ساختار سازمانی چه خبر؟
در سازمانهای ارگانیک فرآیند نوآوری و خلاقیتی که مسیر رو به بالا بیپماید تقویت و تایید می شود . مدیران رده میانی و پایین سازمان نظرها و عقاید جدیدی را ارائه می کنند ، زیرا به آنان آزادی عمل نسبی داده شده است تا نظرهایی را عرضه کنند و آنها را بیازمایند . در سازمانهایی که ساختار ارگانیک دارند، فرایند تصمیم‌گیری غیر متمرکز است و افراد از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند تا بتوانند نظرها و عقاید جدیدی را عرضه کنند، ولی اغلب همین شرایط مسأله به کارگیری پدیده جدید را با مشکل روبه رو می سازد، زیرا کارکنان و اعضای سازمان از این بابت سازگاری کاملی ندارند. کارکنان و اعضای سازمان از به کارگیری پدیده جدید خودداری می‌کنند، زیرا فرایند تصمیم گیری غیر متمرکز است و ساختار سازمانی از انعطاف پذیری زیادی برخوردار است. سازمانها چگونه می توانند این معما را حل کنند ؟ یکی از راه ها این است که ساختار سازمانی حالت دو منظوره به خود بگیرد، یعنی ساختار آن به گونه ای باشد که از یک سو برای خلاقیت و ابتکار عمل مفید و از سوی دیگر مناسب به کارگیری پدیده جدید باشد . در این حالت هنگامی که وضع ایجاب کند نظر یا ایده جدیدی ارائه شود ، سازمان حالت ارگانیک به خود می گیرد، زیرا اگر مسئله به کارگیری پدیده جدید مطرح شود، ساختار سازمانی به صورت مکانیکی در می آید ، که این حالت در (شکل 3) نشان داده شده است (ال دفت ، 1378: 321 - 324 ).
ساختار سازمان، وسیله ای است که مدیریت می تواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفهاست، بنابراین باید بین استراتژی و ساختار، رابطه ای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری ، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نوآوری( تنوع ) را اتخاذ کنند . استراتژی مبتنی بر نوآوری ، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است . این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش می کند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگیهای نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنه دار روی منحصر به فرد بودن آن تکیه می کند (اعرابی ، 1381: 36) . بدیهی است همه شرکتها نباید درصدد نوآوری و عرضه محصول یا خدمت جدید باشند . اگر یک استراتژی برای یک شرکت بین المللی مناسب باشد، لزوما برای یک شرکت کوچک که مجله منتشر می‌کند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه می کند: (ال دفت، 1378: 324-327)
1. دوایر خلاق: در بسیاری از سازمانها مسئله ابتکار عمل و خلاقیت به واحدهایی واگذار شده است که آنها را دوایر خلاق می نامند . دوایر ستادی، مانند: تحقیق و توسعه ، طراحی ، مهندسی و تجزیه و تحلیل سیستم ها، راه های جدیدی را ارائه می دهند که سایر دوایر سازمانی باید آنها را به کار بندند .
2. تیم های خلاق : تشکیل تیمهای خلاق ( متهور یا حتی جسور ) از جمله روشهای جدیدی است که در سازمانها به وجود آمده است و اعضای آن از آزادی عمل به نسبت زیادی برخوردارند . معمولاً مکان خاصی به تیم های خلاق تخصیص داده می شود و تسهیلات لازم در اختیار آنها گذارده می شود تا از قید و بند مقررات سازمانی رها شوند. در بعضی از سازمانها نیروی ضربت به وجود می آورند تا آنها بتوانند محصولات جدیدی را ارائه دهند. این گروه های خلاق، معمولاً کوچک هستند و ساختار سازمانی آنها حالت ارگانیک دارد .
3. سازمان کارآفرین: بسیاری از شرکتها کوشیده‌اند تا فلسفه و روحیه سازنده‌ای را بر سازمان حاکم کنند و ساختار سازمانی را به گونه ای در آورند که تعداد نوآوری‌های شرکت از حد متوسط بیشتر شود. در چنین شرکتهایی دوایر خلاق و تیمهای خلاق تشکیل می شوند ، شرکت می کوشد تا فکر خلاق و نوآوری را در سازمان ترویج کرده و به گونه ای عمل کند که همه اعضای سازمان در اندیشه نوآوری و خلاقیت باشند. مهمترین رهاورد این شیوه مدیریت، پدید آوردن نیروهایی است که آنان را قهرمانان خلاق یا قهرمانان نظریه‌‌پرداز (Champions Ldea) می نامند ، یعنی ، همان چیزی که در برخی از سازمانها آنان را مبتکر یا عامل تغییر نامیده اند . قهرمان فنی کسی است که یک نظر یا عقیده تازه می دهد و خود را وقف به ثمر رسانیدن آن می کند . این شخص تکنولوژی را بسیار خوب درک می کند . اما قهرمان مدیریت کسی است که در سازمان مراحل به ثمر رسانیدن یک نظر یا عقیده جدید را سرپرستی کرده، یا آن را تأیید و تقویت می کند. مدیر قهرمان، زمینه را به اجرا در آوردن نظر یا عقیده جدیدی فراهم می سازد، برای قبولانیدن آن از اعتبار لازم و توان کافی برخوردار است و برای اجرای آن می تواند منابع لازم را تخصیص دهد . معمولاً قهرمان مدیریت و قهرمان فنی در سازمان همکاری می‌کنند، زیرا اگر مدیری طرح یا نظری را بپذیرد، امکان موفقیت آن بسیار زیاد است. بنابراین می توان گفت ، مدیران می توانند به شیوه های مختلف از ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری استفاده کنند . این شیوه‌ها به این شرح اند (1993:359 ,Bovee) :
1. واگذار کردن اختیار به مدیران پایینی و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند .
2. مشاغل سازمان کاملاً مشخص و تعریف شده نباشد .
3. قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد .
4. افراد به جای روش های کار ، براساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند .
5. بخش جداگانه‌ای مخصوص فعالیت‌های خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود تا بدون درگیری با هدفها، وظیفه‌ها و مقررات سازمانی سایر واحدها، بر پرورش اندیشه های خلاق برای نوآوری در محصول تمرکز یابد .
6. تیمهای میان رشته‌ای از متخصصانی از حوزه‌های بازاریابی، عملیاتی تحقیق و توسعه و سایر تخصص ها تشکیل شود تا بتوان از این تیمها برای تشویق خلاقیت و نوآوری در سراسر سازمان و نه تنها در واحدهای مشخص، استفاده کرد .
نتیجه گیری
با توجه به مطالب گفته شده ، به طور کلی می‌توان اذعان داشت که آگاهی مدیران و کارکنان از خلاقیت و نوآوری الزامی است تا بتوانند با زمینه‌ای از آگاهی‌های مورد نیاز و نو وارد عرصه کار و فعالیت شوند و در آنجا با آفرینندگی ، نقش مؤثری در تحقق هدفها و پیشرفت سازمان های خود داشته باشند . خلاقیت و نوآوری برای ماندگاری هر سازمانی لازم است و در طی زمان ، سازمانهای غیر خلاق از صحنه محو می شوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است ، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم خواهدشد. بنابراین برای ماندگاری سازمانها و اینکه بتوانند در عصر تغییرات به رقابت بپردازند، سه عامل: برنامه ریزی ، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. برنامه ریزی ، تعیین هدف و راه‌های تحقق آن است ولی برای دست یافتن به هدف مورد نظر باید پیش از تلاشی فیزیکی یا اقدام به انجام کار ، تلاش ذهنی و فکری صورت گیرد. در این مورد باید از ایده ها و افکار افراد در سازمان برای پیش بینی آینده مطلوب و حل مسئله استفاده کرد و بتوان بین ایده‌ها، افکار و عقاید موجود در سازمان یک ارتباط و هماهنگی ایجاد کرد. ضروری است که با توجه به فرهنگ سازمان بتوان، در اعضای آن احساس هویت به وجود آورد و در آنان نسبت به باورها و ارزشهای باور نکردنی تعهد ایجاد کرد. برای تولید خلاقیت و افزایش نوآوری بتوان دگرگونی‌هایی را در سازمان بوجود آورد و از وضع موجود به مرحله نوینی رهنمون شد و با توجه به شرایط و مقتضیات ، فرهنگی تیمی را شکل داد، زیرا در این نــوع فرهنگ تاکید بر اختراع، اکتشاف و نوآفرینی است . شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل‌کننده توان خلاقیت و نوآوری در سازمان، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با هدفهای مورد نظر است که در این زمینه ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان به شمار می آید.
مطالب مشابه :
ساختار سازمانی چه خبر؟
کنند، زیرا فرایند تصمیم گیری می شود تا از قید و های مختلف از ساختار سازمانی
رابطه ساختار سازمانی با نیازهای کمی و کیفی منابع انسانی
• سازماندهی عبارت است از فرایند می دهند تا که از ساختار شبکه ای
ساختارهای جدید سازمان و مدیریت فرایند
به عنوان مثال بخشی از ساختار شرکت حمایت کند تا هریک از این مراکز فرایند از
نانوفیلتراسیون
از توریسم ترکیه تا به دست آمده از فرایند اسمز از این ساختار عمومی و
تعریف سازماندهی و ساختار سازمانی
می آورد.از طریق فرآیند از سوی دیگر ، ساختار سازمانی باشد تا بتواند
نانو فیلتر
به دست آمده از فرایند اسمز از این ساختار عمومی و کلی ضخامت بین 40 تا 100 میکرومتر
در مورد کربن فعال
دانسیته بالا باعث میشود کربن از استحکام و ساختار در فرایند بازیافت حرارتی از تا از
برچسب :
از ساختار تا فرایند