رفتار اخلاقی

نویسنده:حمیدمظاهری راد

چكیده

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند كه آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی كه باید یك بار دیگر كارهای خلاف و كارهای درست را تعریف كرد، زیرا مرز بین كارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاصاخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افرادوقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار ورفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی واثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد.مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای كاركنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر كار كنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (MoralIntelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، كار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملكرد بالایی دارند و همیشه كارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا در مورد فرهنگ که تاثیر بسزایی در رفتار کارکنان دارد بحث گردیده سپس اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

مقدمه

رفتار آدمی به گونه ای نامشهود تاثیر شگرفی بر معادلات گوناگون سازمانی و ملی و در گستره ای وسیع تر جهانی گذاشته و بشر امروزی معیارهای اخلاقی متفاوتری نسبت به گذشته برگزیده و رفتارهای ویژه ای به حسب آن از خود بروز میدهد.به بیانی میتوان اذعان نمود که رفتار آدمی از متغییرهای اساسی دنیانی کنونی است که قادر است بنوبه خود جوامع را با مخاطرات وچالشها و یا فرصتها روبرو نماید. سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعیدوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گستردهاست این نهادها،در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده،همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهانموفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهوننحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه ای از همین تعاملسرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان به عنوانشخصیتی حقوقی با محیط، بر می گردد..به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه مند به هوش اخلاقی رهبری شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوعدوستی و خود پرستی را خوب توصیف كند. پژوهشها نشان می‌دهند كه رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی كه از خود نشان می دهند، رابطه مستقیم دارد. به این معنی كه رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌كند (Borba, 2005:23). هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز وصادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان، اعتماد وتعهد ایجاد كنند كه مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجارب مدیران تجاری در آمریكا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شركتهای كارآفرینی، نشان داده است كه رفتار اخلاقی تنها انجام درست كار نیست، بلكه انجام كار درست است. هم چنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شركت نشان داد كه هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملكرد مالی سازمان دارد(Turner & Barling, 2002). بدلیل همبستگی میان فرهنگ و رفتار اخلاقی فرد در محیط های مختلف و واژه جدید هوش اخلاقی که تحولی بنیادین در سازمانها بر جای نهاده در این مقاله دو مفهوم مهم فرهنگ و هوش اخلاقی را واکاوی می نمائیم.

مفهوم فرهنگ

فرهنگ نظامی سازمان یافته از رفتارها و شیوه های عمومی زندگی گروه و یا گروه هایی از مردم میباشد.عناصر فرهنگی از قبیل عادات سنتها اعتقادات ارزشها و نقطه نظرهای مشترک انسانها را با یکدیگر پیوند داده و هویت اجتماعی را بوجود میاورد(brawn1995)این ویژگیها در جوامع انسانی متفاوت است.

ویژگیهای فرهنگ

1-آموختنی است.2-خشنود بخش است.3-وحدت و یگانگی می آفریند.4-امری اجتماعی است.5- امری ذهنی و تصویری است.6- سازگاری می آورد.

کارکردهای فرهنگ

1-اجتماعی کردن افراد 2- آموزش و پرورش 3- تفکیک ارزشهای درست وغلط 4- نظارت اجتماعی 5- تبیین هنجارها و آداب و رسوم 6- ترسیم اعتقادات و باورها 7- بوجود آورنده نظام زندگی خانوادگی

تعریف فرهنگ

تعاریف متعددی ازفرهنگ ارائه شده است که متجاوز از160تعریف است. یکی ازاولین تعاریف نسبتاً جامع ازفرهنگ درسال 1871توسط تایلور ارائه شده است.این مردم شناس انگلیسی اعتقاد داشت که فرهنگ عبارت است ازمجموعه پیچیده ای ازعلوم، دانشها، هنرها، افکار، اعتقادات، قوانین ومقررات ، آداب ورسوم ، سنتها وبه طورخلاصه کلیه آموخته ها وعاداتی که یک انسان به عنوان عضوجامعه اخذ می‌کند. (‌ایران زاده، ص199 )
هافستید، فرهنگ را‌ برنامه ریزی جمعی می‌داندكه بین اعضای یك گروه یا منطقه مشترك بوده و عامل تمایز با اعضای سایرملل است. اگر فرهنگ حاكم متكی بر طرفداری از منافع گروه نباشد و در برخورد با گروه یا افراد خاص رفتار ویژه ای نداشته باشد، در واقع نوعی تبعیض گریزی و اجتناب از تبعیض در رفتار اعضا مشاهده می‌شود .فرهنگ عامل تعیین کننده رفتار و ابزاری لازم برای درک فرایند مدیریت است بطور کلی فرهنگ به روش درک انسان از جهانی که در آن زندگی میکند اشاره میکند رونن معتقد است فرهنگ معرف دیدگاه و رفتار است بعبارتی فرهنگ بیانگر روش مشترک بودن – ارزیابی کردن و انجام دادن است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل میشود.فرهنگ در برگیرنده مفهومی اخلاقی است و برای هر گروه مشخص میکند که چه چیزی درست یا غلط است.

كاركردهای فرهنگ سازمانی قوی

فرهنگ را به فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف دسته بندی كرده اند.در فرهنگ قوی ارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می‌گیرد . بنابراین هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند ، سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری است . ( رابینز، ص 376 )
بنابراین ، سازمانهایی كه در آنها ارزشهای كلیدی به‌طور مشتاقانه و قوی حفظ و به‌طور گسترده پخش شده است ، فرهنگ قوی دارند. ( زارعی متین، ص 83 )
یك فرهنگ قوی سازمانی موجب می‌شود كه تداوم رویه در رفتار تشدید شود . براساس چنین مفهومی می‌توان چنین برداشت كرد كه یك فر هنگ قوی می‌تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان شود. پس مدیریت باید كمتر نگران قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین [ كنترل ] كند . ( رابینز، صص 377 -376 )
فرهنگ قوی ، به‌ دلیل نفوذ بر ذهن و روح، حتی می‌تواند نافذتر از كنترل رسمی ساختاری عمل كند. (زارعی متین- ص27‌)

هنجارها و ارزشها

الگوهایی از رفتارند که در درون یک سازمان پذیرفتنی بشمار می آیند و نفوذ زیادی بر فضای فرهنگی سازمانی دارد .این هنجارها مواردی چون شیوه پوشاک کارکنان شیوه رقابت کارکنان با یکدیگر- واکنش مقبول در برابر اقتدار سازمانی – تعارض – فشار ودستورات سازمانی و... را شامل میشود.

ابعاد فضای فرهنگی سازمان

1- روشنی در کار 2- تعهد ودلبستگی 3- معیارهای کار 4- احساس مسئولیت 5- قدر شناسی 6- کار در گروه

آثار و پیامدهای فضای فرهنگی سازمان

1- برانگیختن انگیزش 2- هویت بخشی به کارکنان 3- ترغیب ثبات نظام اجتماعی 4- شکل دهی رفتار کارکنان

روشهای تغییر پرورش فرهنگ سازمانی

الف- آموزش ب- تغییر افراد ج- نظام ارزشیابی عملکرد د- تغییر ساختار و سایر نظامات سازمانی ت- طراحی مشاغل پ- ایجاد نظام مشارکتی ر- ارزیابی برنامه های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی ز- حفظ و حمایت فرهنگ سازمانی

تنوع فرهنگی /گیرت هافستید

هافستید چهار جنبه (که به نام «جنبه‌ های هافستید» شناخته می‌ شوند) را برای تعریف ارزش‌ های کاری مرتبط با فرهنگ ملی شناسایی نموده است: فاصله‌ قدرت؛ فردگرایی/جمع ‌گرایی؛ مردسالاری/زن ‌سالاری؛ پرهیز از ابهام. همچنین او «ماژول پیمایشی ارزش‌ ها » را برای استفاده در تحقیق پیرامون اختلاف ‌های فرهنگی تدوین کرده که مورد تایید محققان و پژوهشگران بسیاری قرار گرفته است. هافستید فرهنگ را موضوعی جمعی و البته ناملموس می ‌داند. او فرهنگ را همان عاملی می‌ داند که باعث تمایز گروه ‌ها، سازمان ‌ها یا ملت ‌ها از یکدیگر می ‌شود. به اعتقاد او، فرهنگ از دو عنصر اصلی تشکیل شده است: ارزش‌های درونی که عینی نیستند؛ و عناصر بیرونی که عینی ‌تر هستند و در قالب روش‌ ها و شیوه‌ ها شناخته می ‌شوند. عناصر بیرونی مانند روابط اجتماعی (همانند سلام کردن)، و سمبول‌ ها (مانند کلمات یا حرکات) هستند. فرهنگ ‌ها سازمان ‌های مختلف را می ‌توان از طریق روش‌ هایشان از یکدیگر متمایز ساخت، در حالی که فرهنگ‌ های ملی بر اساس ارزش ‌هایشان قابل تمایز هستند.
ارزش ‌ها در زمره‌ نخستین موضوعاتی هستند که در کودکان شکل می ‌گیرند. محیط بومی در مدارس و در محیط کار باعث تقویت این ارزش ‌ها می‌ شوند. بنابراین تغییر دادن آنها در آینده برای افراد بسیار دشوار می‌ شود، به همین دلیل است که کارگران مهاجر به یک کشور دیگر، در انطباق خود با فرهنگی دیگر، با مشکلات عدیده ‌ای مواجه می ‌شوند.

مدیریت با هوش اخلاقی

هوش اخلاقی، توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. در این مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموزش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود.

اصول هوش اخلاقی در مدیریت

لنینك وكیل هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند كه با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی، بدین‌گونه برای موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروری است:

درستكاری:

یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه كه به آن باور داریم و آنچه كه به آن عمل می كنیم. انجام آنچه كه می دانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمانها. كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای كه با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل می كند.

مسئولیت‌پذیری:

كسی كه هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شكست های خود را نیز می پذیرد.

دلسوزی:

توجه به دیگران كه دارای تاثیر متقابل است. اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می كنند و مهربان خواهند بود.

بخشش:

آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران (Lennick & Kiel, 2005).پژوهشگران دریافته اند كه چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی استفاده می كنند. هوش اخلاقی تنها راه درست زندگی نیست، بلكه برای تجارت نیز مفید است. هم چنین دریافتند كه چگونه مهارتهای اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می كند و دیدگاه هایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی برای درك اینكه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین كمی كردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شركت، رضایت مشتری و...اما هزینه های عدم رعایت، اصول اخلاقی در سازمان، بسیار بیشتر خواهد بود.شواهد بسیاری وجود دارند كه هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می كند. بهتر است بدانیم كه بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت درمیان رهبران تجاری غربی، گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان كردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن وساده عمل می‌كنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران براین باورند كه صداقت كامل درتمام زمانها بایستی در راس دستوركار سازمان باشد. باوجود این واقعیت و شفادهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی كه انجام تجارت با مشكل و دشواری و سختی برخورد می كند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارندكه چالشهای ارتباطی را رهبری كنند و به نظر می رسد كه به ندرت كسی بگوید اجازه دهید كه تنها راست بگوییم. هنگامی كه رهبرپیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزشهای اخلاقی عمل كند، نوعا عملكرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می كند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است (Manallack, 2006).

رفتار اخلاقی

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اندکه به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدامی کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی درعمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند.دامنه اخلاق را درحد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهایاجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود کهریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن میتوان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن بهاخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهایاخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آنسازمان ها، ظهور و بروز یافته است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها ونبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوبمتمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاصاخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افرادوقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار ورفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی واثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد.

اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی

امروزه بسیاری ازسازمانها دستخوش تغییرند وهرگونه تغییر نیازمندکارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر بوده وباتغییرها سازگار شوند.دراین میان تعاملاجتماعی به شیوه ای شایسته وثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدیدرمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. بررسیها نشان داده است که گویرقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش ونتیجه بخش با منابعانسانی خودارتباط برقرارکنند. سازمانهای دانایی محور حساب ویژه‌ای برروی كاركنان خود باز كرده اند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی محوری می‌دانند. در این سازمانها ، كاركنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند . غلبه این رویكرد سبب شده است اهمیت نسبی این سرمایه در دهه اخیر روبه افزونی گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراییهای مفهومی و غیر مشهود ،وزن آنها را در مقایسه با داراییهای مشهود سازمان بسیار سنگین تر نماید. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندانسازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشدقابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریتها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزاییرا ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق وشناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد.

نقش فرهنگ در بهبود رفتار کار

کلیه مسائل و مشکلات در حوزه های گوناگون خود معلول عامل مهمتری تحت عنوان فرهنگ است و فقدان بستر فکری و نگرش مناسب علت اصلی مشکلات و میان باورهای فرهنگی یعنی اعتقادات و ارزشهای درونی و پذیرفته شده و توسعه تکنولوژیک و صنعتی رابطه ای مستقیم وجود دارد.لذا بمنظور هر گونه تحول در حوزه های یاد شده باید ابتدا آن تحولات فکری را که منتهی به انسان نو میشود ایجاد کرد.از دیدگاه مک کله لند چنین انسانی فردی است که انطباق پذیر – مستقل – کارآمد- معطوف به برنامه ریزی بلند مدت بوده و جهان را تغییر پذیر میداند و بالاتر از همه نسبت به توانایی خود در ایجاد تحول و دگرگونی اطمینان دارد.

اصول پنج گانه اخلاق رهبری

رهبران سازمان برای آنكه بتوانند كاركنان خود را برای دستیابی به هدفی مشترك متقاعد سازند، باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده ای پایبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقیات، از راه رفتار ملموس نشان دهند. نظریه اخلاقی، نظامی از قواعد و اصولی را بنا می نهد كه انسانها را درتصمیم گیری درباره آنچه درست و نادرست و خیر وشر است، راهنمایی می كنند. آنچه در ادامه می آید، اصول پنج گانه اخلاق رهبری است كه درقالب گزاره هایی توصیف می شوند:

1-رهبران اخلاق مدار به دیگران احترام می گذارند: وظیفه هركس است كه با دیگران به گونه ای احترام آمیز رفتار كند و برای دیگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شود؛ نه به خاطر هدف دیگری. یعنی از احترام گذاشتن به كسی به عنوان ابزاری برای دستیابی به هدفی دیگر بهره نگیرد.دستیابی به این مقصود، زمانی میسر است كه به ارزش وتصمیمات دیگران احترام بگذاریم. درجایی كه چنین رفتاری رخ نمی دهد، افراد خود را در مقام بردگی وخدمت به تحقق اهداف سایرین می یابند. شكل عملی احترام به افراد درسازمان، با همدلی، هم احساسی و گوش دادن به خود است كه به ارزشها و سعه صدر داشتن‌ها دربرابر دیدگاه های متفاوت كاركنان تجلی، می یابد.

2-رهبران اخلاق مدار، خدمتگذار دیگرانند: اصل اخلاقی خدمتگذار دیگران بودن، به درستی مصداقی از نوعدوستی است. رهبرانی كه خدمتگذار و نوعدوست هستند، سلامت كاركنان وپیروان خود را در رأس برنامه های خویش قرار می دهند‌.

3- رهبران اخلاق مدار، عادل هستند: رهبران اخلاق مدار، مسائل و امور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار می دهند. درجایی كه قراراست با افراد مختلف به گونه های متفاوت رفتار شود، باید دلایل رفتار متمایز، روشن و معقول ومبتنی بر ارزش‌های اخلاقی مستحكم باشد. زمانی كه منابع وپاداشها یا كیفرها عرضه می شوند، نقشی كه رهبر می تواند ایفا كند، بسیار حیاتی است. حیاتی بودن نقش رهبر در زمینه توزیع منابع وپاداشها یا كیفرها از این‌رواست كه وی، هم جانب انصاف را داشته، هم نسبت به موقعیت ها و افراد آگاهی كافی داشته باشد؛ كسب این آگاهی بسیارحساس بوده، نیازمند تلاش پیگیر است.

4- رهبران اخلاق مدار، صادق هستند: عدم صداقت یا صادق نبودن، شكلی از دروغگویی است وصورتی از ارائه نادرست از واقعیت است. صادق نبودن، پیامدهای مشهودی دارد كه نخستین پیامد آن، عدم اعتماد است. زمانی كه رهبران صادق نیستند، دیگران، آنها را افرادی غیر قابل اعتماد وغیر قابل اتكا ارزیابی می كنند. هم چنین تداوم عدم صداقت در مدیریت سازمان، در ایمان افراد نسبت به رهبر ایجاد تزلزل كرده، میزان احترام نسبت به وی را كاهش می دهد. برای یك رهبر، صادق بودن به معنای این است كه آنچه را نمی تواند انجام دهد، قول ندهد،كژ رفتاری نكند، پشت واقعیت ها پنهان نشود، آنچه روابط را تیره می كند، انجام نداده، بیش از اندازه به كارهای كم ارزش، بها ندهد.

5- رهبران اخلاق‌مدار، اجتماع‌گرا هستند: هر جامعه‌ای به مثابه یك سازمان، دارای سیستم ویژه است. از این رو برای جوامع، اهداف خاصی با توجه به بافت و چشم‌اندازی كه دارند بیان می‌شود كه معمولاً از آنها به عنوان ارزشهای مشترك یاد می كنند. دستیابی به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پیروان، مسیری را كه گروه ترسیم می كند، تبعیت كرده، بر سر آن توافق داشته باشند. رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پیروان شان را مورد توجه قرار داده، تسهیلاتی را برای كامیابی در تحقق اهداف به وجود آورند. این بدان معناست كه رهبران نمی توانند و نباید اراده خود را به دیگران تحمیل كنند.
یك رهبر تحول‌گرا باید بكوشد گروه را به سوی خیر مشترك هدایت كند، كه هم برای خود و هم برای یكایك پیروان، سودمند باشد. چنین رویكردی به رهبری از بروز فضای خود كامگی در سازمان پیشگیری می كند (رادمنش، 1383).

تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملكرد و موفقیت سازمان

هوش اخلاقی می تواند در این موارد بر عملكرد و موفقیت سازمان تاثیر می‌گذارد:

1-توجه به منافع ذی‌نفعان: علاوه بر سهام داران، گروههای دیگری نیز وجود دارند كه از اقدامات سازمان تأثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می‌توان به مشتریان ،تامین كنندگان مواد اولیه، دولت و جامعه اشاره كرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی‌نفعان (كاركنان، مشتریان، جامعه و...)، شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه هایی كه ذی‌نفع هستند، میزان سود شركتها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز كاهش جریمه‌ها می‌شود. كی و پاپكین (1998) بیان می‌كنند كه تجزیه و تحلیل شكست شركتها و خسارات وارده به آنها نشان می‌دهد كه در نهایت لحاظ كردن اخلاقیات و حساسیت‌های اجتماعی در فرایند تصمیم‌گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شركت خواهد شد.

طبق گزارش مجله فورچون، 63 درصد مدیران عالی شركتهای برتر تجاری بر این باورند كــه رعــایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به‌شمار می‌آید(Buckly, et.al, 2001).

3-افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می كنند كه نیروی كار به گونه روزافزون، متنوع تر خواهد شد و شركتهایی كه بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درك كرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط كار، مدیریت آنها را تسهیل می كند و این امكان را برای سازمان فراهم می‌سازد كه از مزایای نیروی كار متنوع بهره گیرند.

4-كاهش هزینه های ناشی از كنترل: ترویج خودكنترلی در سازمان به عنوان یكی از مكانیزم های اصلی كنترل از مباحثی است كه بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. ترویج خودكنترلی باعث كاهش هزینه های ناشی از روشهای كنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می‌شود. این امر مستلزم تعهد كامل اعضا به تیم، مسئولیــت‌پذیری همـه اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است (Lau & Idris, 2005).

5-بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و كاهش تعارضات: یكی از نتایج رعایت اخلاق كار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است كه این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده، عملكرد تیمی را بهبود می بخشد.شاید بیشترین تأثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا كه اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی كه بر رابطة بین فرهنگی در سازمان تأكید می كنند، خود به خود بر اهمیت نقش اخلاق در این زمینه توجه دارند. فــرهنگ ســـازمانی در یك سازمان می تواند كاركنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شكن تبدیل كند .

6-افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری كاركنان: چنانكه گفته شد، اخلاق برفعالیت انسانها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری كاركنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط كسانی كه كار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می كنند، واقعی و منطقی نیست.
دونالدسون و دیویس (1990) براین باورند كه مدیریت ارزشهای اخلاقی در محیط كار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می كند، اعتماد در روابط بین افراد و گروهها را بهبود می‌بخشد و با پیروی بیشتر از استانداردها، موجب بهبود كیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزشهای اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می‌سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملكرد، نظام پاداشها، اخراج و كوچك سازی سازمان، باعث كاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و درنهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه‌گذاران، مشتریان و كارمندان را موجب می شود (Donaldson & Davis, 1990).

7-افزایش مشروعیت سازمان: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبكه‌های اطلاعاتی، از سازمانها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیتها و... حساسیت داشته، واكنش نشان دهند. به علاوه این شبكه گسترده، تمام فعالیت‌های سازمانها را زیر نظر دارد و به راحتی می‌تواند از راه انجمن‌ها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومی تغییر دهد.
بنابراین سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسیع و گسترده برای جلب افكار عمومی هستندكه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقی كارهای سازمان است. هس مر طی بررسی بر روی چندین سازمان، به این نتیجه رسید كه سازمانهایی كه رفتار اخلاقی دارند، دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمانهایی كه در رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه وارد می شوند، هستند. موفق ترین سازمانها دارای فرهنگی هستند كه همسو با ارزشهای قوی اخلاقی‌اند. رفتار غیراخلاقی، محیط كسب و كار را بر ضد خود تحریك كرده، موجب شكست سازمان می شود .وجود توجیهات اخلاقی برای اقداماتی كه سازمانها در داخل خود انجام می دهند و نشان دادن تعهدات اخلاقی سازمان به افكارعمومی، بخشی جدایی ناپذیر از فعالیتهای سازمانها برای بهبــود عملكرد و كســـب موفقیت است(هس مر، 1382).

تعهد سازمانی:

"سالانسیک""شول" و دیگران تعهد را بر حسب یک حلقه رفتاری تعریف کرده اند.آنها معتقدند که تعهد حالتی درونی است که فرد بوسیله اعمالش به آن مقید میشود و از طریق این اعمال معتقد میشود که به فعالیتهایش و وابستگی خود در سازمان ادامه دهد.

وجدان کاری :

منظور از وجدان کاری رضایت قلبی تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که انسان قرار است آنها را انجام دهد طوریکه اگر ناظری هم بر فعالیتهایش نظاره گر نباشد باز هم در انجام وظیفه قصور روا نخواهد داشت.

عوامل موثر بر وجدان کاری:

1- تقویت ایمان و تقوا در جامعه 2- تامین اقتصادی نیروی کار 3- توجه به انگیزه و نقش اساسی آن 4- وضع قوانین ومقررات مناسب

کاربردهای اخلاق:

1- صفات راسخ انسان: رایج ترین و شایع ترین کاربرد اصطلاحی اخلاق در بین اندیشمندان و فیلسوفان اسلامی، عبارت است از صفات و هیأت های پایدار نفس که موجب صدور افعالی متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان می شوند.

2-صفات نفسانی: گاهی منظور از اخلاق در اصطلاح اندیشمندان،هرگونه صفت نفسانی است که موجب پیدایش کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت نفسانیبه صورت پایدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپایدار و غیرراسخ.

3- فضایل اخلاقی: گاهی نیز واژه اخلاق صرفاً درمورد اخلاق نیک و فضایل اخلاقی به کار می رود. مثلاً وقتی گفته می شود«فلان کار اخلاقی است» یا «دروغ گویی کار غیراخلاقی است»

4- نهاد اخلاقی زندگی: اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسایلی چون هنر، علم، حقوق و دین،... قرار دارد و در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود.

مفهوم اخلاق اداری

اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفهای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به اینموضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدمتمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشدمطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجعقانون و سیاسی دید.

سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یکزیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گرددوسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلبکشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی بایکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:

* تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی

* استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی

* جو و فضای جامعه و سازمان

* سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتاراخلاقی

*برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر

*سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برونسازمانی

*دلایل و استدلال عقل پسند کافی برای پذیرش اخلاق

*موقعیت های شغلی

*نیازهای شخصی

*جامعه مدنی فعال

لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکردصحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصیمطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، ۱۳۸۴)

با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددیبه عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثرمدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمانها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دستهبندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمانمی باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنانرا نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقهکلی جای داد:

الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. مانند:فرهنگ-اقتصاد-محیط سیاسی- تکنولوژی-مذهب-قانون

ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.مانند:رقابت- نظام پاداش- اصول رفتاری -خصوصیات شغلی- منابع- فرهنگ سازمانی-اهداف سازمان- رفتار مدیر- جو سازمانی- اختیار سمت- ارزیابی عملکرد- افراد مرجع-

ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد. مانند:نگرش- قصد- قدرت نفس- تاثیر والدین- ارزش هاوباورها-

دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمانها

۱- پارادایم حق و تکلیف:

یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد. اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد.

۲-آفت تحویلی نگری:

تحویلی نگری یک رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است.

آموزش هوش اخلاقی به مدیران: همان گونه كه یافته های مطالعات نشان می دهند، این امكان كه افراد بتوانند هوش اخلاقی خود را افزایش دهند و مهارتهای اخلاقی شان را تقویت كنند، وجود دارد. بوربا(2005) این ده مرحله را برای پرورش هوش اخلاقی یا تربیت كاركنان اخلاقی به مدیران، پیشنهاد می‌دهد:

۱-احساس تعهد در راستای ایجاد و پرورش كاركنان اخلاقی-۲-تلاش برای آن كه الگویی نمونه یا یك مثال اخلاقی قوی باشید۳-شناخت باورها و عقاید خودتان ضمن تسهیم آنها با دیگران۴-از لحظه‌های آموختن، بهر ه بگیرید۵- انضباط را به عنوان یك درس اخلاقی به كار بندید۶-توقع رفتارهای اخلاقی داشته باشید۷-نسبت به آثار رفتارها واكنش نشان دهید۸-رفتارهای اخلاقی كاركنان را تقویت كنید و پاداش دهید۹-روزانه اصول اخلاقی را اولویت بندی كنید۱۰- مشاركت و ثبت قانون طلایی

جمع بندی و نتیجه گیری

بسیاری از رفتارها و تصمیم های كاركنان و مدیران در سازمانهای امروزی، تحت تأثیر ارزش های اخلاقی آنهاست. از آنجا كه نیروی انسانی، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی و در تعامل با دیگران، هم چنان مهمترین عامل مزیت رقابتی به شمار می آید، قضاوت افراد در مورد درستی یا نادرستی كارها بر كمیت و كیفیت عملكرد آنان و به تبع آن، عملكرد سازمان و در نتیجه موفقیت آن به شدت تأثیر دارد. از این رو توجه به اصول اخلاقی برای سازمانها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.

اخلاق كار می تواند از راه تنظیم بهتر روابط ،كاهش اختلاف وتعارض و افزایش جو تفاهم و همكاری ونیز كاهش هزینه های ناشی از كنترل ، عملكرد را زیر تاثیر قرار دهد. به علاوه هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر كاركنان شده، به بهبود كارایی فردی وگروهی می انجامد.

رعایت اخلاقیات در برخورد با ذی‌نفعان داخلی و بیرونی، باعث افزایش مشروعیت اقدامات سازمان و استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی شده، سر انجام موجب بهبود سودآوری و مزیت رقابتی می شود. از این رو لازم است مدیران در جهت ارتقای اخلاقی سازمان گامهایی را بردارند.

توجه به میزان مشروعیت اقدامات سازمان از نظر كاركنان ، رعایت عدالت درسیستم های گزینش و استخدام، حقوق و دستمزد، پاداش و ارتقا، تدوین منشور اخلاقی سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسیت‌های جامعه، در باره مسائلی مانند: اجرای برنامه های آموزش اخلاقیات برای مدیران و كاركنان و به‌ویژه پایبندی رهبران و مدیران سازمانها به اصول اخلاقی، از جمله اقداماتی است كه سازمانها در این زمینه می توانند انجام دهند.

اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروزپیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامدمثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری بهاقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یاوابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طورطبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه،خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقاتخارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند: سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهایجدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان درکارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن،مدیریت عملکرد ، و ترفیع کارکنان.

همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذاربر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمتبه عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که ازاختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدموجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف وابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برایبلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطحعوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سانزمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاءبخشد.

منابع:

1- -کتابهای احد فرامرز قراملکی با نامهای اخلاق حرفه ای، سازمان های اخلاقی در کسب وکار، موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان ها،

2- عبدالله جوادی آملی، حق و تکلیف در اسلام،

3- ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (۱۳۸۴)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره۴۷، پاییز

4- سعید معید فر (۱۳۸۰)،"بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثربرآن

5- علی اکبر ذاکری (۱۳۸۴)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج

6- سلیمان ایرانزاد مدیریت تطبیقی در چهارچوب پارادایمهای جدید

رفتار اخلاقی

مطالب مشابه :

رفتار اخلاقی

مدیریت رفتار سازمانی

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان

رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

مبانی رفتار فردی

سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی / ساختار سازمان