تسهیل توسعه و غنی سازی شغل در مدیریت منابع انسانی

غنی ساری شغل در عمل
تعدادی از شرکت ها برنامه هایی از غنی سازی را معرفی نموده اند . در تمام این شرکت ها ،ادعاها اینگونه بوده که تولید و سودآوری افزایش یافته ،غیبت و رکود فعالیت کاهش یافته و روحیه کارگری بهبود پیدا نموده است ، مطالعه ای نیز توسط گروه آموزش بهداشت و رفاه ایلات متحده منتشره در سال 1973 ، انجام گرفته بود مبنی بر اینکه دوره اولیه عدم رضایتمندی در میان کارکنان ، جزء ماهیت کارشان محسوب می شود .
همچنین به گزارش این گروه ، پس از آنکه مشاغل غنی شدند ، کارکنان حوزه مدیریت واکنش مطلوبی از خودشان نشان می دهند . با این حال پس از تجربه و تحلیل تعدادی پژوهش و مطالعات ، مسائل زیر توسط فین(Fein) آشکار گردید :
الف ) مرکز تحقیق و بررسی دانشگاه پیشیگان در یک معیار وسیعی به این نتیجه رسیدند که افراد ، علاقه به کار را در درجه اول اهمیت قرار می دهند . اما زمانی که مدیران از نمونه کنار گذاشته می شوند کارکنان امنیت شغلی و پرداخت ها را بالاتر از علاقه به کار رتبه بندی می کنند .
ب) شرکتی که ادعا می کرد از طریق بررسی و آزمایش به موفقیت بزرگی دست یافته است شرکت اسناد مالیاتی بوده ولی در اینجا فین(Fein) دریافت که فقط 5/10 درصد کارگران فعالانه درگیر کار هستند
ج) احتیاط های فین(Fein) از طریق موفقیت در شرکت غذایی تاپ تکا(Taptaka) که در بررسی خود فقط 63 کارمند را به دقت انتخاب نموده بود ، نیز محقق نگشت . و فقط در مورد AT و مزایای T بخاطر طراحی ساده ومجدد شغل به نتیجه انجامید
د) همچنین به نظر فین فرضیه تقاضا ی کارگران جهت غنی سازی شغلی ، توسط رهبران اتحادیه کار گری حمایت نمی شود زیرا به نظر مدیران اتحادیه کارگری ، اعضاء اتحادیه هیچگاه از آنان نخواسته اند درباره ی این موضوع مذاکره نمایند . همچنین این برنامه ها توسط خود مدیران ایجاد شده است نه توسط مدیریت .
علی رغم انتقادها و تحلیل های فین ، باور این موضوع مشکل است که افراد به دنبال مشاغل پرمعنی تر نباشند . این موضوع مورد تأیید مدیران و افراد حرفه ای و برخی کارگران نیز می باشد .
محدودیت ها
اماحتی قویترین حامیان غنی سازی شغل قبول دارند که در عمل با محدودیت هایی مواجه هستند .این محدودیت ها را می توان بشرح زیر تجزیه وتحلیل نمود :
1- فناوری : برخی مشاغل که در حد بالای فنی هستند و نیاز به مهارت دارند ، غنی سازی چنین مشاغلی دشوار است . با ادوات و تجهیزات مخصوص و فنون خط تولید هم نمی توان امکان معنی دار ساختن هر شغلی را فراهم ساخت .
2- هزینه (مخارج) : هرچند این باور وجود دارد که تعداد زیادی از شرکت های بزرگ به برنامه های غنی سازی شغل علاقه مند هستند،با این حال اگر شرکتی متقاعد نشود که بازده، حداقل با مخارج اضافی برابر است ، ممکن است این تصور را داشته باشد که هزینه اضافی بالا باشد . مثلا جنرال موتورز در خط تولید خود تیم های 6نفره و 3 نفره تشکیل داد اما دریافت که در کار اهمال شده و هزینه ها بالا رفته است . همچنین در شرکت ساب ولوو و ایند یا موتورز دریافتند که هزینه اضافی توسط کاهش غیبت کارگران و بازگشت به کار ، جبران می گردد . همچنان هزینه این برنامه ها ، جزء محدودیت های قوی محسوب می شود
3- نگرش مدیران : مسأله دیگر عبارت است از تمایل مدیران عالی و متخصصان در بکارگیری و تبعیت از معیار شخصی شان درباره ی شخصیت کارگران (کارکنان ). در نتیجه برخی شرکت ها برنامه ها ی ایشان را رها ساختند ویا اصلاح نمودند .به اعتقاد اسکات مایرز ، قصور انجام شده است زیرا مدیران بطور واقع بینانه به تئوری Y متعهد نبودند و در بیشتر موارد غنی سازی شغل بر افراد تحمیل شده است. به جای آنکه با کارکنان در این باره مشورت شود فقط در حد حرف بسنده شده است .
4- نگرش کارگران (کارکنان) :نگرش برخی کارکنان نیز نشاندهنده وجود موانعی است بررسی های مختلف روی نگرش های کارکنان نشان داده است که درصد بالایی از نگرش کارکنان علاقه مندی به شغل را نشان نمی دهد . برخی شاکی هستند که مشاغل غنی شده ، فرصت های بسیار زیادی برای ارتکاب اشتباهات ، فراهم ساخته است . برخی کارگران می ترسند که بینش سود آوری بالا نگرش ممکن است حتی به معنی از دست دادن شغل باشد .
5- واکنش رهبران اتحادیه : حمایت اندک و یا هیچ حمایتی درباره ی غنی سازی شغل از سوی رهبران اتحادیه مشاهده نشده است . اگر غنی سازی شغل برای کارگران مهم باشد باید به تقاضای متحده و جمعی تبدیل و تفسیر گردد . اما هرگز چنین اتفاقی روی نداده است .

چگونه غنی سازی شغل را به عامل موثری مبدل نماییم ؟
محدودیت های غنی سازی شغل در مورد مشاغلی است که اساسا نیازمند مهارت های سطح پایین هستند .شغل مدیران و کارکنان حرفه ای و ماهر ، آمیخته است با درجات مختلفی از چالش و هنر . شاید شغل این گروه را می شد با بکارگیری فنون نوین مدیریت ، غنی ساخت . ودر تمام سطوح بویژه در سطوح غیر مدیریتی ، می توان نسبت به شغل چند رویکرد را دنبال کرد که درخواست غنی سازی فرصت های سطوح بالاتر را ایجاد نماید .
1- افراد درگیر با غنی سازی باید در فرایند برنامه ریزی صدای محکم و رسایی داشته باشند نباید این مساله را از نظر دور داشت که کارکنان دوست دارند درگیر مستقیم یک موضوع باشند ، به مشورت فرا خوانده شوند وفرصت ارئه پیشنهادات به آنان داده شوند . آنها دوست دارند مثل مردم مورد توجه قرار گیرند . این مساله به طور موثری به کاربرد موفقیت آمیز برنامه ها خواهد انجامید
2- درک و فهم بهتری از خواسته های کارکنان مورد نیاز است . تحقیقاتی درباره ی انگیزش صورت گرفته که بیان می دارد این موضوع با توجه به شرایط و خود افراد فرق می کند و عموما کسانی که دارای مهارت های اندکی هستند به دنبال عوامل بیرونی نظیر حقوق ، مزایا،مدیر دلسوز ، امنیت شغلی و..... هستند و زمانی که همین افراد از نردبان ترقی بالا می روند ، عوامل درونی برایشان فوق العاده مهم می شود .
3- همچنین اگر هدف اصلی غنی سازی افزایش تولید و سود آوری باشد ، این موضوع باید نتیجه اش غنی سازی شغلی در کارکنان باشد و این برنامه باید آشکار سازد که چگونه کارکنان از موضوع سود می برند .
خلاصه مطلب
به اختصار باید گفت ، غنی سازی شغل شامل طراحی مجدد مشاغل فنی و ضروری است و همچنین نیازمند است به توسعه حس احترام از طرف آنانی که مدیریت و سرپرستی کارکنان را به عهده دارند در سازمان های بورکراتیک پیچیده خصوصی و غیر خصوصی امروزی، این احترام می تواند خیلی سریع گم شود . اما باید بدانیم که بدون وجود این احترام هرگز نمی توان انتظار داشت که استفاده از منابع انسانی کامل گردد .
ترجمه از: علیرضا صالحی امین
كارشناس ارشد مدیریت بازرگانی
منبع: www.management-hub.com

تسهیل توسعه و غنی سازی شغل در مدیریت منابع انسانی

مطالب مشابه :

آگهی استخدام شرکت اوجازرین در ساری-تیر1393

آگهی استخدام شرکت توزیع سراسری دارو در 9 استان

آگهی استخدام کارشناس در ساری

آدرس و شماره تلفن دفاتر کاریابی شهر ساری

تسهیل توسعه و غنی سازی شغل در مدیریت منابع انسانی

آگهی استخدام در 9 شهر مازندران

راهنمای کاریابی در کانادا – عنوان شغلی

کار پر درآمد و استخدام

استخدام سازمان ملی استاندارد ایران سال ۹۱

آگهی استخدام جهاد دانشگاهی -تیرماه 1393