سنجش رضایت شغلی

سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عوامل مؤثر بر آن

چکیده

منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. براساس پژوهشهای موجود، عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارد. این عوامل در سازمانها بسته به اندازه، فرهنگ، نظام جبران خدمت، نظام ارتقای شغلی، نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان، متفاوت است. در این پژوهش براساس فرضیه ها و آزمونهای علمی انجام شده، سعی شده است تا عوامل مؤثر و مرتبط با رضایت شغلی در بخش دولتی به دست آید. به این منظور وزارت کشور مورد کاوی شد و مشخص شد که در وزارت کشور کدام عوامل برای متغیر وابسته رضایت شغلی نقش پیش بینی کننده را دارد و کدام یک از متغیرهای مستقل همچون نحوه ارتقای شغلی، نظام ارزشیابی، سطح درامد و سبک رهبری ارتباط معنا داری با رضایت شغلی دارد.

کلید واژه ها: رضایت شغلی، وزارت کشور، انگیزش.

1- مقدمه

بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت

______________________________

E-mail: [email protected]* نویسندۀ مسؤول مقاله:

می دهند، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی با بهبود انگیزش کارکنان می اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می کنند.

نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، بویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی شک کارمندان راضیتر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد.

شناخت مهمترین عواملی که نارضایتی شغلی را در دستگاههای دولتی موجب می شود، با مورد کاوی وزارت کشور، هدف اصلی این پژوهش است. شناخت این عوامل باعث می شود تا مدیران ارشد دستگاههای دولتی درباره حذف این عوامل کوشش کنند و عواملی را که موجب جلب رضایت شغلی می شود، تا حد ممکن تقویت کنند.

2- بیان مسأله

دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پرشتاب و ریشه ای شناخته شده است [1]. در بخش دولتی، مباحثی چون مدیریت دولتی نوین و بازنگری دولت، تغییرات مهمی را در نظریه

و عمل دولتها به وجود آورده است. بنابراین مشاهده می شود که خدمات دولتی از دهه 70 به طور شگرفی تغییر یافته است [2].

معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد و خصوصی سازی نقش عمده ای را در این تغییر داشته اند. هرچند این تغییرات در بخش خصوصی نیز بوده، ولی در برخی زمینه ها، تفاوت عمده ای بین این دو بخش وجود داشته است. یکی از این تفاوتها در زمینه مدیریت منابع انسانی است. در این باره بخش دولتی نسبت به بخش خصوصی در برخی از زمینه ها شاهد کاهش رضایت شغلی بوده و در برخی دیگر از زمینه ها شاهد افزایش رضایت شغلی بوده است [3، 4].

این موضوع باعث شده است تا نیاز به مطالعات عمیقتر درباره موضوع رضایت شغلی کارکنان بخش دولتی، بیش از پیش احساس شود. از سویی دیگر افزایش فشارهای درونی و بیرونی برای بهبود وضع بهره وری در بخش دولتی، پژوهشهای بیشتری را در بخش دولتی بویژه در زمینه موضوعات مرتبط با منابع انسانی ایجاب کرده است [5].

پژوهش علمی در این زمینه نقش بسیار مهمی در شناسایی و تشخیص مشکل دارد. همچنین می تواند عوامل زیادی را که ممکن است به عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در ذهن تصمیم سازان سازمان نقش بسته است، مورد ارزیابی قرار دهد و عوامل واقعی را معین سازد.

وزارت کشور می تواند مورد مناسبی برای بررسی موضوعات مدیریت منابع انسانی باشد؛ زیرا پژوهشهایی که بتازگی در زمینة برنامه ریزی منابع انسانی در این وزارت صورت پذیرفته است، تمایل به انجام یافتن پژوهشهای بیشتر برای ایجاد تحول سازمانی را در بر داشته است[6]. پژوهش حاضر سعی دارد عوامل نارضایتی شغلی را در این وزارت به عنوان یکی از سازمانهای دولتی ارزیابی کند. این عوامل می تواند در سایر دستگاههای دولتی کشور استفاده شود و در شرایط یکسان به سایر سازمانهای دولتی تعمیم پیدا کند.

3- مبانی نظری

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می سازند.

رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. بنابراین تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می شود [7].

براساس شکل 1، به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آنها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آنها تأثیر دارد. براساس این مدل رفتار فرد از استعدادها و مهارتهایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می کند [8].

[به تصویر صفحه مراجعه شود.]

شکل1 متغیرهای اصلی که بر رفتار افراد اثر می گذارند [7]

رضایت شغلی روی نحوه کاری که افراد به آن اشتغال دارند، اثر می گذارد دارای مفهومی است که در جامعه شناسی و روانشناسی بیش از بخشهای دیگر به کار رفته است [9]. «فری من» این مفهوم را به عنوان متغیری اقتصادی به کار برده است؛ زیرا برای تبیین برخی رفتار اقتصادی مفید است [10، صص 135-141].

روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند [11، صص 172-177]. در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به

جنبه های مخلتف شغل در نظر گرفته می شود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:

u=u(y,h,i,j) که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است و j,i,h,y بترتیب درامد، ساعت کار، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی است [12، صص 354-381].

لوی گاربو و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند [13]. از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه.

وانوس و لولر، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند [14]. این 9 تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: 1) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل؛ 2) رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل؛ 3) رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ 4) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ 5) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ 6) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛7) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ 8) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ 9) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند [15]. از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند [16].

عوامل مختلفی روی رضایت شغلی اثر می گذارند. یکی از این عوامل نوع جنس است. کلارک دلایل خود را از رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان مطرح می سازد. گادشات و گارگند دریافتند که اشتغال به کار پدران و مادران بر رضایت شغلی فرزندان مؤثر است [17، صص 341-372؛ 18]. براساس یافته های پژوهشی، در برخی از جوامع از جمله عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سن و نژاد است [19، صص 1140-1158؛ 20، صص 21-40].

سطح تحصیلات یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است. در حالی که در برخی از مشاغل این اثر را مثبت یافتند، برخی دیگر این رابطه را معکوس یافتند. تحصیلات بیش از حد بر رضایت شغلی اثری ندارد [21].

دستمزد می تواند عاملی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود، در حالی که در برخی از پژوهشها به نبود رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است [22، صص 363-364]. همچنین تغییر در دستمزد، روی رضایت شغلی اثر می گذارد [23، صص 1-30]. مشخصه های سازمانی می تواند از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی باشد. براساس تحقیقات «دان» رضایت شغلی در شرکتهای بزرگ کمتر است [24، صص 67-73]. ایدسان علت کمتربودن سطح رضایت شغلی در شرکتهای بزرگ را انعطاف ناپذیری محیط کاری دانسته است (مثلاً آزادی انتخاب ساعت کار و نوع شغل کمتر است) [25، صص 1007-1018].

مشخصه های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد [26]. براساس یافته های سوسا- پزا داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر رضایت شغلی دارد [27، صص 517-557]. برعکس علاقه مندی به شغل، رابطه خوب با مدیر و امکان استقلال در کار از عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی است.

4- چارچوب عملیاتی و فرضیه های پژوهش

بررسیهای پیشین درباره رضایت شغلی در بخش دولتی، چند عامل مهم محیطی را مؤثر دانسته است. بسیاری از مطالعات یکی از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی را ارتقای شغلی دانسته است [28، صص 309-336؛ 29، صص 68-73]. به منظور آزمون این عامل در بخش دولتی کشور، در یکی از فرضیه های این پژوهش عامل ارتقای شغلی به عنوان پیش بینی کننده رضایت شغلی فرض می شود.

جبران خدمات که به طور مستقیم به کارکنان بخش دولتی به عنوان حقوق و مزایای ماهیانه پرداخت می شود به عنوان عامل تأثیرگذار دیگری شناخته شده است. [30، صص 165-183] این متغیر به عنوان یکی از عوامل سرمایه گذاری سازمان بر کارکنان قلمداد می شود. در کشور ما میزان سرمایه گذاری در مورد کارکنان، علاوه بر حقوق و مزایای ماهیانه، ممکن است به گونه های دیگری از قبیل پاداشهای سالیانه، کمکهای غیرنقدی در طول

سال باشد. اینها در مجموع میزان درامد فرد را از محل اشتغال خود نشان می دهد. براین اساس فرض دیگر پژوهش پیش بینی کنندگی عامل درامد برای رضایت شغلی است.

در محیط کاری ماهیت سرپرستی را ارتباط بین فرد با سرپرست مستقیم خود نشان می دهد [31]. در مطالعه ای در بخش دولتی آمریکا، ارتباط حمایت گرانه سرپرستان از زیردستان، عاملی برای ایجاد رضایت شغلی بوده است [32، صص 34-313]. با توجه به اینکه کار گروهی و مدیریت مشارکت جویانه از عوامل مدیریتی مهمی است که در سالهای اخیر در بخش خصوصی مورد توجه بوده، در این پژوهش رضایت فرد با سرپرست مستقیم خود از دو جنبه ارتباط فردی و سبک سرپرستی مورد توجه قرار گرفته است.

به عقیده صاحبنظران احساس تبعیض در دریافت حقوق و پاداش، به عنوان عامل منفی در انگیزش کارکنان و در نتیجه رضایتمندی شغلی است [33، صص 35-422]. در تعداد اندکی از پژوهشها، شیوه ارزشیابی به عنوان عاملی برای رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفته است [34، صص 42-131]. در مطالعات اخیری که صورت پذیرفته، اهمیت ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان عاملی برای ایجاد رضایت شغلی کارکنان یک بخش خدماتی (بیمارستان) نشان داده شده است [35، صص 113-1099]. بنابراین دو فرضیه درباره پیش بینی کنندگی احساس تبعیض و ارزشیابی عملکرد در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است که در بخش بعدی مطرح می شود.

در مصاحبه های اکتشافی که با مدیران ستادی وزارت کشور انجام پذیرفت، یکی از عوامل بروز نارضایتی در بین کارکنان، استفاده از افرادی است که از سایر دستگاهها به وزارت کشور مأمور شده اند. به این افراد در اصطلاح نیروهای خارج از کادر گفته می شود و معمولاً سمتهای مدیریتی را بر عهده دارند. با توجه به اینکه این موضوع کم و بیش در سایر دستگاههای دولتی نیز وجود دارد فرض دیگر پژوهش درباره پیش بینی کنندگی این عامل است.

در کشور ما با توجه به مباحثی که در زمینه کاهش کارکنان بخش دولتی، بویژه در دوره های اخیر در نظر گرفته شده است، همچنین با توجه به نوع استخدامهایی که بتازگی انجام می شود و از شکل رسمی به حالت قراردادی در آمده است، وجود ناامنی شغلی در بین کارکنان بخش دولتی می تواند پدیده ای نوظهور باشد. اثر این عامل نیز بر روی رضایت شغلی مورد توجه این پژوهش قرار گرفته است.

علاوه بر نحوه ارتباط کارکنان با سرپرستان مستقیم خود، ارتباط با همکاران عامل محیطی مهمی تلقی می شود. در پژوهشهایی که تاکنون انجام پذیرفته است، به این متغیر کمتر توجه شده است. در پژوهش حاضر، به بررسی این متغیر نیز پرداخته شده است.

علاوه بر عوامل طبیعی، همچنان که در ادبیات تحقیق ذکر شد، پژوهشها نشان می دهد که عوامل شخصی نیز در میزان رضایت شغلی کلی کارکنان، دخالت دارند. در این پژوهش ارتباط رضایت شغلی با عوامل شخصی نوع استخدام (رسمی، قراردادی، مأمور) سطح شغل (مدیریتی، کارشناسی، کارمندی) و میزان سابقه کار کارکنان بررسی می شود. به عبارت دیگر اثر هر یک از این عوامل فردی بر رضایت شغلی کلی فرد بررسی می شود.

5- فرضیه های پژوهش

با توجه به چارچوب عملیاتی بیان شده در بخش پیشین، فرضیه های ذیل در این پژوهش بررسی و آزمون می شوند:

فرضیه 1- رضایت از فرصتهای ارتقای شغلی عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی فرد است؛

فرضیه 2- میزان درامد سالیانه افراد، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی فرد است؛

فرضیه 3- رضایت از سرپرست مستقیم، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است؛

فرضیه 4- سبک مدیریت مشارکت جویانه، عامل پیش بینی کننده ای برای رضایت شغلی است؛

فرضیه 5- احساس تبعیض در پرداختها، عامل پیش بینی کننده ای برای نارضایتی شغلی است؛

فرضیه 6- رضایت از نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان، عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است؛

فرضیه 7- استفاده از مدیران خارج از وزارت از عوامل پیش بینی کننده برای نارضایتی شغلی است؛

فرضیه 8- ناامنی شغلی از عوامل تعیین کننده برای نارضایتی شغلی است؛

فرضیه 9- رضایت از همکاران عامل تعیین کننده ای برای رضایت شغلی است.

6- روش شناسی پژوهش

در این پژوهش متغیر وابسته رضایت شغلی براساس تعاریفی است که از نظر مفهومی در ادبیات پژوهش مطرح شد و براساس پرسشنامه تنظیمی مورد سنجش واقع می شود؛ متغیرهای مستقل عبارتند از نظام ارتقای شغلی، درامد سالیانه، رضایت از سرپرست، سبک مدیریت، احساس عدالت در پرداختها، نظام ارزشیابی عملکرد، استفاده از مدیران مأمور، امنیت شغلی، رضایت از همکاران، نوع استخدام، سطح شغل (سمت)، سطح تحصیلات و میزان سابقه کار که بر پایه پرسشنامه این پژوهش مورد اندازه گیری قرار می گیرند.

به منظور آزمون فرضیه های این پژوهش، از ابزار پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه اولیه بر اساس مطالعات صورت گرفته و نیز بر اساس مصاحبه با مدیران و کارشناسان وزارت کشور طراحی شد.

به منظور افزایش روایی و رفع نواقص احتمالی، پرسشنامه طراحی شده در حجم 50 نسخه توزیع و پس از جمع آوری و بررسی پرسشنامه ها به بررسی آنها پرداخته شد و تغییراتی در پرسشنامه به منظور افزایش روایی ایجاد شد.

پس از انجام اصلاحات لازم پرسشنامه نهایی برای توزیع آماده شد. این پرسشنامه 30 سؤالی بود و درجه بندی 5 امتیازی به این شرح داشت:

کاملاً موافقم =5 و کاملاً مخالفم=1 برای سؤالات مثبت

کاملاً مخالفم=5 و کاملاً موافقم =1 برای سؤالات منفی

در این پژوهش جامعه آماری، کارکنان شاغل در ستاد مرکزی وزارت کشور اعم از مدیر، کارشناس و کارمند است. بنابراین با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، پرسشنامه ها بین کارکنان، کارشناسان و مدیران توزیع شد.

با توجه به اینکه بر اساس آخرین آمار، تعداد شاغلان ستاد مرکزی وزارت کشور 1080 نفر می باشند، حجم نمونه براساس قواعد تجربی به تعداد 220 نفر پیش بینی شد. در برخی از موارد به بعضی از سؤالها پاسخ داده نشده بود. از این رو تعداد حجم نمونه (n) متفاوت است ولی کمتر از 219 نیست.

سؤالهای پرسشنامه به 10 دسته مختلف تفکیک شد. یکی از این دسته ها برای اندازه گیری میزان رضایت کلی فرد از شغل خود و هر یک از دسته های دیگر برای سنجش یکی از 9

فرضیه پژوهش طراحی شد. مشخصه های فردی تکمیل کننده (سمت، سابقه کار، سطح تحصیلات و نوع استخدام) در انتهای پرسشنامه مورد پرسش واقع می شد.

به منظور بررسی روایی و پایایی پرسشنامه با بررسی ضریب همبستگی میان پاسخهای استخراج شده از هر دسته از سؤالهای مطرح شده، مشاهده شد که سؤالهای شماره 15، 19 و 30 در سطح احتمال 95 درصد همبستگی کافی را با سایر سؤالهای دسته خود نداشت. لذا پاسخهای مربوط به این سؤالها حذف شد.

سپس به منظور بررسی پایایی پرسشنامه، آزمونهای آلفای کرنباخ[1] و اسپلیت[2] انجام گرفت که نتایج این دو آزمون به شرح ذیل است:

ضریب آزمون آلفای کرنباخ به دست آمده از نتایج کلیه پرسشنامه های تکمیلی عدد 8634/0 و ضرایب آلفای حاصل از آزمون اسپلیت اعداد 7257/0 و 7775/0 را نشان می داد که هر دو آزمون نشاندهنده پایایی سؤالات آزمون می باشند.

در این پژوهش به منظور تعیین عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده می شود. همچنین به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای مستقلی که نشانگر هر یک از عوامل فردی است با میزان رضایت شغلی کلی، از تحلیل واریانس چند متغیری استفاده می شود. در صورتی که براساس این تحلیل، وجود ارتباط اثبات شود، برای تعیین عوامل در مواردی که بیش از دو عامل با متغیر وابسته رضایت شغلی مقایسه می شود، از آزمون شفه[3] استفاده می شود.

به منظور بررسی ارتباط بین هر یک از متغیرهای مستقل که نشانگر عوامل محیطی است با متغیر وابسته رضایت شغلی از آزمون مجذور کای پیرسون استفاده می شود. در صورتی که وجود این ارتباط حاصل نشود، به منظور بررسی بیشتر، از سایر آزمونهای آماری همچون آزمون لایکلی هود نیز استفاده می شود.

7- یافته های پژوهش

به منظور تعیین سطح رضایتمندی کلی کارکنان، نتایج حاصل از پاسخهای پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ستاد مرکزی وزارت کشور با استفاده از آمار توصیفی مورد

______________________________

[1]. Cronbach’s alpha

[2]. Split test

[3]. Scheffe’s test

بررسی قرار گرفت. در این بررسی پاسخهای جمع آوری شده براساس کمترین حد نمره، یعنی 30 و بیشترین حد نمره، یعنی 150 به پنج طبقه خیلی ناراضی، ناراضی، متوسط، راضی و خیلی راضی طبقه بندی شد. بر این اساس و مطابق با جدول 1، حدود 5/52 درصد از کارکنان رضایت شغلی متوسط داشته اند.

جدول 1 وضعیت رضایت شغلی کارکنان

126 - 150	102 - 126	78 - 102	54 - 78	30 - 54	نمره
خیلی راضی	راضی	متوسط	ناراضی	خیلی ناراضی	سطح رضایت
1	26	116	73	6	فراوانی
48/0	65/11	46/52	73/32	69/2	درصد

تحلیل واریانس چند متغیری نشان می دهد که بین نارضایتی شغلی و سطوح شغلی مدیر، کارشناس و کارمند تفاوت معناداری وجود دارد. برای تعیین سطوح شغلی که با هم اختلاف دارند، آزمون شفه انجام گرفت. آزمون شفه نشان می دهد که بین رضایت شغلی گروههای کارمندی و کارشناسی در سطح احتمال 95 درصد، تفاوت معناداری وجود ندارد، همچنین نتایج این آزمون نشان می دهد بین کارشناس و مدیر در سطح احتمال 95 درصد تفاوت معناداری وجود ندارد ولی بین گروههای کارمند و مدیر در سطح احتمال 95 درصد تفاوت معناداری در رضایت شغلی وجود دارد.

برای مشخص شدن ارتباط میان رضایت شغلی با نوع استخدام رسمی و پیمانی تحلیل واریانس نشان می دهد که در سطح احتمال 95 درصد تفاوت معناداری بین گروههای استخدامی رسمی و پیمانی مشاهده نمی شود.

برای مشخص شدن ارتباط میان رضایت شغلی و مدرک تحصیلی، تحلیل واریانس انجام گرفت. نتایج این آزمون نشان می دهد که در سطح احتمال 95 درصد تفاوت معنا داری بین نوع مدرک تحصیلی و میزان رضایت شغلی وجود ندارد.

نتایج تحلیل واریانس نشان می دهد که بین مدت زمان استخدام (سابقه خدمت) و رضایت شغلی در سطح احتمال 95 درصد تفاوت معنا داری وجود دارد و گروههای استخدامی با

سابقه بالاتر از 15 سال رضایت بیشتری نسبت به گروههای استخدامی کمتر از 15 سال سابقه خدمت دارند.

تحلیل رگرسیون گام به گام نشان می دهد که بیشترین ارتباط در زمینة نارضایتی شغلی در دو عامل ذیل است. به عبارت دیگر این دو عامل بهترین پیش بینی را برای نارضایتی شغلی دارند:

1 نارضایتی از سرپرستان؛

2- نظام نامناسب برای ارتقای شغلی.

2R به دست آمده در فرضیه اول معادل 297/0 است که این امر نشان می دهد عامل نارضایتی از سرپرستان بتنهایی می تواند حدود 30 درصد در ایجاد رضایت شغلی و یا ازبین بردن آن نقش داشته باشد.

2R به دست آمده در پاسخهای مربوط به نظام نامناسب برای ارتقای شغلی معادل 394/0 است که نشان می دهد نظام نامناسب برای ارتقای شغلی نیز به همراه عامل اول مجموعاً حدود 39 درصد در ایجاد نارضایتی شغلی نقش اساسی دارند. جدول 2 نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام را نشان می دهد.

جدول 2 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام درباره متغیرهای پیش بینی کننده نارضایتی شغلی

متغیر\2R\2ΔR\F\df\α\ΔF گام 1\297/0\_\060/93\219و1\545/0\- نارضایتی از سرپرستان\\\\\\ گام 2\394/0\107/0\25/71\219و1\380/0\- نارضایتی از سرپرستان و ارتقای شغلی\\\\219و1\352/0\81/21

به منظور بررسی ارتباط بین دو متغیر پیش بینی کننده نارضایتی شغلی تحلیل واریانس صورت پذیرفت. تحلیل واریانس نشان داد که در سطح 9/99 درصد ارتباط بین دو عامل مورد اشاره معنادار است.

نتایج جدول 3 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون1 در سطح احتمال 95

______________________________

1. Pearson Chisquare

درصد بین متغیر استفاده از مدیران خارج از وزارت و نارضایتی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد.

جدول3 آزمون فرضیه ارتباط بین استفاده از مدیران خارج از وزارت و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	011/0	16	802/31

نتایج جدول 4 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون در سطح احتمال 95 درصد میان نظام نامناسب ارزشیابی و نارضایتی شغلی ارتباط معنا داری وجود دارد.

جدول4 آزمون فرضیه ارتباط بین نظام نامناسب ارزشیابی و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	011/0	16	402/67

نتایج جدول 5 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون در سطح احتمال 95 درصد میان احساس تبعیض در پرداختهای منابع و نارضایتی شغلی ارتباط معنا داری وجود دارد و این احساس تبعیض می تواند بر رضایتمندی شغلی تأثیر بگذارد.

جدول5 ارتباط بین تبعیض در پرداختها و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	02/0	16	640/29

نتایج جدول 6 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون در سطح احتمال 9/99 درصد میان احساس تبعیض درعدم مشارکت کارکنان در فعالیتها و نارضایتی شغلی ارتباط

معنا داری وجود دارد و این عدم مشارکت می تواند رضایتمندی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد.

جدول6 ارتباط بین عدم مشارکت کارکنان و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	000/0	16	550/61

نتایج جدول 7 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون در سطح احتمال 95 درصد میان نارضایتی از همکاران و نارضایتی شغلی ارتباط معنا داری وجود دارد و این نارضایتی از همکاران می تواند رضایت شغلی را تحت تأثیر خود قرار دهد.

جدول7 ارتباط بین نارضایتی از همکاران و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	002/0	16	428/37

نتایج جدول 8 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون در سطح احتمال 9/99درصد میان نبود امنیت شغلی کارکنان و نارضایتی شغلی ارتباط معنا داری وجود دارد و رضایتمندی شغلی تحت تأثیر امنیت شغلی منابع وزارت قرار می گیرد.

جدول8 ارتباط بین نبود امنیت شغلی و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	000/0	16	077/95

نتایج جدول 9 نشان می دهد که براساس آزمون مجذور کای پیرسون و نیز آزمون نسبت «لایکلی هود»1 در سطح احتمال 95 درصد فرضیه آماری رد می شود و به عبارت دیگر

______________________________

1. Likelyhood Ratio

براساس آزمونهای ذکر شده و در سطح احتمال 95 درصد ارتباط معنا داری میان کمبود درامد و نارضایتی شغلی مشاهده نمی شود.

جدول9 ارتباط بین کمبود درامدها و نارضایتی شغلی

n	P	df	2x
222	241/0	12	003/15

برای اطمینان از همگنی جوابهای مطرح شده در پرسشنامه از آزمون کای دو استفاده شد. براساس نتایج حاصل از این آزمون در سطح احتمال 99 درصد دلیلی بر عدم همگنی پاسخهای مطرح شده در پرسشنامه وجود ندارد. لذا می پذیریم که جوابهای حاصل از پاسخ دهندگان به صورت همگن تکمیل شده است.

8- نتیجه گیری

در این پژوهش به منظور سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان بخش دولتی و عوامل مؤثر بر آن پرسشنامه ای تدوین و بین نمونه آماری کارکنان وزارت کشور توزیع شد. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از نرم افرازهای آماری تحلیل آماری صورت گرفت. براساس تحلیل آماری صورت گرفته، نتایج ذیل به دست آمد:

· میان رضایت شغلی و گروههای مدیر و کارشناس تفاوت معنا داری وجود ندارد؛

· میان رضایت شغلی و گروههای کارشناس و کارمند تفاوت معنا داری وجود ندارد؛

· میان رضایت شغلی و گروههای مدیر و کارمند تفاوت معنا داری وجود دارد؛ به این معنا که سطح رضایت شغلی مدیران نسبت به کارمندان بالاتر است؛

· میان نوع استخدام (رسمی و پیمانی) و رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود ندارد؛

· میان نوع مدرک تحصیلی و میزان رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود ندارد؛

· میان سابقه خدمت و میزان رضایت شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد؛ به گونه ای که کارکنان با سابقه خدمت بالاتر از 15 سال رضایت شغلی بیشتری در مقایسه با کارکنان کمتر از 15 سال دارند؛

· دو عامل نارضایتی از سرپرستان و نامناسب بودن نظام ارتقای شغلی پیش بینی کننده میزان نارضایتی شغلی کارکنان است. به عبارت دیگر در این پژوهش عوامل تعیین کننده رضایت شغلی، رضایت از سرپرستان و رضایت از نظام ارتقای شغلی است؛

· بین نارضایتی شغلی با متغیرهای استفاده از مدیران خارج از وزارت، نظام ارزشیابی نامناسب، احساس تبعیض در پرداختها، عدم استفاده از نظام مدیریت مشارکت جو، نارضایتی از همکاران و نبود امنیت شغلی در سطح احتمال 95 درصد رابطه معنا داری وجود دارد؛

· بین فرضیه کمبود درامد و نارضایتی شغلی رابطه معنا داری در سطح احتمال 95 درصد مشاهده نشد. به عبارت دیگر در سطح احتمال 95 درصد رابطه ای میان کمبود درامد و میزان رضایت شغلی وجود ندارد؛

· باتوجه به محاسبات انجام گرفته مشاهده شد که میزان رضایت شغلی کارکنان در سطح متوسط رو به پایینی قرار دارد و در این میان رضایت شغلی مدیران بیشتر از دو گروه کارشناسان و کارمندان است

سنجش رضایت شغلی

چکیده

1- مقدمه

2- بیان مسأله

3- مبانی نظری

4- چارچوب عملیاتی و فرضیه های پژوهش

5- فرضیه های پژوهش

6- روش شناسی پژوهش

7- یافته های پژوهش

1 نارضایتی از سرپرستان؛

2- نظام نامناسب برای ارتقای شغلی.

8- نتیجه گیری

مطالب مشابه :

دانلود پرسشنامه

دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده

انواع پرسشنامه

دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر در رضایت مندی شغلی معلمان

رضایت‌مندی و ارزشیابی مشاغل

بررسی رابطه بين كيفيت زندگی كاری و كنترل شغلی و استرس شغلی با تعداد، شدت و فراوانی بيماريهای جسمی کا

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت سری 3

پایان نامه های موجود سری5

سنجش رضایت شغلی