روانشناسی انگیزش
نگاه اجمالی
- علت رفتار چیست؟
- کدام شرایط رفتار را فعال ساخته و آن را هدایت می‌کند؟
- چرا شخص رفتاری را که آغاز می‌کند، آن راادامه میدهد و به آن خاتمه میدهد؟
رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.
تعریف انگیزش
تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و... تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.جایگاه انگیزش در روان شناسی
« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روانشناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و کار دارد که کل روانشناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و...
این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)
موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش
انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.
چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.انگیزش یک فرآیند است.
انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا. خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند. در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد. ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است. در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت میدهد. در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد. در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند.انگیزش یا خودگردان است یا محیطی.
هنگامی که رفتار توسط نیروهای درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و...) برانگیخته شده باشد، خود گردان است. انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود. در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و...) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است. انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود.تغییر شدت انگیزه در طول زمان
انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند. اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد. اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم.سلسله مراتبی انگیزه‌ها
برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند. مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد. در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند. فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه میدهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند.آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار
انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند. برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند. هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد.قابل کاربردی اصول انگیزش
می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و... اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟ » به ما بینش میدهد.
مباحث مرتبط با عنوان
- انگیزش
- انگیزش خودگردان
- انگیزه
- انگیزه ناهوشیار
- انگیزه هوشیار
- برانگیختگی
- خود شکوفایی
- رفتار
- سایق‌های اکتسابی
- سایق‌های نخستین
- عمل‌رفتاری
- غریزه
- نظریه انتظار _ ارزش
- نظریه سایق
- نظریه غریزه
- نظریه نیازها
تعاریفی از انواع انگیزش
انگیزش اولیه در مقابل انگیزش ثانویه
انگیزشهای اولیه عمدتا با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند مثل گرسنگی و تشنگی ، اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی و زیستی نداشته و با بقا فرد مرتبط نیستند، مثل نیاز به دوست داشته شدن.- گرسنگی: به عنوان یک
انگیزه اولیه انگیزه پرتوانی است. افرادی که با رژیم غذایی نیم‌گرسنگی
زندگی کرده‌اند، گزارش می‌دهند که بیشر افکار و رویاهای آنان درباره غذا و
غذا خوردن بوده است. بدن جاندار برای آنکه بتواند به نحوی کار آمد عمل کند
به مقدار معینی از مواد غذایی نیاز دارد. کاهش این مواد غذایی مکانیسمهای
تعادل زیستی را فعال می‌کند تا ذخیره غذایی بدن را آزاد کنند. از سوی دیگر
محرکهای بیرونی نیز می‌توانند بر احساس گرسنگی و رفتار خوردن اثر بگذارند.
عطر یا منظره غذا می‌تواند گرسنگی را برانگیزد، حتی وقتی نیاز فیزیولوژیایی
وجود نداشته باشد.
عادتها و رسم و رسوم اجتماعی نیز می‌توانند بر رفتار غذا خوردن اثر بگذارند. شما ممکن است عادت کرده باشید در ساعات معینی از روز غذا صرف کنید و در نتیجه به محض اطلاع از اینکه ظهر شده ، ناگهان احساس گرسنگی می‌کنید. ممکن است وقتی غذا را با اشخاص پراشتها صرف می‌کنید بیشتر بخورید تا وقتی که تنها هستنید. در کل ، غذا خوردن از چند عامل فیزیولویایی ، محیطی و اجتماعی اثر می‌پذیرد و این مساله این انگیزه را علاوه بر یک انگیزه اولیه در زمره انگیزه‌های پیچیده که شرح داده شد، قرار میدهد.
انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی
انگیزش درونی به مواردی اطلاق می‌شود که پاداش مورد انتظار فرد در قبال رفتاری معین یک منبع درونی است. یعنی فرد جهت رسیدن به تقویتهای درونی عمل ویژه‌ای را انجام میدهد، هر چند این عوامل درونی با عوامل بیرونی همخوانی داشته باشند یا نداشته باشند و حتی موجب تنبیه فرد شوند. انگیزش درونی زمانی معنی پیدا می‌کند منبع تقویت کننده رفتار یا منبع پاداش دهنده یک عامل بیرونی است. به عبارتی فرد برای رسیدن به یک حالت یا شرایط معین بیرونی رفتاری را انجام می‌دهند.به عنوان مثال دو نفر دانش آموز را در نظر بگیرید که هر دو برای قبولی در امتحان تلاش می‌کنند. هر چند رفتار و حتی نتیجه عملکرد آنها می‌تواند یکسان باشد اما ممکن است انگیزش آنها کاملا متفاوت باشد. دانش آموزی که برای گرفتن جایزه ویژه‌ای که از طرف والدینش وعده داده شده تلاش می‌کند، از یک انگیزش بیرونی تبعیت می‌کند. دانش آموز دیگر که برای رسیدن به لذت حاصل از موفقیت تلاش می‌کند، دارای یک انگیزه درونی است.
انگیزش اجتماعی
آن دسته از انگیزه‌هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه‌ها انگیزه پیوند جوئی ، انگیزه قدرت ، انگیزه مقام جویی را می‌توان نام برد.انگیزه پیشرفت
انگیزه پیشرفت انگیزه‌ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف ، رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولا از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت ، متفاوت از یکدیگر هستند. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه‌ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل ، شغل و ... ، موفقیت فزاینده‌ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزشهای آموخته در هم آمیخته‌اند، انگیزه‌ای پیچیده به شمار می‌رود.انگیزش پیچیده
انگیزه‌های پیچیده ، انگیزه‌هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده‌اند:- سائقهای ذاتی و زیستی
- سائقهای آموخته
- میل جنسی: این
انگیزه‌ای است پیچیده اساس آن سائق ذاتی است یعنی سائقی زیستی که تا حدودی
به وسیله هورمونهای خاص کنترل می‌شود. علاوه بر این بیان میل جنسی تا حدود زیادی تحت تاثیر سائقهای آموخته یا اکتسابی قرار دارد که با فرهنگ خاص و تجارب رشد خاص فرد ارتباط دارند.
انگیزه پیشرفت ، پیوند جوئی ، خود مختاری ، تسلط ، نماش و پرخاشگری را نیز می‌توان در زمره انگیزه‌های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه‌های پیچیده به ما می‌آموزد که نباید تبیین‌هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم. کاهش دادن چرایی رفتار به مشتی سائق ذاتی اگر نگوییم غیر ممکن ، دست کم دشوار است.
انگیزه‌های هوشیار در مقابل انگیزه‌های ناهوشیار
انگیزه‌های هوشیار عموما در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از
آنها آگاهی دارد از ریشه رفتارهای مرتبط با آنها آگاه است. اما انگیزه‌های
ناهوشیار عمدتا خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را
جهت می‌دهند. بنا به نظریه روانکاوی ، انگیزه ناهوشیار انگیزه‌ای است که فرد خود آن را نهی کرده است و در نتیجه هوشیاری آنرا نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه ، سائق ، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی
به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آنها را کاهش
نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تاثیر می‌گذارند. فروید انگیزه‌های
یک نقاش برای نقاشی و یک جراج برای جراحی را انگیزه‌های ناهوشیار می‌داند.
نظريه مك كله لند درباره انگيزش ... motivation
يكي از وظايف مدير ايجاد انگيزش در كاركنان است
يكي از وظايف مدير ايجاد انگيزش در كاركنان است. براي اين كار مدير بايد عوامل انگيزش كاركنان را بشناسد.
مك كله لند توجه به نيازهاي زير را عامل افزايش انگيزش كاركنان مي داند:
1 - نياز به كسب موفقيت؛
2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران؛
3 - نياز به كسب قدرت.
يكي
ديگر از عوامل انگيزش پاداشهاي مادي است اما مك كله لند مي گويد مردم
پاداشها را رد نمي كنند.اما پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست.
اشخاصي كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است چه خصوصياتي دارند؛
اهل
بردوباختهاي سنگين نيستند، به شانس اعتقاد ندارند، اين افراد از انجام دادن
كارهاي بسيار ساده و يا بسيار سخت اجتناب مي كنند، اين افراد به دنبال
انجام كارهاي هماورد طلب هستند و به كارهايي كه خود شخص مديريت آن را به
عهده داشته باشد روي مي آورند. اين افراد وقت بيشتري صرف فكركردن مي كنند
تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند مي گويد مي توان نياز به كسب
موفقيت را به افراد آموزش و كارايي پرسنل را افزايش داد.
مقدمه
سازمانها
به وسيله تغييرات رفتاري افراد تغيير مي كنند، هرچند افراد تغيير را دوست
ندارند اما پويايي جزء ماهيت كار است. بااين حال، تغييرات مورد نياز
سازماني در استراتژي و ساختار، كليدهاي تحريك افراد هستند. تحقيقات
روانشناسي وجود سه كليد احســاسي را تاييد مي كنند كه عبارتند از سائق هاي
تحريك، دانش و انگيزه كه حدود 80 درصد از انسانهاي باهوش از نظر ذهني و كم
هوش، رفتارشان به اين سه عامل بستگي دارد.
يكي از وظايف مدير در يك
محيط كاري، اين است كه باعث انگيزش كاركنان شود. اما انگيزش در تمرين و
تئوري كاري مشكل است و فهميدن آن سخت است. براي اينكه بدانيم چگونه مي
توانيم انگيزش را در افراد افزايش دهيم بايد طبيعت و خوي انساني را ابتدا
بشناسيم و مشكلات انسان را بفهميم. اگر كسي بخواهد مديريت و رهبري سازماني
را برعهده داشته باشد بايد عوامل انگيزش را بشناسد. به خاطر اهيمت اين
موضوع دانشمندان زيادي بر روي آن كار كرده اند از قبيل : (تئوري Y داگلاس
مك گرگور)، فدريك هرز برگ (تئوري دوعاملي بهداشت، انگيزش)، التون مايو
(تحقيقات هاتورن)، كريس آرگريس، رنسيس لايكرت و ديويد مك كله لند (انگيزش
كسب موفقيت) كه از ميان اين دانشمندان به شرح مختصري از نظريه هاي مك
كلــــه لند مي پردازيم.
تاريخچه
ديويد كلارنس مك كله لند در سال
1917 در نيويورك ديده به جهان گشود و در سال 1938 وارد دانشگاه
وسليان(WESLEYAN) شد. وي مدرك فوق ليسانس خود را در رشته روانشناسي از
دانشگاه ميسوري و در سال 1941 مدرك دكتري خود را در همين رشته از دانشگـاه
يال (YALE) گرفت. در سال 1963 مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك
كننده مديران در زمينه ارزيابي و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز
كرد. در طول اين سالها او مقايسه هايي در زمينه ضريب هوشي و شخصيت نوشت كه
در مجله روانشناسان آمريكا به چاپ رسيد. سپس او بيشتر روي موضوع روابط و
انگيزش متمركز شد. مك كله لند در سال 1956 به هيات علمي دانشگاه هاروارد
پيوست و قبل از آن در دانشگاه وسليان موفق به اخذ كرسي استادي شده بود.
آثار زيادي از وي به جا مانده است. مك كله لند در 27 مارس 1998 پس از 57
سال كار تحقيقاتي در 80 سالگي ديده از جان فرو بست.
تئوري پيداكردن نيازها
بعضي از نيازها از مشاهدات و تجربيات زندگي به دست آمده اند:
1 - نياز به كسب موفقيت: تلاش براي انجام دادن بعضي كارهاي مشكل و رسيدن به موفقيت؛
2 - نياز به ايجاد ارتباط با ديگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ايجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
3 - نياز به كسب قدرت: براي كنترل ديگران يعني ديگران را وارد كنيم تا به گونه اي مخالف رفتار هميشگي خود رفتار كنند.
نياز به كسب موفقيت ايجاد ارتباط با ديگران و نياز به كسب قدرت تقريباً 80 درصد نيروي محرك و انگيزش تمام افراد است.
قبل
از نگاه كردن بيشتر به مسائل موفقيت، ايجاد ارتباط با ديگران و قدرت لازم
است نكاتي مورد توجه قرار گيرد. هركس مي تواند اين سه محرك را در درجات
مختلفي داشته باشد.
محركهاي يكسان براي افراد مختلف رفتارهاي
متفاوتي به دنبال دارد. درواقع مردم فكر مي كنند تصويرهاي ثابت و مشخص
معاني يكساني براي افراد مختلف دارند در صورتي كه چنين نيست.
مك كله
لند بيان مي كند كه تعدادي از اين عوامل كه توضيح داده شده از طريق مشاهده
و تجربه به دست آمده اند. اما اين افرادي كه نياز به كسب موفقيت شديد
دارند چه مي كنند؟
كساني كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است
اهل قمار و بردوباختهاي سنگين نيستند، به هيچ وجه دوست ندارند كه در فرايند
موفقيت شانس بياورند. آنها ترجيح مي دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و
به جاي اينكه
نتيجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئوليت آن را
شخصاً به عهده بگيرند. اما بايد به اين نكته توجه كرد كه اين افراد از
انجام دادن كارهاي بسيار ساده كه موفقيت آن صددرصد است و يا كارهاي بسيار
سخت كه امكان موفقيت پايين است اجتناب مي كنند.
افرادي كه در خود به
شدت احساس نياز به پيشرفت مي كنند اگر چنين بپندارند كه مسئوليتي را كه
قبول مي كنند احتمال موفقيت در آن 50 درصد باشد نهايت سعي خود را خواهند
كرد و كار مزبور را به بهترين شكل انجام خواهند داد. و اين افراد از
كارهايي كه جنبه شانس دارد متنفرند. زيرا موقعيتي كه در سايه شانس به دست
آيد هيچ لذتي براي آنها به دنبال نخواهد داشت. اين افراد بيشتر به دنبال
انجام كارهايي هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابينز - رفتار
سازماني).
پاداشها و برانگيختن ميل به موفقيت مردم
يكي ديگر از
خصوصيات ميل به موفقيت مردم اين است كه به نظر مي رسد آنها بيشتر نگران
موفقيت شخصي باشند تا پاداش آن موفقيت. افراد پاداشها را رد نمي كنند اما
پاداش براي ارضاي خوديابي آنها كافي نيست. مردم از خود پيروزي يا حل كردن
يك مشكل لذت بيشتري مي برند تا اينكه به خاطر آن پاداش يا پول بيشتري
دريافت كنند.
پول براي انگيزش مردم يك ارزش اوليه است و اين براي
آنها معني ارزيابي كردن فرايندها و مقايسه موقعيت آنها با ديگران را فراهم
مي كند و معمولاً مردم پول را براي مقام يا حمايت اقتصادي جستجو نمي كنند.
بازخورد:
تمايل مردم براي نياز به كسب موفقيت است تا در بازخورد واقعي نتايج كارها
موقعيت خود را بيابند و يك موفقيت شخصي به دست آورند. بنابراين، افرادي كه
نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است بيشتر به كارهاي فروشندگي و يا كارهاي
خصوصي كه خود شخص مديريت كار را برعهده داشته باشد روي مي آورند. به علاوه
طبيعت بازخورد واقعي براي برانگيختن مردم مهم است. در پاسخهايي كه اين
افراد به سوالهاي پيرامون كارشان داده اند مشاهده مي شود كه اين افرادعلاقه
اي به توضيح خصوصيات شخصيتي خود ندارند. افرادي كه نياز به كسب موفقيت در
آنها زياد است مي خواهند واقعيت را بدانند و بازخورد نتايج را ببينند. چرا
افرادي كه انگيزه كسب موفقيت در آنها بيشتر است عملكرد بهتري دارند؟
مك
كله لند اينگونه بيان مي كند چون آنها معمولاً وقت بيشتري صرف فكركردن مي
كنند تا اينكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقيقت او فهميد هركجا كه
فكر بهتري براي انجام كار باشد عملكرد بهتري اتفاق مي افتد.
مثالها:
دانشجويان دانشگاه كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است معمولاً نمره
هاي بهتري از دانشجويان ضعيف تر مي گيرند. كساني كه تمايل به كسب موفقيت
بيشتري دارند با تشويق كردن، عملكرد بهتري از آنها سر مي زند چون آنها
هميشه سعي در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهايي كه تعداد بيشتري
از اين افراد را در اختيار دارند سريعتر رشد مي كنند و بازده و سود بيشتري
دارند و حتي مك كله لند تحليلهايش را از اين هم بيشتر توسعه داده و معتقد
است در كشورهايي كه تعداد افراد با انگيزه كسب موفقيت، بيشتر است رشد
اقتصادي ملي بيشتري دارند. آيا اين مهارت آموختني است؟
آيا مي
توانيم انگيزه نياز به كسب موفقيت را به مردم آموزش دهيم؟ مك كله لند در
حال قانع كردن ديگران براي پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقيقت او مشغول
توسعه برنامه هاي آموزشي براي افرادي بود كه مي خواستند ميل به كسب موفقيت
را افـــــزايش دهند او همچنين برنامه هايي مشابه را براي قشرهاي ديگر
جمعيت توسعه داد.
انگيزه مردم در كسب موفقيت: انگيزه افراد در كسب
موفقيت مي تواند ستون اصلي اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مديران
چه مي توان گفت؟ همان طور كه مي دانيم افرادبا ميل زياد به كسب موفقيت،
داراي شخصيتهاي توليدكننده هستند. اما هنگامي كه آنها مستقل كار مي كنند،
بهتر كار مي كنند تا هنگامي كه كار گروهي انجام مي دهند. هنگامي كه كاري را
خوب انجام مي دهند ميل دارند تا ديگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتيجه
بعضي وقتها اين كمبودها باعث مي شود تا ديگران توليد و عملكرد آنها را
سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسيل آنها شوند. امروزه نياز است
كه ميل به كسب موفقيت كاركنان افزايش داده شود اما هنوز بسياري از مديران
فقط به فكر افزايش مهارت كاري پرسنل هستند. يك مدير خوب بودن كافي نيست و
مدير بايد تاثيرگذار باشد. مك كله لند به اين نتيجه رسيد كه برانگيختن ميل
به كسب موفقيت مردم مثل خانواده هايي است كه انتظارهاي بيشتري نسبت به
توانائيهاي فرزندانشان دارند. والدين از فرزندانشان در سنين بين 6 تا 8
سالگي توقع دارند در بعضي كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهايي را
بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدين اين
توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند
والدين بچه ها را سركوب مي كنند و شخصيت اين كودكان توسعه پيدا نمي كند و
اين احساس را به بچــه ها مي دهد كه آنها را نمي خواهند و آنها بي عرضه اند
. در حالي كه آنها هنوز براي اين استقلال آمادگي ندارند و به عكس اگر بيش
از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گيرند اين بچه ها وابستگي زيادي به
والدينشـان پيدا مي كنند و هميشه منتظـر مـــي مانند تا والدين برايشان
تصميم بگيرند.
نتيجه گيري
يكي از وظايف مدير و رهبر در يك سازمان
بالابردن انگيزش افراد براي انجام شدن بهتر كارها است و يكي از خصوصيات يك
رهبر خوب تاثيرگذار بودن اوست.
افرادي كه نياز به كسب موفقيت در
آنها شديد باشد عملكرد بهتري دارند و سازمانهايي كه تعداد بيشتري از اين
افراد را در اختياز داشته باشند بازده بهتري دارند و سودآورتر هستند. ديويد
مك كله لند مي گويد ما مي توانيم افراد را آموزش دهيم تا آنها به اشخاصي
تبديل شوند كه نياز به كسب موفقيت در آنها شديد است و از اين طريق مي
توانيم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشيم.
انگیزش تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند.
انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینهٔ انگیزش در صدد پاسخ دادن به پرسش هایی دربارهٔ رفتار انسانها هستند که با کلمه‌های سوالیِ "چرا" و "به چه عللی" آغاز می‌شود. چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می کنید؟
روحیه و انگیزش در سازمان
موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است.این نوشتار برخی مسائل بخش مالیاتی را که ارتباط مستقیم با انگیزش نیروی انسانی دارد به بحث گذاشته است.
اهمیت ایجاد انگیزه در نیروی انسانیدر تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود. امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید. عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزاینده بیکاری، عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و ... می باشد. نیروی انسانی به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند.
صاحبنظران از سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی(آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و ... سعی می نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنابه دلایلی، زمینه های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.
ممکن است سازمان به سادگی قادر به ارائه حقوق مکفی به نیروی انسانی خود نباشد، که این امر خود نیاز به بررسی جداگانه دارد. اما عوامل دیگری وجود دارد که سازمان ضمن توجه به آنها می تواند سبب انگیزش نیروی انسانی و افزایش کارآیی، در سازمان شود. در ادامه به برخی مسائل مرتبط با انگیزش منابع انسانی در بخش مالیاتی سازمان امور مالیاتی کشور به اختصار پرداخته می شود.
نظام ارزشیابی و انتصاب و ارتقای کارکنان
چگونگی ارزشیابی کارکنان و انتصاب و ارتقای آنان از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در انگیزش و کارآیی نیروی انسانی به شمار می رود که متأسفانه به این مهم کمتر توجه می شود. در حال حاضر سیستم ارزشیابی کارکنان براساس نظرات شخصی ارزشیابی کننده انجام گرفته و در انتصاب و ارتقای کارکنان، شایسته سالاری کمرنگ بوده و در مواردی نیز اصولا مد نظر قرار نمی گیرد. اما ظاهرا برداشت می شود که افراد مناسب در پست های سازمانی مناسب به کار گمارده شده اند و این به دلیل عدم تعریف درستی از شایسته سالاری است. تعریف شایسته سالاری بایستی در قوانین، بخشنامه ها و آئین نامه ها نمود یابد. بایستی از شایسته سالاری تعریف دقیقی ارائه شود و عواملی که در این تعریف گنجانده می شوند به طور جداگانه امتیازبندی شده و پس از این مرحله است که میزان شایستگی کارکنان تعیین می گردد.
در خصوص نحوه ارزشیابی دو نظریه وجود دارد: طبق نظریه اول، بهترین روش ارزشیابی، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد. به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان، می توان استحقاق واقعی آنها را در مقایسه با یکدیگر دریافت. براساس نظریه دوم، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزشیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار و در بعضی موارد حتی غیرممکن است. در این روش ها ارزشیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنان ترجیح می دهند. به عبارت دیگر اینطور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی، مسلما در حد توانایی خود، در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
نظام پاداش و تشویق کارکنان
پاداش و تشویق نیز عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می شود. البته بایستی دقت شود که عوامل مربوط با اهداف سازمانی سازگار باشند و به وضوح برای کارکنان مشخص و ترسیم شده باشند. در ضمن مدیر سازمان نیز در عمل به آن پایبند بوده و طبق آن عمل نماید. پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت.
آموزش عالی کارکنان
تمهیدات ادامه تحصیل کلیه کارکنان در رشته تحصیلی متناسب با شغل آنان تا بالاترین درجات تحصیلی نیز تأثیر بسزایی در انگیزش نیروی انسانی خواهد داشت. سطح تحصیلی بالاتر کارکنان، کارآیی آنان را افزایش داده و علاقه به کار و انگیزه در کارکنان جهت احساس مالکیت در کار و اینکه امور اداره را همچون امور شخصی خود تلقی نموده و به آن بها دهند نیز ایجاد می گردد.
چگونگی و روش های اجرایی ادامه تحصیل کارکنان نیز از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. در صورتی که روش هایی طراحی شود که در آن تبعیض بین کارکنان به چشم بخورد مطمئنا نتیجه عکس داشته و کاهش انگیزه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت.
پیشنهادات
با توجه به موارد مطروحه و در راستای بهبود سازمان پیشنهادات ذیل ارائه می گردد:
۱- پیشنهاد می گردد شرح وظایف هر شغل و پست سازمانی طی فرآیند مهندسی مجدد، اصلاح و به کارکنان تفهیم گردد تا هر یک از کارکنان با وظایف خود به طور دقیق آشنا شوند. پس از این مرحله استاندارد هر یک از کارها تهیه و تعیین و تدوین گردد. بدین صورت می توان کارآیی افراد را که نسبت ستاده به استاندارد کار می باشد سنجید.در ضمن در کارهایی که به طور دسته جمعی انجام می شود نیز می توان کارآیی افراد را به صورت گروهی ارزیابی نمود و بدین طریق، گروه های کاری در سازمان را نیز مد نظر قرار داد. از طرف دیگر بایستی خصوصیات شخصی افراد از قبیل سطح تحصیلات مرتبط، تجربه و سابقه کاری مرتبط و دانش و مهارت در کار را نیز اندازه گیری و برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی قائل شد. با این عمل، کارآیی نیروی انسانی (هر یک از کارکنان)، کارآیی گروهی و ویژگی ها و خصوصیات شخصی هر سه ملاک ارزشیابی واقع خواهند شد.ارتقاء و انتصاب کارکنان به مقامات بالاتر نیز بهتر است براساس نتایج ارزشیابی صورت پذیرد. حتی می توان با توجه به نتایج ارزشیابی، درصورتی که مشخص شود کارکنان نیازمند آموزش های خاص هستند، این افراد را به بخش آموزش منابع انسانی سازمان هدایت نمود.
۲- در خصوص پاداش ها و تشویقات، پیشنهاد می گردد عوامل و موضوعاتی که می تواند منجر به تشویق و پاداش کارکنان شود، به دقت بررسی و تدوین گردد و در صورتی که هر یک از کارکنان عوامل مورد نظر را به درستی به انجام برسانند، مورد تشویق واقع شوند.
۳- پیشنهاد می شود برای کلیه کارکنان در کلیه سطوح و پست های سازمانی، امکان ادامه تحصیل در سطح بالاتر، بدون هر گونه تبعیض برقرار و سهمیه ویژه ای در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی به این امر اختصاص یابد. همچنین مجوز مرخصی و مأموریت آموزشی و تقبل کامل هزینه تحصیلی آن دسته از کارکنانی که در دانشگا ه ها پذیرفته شده اند نیز برقرار شود.
۴- در خصوص مواد ۸ و ۱۳ آئین نامه اجرایی موضوع ماده ۲۱۹ قانون مالیات های مستقیم توصیه می شودگروهی از کارشناسان صاحبنظر تجزیه و تحلیل و بررسی مجددی بر این مصوبه نموده تا راهکاری اجرایی در این زمینه حاصل شود.
نظریه فروید در مورد انگیزش |
|
مقدمه
به اعتقاد فروید که در پزشکی آموزش دیده بود انگیزش توسط نیروهای فیزیولوژیکی تنظیم می‌شود. از نظر وی بدن انسان یک سیستم انرژی پیچیده است که برای افزایش و کاهش دادن انرژی‌اش در رفتار سازمان یافته است. مثلا با خوردن و نفس کشیدن بدن انرژی جسمانی‌اش را افزایش میدهد، با کار کردن و بازی آن را کاهش میدهد. به علاوه بدن انرژی روانی (ذهنی) را نیز تنظیم می‌کند. ذهن برای انجام کارکردهایش (تفکر ، یادآوری و غیره) به انرژی روانی نیاز دارد و انرژی روانی خود را از انرژی جسمانی بدن بدست می‌آورد. بنابراین در نظر فروید نیروهای بدنی انرژی جسمانی و روانی هر دو را فراهم می‌آورد.غریزه در نظریه فروید
غریزه نیروی محرک اصلی برای انرژی جسمانی و روانی در نظریه انگیزش فروید است. غریزه نیرویی با منشا زیستی است که از درون ارگانیزم سرچشمه می‌گیرد و به ذهن رسوخ می‌کند. بنابراین کل انگیزش از هسته نیازهای بدنی غریزی ناشی می‌شود. لازم است دقیقا روشن شود که منظور فروید از اصطلاح غریزه که به زبان آلمانی Trieb است، چیست. شاید یک نیاز اصطلاح بهتری به جای غریزه باشد. بنابراین غریزه صرفا به معنی محرکی با منشا فیزیولوژیکی است، نیرویی است که از کمبود در اندام بدنی ناشی می‌شود و به صورت بالقوه یک حالت روانی را فعال می‌سازد.برای فروید به همان تعداد که نیازهای جسمانی مختلف وجود دارند غرایز متعددی موجود هستند که قادرند بر ذهن تاثیر بگذارند. برخی از نیازهای بدنی آشکارتر نیازهای غذا ، آب و خواب هستند. ولی فروید نیازهای مختلف بسیار زیاد بدنی دیگری را نیز شناسایی کرد. وی به جای اینکه غرایز جسمانی را طبقه بندی نموده و فهرستی از آنها تهیه کند دو طبقه کلی را مورد تاکید قرار داد، غرایز زندگی و غرایز مرگ.
غریزه زندگی در نظام انگیزشی فروید
اولین طبقه غرایز یعنی اروس که غرایز زندگی هستنمطالب مشابه :
انواع انگيزش ( type of motivation)
مقاله تخصصی ؛ انواع انگيزش type of motivation. روان شناسان انگیزش را به عواملی محدود می‌سازند که
انواع انگيزش ( type of motivation)
محمد رضا ریاحی - انواع انگيزش ( type of motivation) - یادداشتهای انگیزش درونی در مقابل انگیزش
بانک سوالات روان شناسی...
19-انواع یادگیری در سه حوزه -----،-----،-----،از یکدیگر متمایز 28-انواع انگیزش را نام ببرید.
روانشناسی انگیزش
مدیریت - روانشناسی انگیزش تعاریفی از انواع انگیزش انگیزش اولیه در مقابل انگیزش ثانویه
نقش انگیزش در فرآیند آموزش و یادگیری زبان انگلیسی
new language new life - نقش انگیزش در فرآیند آموزش و یادگیری زبان انگلیسی -
برچسب :
انواع انگیزش