بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

به نام خدا

عنوان تحقیق:

بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

استاد : جناب آقای دکتر داشگرزاده

دانشجو: فهيمه صالحی

رشته تحصیلی : مدیریت دولتی

فصل اول

1-1-مقدمه

امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت هایی در زمینه بهره وری هستند . بهبود بهره وری در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند.

فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از جمله مقوله های هستندکه در سال های اخیرتوجه بسیاری از صاحبنظران علوم رفتاری و مدیریت را به خود جلب کرده است .شناخت و ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب در سازمان به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویری روشن ، جذاب و آراسته از سازمان و مدیریت درفکرواندیشه جامعه یکی ازراهبردهای اصلی و اساسی در سازمانهای امروزی می باشد.

اگرچه فرهنگ سازمانی در تئوري های كلاسيك مديريت به‌طور مستقل كمتر مورد توجه قرار گرفته، ولی توجه به ارزش‌هاي حاكم بر افراد و سازمان واقعيتي بوده كه از نگاه انديشمندان پنهان نمانده است. بطور مشخص نظريه نهضت روابط انساني، مطالعات هاثورن و انديشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ و ارزش‌هاي حاكم بر روابط كار در سازمان را پررنگ‌تر مطرح ساخته و به تدريج مقوله‌اي بنام فرهنگ سازماني به يكي از مباحث مهم و قابل توجه در علم مديريت به خصوص مباحث رفتار سازماني‏، مبدل گرديد. اين موضوع هم توسط صاحب نظرانی نظير دارن بينس‏، ادگار شاين، وليام اوشي، استيفن رابينز و … مورد نقد قرار گرفت و بيش‌تر از همه، اهميت آن در كتاب «در جستجوي كمال» پیترز و واترمن تجلي يافت كه سازمان‌هاي اثربخش داراي فرهنگ‌هاي قوي به همراه يكدسته ارزش‌هاي مشترك هستند. اما اين‌كه‌ آيا فرهنگ‌هاي قوي اثر بخشي بيش‌تري را موجب مي‌شوند يا خير، بستگي به سازگاري و تناسب محتواي واقعي فرهنگ با شرايط محيطي سازمان دارد. لذا‏، يك فرهنگ قوي نوآور موقعي‌ كه‌ با يك محيط پويا مواجه مي‌شود‏، به خوبي با آن سازگاري پيدا مي‌كند. بنابراين، بايستي انتظار داشته باشند كه فرهنگ قوي رضامندي كاركنان و بهره وری را افزايش داده واحتمال ترک سازمان توسط آنها را کاهش می دهد.

1-2-بیان مسئله

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از باورها و ارزشهای همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتاراعضاء یک سازمان اثر می گذارد.ولی باید توجه داشت که دست کم میان آرزوها و باورهای بنیادی مدیریت عالی و باورها وهنجارهای روزانه ای که سطوح پائین سازمان با آنها پیوند وگرایش دارند فاصله معنی داری وجود دارند، فرهنگ سازمانی برای اولین بار توسط ادگار شاین مطرح وبه سرعت به یکی ازمباحث اصلی در مدیریت تبدیل گردید.

شاین فرهنگ سازمانی را به کوه یخی تشبیه نمودکه بخش عمده آن پنهان است، لیکن در واقع زندگی اعضاء سازمان را همین بخش پنهان شکل می دهد و هدایت می کند(عبدالخاقی، 1384، ص17).

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید نیروهای داخل سازمان رابتواند در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، بهره وری کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیزبالعکس عمل خواهد کرد.

در دو دهه اخیر بانک مسکن از لحاظ رشد منابع وافزایش شبکه بانکی به وضعیت قابل قبولی رسیده است اما به نظر می رسد همانند بسیاری از سازمان ها در استفاده بهینه از منابع انسانی خویش دچار چالش بوده و بهره وری کارکنانش در حد انتظار نمی باشد لذا با عنایت به اینکه یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی می تواند فرهنگ سازمان باشداین تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی درشعب بانک مسکن استان تهران می باشد.

1-3-اهمیت وضرورت تحقیق

کمتر مفهومی به اندازه مفهوم فرهنگ در حوزه علوم اجتماعی در معرض تفسیر ها و تعبیر های گوناگون بوده ازاین رو می توان گفت که مفهوم فرهنگ نه تنها دشواری های زیادی به بار آورده، بلکه به سبب تنوع و وسعت معنا، ایجاد وحدت نظر بر سر گستره موضوعی آن نیز میسر نشده است.با این حال در هردوره کوشش های تازه ای برای تعریف دوباره مفهوم فرهنگ و مسائل آن به کار بسته شده است و حتی برخی از نظریه پردازان بر این باور بوده اند که می توانند مسائل حوزه فرهنگی را در چهارچوب رشته ای دانشگاهی و علمی مهار کنند(پهلوان، 1378، ص37).

مقوله فرهنگ از موضوعات بسیار مهمی است که در روح و جسم سازمانهای اداری نمود دارد.فرهنگ مقوله پیچیده ای است که اکثر نظریه پردازان مدیریت به بحث درباره آن پرداخته و با وجود بیش از 160 مورد تعریف از آن همچنان در یک تعریف واحد برای آن اجماع علمی وجود ندارد لذا نظریه پردازان بزرگی چون هافستد به جای بحث بر سر تعاریف به ابعاد و ویژگی های فرهنگی توجه کرده اند و عده زیادی هم سعی کرده اند انواع فرهنگ را در داخل و خارج سازمان دسته بندی نمایند.

در بررسی هایی هم سعی شده عوامل موثربر روی فرهنگ در داخل و خارج سازمان را معرفی نمایند.

اهمیت پژوهش حاضر نیز از آن جهت است که سعی دارد میزان بهره وری کارکنان را که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان است را در فرهنگ های مختلف و به عبارت دیگر میزان بهروری کارکنان و میزان قوی و ضعیف بودن فرهنگ را مورد سنجش قرار می دهد.

1-4-اهداف تحقیق

-هدف اصلی

هدف اصلی این مطالعه تعیین تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کارکنان در شعب بانک مسکن استان تهران می باشد.

-اهداف فرعی

1- تعیین سطح فرهنگ سازمانی فعلی كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

2- تعیین سطح بهره وری فعلی كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

3- اولویت بندی بین مولفه های فرهنگ سازمانی

4- اولویت بندی بین مولفه های بهره وری نیروی انسانی

5- ارائه راه کارهایی جهت ارتقاء بهره وری كاركنان بانك مسكن استان تهران با بهره گیری از مولفه های فرهنگ سازمانی

1-5- فرضیه تحقیق

فرهنگ سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی موثر می باشد.

1-6- متغیرهای تحقیق

- متغیرهای این پژوهش شامل متغیرهای مستقل و وابسته به شرح زیر می باشد:

- متغیر مستقل : فرهنگ کار

- متغیر وابسته : بهره وری نیروی انسانی

1-7-مدل تحقیق

عملکرد

رضایت شغلی

تمایل کاری

انگیزش

توان ابداع و نواوری

توانمندی

اثر بخشی

متغیر وابسته:

بهره وری نیروی انسلنی

خلاقیت

هدایت

نظام تشویق

الگوی ارتباطی

سازش با پدیده تعارض

ریسک پذیری

کنترل

حمایت مدیریت

هویت

سیستم پاداش

متغیر مستقل:

فرهنگ سازمانی

مدل : استین پی رابینز

1-8-قلمرو تحقیق

-قلمرو موضوعي:

قلمرو موضوعی پژوهش مولفه های مربوط به فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می باشد

-قلمرو مکانی تحقیق

از نظر مکانی این پژوهش محدوده شعب بانک مسکن استان تهران رادر بر میگیرد.

- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق اردیبهشت ماه سال 91 می باشد.

1-9-روش تحقیق

این پژوهش از نظر هدف پژوهشی کاربردی و از نظر ماهیت و روش، تو صیفی پیمایشی است .

توصيفي است چون به بررسی شرایط فعلی بانک می پردازد.

كاربردي است چون می خواهیم از نتایج تحقیق در بانک استفاده کنیم.

1-10- روش گردآوری اطلاعات

ابتدا به صورت کتابخانه ای ادبیات پژوهش تکمیل و سپس با استفاده از پرسشنامه اطلاعات جمع آوری و در صورت ابهام از مصاحبه هدایت شده استفاده خواهد شد.

ابزار گردآوری اطلاعات

با توجه به ادبیات و پیشینه پژوهش های صورت گرفته در زمینه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی پرسشنامه استاندارد تهیه و پس از جمع آوری دسته بندی وآزمون خواهد شد.

1-11-جامعه تحقيق :

جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان مستقردر شعب بانک مسکن استان تهران می باشد و وجه اشتراک جامعۀ آماری دراین پژوهش اشتغال آزمودنیها در شعب این بانک در سطح کل استان بوده است.

1-12- نمونه آماري

براي تعيين نمونه آماري از روش تصادفي و براي بدست آوردن حجم نمونه از فرمول كوكران در جامعه محدود استفاده شده است كه تعداد نمونه بدست آمده از فرمول .....نفر مي باشد

1-13-تعريف عملياتي

فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهمترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است .به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از گروهای دیگر مجزا می کند.و درجایی دیگرفرهنگ به صورت مجموعه ای ازالگو های رفتاراجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایرمحصولات انسانی و ویژگی های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود.

سازمان

این موضوع که سازمان را باید نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیده نسبتا تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزار منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کار های آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژ گی ها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینها است و مانند یک فرد دارای شخصیت است .

فرهنگ سازمانی

مجموعه ای از،هنجارها وادراکات مشترکی است که مورد پذیرش اعضاء سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد.(الوانی، 1378،ص 30)

بهره وري نيروي انساني :

بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نسبت خروجی کالا یا خدمات معین و یا ارزش پولی آنها به کار ورودی یا میزان کاری که برای تولید آن محصولات به کار گرفته شده است.(ابطحی،سید حسین و کاظمی ،بابک ،بهره وری،انتشارات موسسه ی مطالعات و پژوهش های بازرگانی،چاپ چهارم1382)

...................................................................................................................................................................................

فصل دوم

منابع انساني، سرمايه هاي اصلي و بي بديل سازمان هستند كه موفقيت و بقاء سازمان به آنها بستگي دارد. به همين دليل، بهره وري منابع انساني نيز مهم ترين عاملي است كه امروزه هدف غايي اكثر سازمان ها است. بنابراين، هرچه فرهنگ سازماني، قوي تر و از استحكام بيشتري برخودار باشد، بهره وري نيروي انساني نيز افزايش مي يابد. علاوه بر اين، شكل دهي و هدايت فرهنگ سازماني، مي تواند افزايش بهره وري نيروي انساني را به دنبال داشته باشد تقويت ابعاد فرهنگ سازماني، روشي مكمل در ارتقاء بهره وري مديران است و افزايش بهره وري كل را براي سازمان به ارمغان مي آورد.

سير تاريخي مطالعات فرهنگ سازماني

جنبه‌هاي مختلف فرهنگ سازماني طي سال‌هاي گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخي از صاحبنظران مورد بررسي قرار گرفته كه از آن جمله مي‌توان به موارد زير اشاره کرد.

- بررسي‌هاي انجام شده در دهه 1940 پيرامون روابط انساني.

-بررسي‌هاي انجام شده در دهه 1950 مديريت بر مبناي هدف

- بررسي‌هاي انجام شده در دهه 1960 ساختار سازماني.

- بررسي‌هاي انجام شده در دهه 1970 استراتژي‌هاي سازماني.

- بررسي‌هاي انجام شده در دهه 1980 توجه به گروههاي كار و سيستم‌هاي سازماني.

البته دراين ميان عمده‌ترين تحولي كه موجب گشت، توجه علماي مديريت به فرهنگ سازمان جلب گردد، سيستم مديريت ژاپني طي دهه 70 بود، تا اين زمان روشن شده بودكه عملكرد شركتهاي ژاپني دربسياري صنايع به مراتب بيشتر از شركت‌هاي اروپائي و امريكايي بود، از طرفي واضح بود كه ژاپن سيستم مديريت امريكايي را كُپي نمي‌كند، در واقع آنها يك سيستم مديريت ويژه متناسب با محيط فرهنگي خود بوجود آورده بودند كه بسيار موفقيت‌آميزتر از سيستم مديريت امريكايي و اروپائي بود، بدين ترتيب شناسايي فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمركز نمود.

انواع فرهنگ سازماني از دیدگاه صاحب نظران

صاحبنظران مختلف براي طبقه بندي فرهنگ سازمانها و تشخيص نوع فرهنگ وسازمان شاخصهايي ارائه نمودند كه در اين پژوهش به نمونه هايي از آن اشاره مي كنيم

از ديدگاه كتز دوريس و ميلر

كتز دوريس و ميلر پنج نوع از شخصيتهاي روان نژند را به فرهنگهاي سازمان ربط داده اند.

فرهنگ فره مند در برابر فرهنگ خود كفا

فرهنگ سازماني فره مند با شخصيت مديري پرهيجان همراه است . در فرهنگهاي سازماني فره مند تأكيد بر فرد سالاري مبالغه آميز است بويژه در ردة بالا. چنين مديراني از ديگران بهره كشي مي كنند و قدرت در بالاي سازمان متمركز مي گردد . در شركتهاي با فرهنگ خود كفا بر استقلال، ابتكار فردي و كاميابي و پيشرفت تأكيد مي گردد و اعضاي سازمان بر اين باور ند كه كاميابي شركت به چگونگي پيشرفت افراد به صورت فردي بستگي دارد .

فرهنگ وسواسي در برابر فرهنگ پراعتماد

فرهنگ وسواسي از سبك شخصيت بدگمان پديد مي آيد . مدير بد گمان به راههاي پنهاني و دور از آگاهي ديگران عمل مي كند و به آن باور دارد كه زير دستان مردمي تنبل و ناتوان هستند . در يك فرهنگ پر اعتماد مديران به خود اعتماد دارند و معتقدند كه ديگر مديران، كاركناني فني حرفه اي و كاركنان شركت از شايستگي و انگيزش براي كاميابي برخوردارند .

فرهنگ پرهيز كننده در برابر فرهنگ كاميابي جو

تبيين شخصيت افسرده به سوي فرهنگ پرهيز كننده كشيده مي شود . شخص افسرده نيازهاي نيرومندي به محبت و پشتيباني ديگران دارد و احساس مي كند از عمل كردن و دگرگون ساختن مسير رويدادها نا توان است. ويژگي برجسته و غالب در سازمان هاي با فرهنگ پرهيز كننده آن است كه كاركنان آنها از دگرگوني دوري مي گزينند.در يك فرهنگ كاميابي جو اعضاي گروه اجرايي بلند پايه، تحليل منطقي و فرآیندهاي عقلايي را ارج ميگذارند . آنها مي كوشند تا از قدرتها و ضعف هاي شركت در مقايسه با رقيبان خود آگاه كردند. اين گونه مديران نياز به دگرگوني را به رسميت مي شناسند و اعتماد دارند كه مي توان دگرگوني پديد آورد.

فرهنگ سياسي شده در برابر فرهنگ متمركز بر هدف

فرهنگ هاي سياسي زماني در سازماني پديد مي آيند كه شخصيت سازماني، الگويي از سبك كناره گير باشد . اشخاص با اين گونه جهت گيري ذهني از احساس شديد جدايي از ديگران و پيوند نداشتن با محيط بر خوردارند. در فرهنگ هاي سازماني سياسي شده جهت و هدف روشني وجود ندارد. در يك فرهنگ متمركز بر هدف، اعضاي سازمان از چشم اندازهاي مشترك درباره جهت سازمان برخوردارند. اين احساس، از كوشش مديران بلند پايه در تعيين جهت روشني سر چشمه مي گيرد، و از سوي اعضاي سازمان تعهد و شوق به دست يابي به اين هدفها ديده مي شود.

فرهنگ ديوان سالارانه در برابر فرهنگ آفريننده

فرهنگ ديوانسالارانه نتيجه وجود شخصيت سازماني الگو جابر است . مردمان جابر نياز شديدي به نظارت برمحيط دارند، چنين مردمي چيزها را در قالب تسلط و تسليم مي نگرند . اينها با روشهاي دقيق و خرد بيني رفتار مي كنند و بر جزئيات بسيار مشخص و گاهي كوچك توجه خود را متمركز مي سازند . در اين فرهنگ مديران توجه خود را بيشتر بر دستورهاي كار متمركز مي كنند تا بر مقاصد حاصل از آن دستورها . در فرهنگهاي آفريننده، اعضاي سازمان از انضباط شخصي برخوردارند. آنان مي توانند به صورت گروه با يكديگر كار كنند .

فرهنگ هاي سازماني از ديدگاه داني سان

داني سان با تحقيقاتي كه در زمينه فرهنگ سازماني و اثر بخشي انجام شده، به اين نتيجه رسيده است كه رابطه مناسب بين استراتژي، محيط و فرهنگ به گونه اي است كه مي توان آنها را در چهار گروه گنجانيد اين گروه ها به دو عامل بستگي دارند:

1 ) ميزاني كه محيط رقابتي بايد تغيير كند يا ثابت نماند.

2 ) ميزاني كه توجه سازمان بايد به امور داخلي يا خارجي معطوف گردد.

اين چهار گروه عبارتند از:انعطاف پذيري،مشاركتي،‌ ماموريتي و تداوم رويه (دفت،1377، ص648).

فرهنگ انعطاف پذيري

از ويژگي هاي فرهنگ انعطاف پذيري يا سازشكاري يا كار آفريني اين است كه از مجراي انعطاف پذيري و از نظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تأمين گردد. در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تأييد قرار مي گيرند يا تقويت مي شوند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير نمود و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داده يا رفتاري مناسب در پيش گرفت . چنين سازمانی بايد در برابر طرح هاي جديد و اصلي به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار نمايد و براي انجام يك كار جديد مجموعه رفتارهاي جديدي در پيش گيرد.

فرهنگ مأموريتي

سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است مي كوشدتا نيازهاي محيطي خارج را تأمين كند ولي الزامي در خود نمي بيند كه به سرعت دستخوش تغييرات قرارگيرد . در فرهنگ مأموريتي به ديدگاههاي مشترك توجه زيادي مي شود . اين ديدگاه نوع فعاليت اعضاي سازمان را تعيين مي كند و اين فعاليت ها مفهومي به خود مي گيرد كه از حد كارهاي موظف فراتر مي رود .افراد كاملاً در جريان امور و مسيري كه شركت بايد طي كند قرار مي گيرند. رهبران سازمان داراي ديدگاه مشترك مي شوند، آينده را ترميم مي نمايند، آنرا در معرض ديد همگان قرار مي دهند.

فرهنگ مشاركتي

در اين فرهنگ از اعضاي سازمان خواسته مي شود كه در امور مشاركت كنند تا شركت بتواند از عهده انتظارات عوامل محيطي در حال تغيير بر آيد . در اين فرهنگ به نيازهاي كاركنان توجه مي شود و همين امر موجب عملكرد عالي سازمان خواهد شد.

فرهنگ بوروكراتيك

اين فرهنگ به امور داخلي سازمان توجه مي كند و براي محيطي مناسب است كه از ثبات نسبي برخوردار باشد . در چنين سازماني فرهنگي حاكم است كه براي انجام كارها از روشي مشخص و با ثبات استفاده شود . افراد مشاركت بسيار اندك در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و كارها بر اساس رويه اي با ثبات انجام می گیرد.

مروری بر پژوهش های انجام گرفته

مهدوی(1375) با بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر سبک مدیران دبیرستان های ایلام و چرداول در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در دانشگاه تهران به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی بر سبک مدیریت تأثیر می گذارد (مهدوی، 1375).

2- پژوهش هافستد(1980)در زمینه اندازه گیری فرهنگ سازمان با ابعادی چون فردگرايي ـ جمع‌گراييپرهيز از عدم اطمينان فاصله قدرت و زن‌گرايي ـ مرد گراييدر41 كشور جهان، از جمله ايران، نشان می دهد که در ایران فاصله قدرت در حد متوسط بالا، زن‌گرايي متوسط پايين، مردگرايي: متوسط بالا است. (حسيني صفا، 1377، چكيده).

3- پژوهش های موسسه گلوبال در زمینه مقایسه فرهنگ اجتماعی در سال 1993 در يك پروژه بزرگ تحقيقاتي با عنوان گلوبال(رهبري و اثربخشي رفتار سازماني در مقياس جهاني) تحت رهبري رابرت هاوس بر اساس پژوهش‌هاي هافستد، 9 بعد فرهنگ سازماني را شناسائي و مورد بررسي قرار داده‌اند (دستمالچيان و جاويدان، 2001، 537) اين ابعاد عبارتند از پرهيز از عدم اطمينان (ابهام گريزي) ، فاصله قدرت، جمع‌گرائي ـ اجتماعي ، جمع‌گرائي ـ در گروه ، عدم تبعيض جنسي (مساوات ميان زن و مرد) ، عصبيت و پرخاشگري ، آينده گرائي (برنامه‌سازی پيش‌بيني و داشتن چشم‌انداز‌هاي بلندمدت در جامعه)، انسان‌گرائي و عملكردگرائي.

4- پژوهش برودفوت و اشکنسی(1994) پژوهشی را در زمينه گردآوري و ارزيابي ابزارهاي گوناگون بررسي فرهنگ سازماني به عمل آورده‌اند. مطالعات آنها در برگيرندة هجده ابزار پيمايش توصيفي فرهنگ و اثربخشي سازماني است كه از لحاظ اعتبار و روائي ابزارها تنوع زيادي وجود داشته است؛ اين دو پژوهشگر خاطرنشان ساخته‌اند كه هيچ يك از اين ابزارها بدون نقيصه‌هاي جدي نبوده‌ است. آنها بر پايه ابزارهاي هجده‌گانه اوليه، نسبت به ساخت يك مقياس جديد شامل 50 گويه (عبارت) اقدام نمودند كه41 گويه، ماخوذ از ابزارهاي اوليه بوده است. اين گويه‌ها در مجموع، ده بعد اصلي فرهنگ سازماني را كه از پيشينه پژوهش‌هاي قبلي تلخيص شده بود اندازه‌گيري و مورد مقايسه قرار مي‌دهند (ككاله، 1998، ص75 –76).

مولفه های فرهنگ سازمانی :

استین پی رابینزویژگی فرهنگ سازمانی را که در واقع عصاره فرهنگ سازمانی است را به شرح ذیل بیان می کند

الف ) ابتکار فردی (خلاقیت ) :این مفهوم عبارت است از میزان آزادی عمل و استقلالی که افراد در کار خود دارند.

ب ) هدایت (رهبری ) : هدایت و رهبری فر آیندی است که از طریق آن افراد نسبت به کار و وظایف خود آشنا شده و کارشان را به درستی و بموقع به انجام می رسانند(علاقمند ،1371)

ج) نظام تشویق :نظام پرداخت فعالیتی است که سازمان ها از طریق آن کار افراد را ارزیابی می کنند تا پاداشهای پولی و غیر پولی مستقیم و غیر مستقیم را در چارچوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنها توزیع کنند .(شیمون ال،ترجمه طوسی ،1377)

د) الگوهای رفتاری : ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال اطلاعات از فردی به فرد دیگر(علاقمند،1380،ص 104)

مطالعات نشان می دهد ارتباطات وسیع و همه جانبه منجر به رضایت خاطر افراد می گردد و از طریق برخورد آراء و عقاید به افزایش راه حلهایی خلاق و نو می انجامد .(عطایی 1373)

ذ ) سازش با پدیده تعارض :میزان یا درجه ای که افرادتشویق می شوند با پدیده تعارض بسازند و پذیرای انتقادها ی آشکار باشند سازش با پدیده تعارض نامیده می شود .(کیت دیوس ،ترجمه طوسی ،1377،ص327)

ر) ریسک پذیری : قبول کردن خطر یا پذیرفتن احتمالی ضرر و زیان برای رسیدن به مقصود را خطر پذیری و یا ریسک پذیری تعریف می کنند .

و) کنترل :کنترل مرحله است از مدیریت که در آن معلوم شود که آیا هدفهای سازمانی تحقق پیدا کرده اند یا نه و مدیریت خوب مستلزم کنترل موثر است .(علاقمند ،1371،ص97)

ه ) حمایت مدیریت :مدیران کمال جو نسبت به افرادی که با آنها کار می کنند تعلق خاطر خاصی نشان می دهند زیرا می دانند که موفقیت آنها در گرو نیروی انسانی کارامدی است که وظایف را انجام می دهند از این رو مدیران سعی می کنند از کارکنان خود حمایت کنند .(رضاییان ،1372،ص312)

ی ) هویت :هویت یا همانندی میزان یا در جه ای است که افراد کل سازمان را معرف خود می دانند .(رابینز،پارسیان و اعرابی ،1374 )

فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی

فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزشهای مشترک است که رفتار اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند و می تواند تاثیر بسزایی در رفتار و عملکرد سازمان بر عهده داشته باشد. امروزه بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری تاکید می شود. مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین فرهنگ و بهره وری با یک مدل ساده قابل بیان نیست(شرمرهورن و همکاران،ترجمه ی ایران نژاد پاریزی و همکاران،1378).

تیلور(2005) بیان می کند که برای افزایش بهره وری کارهای زیادی می توان انجام داد، شیوه هایی در ورای تکنیکهای آشکار وجود دارد که می توان آنها را بهبود بخشید تا به بهره وری بیشتر دست پیدا کرد یکی از موارد مهم بهبود فرهنگ سازمانی در گروههای کاری است.

کاتر و هسکت(1996، به نقل از نصرالله پور، 1384) نشان می دهد که فرهنگ سازمانی کلیدی برای بهبود عملکرد و بهره وری است و در موفقیت یا شکست سازمان نقش تعین کننده دارد.

کذرلی(1996، به نقل از لاکLock ،1999) در نتیجه ی تحقیقاتی که روی 20 مدیر و 97 کارمند آنها در یک بیمارستان در امریکا نشان داده است که یک رابطه ی مثبت بین تمرینهای مدیریتی، بهره وری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد و رفتار های مدیران به عنوان کلیدی برای بهره وری می باشد.

در سازمانهایی که از فرهنگ قوی برخوردار هستند، ارزشها و باورهای مشترک آفریننده ی محیطی هستند که در آن محیط، افراد نسبت به یکدیگر و نسبت به ماموریتها احساس تعهد می کنند و این تعهد می تواند موجب افزایش بهره وری در سازمان شود و به همین دلیل مدیریت فرهنگ سازمانی برای مدیران عالی رتبه یک نیاز مبرم می باشد.

آنچه مسلم است اگر مدیران کشورهای غربی به تعریف فرهنگ بهره وری در دهه های اخیر پرداختند دین اسلام بر پایه ی بهره وری بنا شده و در این باره باید به این حدیث از حضرت علی اشاره کرد که هر کس دو روزش مثل هم باشد زیانکار است.

در پایان بحث برای اینکه نشان دهیم تا چه اندازه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی به هم مربوط می باشند به طرح کایزن اشاره می کنیم.

لی Lee(1999) کایزن در کشور ژاپن متولد گردیده است و به معنای بهبود مستمر و پیوسته، همگام با مشارکت همه ی افراد در سازمان است. کایزن از دو واژه ی KAI به معنای تغیر و ZEN به معنای خوب تشکیل شده است. هدف کایزن تلاش مداوم در جهت حفظ استانداردها و ارتقای آن می باشد. استراتژی کایزن بر این باور است که استانداردها طبیعتاَ بصورت آزمایشی تدوین شده اند و بایستی همواره تلاشهایی برای ارتقاء آن صورت گیرد. پیام راهبردی کایزن این است که حتی یک روز نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در سازمان سپری گردد زیرا سازمان یک سیستم باز است و باید پیوسته در حال تحول باشد.

بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

مطالب مشابه :

نمونه پرسشنامه های استاندارد کارشناسی ارشد

مقاله مدیریت دانش و نقش آن در توسعه بهره وری سازمانی

پرسشنامه جو سازمانی «هالپین و کرافت»

نمونه پرسشنامه - نمونه پروپوزال مدیریت - نمونه پایان نامه مدیریت دولتی

دانلود پرسشنامه مدیریتی، پرسشنامه آماده :دانلود پرسشنامه - دانلود رایگان پرسشنامه- دانلود پرسشنامه

بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری كاركنان شعب بانك مسكن استان تهران

نمونه پرسشنامه-پرسشنامه های پایان نامه کارشناسی ارشد-پروپوزال مدیریت-پایان نامه مدیریت

بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان