مديريت شايستگي

چكيده

هدف مقاله حاضر، بررسي مفاهيم كليدي مديريت شايستگي و ارائه چارچوبي براي توسعه روش شايستگي است كه بدين منظور ويژگيهاي مديريت شايستگي را از 22 سيستم مديريت شايستگي و 18 سيستم مديريت يادگيري بررسي مي كند. يافته هاي پژوهش حاكي از آن است كه زمينه هاي استاندارد باز (ازجمله XML) ، فناوريهاي در حال ايفاي يك نقش مهم در تكامل سيستم هاي مديريت شايستگي هستند. مقاله بر ويژگيهاي سودمند مديريت يادگيري براي سازمانهاي خصوصي و دولتي تاكيد دارد.

مقدمه
مديريت شايستگي يك موضوع پژوهشي مهم در زمينه مديريت دانش است و يك سيستم مديريت شايستگي اغلب با سيستم هاي مديريت ياد گيري آميخته است. مديريت شايستگي به لحاظ اينكه دانش كليدي مورد نياز يك كارمند يا يك سازمان را براي دستيابي به اهدافش تعيين مي كند، مي تواند سهم مهمي در سطح سازماني و فردي داشته باشد. مديريت شايستگي و مهارتها ، شديداً به تلاشهاي سازمان براي ايجاد مجموعه اي جهت توانمندسازي نيروي كاري به منظور افزايش مزيت رقابتي ، نوآوري و اثر بخشي، وابسته شده است. به علاوه‌، مديريت شايستگي مستقيماً‌ با تلاشهاي موسسه براي گسترش دانش داخلي و استقرار عمليات مديريت دانش سازگاربا عمليات موسسه ، مربوط است. مديريت شايستگي اخيرا به يك زمينه تحقيقي تبديل شده است كه تلاشهاي سازمان را به سوي توسعه پرورش كاركنان، اشتراك دانش، تلاشهاي يادگيري الكترونيك موسسه و همينطور كاربردهاي فناوريهاي معنايي نظير مديريت هستي شناسي جلب مي كند.
هدف ما در مقاله حاضر ، مروري بر متداولترين و گسترده ترين سيستم هاي مديريت شايستگي است تا كاربردهاي مشخص اين سيستم‌ها را بررسي وجهت دهيهاي پژوهشي آينده را ارائه كنيم.

تعاريف
رويكرد شايستگي در مديريت منابع انساني رويكرد جديدي نيست . رومي‌هاي قديم ، شكلي از شايستگي را در تلاشي براي ارائه ويژگيهاي يك " سرباز خوب رومي "به‌كار بردند. معرفي رويكردهاي مبتني بر شايستگي در محيط سازمان ، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد ، توسعه و كاربرد سريعي داشته است . ديويد مك كللند ،‌روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد ، در توصيف ايده " شايستگي " در ادبيات منابع انساني معروف است .

او بعداً استدلال كرد كه آزمونهاي سنتي هوش ‌و همينطور شرايط ديگري مثل مدرك تحصيلي ، براي پيشگويي عملكرد شغلي محكوم به شكست هستند . استدلالهاي مك كللند در مخالفت با نارضايتي فزاينده با آزمون هوش و استعداد و رويكردهاي سنتي تجزيه و تحليل شغل براي انتخاب كاركنان، طرحي براي آزمون شايستگي بود . او به‌عنوان يك مورد كاوي ، انتخاب افسرهاي اطلاعات امور خارجه را مورد آزمون قرار داد. مك كللند در پژوهش خود ، به اين نتيجه رسيد كه شايستگيهايي نظير حساسيتهاي ميان فردي، ملاحظات مثبت بين فرهنگي و مهارتهاي مديريتي ، مقامات ارشد را از افسرهاي اطلاعاتي معمولي متمايز مي كند.
در طي چندسال ثابت شد كه رويكردهاي مبتني بر شايستگي ، به عنوان ابزاري مهم در بيشتر كاركردهاي سازماني‌، نظير برنامه ريزي نيروي انساني ،طرح جانشيني و ارزيابي عملكرد به شمارمي آيد.
دلايل اصلي براي انتخاب اين رويكردها به صورت زير است :
_ آنها مي توانند معيارهاي تشخيص مهارتها، دانش ، رفتارها و قابليتهاي لازم براي ارضاي نيازهاي فعلي و آينده انتخاب كاركنان را فراهم كنند.
_ آنها مي توانند طرحهاي توسعه فردي وگروهي را براي از بين بردن شكاف بين شايستگيهاي موجود و شايستگيهاي مورد نياز در انجام يك پروژه ، ‌نقش شغلي يا راهبرد سازماني ، متمركز كنند.
براساس الگوي شايستگي كنسرسيوم(EXTENSIBLE MARKUP LANGUAGE) HR-XML، شايستگي را مي‌توان به صورت زير تعريف كرد:
دانش ، مهارت ، توانايي و ساير ويژگيهاي مرتبط با استخدام ( نظير نگرش ، رفتار و توانايي فيزيكي ) كه ويژه ، قابل تشخيص و قابل تعريف هستند و ممكن است نيروي انساني آن را داشته باشد و يا براي انجام يك فعاليت در يك زمينه تجاري خاص لازم يا مهم باشد .
در جدول 1، تعاريف اصلي "‌شايستگيها‌" را از نويسندگان و يا شركتهاي مختلفي كه به دنبال تلاش براي ارائه يك شناخت كامل از جوانب مختلف اين اصطلاح هستند، ارائه مي دهيم .
براساس تحليل تعاريف موجود و مطالعه و پژوهش ديگري كه ما بر روي مديريت شايستگي انجام داده ايم، از اصطلاح " شايستگي " تعريف زير را ارائه داده ايم :
شايستگي تركيبي از دانش ، رفتار و مهارتهاي صريح و ضمني است كه به شخص ، نيروهاي بالقوه براي اثر بخشي در عملكرد كاري را مي دهد .
تحليل بيشتر مفهوم " شايستگي " ما را به اين نتيجه مي‌رساند كه نوعاً شايستگي در قالبهاي زير تعريف مي‌شود :
_ طبقه: گروهي كه شايستگيهاي همگن و يا مشابه در آن قرار مي گيرند.
_ شايستگي: يك نام توصيفي براي شايستگي ويژه.
_ تعريف: جمله (جملاتي ) كه مفهوم اصلي اين شايستگي را تشريح مي كند .
_ رفتار آشكار شده : شاخصهاي رفتاري كه يك فرد در صورت دارا بودن شايستگي ويژه اي ، آنها را نشان مي‌دهد .
جدول مثالي از يك تعريف شايستگي را در قالب طبقه ، شايستگي ، تعريف و رفتارآشكار شده نشان مي دهد . طبقه عمومي شايستگي ، " شايستگيهاي مديريت افراد " است كه در بين ديگران مي تواند شامل شايستگيهاي " ايجاد روحيه تيمي " و " توسعه افراد " باشد . جدول مذكور تعاريف مشابه و رفتارهاي آشكار شده را نشان مي دهد .

چرخه حيات شايستگي و زمينه كاربردي اصلي
چرخه حيات شايستگي ، مجموعه اي از چهار مرحله كلان است كه هدف آن ، ارتقا و توسعه مستمر شايستگيهاي فردي و سازماني است . اين چهار مرحله كلان عبارتند از : ترسيم شايستگي ، تشخيص شايستگي ، توسعه شايستگي و نظارت بر شايستگي .
هدف از ترسيم شايستگي آماده كردن سازمان جهت بازنگري بر كليه شايستگيهاي لازم براي انجام اهدافش است كه به وسيله طرح تجاري سازمان ، الزامات پروژه ، نيازهاي گروه و نيازهاي نقش شغلي تعريف مي شوند . سطح تخصص لازم براي هر شغلي در اين مرحله بخوبي تعريف مي شود .
مرحله دوم ، تشخيص شايستگي است كه به معني نمونه اي از وضعيت موجود شايستگي و سطح تخصصي مشابهي است كه هر يك از كارمندها دارا هستند‌. تحليل شكاف مهارت نيز در اين مرحله ضروري است تا شكاف بين تعداد و سطح شايستگيهايي كه كاركنان داراي آن هستند در مقايسه با تعداد و سطح شايستگيهاي لازم براي سازمان با توجه به نقش شغلي آنها، تعريف شود .
توسعه شايستگي مرحله سوم است و آن برنامه ريزي فعاليتهاست؛ چنانكه تعداد و سطح تشخيص شايستگيهايي كه كاركنان بايدداشته باشند را براساس دو مرحله قبلي و تجزيه و تحليل شكاف مهارت ، افزايش دهد .
آخرين مرحله، نظارت بر شايستگيهاست يعني ارزيابي مداوم نتايج تحقق يافته، به وسيله مرحله توسعه شايستگي .

اجزاي اصلي يك سيستم مبتني بر شايستگي عبارتند از :

_ شناسايي / ارزيابي نتايج مطلوب : افراد نيازمند اين هستند كه بدانند عملكرد سازماني كه آنها سعي در دستيابي به آن براي شناسايي شايستگيهاي " وضع مطلوب" دارند چيست ؟ ارزيابي عملكرد سازمان همچنين اطلاعات خامي را براي كمك به ارزشيابي موفق تلاشهاي توسعه افراد ارائه مي كند .

_ الگوهاي شايستگي : شناسايي شايستگيهايي كه به طور واقعي بر نتايج تاثير دارند .

_ ارزيابي شايستگي كارمند : افراد نيازمند آگاهي از شايستگيهاي كاركنان براي مقايسه آنها با وضـــع مطلوب هستند .

_ راهبردها و منابع توسعه كاركنان : افراد نياز به برنامه ها و منابع آموزش و توسعه دارند تا بتوانند به شكاف شايستگيها توجه كنند. در زير به تعاريفي از فرايندهاي حياتي در مديريت شايستگي مي پردازيم:

_ شناسايي شايستگي: فرايند كشف شايستگيهاي لازم براي عملكرد نمونه و كاملاً موفق .

_ الگوي شايستگي : يك توصيف داستان‌وار از شايستگيها براي يك طبقه شغلي ، گروه شغلي ، دايره ، اداره يا ديگر واحدهاي تجزيه و تحليل هدفمند.

_ ارزيابي شايستگي : فرايند مقايسه شايستگيهاي يك فرد با يك مدل شايستگي‌.
_ مديريت مبتني بر شايستگي : به كارگيري مجموعه اي از شايستگيها براي اداره نيروي انساني چنانكه عملكرد، به طور كارا و موثر به نتايج سازماني كمك كند.

_ استاندارد شايستگي : مهارتها و دانش ضروري كه كاركنان بايد داشته باشند را مشخص و سطوح عملكردي كه آنها بايد دست يابند را براي نشان دادن شايستگي در يك واحد يا وظيفه، تعريف مي كند .

_ نقشه شايستگي : مستنداتي كه مجموعه شايستگيها را بويژه براي يك پست، شغل، گروه شغلي يا مجموعه اي از وظايف ، توصيف مي كند .
شايستگيها مي توانند در بخشهاي مختلف كاركردهاي مديريت كاركنان ، براي ايفاي يك نقش مهم در هر يك از آنها ، مورد استفاده قرار بگيرند .
شايستگيها در برنامه هاي كاربردي مديريت كاركنان به شرح زير مهم هستند‌:

_ برنامه ريزي نيروي كاري : شايستگيها به منظور ارزيابي نيازهاي فعلي و آينده شايستگي فردي و سازماني به كار مي روند. يك تجزيه و تحليل شكاف در اين مرحله مي تواند فاصله بين شايستگيهايي كه تك تك كاركنان يا گروهها و يا حتي سازمان بايد داشته باشند و به طرح هاي نيروي كاري كمك كنند را آشكار سازد.

_ مديريت كارمنديابي: شايستگيها به منظور مقايسه قابليتهاي كانديداها با نيازهاي پست مورد نظر به كار مي روند‌. زماني كه بهترين كانديدا مشخص مي‌شود شكافهاي شايستگي ، مقدمات يك برنامه يادگيري استخدام جديد را شكل مي‌دهد‌.

_ مديريت يادگيري : تجزيه و تحليل شكاف شايستگي مي تواند شايستگيهاي مورد نياز را تشخيص دهد.اين شايستگي مي تواند با موضوعات يادگيري مشابه مرتبط شود.

_ مديريت عملكرد : عملكرد كارمند در قبال نيازمنديها و همين طور اهداف شايستگي شغلي ارزيابي مي شود .

_ توسعه شغلي : شايستگيها براي طراحي برنامه هاي توسعه فردي كاركنان به كار مي روند . مي توان شايستگيهاي مورد نياز همه پست‌ها را بازنگري كرد واز طريق مقايسه شايستگيهايي كه افراد دارا هستند، پست‌هاي بالقوه را شناسايي كرد و برنامه‌هاي كاري آنها را توسعه داد .

_ طرح جانشيني : سازمانها جايگزينهاي بالقوه را براي پست‌هاي كليدي ، براساس نيازمنديهاي شايستگي ارزيابي مي كنند .

توسعه الگوهاي شايستگي
در 10 سال اخير، بيشتر شركتها و سازمانهاي دولتي به مباحثي همچون تحول سازماني، بهبود عملكرد، توسعه كاركنان،‌ طرح جانشيني و غيره، با اجراي برنامه هاي الگوسازي شايستگي توجه كرده اند تا عملكرد كاركنان را بانيازمنديهاي شغلي تطبيق دهند.
يك الگوي شايستگي فهرستي از شايستگيهايي است كه از مشاهده عملكرد رضايتبخش يا استثنايي كاركنان براي يك شغل ويژه ، تهيه مي شود . اين الگو مي تواند شايستگيهايي كه كاركنان بايد براي بهبود عملكرد خود در شغل فعلي توسعه دهند و يا براي ارتقا يا انتقال به شغلهاي ديگر آماده شوند را شناسايي كند . الگو همچنين مي تواند در تجزيه و تحليل شكاف مهارتها، يعني مقايسه بين شايستگيهاي موجود و مورد نياز سازمانها يا افراد ، مفيد باشد . يك طرح توسعه فردي مي تواند براي از بين بردن اين شكاف به وجود آيد . متغيرهاي مهمي كه در خلال توسعه يك الگوي شايستگي بايد مورد توجه افراد قرار گيرند، استفاده از واژه‌نامه‌هاي مهارتها يا ايجاد واژه‌نامه‌هاي مخصوص سازمان و روشهاي شناسايي و تطبيق شايستگيها - مطالعات ميداني،مصاحبه ها ،‌گروههاي تمركز و غيره - است .
شايستگيها قالبهاي ايجادكننده الگوهاي شايستگي هستند . براي مثال ، يك الگوي شايستگي براي يك مدير فروش ناحيه‌اي، ممكن است شامل شايستگيهايي نظير برنامه ريزي براي فروش ، كارتيمي، رقابت در بازار ، روندهاي صنعت و تفكر راهبردي باشد.
توسعه يک الگوي شايستگي گامهاي مختلفي را شامل مي شود که براي ايجاد و تاييد يک الگو لازم هستند . جدول 3 متداولترين گامهاي مورد استفاده در توسعه يک الگوي شايستگي را فهرست كرده است .

نتيجه گيري
مديريت شايستگي فعاليتي است كه در سازمانهاي خصوصي و دولتي به مبحثي خيلي مهم تبديل شده است كه به آنها درجذب و توسعه كاركنان مستعد كمك مي كند، شخص مناسبي را براي يك موقعيت شغلي شناسايي مي كند و طرح جانشيني ،‌تجزيه و تحليل آموزشي و ديگر كاركردهاي اصلي مديريت منابع انساني را انجام مي دهد .
در اين مقاله، علاوه بر تعريف مفهوم " شايستگي " ، چهار مرحله كلان در چرخه حيات شايستگي در يك سيستم مديريت شايستگي شناسايي شد كه به ترتيب عبارتنداز: ترسيم، تشخيص، توسعه و نظارت بر شايستگي و آنها را به تفصيل مورد بحث قرارداده ايم .به علاوه، الگوريتمي را براي توسعه يك الگو شايستگي كه هسته اصلي سيستم مديريت شايستگي است ارائه كرديم.

منبع:تدبیر

مديريت شايستگي

مطالب مشابه :

شایستگی های کلیدی « مدیر منابع انسانی »

مديريت شايستگي

آموزش مبتنی بر شایستگی(آموزش و بهسازی منابع انسانی)

منابع مقاله طراحی نظام آموزش مبتنی بر الگوی شایستگی

مـــدیــــریـــت شـــــایستــــگی

کوئیز: شایستگی مدیریت

نقش شايستگي ها در مديريت منابع انساني

کانون ارزیابی

شایستگی های منابع انسانی

ارزیابی کار و طرح ریزی شغل