ساختارهاي جديد سازماني

نگارش: اكبر حسن پور

چكيده
محيط پويا، پيچيده و تحولات گسترده به خصوص در زمينه تكنولوژي اطلاعاتي، تغييــــرات در ساختارهاي سازماني را اجتناب ناپذير ساخته است. درجهت پاسخگويي و تطبيق با نيازهاي محيطي، شكلهاي جديد سازماني به وجود آمده اند تا ضمن تقويت هماهنگي افقي و ايجاد ساختها و فرايندهاي سازماني ساده و روان، موجبات رضايت مشتريان داخلي و خارجي را فراهم كنند. يكي از مهمترين ويژگيهاي مشترك اين ساختارها، تامين منابع از خارج سازمان (OUT SOURCING) وارتباط افقي آنهاست.

مقدمه
باتوجه به تغييرات و تحولات و پيشرفتهاي اخير در محيط رقابتي ديدگاه سازمانها و شركتها تغيير پيدا كرده است و اين تغييرات و تحولات چنان سريع هستند كه هيچ شركتي يا سازماني نمي تواند به تنهايي همه كارها را خود انجام دهد. از آنجا كه هزينه سرمايه گذاري موردنياز جهت تحقيق و توسعه، طراحي محصول، انتقال فرايند و جايگزيني ابزار جديد بسيار بالاست و به سازمانها و شركتهايي كه شديداً از ادغام عمودي بهره مي گيرند اجازه نمي دهد كه توان رقابتي خود را در تمام فعاليتها حفظ كنند. سازمانها و شركتها بهتر است به استراتژي تامين منابع از خارج سازمان روي آورند.
تامين منابع از خارج سازمان يعني اينكه كالاها و خدماتي كه قبلاً در داخل سازمان تهيه مي شد، از ديگران خريداري شود و از خدمات آنها استفاده گردد.
لذا جهت پاسخ به نيازهاي محيطي شكلهـاي جديد ساختار سازماني به وجود آمده اند كه مهمترين ويژگيهاي مشترك آنها عبارتند از:
تامين منابع از خارج سازمان؛
وجود ارتباطات شبكه اي بين بخشها و واحدها؛
مرزهاي سازماني منعطف؛
تكيه بر كاركنان دانشي.
به گفته هدبرگ (HEDBERG) سازمانهاي جديد واژه هايي هستنـــد كه براي تشريح جنبه هاي جديد سازمانها مورداستفاده قرار گرفته اند. (GUMMESSON, 1996, PP.35-36) قدرت سازمانهاي جديد در توانايي تركيب منابع خود با منابع سازمانهاي ديگر است و ديگر توانائيهايي كه اين سازمانها را از سازمانهاي ديگر متمايز مي سازد، رشد و تغيير بسيار سريع است. براي اينكه اينگونه سازمانها عمر طولاني و موجوديت بلندمدت داشته باشند بايستي يك قلب و هسته يا شايستگي محوري
داشته باشند كه در مركز اصلي اينگونه سازمانها قرار مي گيرد. اين هسته محوري معمولاً ممكن است محصول منحصر به فرد، خدمت خاص، توانايي خلاقيت، روش بازاريابي ويژه و قدرت مالي بالا باشد.
از آن هسته مركزي و محوري يك تاروپودي از ائتلافهــــا، اتحادها و قراردادها به وجود مي آيد و باعث گسترش مرزهاي سازماني گشته و با ســـــاير سازمانها ادغام مي گردد كه در شكل شماره (1) ذيل تفاوت
نمودار سازماني سازمانهاي جديد و سنتي نشان داده شده است.
باتوجه به بيان و توصيف تفاوت ساختارهاي جديد با سنتي و ويژگي مشترك سازمانهاي جديد در ذيل اين ساختارها يا سازمانها جديد به طور جداگانه بيان شده و تشريح مي گردند.

سازمانهاي شبكه اي
تلاش سازمانهاي شبكه اي بر پيشگيري از مشكلات و خلاقيت در مزيتهاي رقابتي بازار، متمركز است. ساختارهاي شبكه اي حداقل شامل سه شكل مختلف است كه در شكل (2) نشان داده شده است.(WEISS, 2001, P.333)

1 - داخلي؛
2 - باثبات؛
3 - پويا. شبكه داخلي: براي دستيابي به منابع بازار و كارآفريني و خلاقيت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحي مي شود و مديران اين ساختارها درجهت تنظيم قيمت و نوآوري و خلاقيت تشويق مي گردند. شبكه هاي داخلي به وسيله جنرال موتورز از دهه 1980 به كار گرفته مي شوند.
شبكه باثبات: انعطاف پذيري را در زنجيره ارزشي يك شركت يا سازمان بالا مي برد و در اين گونه ساختارها و شبكه ها دارائيها معمولاً متعلق به بيش از يك شركت است، اما به يك كسب و كار خاص تخصيص مي گردند. اغلب يك گروهي از فروشندگان و عرضه كنندگان در اطراف شركتها و سازمانها هستند كه ورودي شركت را تامين و خروجي اش را توزيع و به فروش مي رسانند. براي مثال شركت بي.ام.و بين 55 و 75 درصد از هزينه هاي توليدي را به بيرون از سازمان واگذار كرده است و از خدمات ديگران استفاده مي كند.
ساختارهاي شبكه اي پويا: در محيط هاي رقابتي متغيـــــر و متحول به كار گرفته مي شوند و اين گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذيري را توسعه مي دهند. مثلاً شركتهاي اسباب بازي، مستلزم استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.
ساختـــارهاي شبكه اي چهار ويژگي عمده اي دارند:
سازمانهاي مستقلي هستند كه هريك وظايفي چون توليد، بازاريابي و طراحي محصول را به عهده دارند؛
كارگزار (BROKER) يا يك مركز هماهنگي وجود دارد كه اين گروهها را با يكديگر منطبق ســاخته و درجهت اهداف تعيين شده بسيج مي كند؛
مكانيسم هاي بازار اجزاي شبكه ها را با يكديگر منطبق مي سازند؛
سيستم هاي اطلاعاتي با اطلاعات شفاف اجـــــزاي شبكه را همـــــاهنگ مي سازند. (IBID, P.333)

سازمانهاي ستاره اي شكل يا خوشه ستاره اي
سازمانهايي كه ساختار ستاره اي شكل دارند، دائماً هسته خود را مهندسي مجدد و منسجم مي سازند و بدين وسيله سرمايه ها و ظرفيتهاي معنوي مهم خود را حفظ مي كنند. اين ساختارها متناسب با شركتها و سازمانهايي هستند كه شايستگيها و قابليتهاي محوري بسيار گرانبها و پيچيده دارند و داراي محصولات متنوع و بازارهاي ندگانه مستقل هستند. در اين سازمانها، موسسه مركزي با گره ها (NODE) يا مراكز كوچك پايين دستي پيمانهايي شكل مي دهد تا بدين وسيله از مراكز كوچك با دانش، مهارتها و منابع محوري خود حمايت كرده تا هريك از اين مراكز در بازارهاي خود نوآوري و كارآفريني داشته باشند و ممكن است اين مركز كوچك نيز به نوبه خود ضمن دستيابي به شايستگي محوري پاره اي از امور را به ديگران واگذار كنند.(QUINN, 2000, P.26)
به عنوان مثال، شركت ترموالكترون باتوجه به قابليتهاي محوري خود اگر در بازار با فرصتهايي روبرو گردد براي بهره برداري از آنها شركت جديدي تاسيس و بخشي از سهام آن را مالك مي شود. پس سازمانهاي ستاره اي شكل بهترين عملكرد و اثربخشي را با استفاده از استـــــــراتژي تامين منابع از خارج سازمان مي توانند داشته باشند البته مركزيت اين گونه سازمانها داراي شايستگيهاي محوري بوده و گره ها يا مراكز كوچكتر كسب و كارهاي موقتي در بازارهاي مختلف هستند كه شكل ساختاري اين گونه سازمانها در شكل (3) نشان داده شده است.

سازمانهاي تارعنكبوتي
بهترين راه براي حصول اطمينان از جريان يافتن اطلاعات و دانش استفاده از خدمات ديگران يا تامين منابع از خارج سازمان است. مثلاً شركت آرتوراندرسن دفاتري در تمام نقاط دنيا دارد كه گروهي از متخصصان گردآوري كرده يا به عبارتي نيروي انساني اين شركت مبتني بر كامپيوتر بوده كه اگر مشكلي براي مشتريانش به وجود آيد. شركت متخصصان مختلف را از نــواحي مختلف به محل اعزام مي كند. درضمن كارشناسان مختلف با استفاده از شبكه داخلي مطمئن شركت مي توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسي موضوع بپردازند.
سازمانهاي تارعنكبوتي مي توانند يك پشتيباني تخصصي بر مناطق چندگانه جغرافيايي بدهند، ريسك سرمايه گذاري را كاهش داده و خلاقيت و نوآوري افراد را بالا برده و احتمال اختراعات انقلابي را افزايش دهند. شرط اوليه ايجاد و توسعه اين مناسبات اين است كه اهداف و تعهدات جنبه مشترك و يكنواخت پيدا كنند تا بدين وسيله سازگاري واحدها افزايش يافته و روحيه تفاهم بيشتر گردد. (QUINN, 2000, P.27) ساختاراين گونه سازمانها در شكل (4) ارائه شده است.
سازمانهاي پارندي
بعضي ها، اين سازمانها را به عناوين ديگر مثل ســازمانهاي سه وجهي و شبدري بيان كرده اند. در واقع اين سازمان را براي اولين بار «چارلزهندي» در سال 1989 معرفي كرد. سازمانهاي پارندي فعاليتهاي غيراستراتژيك را در زنجيره ارزش مشخص و آنها را به واحدهاي خارجي محول مي كنند. با اين شيوه عمل، هزينه هاي سازمان كاهش مي يابد و نيروي مديريت صرف فعاليتهاي اصلي و اساسي مي شود. سازمان پارندي (ODULAR ORGANIZATION) به مديريت قدرت مي دهد تا نيرو و توان خود را بر زمينه هايي متمركز كند كه سازمان داراي مزيتهاي رقابتي است و به علاوه از امور جزئي و كم اهميت خود را رها مي سازد. (الواني، 1377، ص 2)
ساختار اين نوع سازمانها، شبيه برگهاي نوعي شبدر است كه شكل سه وجهي دارد. نخستين برگ نمايانگر كاركنان كليدي سازمان و دومين برگ نمايانگر مقاطعه كاران خارجي و سومين برگ نشانگر نماينده كاركنان منعطف است.
كاركنان كليدي شامل حرفه اي هاي باهوش و پراستعداد است كه ساعتهايي طولاني كار مي كنند و دستمزد آنها نيز زياد است. اين افراد صاحب دانش سازماني هستند و همين بخش اين سازمان را از سازمانهاي ديگر جدا و متمايز مي سازد. به دليل آنكه اين بخش بسيار پرهزينه است، سازمان پيوسته درصدد كوچك كردن اين قسمت و در عوض گسترش دادن قسمتهاي ديگري است.
مقاطعه كاران، متخصصاني هستند كه كارهايشان را كاركنان كليدي غيراساسي تلقي مي كنند. اين نوع كارها را خود سازمان نيز ترجيح مي دهد كه افراد ديگري انجام دهند.
نيـــــروي كار منعطف شامل كارگران پاره وقت يا موقت است كه كارهاي متفرقه سازمان را در مواقعي كه حجم كار سازمان در اوج خود قرار دارد انجام مي دهنـــد. (منوريان، 1378، ص 36)

سازمان مجازي
واژه مجازي از مباحث كامپيوتر به عاريت گرفته شده است. در كامپيوتر به حافظه اي كه بيشتر در ظرفيت حافظه واقعي است، حافظه مجازي مي گويند. در سازمان نيز باتوجه به اينكه از منابع بيروني كه واقعاً به سازمان متعلق نيست، سازماني به وجود آمده است به همين خاطر آن را سازمان مجازي مي گويند.
پس سازمان مجازي عبارت است از شبكه موقت از شركتها شامل عرضه كنندگان، مشتريان و حتي رقبا كه در نقاط مختلف دنيا پراكنده بوده و با سرعت با همديگر همكاري و ارتباط برقرار كرده تا از فرصتها استفاده كنند و در يك تلاش جمعي هريك از شركاء شايستگيهاي محوري خود را ارائه مي كنند تا عمليات به نحو احسن انجام شود آن چنان كه به هيچ وجه يك شركت به تنهايي از عهده آن برنيايد.(FATEHI, 1996, P.402)
از ديدگاه ديگر، سازمان مجازي نمونه اي از سازمانهاي آينده اي هستند كه در آنها پيچيدگي، وسعت و حجم عمليات به گونه اي است كه ديگر نمي توان آنها را به صورت سازماني متمركز و واحد اداره كرد، بلكه براي ادامه كار آنها نياز به سازمانهاي ديگر است. درمجموع سازمانهايي كه با همه سازمان مجازي را تشكيل مي دهند، هر سازمان اثربخشي خود را در ارتباط با سازمان ديگر به دست مي آورد. آنچه به آنها معني مي بخشد نوعي اتفاق و اتحاد موقت است. سازمان مجازي بسياري از فعاليتهاي خود را از منابع خارجي تامين مي كند و ساختاري را به وجود مي آورد كه در آن به جاي انجام وظايف سنتي در هر واحــــد داخلي واحدهاي خارجي عهده دار انجام آن وظايف مي گردند. (الواني، 1377، ص 2)

سازمانهاي تخيلي
طبق نظر هدبرگ سازمان تخيلي سيستمي است كه در آنجا منابع و فرايندهاي ايجاد شده در خارج از محدوده مرز قانوني هدايت و اداره مي گردند.(GUMMESSON, 1996, P.35)
سازمان تخيلي داراي يك بنيه اساسي است كه متشكل است از:
1 يك شركت هدايت كننده مركزي؛
1 يك خيال پرداز و نقش استراتژيك وي (كه اين خيال پردازي مي تواند يك كارآفرين يا يك رهبر باشد)؛
1 يك بينش كسب و كار تا شبكه را منسجم نگه دارد؛
1 يك فرهنگ تخيلي منحصر به فرد؛
1 يك مشتري پايه اي كه ازطريق محصول و سيستم تحويل و سفارش با شركت اصلي ارتباط دارد؛
1 سيستم بازاريابي و سيستم پرداخت؛
1 شركا(IBID, P.35) ؛
ويژگيهاي سازمانهاي تخيلي عبارت است از:
بسيار بزرگتر از آن هستند كه در چارت سازماني نمايان هستند؛
بسيار پرمايه تر از آن هستند كه ترازنامه شان نشان مي دهد؛
سازمانهايي هستند كه در آن همراه با مشتري ايجاد ارزش مي گردد و با مشتريان به عنوان اعضاي معمولي سازمان رفتار مي شود؛
افراد و كاركناني كه به استخدام اين گونه سازمانها درمي آيند خيلي كمتر از افرادي هستند كه درگيرند.(IBID, P.36)

سازمانهاي خوشه اي
سازمانهاي خوشه اي (CLUSTER ORGANIZATIONS) سازمانهايي هستند كه در آن گروهي از افراد با هم كار مي كنند تا مشكلات كسب و كاري را برطرف كرده يا يك فرايند جديدي را تعريف و تدوين كنند و بعد از اينكه كارشان انجام شد، از هم جدا مي شوند. پس سازمانهاي خوشه اي مبتني بر تيمها و گروهها هستند كه اعضاي اين تيمها ممكن است ازمناطق جغرافيايي مختلف باشند و ازطريق سيستم ارتباطات و اطلاعات با هم ارتباط برقرار كرده و با هم كار كنند.(APPLEGATE & CASH & MILLS, 1988, P.130) در سازمانهاي خوشه اي خوشه ها يا تيمها طراحي و ايجاد شده تا:
جريان اطلاعات را سرعت بخشند؛
زمان چرخه محصول را كوتاهتر سازند؛
شركتها را به مشتريانشان نزديك كنند؛
كارايي و اثربخشي را افزايش دهند.(IBID, P.131)
اساس اين خوشه ها، سيستمهاي كاري با مهارتهاي چندگانه و منعطف هستند كه باتوجه به بينش و فلسفه وجودي شركت يا سازمان تشكيل شده و وظايفي را عهده دار مي شوند. تعداد اعضاي آنها از 5 تا 7 نفر يا از 30 تا 50 نفر هستند كه اين به طبيعت كار بستگي دارد(WEISS, 2001, PP.333-336).

نتيجه گيري
سازمانهاي جديد به دليل ضرورتهاي تجاري بروز كرده اند و ركن اساسي آنها پيشرفت تكنولوژي اطلاعات و شبكه هاست. درحال حاضر، اين سازمانها مناسب ترين انواع سازماندهي براي توسعه كسب و كارها هستند و اين گونه سازمانها بهترين ابزار براي موفقيت كشورهايي محسوب مي شود كه بخواهند از ساختارهاي سلسله مراتبي به سمت اقتصاد باز حركت كنند و مهمترين ويژگي مشترك سازمانهاي جديد استفاده از استراتژي تامين منابع از خارج سازمان است.
ازطرفي ديگر، براي اينكه سازمانها در اين محيط متغير، متحول، پويا و رقابتي بتوانند رشد بكنند و بقاي خود را حفظ كنند از استراتژي تامين منابع از خارج سازمان استفاده مي كنند. به اين ترتيب، سازمانها يا شركتها فعاليت خود را بر روي شايستگي محوري متمركز مي كنند و بقيه فعاليتها را به ساير سازمانها يا شركتها واگذار مي كنند.
هرچند، سازمانها و روشهاي سازماندهي جديد باتوجه به محيط پيچيده و متغير در اين دوره متنـــاسب هستند اما هنگام استفاده از اين گونه ساختارها و روشهاي سازماندهي جديد بايستي دقت كرد كه آن ساختار هماهنگ با ساير اجزاي سازمان باشد.

منابع و ماخذ

1 - EVERT GUMMESSON, RELATIONSHIP MARKETING AND IMAGINARY ORGANIZATIONS: A SYNTHESIS, JOURNAL OF MARKETING, VOL.30, NO.2, 1996.

2 - WEISS, JOSEPH. W. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR & CHANGE: MANAGING DIVERSITY, CROSS-CULTURAL, SOUTH-WESTERN, 2001.
3 - JAMES BRIANQUINN, OUTSOURCING INNOVATION: THE NEW ENGINE OF GROWTH, SLOAN MANAGEMENT REVIEW, SUMMER 2000.
4 - EVERT GUMMESSON, SERVICE4 MANAGEMENT: AN EVALUATION AND THE FUTURE, INTERNATIONAL JOURNALOF SERVICE INDUSTRY MANAGEMENT, VOL.5 NO.1, 1994.

5 - LYNDA M.APPLEGATE, JAMES CASHAND D.QUINN MILLS, INFORMATION TECHNOLOGY AND TOMORROW, S MANAGER, HARVARD BUSINESS REVIEW, NOVEMBER-DECEMBER, 1988.

6 - FATEHI, KAMAL, INTERNATIONAL MANAGEMENT, NEW JERSEY: PRENTIC HALL INC, 1996.
7 - عباس منوريان، سازمانهاي متناسب با عصر اطلاعات، مديريت دولتي و شماره 45 و 46، 1378.
8 - الواني، سازمان مجازي، مديريت دولتي، فصلنامه علمي - كاربردي، شماره 41 و 42، سال 1377.

ساختارهاي جديد سازماني

مطالب مشابه :

الگوریتمی از مدل و چارت سازمان های مختلف....*Organization Chart*

ترسيم نمودار سازماني

اصلاح ساختار سازمانی (روزنامه توسعه) و (روزنامه دنیای اقتصاد)

ارتباطات مفيد و مخرب درون سازمانمان را بشناسيم

سازمان مشتري مدار

ساختارهاي جديد سازماني

شركت پاك پلاستيك

یک منشی خوب می بایستی بداند.

الگوریتمی از مدل و چارت سازمان های مختلف....Organization Chart