هدف بهره برداري بهينه از دوره هاي آموزشي ضمن خدمت كاركنان را مورد بررسي قرار مي دهد. شرايط مورد نياز، فضاهاي سازماني مؤثر در تغيير رفتار كاركنان (شامل فضاي مانع تراش (Preventing)، فضاي رغبت زدا (Discouraging)، فضاي خنثي (Neutral)، فضاي ترغيب كننده (Encouraging) و فضاي درخواست كننده (Requiring)) و سرمايه‌گذاري در آموزش رئوس مطالب اين مقاله را تشكيل مي دهند. 1- مقدمه مسئولين واحدهاي سازماني، ناگزيرند به موقعيت و موفقيت سازمان خود بيانديشند و يكي از گزينه ها براي بالاتر بردن رشد علمي سازمان حضور كاركنان در دوره هاي آموزشي ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند كه دوره هاي آموزشي ضمن خدمت مي تواند قابليت هاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در كاركنان پرورش دهند. با اين همه، گاه عوامل زمينه ساز تغيير رفتار دركاركنان را مورد غفلت قرار مي دهند؛ كه چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناكامي روبرو مي سازد. 2- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان براي آن كه در رفتار كاركنان از جنبه هاي دانشي، نگرشي و مهارتي تغييري پديد آيد، فراهم شدن شرايط زير ضروري است: 1. كاركنان خود را ناگزير از تغيير بدانند: به ديگر سخن، كاركنان انگيزه تغيير در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها بايد خود را با شرايط جديد و امروزي وفق دهند. در جهان كنوني هر چيزي تاريخ مصرفي دارد حتي مدرك تحصيلي و اگر آن نيز به روز نشود از درجه اعتبار ساقط ميگردد. پس لازم است كاركنان براي هر وظيفه اي كه بر عهده ميگيرند تخصص به روز آن وظيفه را داشته باشند. 2. كاركنان از وظايف محوله و كاري كه بايد انجام دهند آگاه باشند: فقدان يا كمبود آگاهي نسبت به وظيفه و شيوه انجام دادن آن، مانعي براي گرايش به تغيير در رفتارهاي موجود است. در واقع كليه كاركنان بايد داراي شرح وظيفه مكتوب و شفاف باشند. اين وظيفه مديريت منابع انساني هر سازماني است كه به عنوان كارفرما براي هر شغل و پست شرح وظيفه شفاف و مكتوبي ارائه نمايد. 3. كاركنان بايد در جايگاه شغلي متناسب با قابليت هاي شخصي و توانمندي هاي عملياتي قرار گرفته باشند: كاركناني كه ارتباط بين علايق و تحصيلات و نيز آينده شغلي خود با دوره آموزش طراحي شده نمي يابند غالباً در دوره هاي آموزشي شركت نكرده و يا در صورت شركت انگيزه اي براي يادگيري نشان نمي دهند. شايد مهمترين دليل عدم رغبت به حضور فعال در اين دوره ها بر ميگردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مديريت منابع انساني. متاسفانه در بسياري از سيستم هاي اداري ...