نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي کار

چکيده: ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمينه سرمايه اجتماعي، مانعي بر سر راه تحقيقات نظري و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. سرمايه اجتماعي، از آن جا که مکمل ساير منابعي است که تحت کنترل افراد و سازمان ها مي باشند، منبع مهمي براي افراد و سازمان به شمار مي رود. ‏بسياري از مطالعات به اثرات سرمايه اجتماعي در سطح يک شرکت يا صنعت بر عملکرد‏ پرداخته اند. اما مطالعات کمتري سرمايه اجتماعي را به بهره وري در سطح فردي مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در اين زمينه، نشان‌دهنده تأثير سرمايه اجتماعي بر کارآيي و بهره وري نيروي انساني است. اين تأثير از راههاي مختلفي امکان‌پذير است. هزينه‌هاي پايين‌تر تعاملات، نرخ پايين‌تر جابه جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري و بهبود کيفيت محصولات، از جمله مواردي است که تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره وري را نشان مي دهند. با اين وجود، تأثير دقيق سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري قابل اندازه‌گيري نيست، زيرا هم سرمايه اجتماعي عوامل و متغيرهاي بسياري را شامل مي‌شود که بسياري از آنها کيفي هستند و اندازه‌گيريشان دشوار است و هم بهره‌وري متغيرهاي زياد را دربر مي‌گيرد.

مقدمه
نظريه‌هاي مختلف اقتصادي، انقلابي در عمليات سازماني در دهه گذشته ايجاد کرده است. اين انقلاب، شکلهاي سنتي سرمايه‌اي، مانند: ساختمانها و تجهيزات را تحت تأثير قرار داده، سرمايه‌هاي جديدي را مطرح کرده است. اين سرمايه‌هاي غيرملموس، نقش زيادي در توسعه و رشد سازمان دارند. اصطلاح سرمايه، روز به روز متغيرهاي بيشتري را شامل مي‌شود. برخي از آنها شامل سرمايه انساني، سرمايه مشتري، سرمايه هوشي و سرمايه سلامتي است.
تحقيق روي آموزش و توسعه به عنوان سرمايه‌گذاري روي سرمايه انساني، در اواخر دهه پنجاه ميلادي و اوايل دهه شصت از راه محققان اقتصادي انجام شد. هر چند تعاريف اوليه تئوري سرمايه انساني، دانش کارگر را براساس تحصيلات مدرسه‌اي رسمي مي‌سنجيد، ولي همبستگي سطوح تحصيلي با بهره‌وري ورشد اقتصادي، نشان داد که تحصيلات بيشتر همراه با تجربه کار در نهايت به بهبود بهره‌وري منجر مي‌شود (2006:117,Nafukho Brooks and).
به تازگي تئوري سرمايه اجتماعي از جامعه‌شناسي به عنوان يک نيروي بالقوه مؤثر بر عملکرد سازماني، مشتق شد. سرمايه اجتماعي مي‌تواند به عنوان منابع موجود در شبکه‌هاي اجتماعي که توسط افراد مورد استفاده قرار مي‌گيرد و همچنين مي‌تواند به عنوان سرمايه‌گذاري بوسيله افراد در روابط بين فردي مفيد در بازارها، مورد نظر قرار گيرد. کلمن (1990) باور دارد که: در سرمايه اجتماعي، روابط اجتماعي، روابطي با ظرفيت قابل پيش‌بيني هستند و مي‌توانند ارزشي را توليد کنند. برخلاف سرمايه انساني و دارايي‌هاي سنتي سازمان، سرمايه اجتماعي منحصراً نتيجه روابط اجتماعي معني داري است که افراد در طول زمان بر روي آن سرمايه‌گذاري مي‌کنند (2005:4,Sabatini).
يکي از اثرات سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني سازمانهاست. در سازمان هاي کسب و کار، سرمايه اجتماعي منبع مهمي از بهره وري به شمار مي رود. براي اين که کارها انجام گيرد لازم است که کارگران و متخصصان توصيه‌ها و پشتيباني هاي ديگران را فراتر از ساختار سلسله مراتبي شرکت به کاربندند. هر چند سلسله مراتب، ابزار قدرتمند به کارگيري ديگران است، ولي دو ويژگي به طور بالقوه، کاربرد آنها را بي اثر مي‏سازد:
اول، صرف نظر از اينکه روسا چقدر قدرتمند هستند و سازمان تا چه اندازه سلسله مراتبي است، زيردستان ممکن است بر بازده نهايي از راه تاخير در اجراي دستورها، تأثير بگذارند و با رفتارهاي فرصت طلبانه، تا حدودي با تصميمات مقابله کنند.
دوم، همانگونه که ماهيت مشاغل با گذر زمان کامل مي شود، کارتيمي ضرورت مي يابد. اعتماد صرف به ساختار فرماندهي و کنترل يا رويه هاي عملياتي استاندارد، موفقيت را تضمين نمي کند (Greve and Benassi, 2003).

تئوري سرمايه اجتماعي
تعداد زيادي از نويسندگان، تعاريفي را که از موضوع سرمايه اجتماعي ارائه شده است، به علت ابهام آن مورد انتقاد قرار داده‌اند. با وجود اين، يکي از تعاريفي که مورد توافق قرار گرفته است توسط کلمن (1990) بدين‌گونه مطرح شده است: «سرمايه اجتماعي مجموعه‌اي است از روابط بين افراد و بين گروه‌ها که دستاوردهايي را به دنبال دارد که بدون اين روابط، به دست آوردن آنها ناممکن است».
مفهوم سرمايه اجتماعي، تاريخ طولاني در علوم اجتماعي دارد، اما شهرت آن به دهه نود، با – مطالعات اوليه بورديو، کولمن و بوتنام بر مي‌گردد.
بورديو، سه بعد سرمايه اقتصادي، فرهنگي واجتماعي را تشريح کرد. ايده بورديو در مورد سرمايه اجتماعي بر کشمش طبقه‌اي تأکيد دارد. روابط اجتماعي براي افزايش توانايي يک فرد براي برآوردن علاقه‌منديهايش مورد استفاده قرار مي‌گيرد و سرمايه اجتماعي منبعي مي‌شود در منازعه‌هاي اجتماعي (1986:245,Bourdieu).
سرمايه اجتماعي، برخلاف سرمايه انساني يا سرمايه فيزيکي، مفهومي است که بسيار فراتر از دارايي‌هايي است که يک فرد در اختيار دارد و داراي روابط و زمينه‌هايي است که در آن، تعامل، نقش وظيفه‌اي اصلي را برعهده دارد. ضروري است ما به تعريف کلمن از روابط بين سه عامل توجه کنيم: شبکه‌ها، تعامل واعتماد. شبکه‌ها و تعامل، به ضرورت ناشي از اعتماد هستند. طبق گفته پالدام (2000) سرمايه اجتماعي ماهيتاً با اعتماد سرو کار دارد. در واقع اعتماد براي اينکه يک رابطه به تعامل بينجامد و براي يک فرد که مي‌خواهد ارتباط موفقي با شبکه افراد بر قرار کند، ضروري است.
با اين وجود، خطري که واژه سرمايه اجتماعي را مورد تهديد قرار مي دهد، اين است که اين واژه تقريباً تمامي جنبه‌هاي رفتار سازماني را پوشش مي‌دهد که ممکن است ما به خوبي درک نکنيم و يا نتوانيم به درستي مورد ارزيابي قرار دهيم (2005:4,Sabatini).
استوربرگ با بررسي خود از مسير تکاملي تئوري سرمايه اجتماعي، خاطر نشان مي‌کند، همانند تئوري سرمايه انساني و توسعه منابع انساني، تعاريف متناقض سرمايه اجتماعي را مي‌توان در ادبيات مديريت، جامعه‌شناسي و توسعه منابع انساني يافت.
با بررسي سرمايه اجتماعي، اشميد و رابينسون دريافتند که روابط بر معاملات اقتصادي، محصولات، وفاداري و اشتياق براي پذيرش ريسک تأثيرگذار است. مزاياي سرمايه اجتماعي، کاهش هزينه‌هاي معاملات به اين دليل است که باعث تسهيل همکاري و هماهنگي مي‌شود. در اين مورد که اعتماد مترادف با سرمايه اجتماعي است و يا تسهيل کننده‌اي براي توسعه آن است، بحثها و تحقيقات زيادي در جريان است.
فوکوياما (Fukuyama) (1995) تحقيقات گسترده‌اي در مورد نقش اعتماد در سازمانها انجام داد و نتيجه گرفت اعتماد و آرمان مشترک در قلب، ايجاد و حفظ سازمانهايي است که به صورت موفقي اداره مي‌شوند. به علاوه هامفري (Humphery) و اشميتز (Schmitz) (1998) دريافتند که در آلمان، ژاپن و ايتاليا، اعتماد بين مؤسسات اقتصادي به عنوان منبع مزيت رقابتي است. نظريه پرداز مديريت، چارلز هندي (1995) به نقشي که اعتماد در شرکتهاي موفق دارد، اشاره مي‌کند. برعکس، اعتماد پايين، کشش‌هاي صنعتي و روابط ضعيف نيروي انساني مي‌تواند به عنوان نتايج سرمايه اجتماعي منفي به شمار آيد. با اين وجود استارگس (Sturgess) (2000) باور دارد سرمايه اجتماعي نيازمند تحقيقات بيشتري است و بايد تأثير آن بر عملکرد سازماني شفاف‌تر شود. بنابراين سازمان‌هايي که در توسعه منابع انساني سرمايه‌گذاري مي‌کنند نمي‌توانند نقش مهم سرمايه اجتماعي را ناديده بگيرند. کارکنان آموزش ديده و تحصيلکرده نيازمند محيطي هستند که به آنها انگيزه رشد و توسعه را بدهد، چنين محيطي تنها از راه سرمايه‌گذاري روي سرمايه اجتماعي محقق خواهد شد (2006:117,Nafukho Brooks and ).
سرمايه اجتماعي مجموع منابع حقيقي يا مجازي است که دريک فرد يا گروه از راه شبکه‌اي ممتد از روابط کم و بيش نهادينه شده شناخت و آشنايي متقابل، به وجود مي‌آيد (1986,Bourdieu) از اين رو سرمايه اجتماعي دو جزء دارد. اول آنکه منبعي است که به عضويت گروهي و شبکه‌هاي اجتماعي مرتبط است. در واقع ميزان سرمايه اجتماعي که يک فرد داراي آن است به اندازه شبکه ارتباطات اجتماعي که وي مي‌تواند به گونه مؤثر به وجود آورد، بستگي دارد. دوم آنکه به کيفيتي که از راه تجميع روابط بين بازيگران ايجاد مي‌شود (البته چيزي بيش از بحث کيفيت عام يک گروه) اشاره دارد. در اواخر دهه هشتاد، کلمن نگاه جديدي را به تئوري سرمايه اجتماعي بوردو مطرح کرد. برطبق نظر کلمن، سرمايه اجتماعي از راه کارکرد آن ايجاد مي‌شود و يک موجوديت مفرد نيست. اما از موجوديت‌هاي مختلف متنوعي که دو عنصر مشترک دارند، پديد مي‌آيد. سرانجام در اوايل دهه نود، مفهوم سرمايه اجتماعي موضوع اصلي مباحث علوم اجتماعي شد. در سال 1993 بوتنام، لئوناردي و نانتي پژوهش مشهوري در باب دولت محلي در ايتاليا انجام دادند که نتيجه به دست آمده مبتني بر اين بودکه عملکرد نهادهاي اجتماعي و سياسي به ميزان بسيار زيادي تحت تأثير مشارکت شهروندان در اموراجتماع يا آنچه سرمايه اجتماعي ناميده مي‌شود، بوده است (2004:2,Aspin).
ديدگاه‌هاي ابراز شده در مورد سرمايه اجتماعي به گونه بارزي از‌ آنچه که در ابتدا عنوان مي‌شده با آنچه که در حوزه‌هاي عملي به کار گرفته مي‌شود، متفاوت است. ‌اما همه آنها بر تواناييهاي جنبه‌هاي معيني از ساختار اجتماعي براي توليد خروجي‌هاي مثبت براي اعضاي گروه، يعني آنهايي که از دنبال کردن هدف‌هاشان يک مزيت رقابتي به دست مي‌آورند، توافق دارند.

سرمايه اجتماعي در نظام اقتصادي
سرمايه اجتماعي چهار پيامد عمده به همراه دارد:
1.کسب اطلاعات؛
2. انتقال دانش، نوآوري و پراکندگي فناوري و رويه ها؛
3. به کارگيري دانش مکمل و تلاش در حل مسائل و مشکلات؛
4. واسطه گري.
اين پيامدها ممکن است در طول زمان با توجه به نيازها و ويژگيهاي آن هايي که به سرمايه اجتماعي دسترسي دارند، متفاوت باشد. سرمايه اجتماعي براي آغاز و پشتيباني اقدام اقتصادي، حياتي است، بنابراين پيامدهاي مثبت آن مي تواند در حوزه هايي مانند: شکل گيري صنعت، فرايندهاي ابتکاري، همکاري هاي درون شرکتي و کارآفريني مشاهده شود.
سرمايه اجتماعي به کارآفرينان کمک مي کنيد تا منابع را از حوزه هاي مختلف و به روشي نو جمع آوري کرده، و ترکيب کنند. همچنين سرمايه اجتماعي براي کارآفرينان ياري و مشاوره فراهم مي آورد و به آن ها کمک مي کند تا از راه شناخت محيط هاي وظيفه اي شان، عدم قطعيت را کاهش دهند. سرمايه اجتماعي همکاري و روابط درون شرکتي را، به ويژه در حوزه‌هايي که اعتماد متقابل، جايگزين و مکمل قراردادها مي باشد، محقق مي سازد. پژوهشها در حوزه هاي صنعتي نشان مي‌دهند که به چه ميزان وجود و عدم حضور سرمايه اجتماعي مي تواند در دستيابي به رشد و نوآوري داراي اهميت باشد.
سرمايه اجتماعي در فرايندهاي نوآورانه، ازآن رو که فرصت هايي براي رفع نيازهاي برطرف نشده و ترکيب منابع به روشهايي جديد فراهم مي آورد، داراي اهميت است. مطالعات نشان داده است که سرمايه اجتماعي بازده معنوي را در نظام‌هاي دانش محور تقويت مي کند.
سرمايه اجتماعي، همچنين مشاوره‌هاي فني را در دوران اشاعه نوآوري ها و انتقال دانش فراهم مي سازد. با اين حال سرمايه اجتماعي وجه منفي هم دارد. به عبارتي ممکن است به عنوان تعهدي که فرايندهاي اجتماعي و اقتصادي را باز داشته يا محدود کند، به شمار آيد. پژوهشهاي جديد در مقابل پذيرش بي قيد و شرط آن، با مطرح کردن جنبه‌هاي منفي اش هشدار مي‌دهد.
نخستين و روشن‌ترين جنبه منفي آن، اين است که به ارتباطات منفي مي پردازد، که عبارت است از روابطي که در آن دست کم يک فرد قضاوت منفي موثري از يک فرد ديگر دريافت مي کند. اين چنين روابط منفي ممکن است مانع بهره‌گيري افراد از فرصتهاي موجود شود و يا اينکه مسير شغلي آنها را سد کند. دومين موضوع، که وضوح کمتري هم دارد، به هزينه فرصتها مي پردازد. ساختار اجتماعي مشابهي که براي عده اي مفيد و موثر تلقي مي شود، ممکن است براي سايرين محدوديتي ايجاد کند.
سرمايه اجتماعي، نيازمند سرمايه‌گذاري و تداوم در طول زمان است. به دليل الزامات قديمي روابط قابل اعتماد، روآوردن به ساير روابط براي بهره‌گيري از فرصت هايي که از خرده نظام هاي مختلف به وجود مي‌آيد، دشوارتر است. اين به خصوص براي بازيگراني که در سازمان‌هاي پيچيده و درون پروژه هاي چند گانه به کار مشغولند، صادق است. سطح بالاي سرمايه اجتماعي بين گروه هاي حرفه‌اي ممکن است آنها را از ساخت دهي مجدد شبکه‌هاي شخصي آن ها براي دستيابي به سطح مناسبي از هماهنگي باز دارد (Greve and Benassi, 2003).

مشکل سنجش سرمايه اجتماعي
با وجود تحقيقات گسترده، تعريف سرمايه اجتماعي در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه و فقدان اطلاعات لازم، مانعي بر سر راه تحقيقات تئوريک و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. اين موضوع، مربوط به محدود بودن تحقيقات عملي در مورد سرمايه اجتماعي، به مسائل اقتصادي است.
هکمن (2000) باور دارد که در زمينه سرمايه اجتماعي، ايجاد روابط علي، به گونه‌اي ذاتي دشوار است. برخي‌ها مخالف اين موضوع هستند و مي‌گويند تفسير داده‌هاي به دست آمده از سرمايه اجتماعي، تنها در حيطه اقتصادي انجام شده است و اين نيز به دليل ماهيت دانش علت و معلولي است. اطلاعات در مورد اين پديده آن قدر ضعيف است که نمي‌تواند تفسيرهاي مختلفي که از آنها مي‌شود را از بين ببرد. هيچ الگوريتم مکانيکي براي ايجاد حقايق خالي از پيش فرضهاي ذهني، وجود ندارد. به نظر مي‌رسد ادبيات تجربي سرمايه اجتماعي، به ويژه به علت تعاريف مبهم از مفاهيم، سنجش ضعيف داده‌ها، عدم وجود شرايط مناسب و فقدان اطلاعات لازم براي دستيابي به نتايج قابل پذيرش يکسان، با ابهام زيادي همراه بوده است (Heckman, 2000: 91).
از بحثهاي يادشده، مشخص شد که هيچ راه مستقيمي براي اندازه‌گيري سرمايه اجتماعي نداريم، زيرا سرمايه اجتماعي ابعاد زيادي را در بر مي‌گيرد. سرمايه اجتماعي چند وجهي است و محققان، عواملي را که فکر مي‌کنند بيشتر با تحقيق آنها مرتبط است، انتخاب مي‌کنند. کميسيون بهره‌وري (2003) طبقه‌بندي از چگونگي ارزيابي‌هايي را که در گذشته در زمينه سرمايه اجتماعي انجام شده است، ارائه داده است. در اين طبقه بندي داده‌هاي گردآوري شده از راه‌هاي مختلفي قرار گرفته اند (2004:6 ,Aspin).
- پاسخهايي به پرسشهاي در مورد اعتماد (کلوپها، اتحاديه‌ها و ...)،
- داده‌هايي در مورد اعضاي شبکه‌ها و گروه‌ها،
- رأي دهندگان، خوانندگان روزنامه و اعضاي مدرسه‌هاي مذهبي،
- ويژگي‌هاي خانوادگي.

اندازه‌گيري بهره‌وري
بهره‌وري، هر افزايش است در برونداد که بر اثر افزايش يک واحد در درونداد ايجاد شده است. بهره‌وري به صورت کلي به عنوان نسبت ارزش نتايج و محصولات، به ارزش تمامي منابع صرف شده براي توليد آنها در نظر گفته مي‌شود. براساس اين تعريف، ما براي ارزيابي بهره‌وري مي‌توانيم ارزش داده‌ها را با ارزش برونداد مقايسه کنيم. درستي اين ارزيابي و اندازه‌گيري بستگي به ويژگي‌هاي سازماني و ميزان دسترسي به داده‌ها دارد. به اين ترتيب دو مشکل به وجود مي‌آيد که بايد به آنها توجه کنيم. اولي روشن است؛ انتخاب دروندادها و بروندادهاي مختلف، بهره‌وري متفاوتي را نشان مي‌دهد. دوم، تنوع عوامل درونداد و برونداد، که بيشتر آنها کيفي هستند، مشکل سنجش آنها را به دنبال دارد.
براي مثال: وقتي ما تعدادي از آموزش گيرندگان در يک شرکت را مورد ارزيابي قرار مي‌دهيم بسيار دشوار است که مشخص کنيم ميزان تأثير آموزش اين افراد بر کيفيت محصولات تا چه اندازه است. يعني نمي‌توانيم دقيق بگوييم که چه عاملي تحت تأثير آموزش تغيير يافته است و باعث تغيير در کيفيت محصولات شده است؟ برخي از عوامل احتمالي عبارتند از: ارزيابي مدير، رضايت شغلي، خروج از خدمت، انگيزش غيبت، ترفيع، حقوق. شايد همه اين عوامل موثر بوده باشند (2004:3,Aspin).
بهره وري، دغدغه بسيار مهم سازمان‌‌هاي کسب و کار است، زيرا اساسي ترين محرک رسيدن به نتايج رضايت بخش و کسب مزيت رقابتي قابل ملاحظه، نسبت به رقبا به شمار مي رود. هر چند که بهره وري بسيار مطلوب است اما به دو دليل مبحث ساده اي براي سازمان‌ها محسوب نمي شود:
اول، سنجش بهره وري زماني امکان‌پذير است که شرايط از ثبات برخوردار بوده، هدفها به گونه دقيق بيان شده باشند، زنجيره هدفها - وسايل مشخص بوده، خروجي به سادگي قابل اندازه گيري باشد.
شرکت هايي که محصولاتي را در مقياسي وسيع توليد مي کنند، مي دانند که بهره وري غالباً عمده ترين موضوع براي دستيابي به کارايي، که نتايج اقتصادي رضايت بخشي را به دنبال دارد، است. اگرچه زماني که کالاها و خدمات در هم تنيده (وابسته به هم)و بيشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نيازهاي مشتري خاص باشند، در آن حال بهره وري در واژگان کلاسيک، به مبحثي پيچيده‌تر تبديل مي‌شود.
دوم، مشخص نيست که چه چيزي بهره وري را محقق مي سازد؟ از منظر مديريتي و اقتصادي، بهره وري به طور عموم کارکرد سه متغير است: فناوري، نيروي انساني و سازمان. هر متغير به صورت مجزا به بهره‌وري منجر مي شود: به روز بودن، تجهيزات مدرن، سرمايه انساني حرفه اي و ماهر، هماهنگي کافي و منسجم، هر يک از اين موارد، مي تواند منبع تغيير تدريجي يا بنيادي در بهره وري باشد (Greve and Benassi, 2004).

تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري
همان‌گونه که در تعريف سرمايه اجتماعي گفته شده، سرمايه اجتماعي مي‌تواند مزاياي اقتصادي، اجتماعي و سياسي را به دنبال داشته باشد و اين به دليل رابطه اعتماد و همکاري متقابل با کارايي است. به نظر مي‌رسد توافق زيادي در مورد مکانيزمهايي که از راه آنها سرمايه اجتماعي مي‌تواند تأثير مثبتي بر عملکرد اقتصادي داشته باشد، وجود دارد. مهمترين اين مکانيزم ها عبارتند از:
- هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات،
- نرخ پايين‌تر جابه‌جايي افراد،
- تسهيم دانش و نوآوري،
- ريسک پذيري،
- بهبود کيفيت محصولات.

هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات: اين‌ موضوع مربوط به اين مشکل کلاسيک است که نمي‌توان به آساني، تلاشها و فعاليتهاي کارکنان را تحت نظارت قرار داد و ارتباط دادن بين بازده کاري افراد و دستمزد آنها غيرممکن است. در اين شرايط کارکنان انگيزه کمي براي استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراين شرکتها مجبورند منابعي را براي نظارت بر کار افراد به کارگيرند و يا زيان بيشتري براي عدم استفاده از اين نظارتها بينند. در اين رابطه سرمايه اجتماعي مي تواند با ايجاد تعهد بيشتر، هزينه‌هاي يادشده را به وسيله افزايش اعتماد، کاهش دهد.

نرخ پايين‌تر جابه‌جايي‌ها: اگر کارکنان احساس کنند که کارفرمايان با آنها رفتار خوبي دارند، آنها نيز احتمالاً با رفتار منطقي، همان‌گونه رفتار خواهند کرد (مثلاً اگر اين به عنوان سطح بالاي حمايت سازماني در نظر گرفته شود). بنابراين مهمترين نتيجه اين مسئله براي کارکنان، کاهش جابه‌جايي‌ها و غيبت‌هاي شغلي است.
تسهيم و جاري کردن دانش و نوآوري: اين موضوع شايد از راه ايجاد اعتماد، روابط و هدفهاي مشترک مورد تشويق قرار گيرد. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، عامل بسيار مهم سطح و کيفيت تعاملات درمحيط کاري است؛ تا آنجا که کارکنان، همکاران و مديران از يکديگر بياموزند و احساس کنند حق نوآور بودن را دارند. و اين تا آنجاست که کارکنان احساس کنند، بخشي از يک تيم هستند.
تأثير چنين موضوعي در سازمان در اصطلاح کارايي نهفته است. تکنيکهاي جديد به سرعت منتشر مي‌شوند، ايده ها و فعاليتهاي سودمند درک شده و به سرعت مورد قبول واقع مي‌شوند و نوآوري توسعه پيدا مي‌کند. پژوهش‌هاي تجربي نشان داده است که تعاملات غيررسمي که در بين کارکنان يک سازمان گسترش مي‌يابد، انتشار اطلاعات را بهبود بخشيده، ايجاد خزائن دانش را که به پيدايي دارايي براي فرايندهاي توليدي ياري مي رساند، تقويت مي‌کنند. اين چنين گنجينه‌هايي رابطه‌اي بوده و فقط تا زماني وجود دارند که ميان همه کارکنان به اشتراک باشد.
ريسک‌پذيري: تجربه ريسک‌پذيري و رفتار کارآفرينانه به وسيله روابط مستحکم در يک سازمان يا بين سازمانهاي مختلف، تشويق مي شود. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، اين مربوط به گستره‌اي است که در آن کارکنان احساس مي‌کنند براي کارفرمايان و همکاران خود با ارزش هستند و رفاه آنها براي سازمان مهم است.
بهبود کيفيت ستاده‌ها: نتيجه تسهيل دانش، بهبود همکاري تيمي و تعهد سازماني، احتمالاً کيفيت بالاتر محصولات خواهد بود که سرمايه اجتماعي اين موارد را در بر مي‌گيرد. همچنين وقتي کارکنان احساس کنند که از حمايت سازماني برخوردارند، سطح ستاده‌ها از راه عملکرد بهتر آنها و نقش منفي استرس سازماني در عملکرد، کاهش مي‌يابد.
با توجه به اين بحث، درک مي‌کنيم که بايد به کدام جنبه‌هاي سرمايه اجتماعي تمرکز کنيم. ما هنوز با مسائلي مانند شبکه‌ها، همکاري واعتماد، سرو کار داريم،‌ هرچند ما مکانيزم‌هايي را که به وسيله آنها اين سه عامل بر بهره‌وري تأثير مي‌گذارند مي‌شناسيم (2004:6 ,Aspin).
در تحقيقي ديگر، کلمن دو شاخه اصلي را که از راه آن سرمايه اجتماعي بهره‌وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار مي‌دهد، شناسايي کرد: اول آنکه، سرمايه اجتماعي، انتشار دانش و اطلاعات را در ميان کارکنان موجب شده، دستيابي به هدفهاي معيني را که در صورت عدم وجود آنها غيرقابل دسترس است، ممکن مي‌سازد (Colman, 1990:302).
مي‌توان اظهار داشت که هر نيروي انساني را مي‌توان به عنوان بخشي از ساختار غيررسمي که منابعش قابليت حل مشکلش را بهبود مي‌بخشد، در نظر گرفت. همچنين اين ساختار مي‌تواند به سرتاسر سازمان از قبيل: شبکه‌هاي حرفه‌اي، دوستان و همکاران در مشاغل پيشين هم گسترش يابد. سرمايه اجتماعي به گونه مشخص در کارهاي پروژه‌اي اهميت مي‌يابد، يعني جايي که مشارکت کنندگانش متخصصاني هستند که لازم است تخصصشان را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي پيچيده به همراه بياورند. براي مشارکت کردن در تيم پروژه‌هاي چند رشته‌‌اي، هر متخصص نياز دارد که بداند سايرين چگونه مي‌توانند به کسب هدفهاي مشترک کمک کرده و چگونه مي‌توانند از تخصص يکديگر بهره گرفته و پروژه را پيش ببرند؟ هنگام کار پروژه، افراد سرمايه اجتماعي همديگر را براي تکامل دانش درون تيم اختيار مي‌کنند (2003,Salaff Greve and) .
دوم آنکه، تعاملات اجتماعي ممکن است برانگيزش و تلاشهاي کارکنان تأثير بگذارد. در مطالعه مشهور مارچ و سايمون بر روي سازمانها (1985) عنوان شد که حتي اگر مديران استبدادي عمل کرده، سلسله مراتب شرکت بسيار غيرقابل انعطاف باشد و با اين حال وظايف به خوبي ايفا شود، کارکنان قادر خواهند بود که به روشهاي مختلف، از قبيل: تأخير در اجراي دستورها و خيلي عامتر، يعني ارتکاب رفتارهاي فرصت طلبانه، عملکرد را تحت تأثير قرار دهند. بسياري از مطالعات نشان مي‌دهند که اگر تعاملات انساني بين نيروي کار بسيار راحت و بر مبناي اعتماد باشد، کارکنان تمايل بيشتري دارند که حداکثر تلاش خود را انجام دهند و احتمال بيشتري دارد از راه نظارت، افراد شانه خالي کردن از انجام وظايف را کاهش دهند. همان‌گونه که بولزو جينتيز عنوان نموده‌اند نظارت و تنبيه توسط افراد هم سطح در تيمهاي کاري، مؤسسات اعتباري، شراکتها، شرايط و اوضاع عمومي محلي و محلات يک شهر، اغلب ابزار مناسبي براي کاهش مشکلات ترغيب افراد در زماني که اقدامات آنها براي عملکرد مناسب سايرين در معرض قراردادهاي اجباري نمي باشند، به شمار مي‌رود (Greve and Benassi, 2003).

نتيجه گيري
امروزه، با توجه به تغييرات گسترده در عمليات سازماني، شکلهاي سنتي سرمايه‌اي، مانند: ساختمانها، تجهيزات و منابع مالي دگرگون شده و سرمايه‌هاي جديدي، مطرح شده است. اين سرمايه‌هاي غيرملموس، نقش زيادي در توسعه و رشد سازمان دارند. يکي از اين سرمايه ها، سرمايه اجتماعي است. سرمايه اجتماعي برخلاف سرمايه انساني يا سرمايه فيزيکي، مفهومي است که بسيار فراتر از دارايي‌هايي است که يک فرد در اختيار دارد. يکي از اثرات سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني سازمانهاست. بهره‌وري دغدغه مهم سازمان هاي امروزي است؛ زيرا اساسي ترين محرک رسيدن به نتايج رضايت بخش و کسب مزيت رقابتي، به شمار مي رود.
سرمايه اجتماعي از راه مختلف بهره وري نيروي انساني سازمانها را تحت تأثير قرار مي‌دهد. هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات، نرخ پايين‌تر جابه‌جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري، ريسک پذيري و بهبود کيفيت محصولات از جمله راههايي است که سرمايه اجتماعي از راه آنها بر بهره وري تأثير مي‌گذارد. با اين وجود، تحقيقات در زمينه سرمايه اجتماعي با دشواريهاي زيادي همراه است. هيچ راه مستقيمي براي اندازه‌گيري سرمايه اجتماعي نداريم، زيرا سرمايه اجتماعي ابعاد زيادي را در بر مي‌گيرد. سرمايه اجتماعي چند وجهي‌اي است و محققان، عواملي را که فکر مي‌کنند بيشتر با تحقيقشان مرتبط است، انتخاب مي‌کنند. از طرف ديگر اندازه‌گيري بهره‌وري نيز دشوار است. بهره وري نسبت دروندادها و بروندادها را مقايسه مي‌کند و اين در حاليست که تعيين دقيق دروندادها و تأثير دقيق آنها بر بروندادها، بسيار مشکل است.

منابع
.1Brooks, Kita & Muyia Nafukho, Fredrick, (2006), Human resource development, social capital, emotional intelligence: Any link ..., Journal of European Industrial Training; vol, 30; ABI/INFORM Global, pg117.
2. Sabatini, Fabio, 2005, Does Social Capital Improve Labor Productivity in Small and Medium Enterprises, forthcoming International Journal of Management and Decision Making, December. Pg1-29.
3. Greve, Arent & Benassi, Mario, (2003), Exploring the contributions of human and social capital to productivity, Hawaii International Conference On System Sciences, January 5-8, , Hilton Waikoloa Village, Big Island, Hawaii.
4. Bourdieu, P. (1986), The forms of capital, Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, New York: Greenwood Press: 241-258.
5. Aspin, Liam, (2004), Social Capital and Productivity, Teaching and Learning Research Programme, pg 1-34.
6. Lubega, khalid, (2005), Understanding social capital in Buganda using proverbs and implications for human resource development, doctoral dissertation, April.
7. Heckman, J.J. (2000), Causal Parameters and Policy Analysis in Economics: a Twentieth Century Retrospective, Quarterly Journal of Economics. Vol. 115, Issue 1: 45-97.
8. Coleman, J. (1990), Foundations of Social Theory, Cambridge: Harvard University Press.
9. Greve, Arent and Salaff, Janet W. (2003). “Social Networks and Entrepreneurship,” Entrepreneurship, Theory & Practice 28 (1), 1-22.
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202

نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي کار

مطالب مشابه :

مقاله رابطه بین سرمایه اجتماعی ومدیریت دانش

نقش روابط عمومي در تقويت سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي کار

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه

عنوان مقاله: سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط کار

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

نقش سرمايه اجتماعی در توسعه (Social Capital)

سرمايه اجتماعي ،اصل محوري توسعه

عنوان مقاله: توانمند سازي بر اساس راهبرد سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه