مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

نويسنده : اميدوار، مجيد

چكيده

اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

كليدواژه : مديريت منابع انساني؛ تاريخچه؛ فلسفه؛ مديريت كاركنان؛ امور كاركنان؛ سيستم اطلاعات منابع انساني؛ فلسفه؛ رويكرد؛ اهداف؛ وظايف؛ فعاليت‌ها؛ امور منابع انساني

---

1-     مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

2-    تعريف

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4)

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
• گزينش داوطلبان واجد شرايط
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
• ايجاد انگيزه و مزايا
• ارزيابي عملكرد
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
• توسعه نيروي انساني و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

3-    مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

4-    فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

• منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
• اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
• فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
• دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

5-    رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

1. رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2. رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

6-    اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

• تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه
• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد
• حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
• تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

7-    وظايف مديريت منابع انساني

 همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:

1. سازماندهي
   • طراحي سازمان
   • طراحي شغل
   • تجزيه و تحليل شغل
   • طبقه‌بندي مشاغل
2. جذب منابع انساني
   • برنامه‌ريزي
   • كارمنديابي
   • انتخاب
   • استخدام
3. توسعه و منابع انساني
   • مديريت عملكرد
   • آموزش
4. مديريت پاداش
   • حقوق و دستمزد
   • ارزشيابي مشاغل
   • پاداش
   • مزايا
5. روابط كاركنان
   • روابط صنعتي
   • مشاركت
   • ارتباطات
6. بهداشت، ايمني و رفاه
   • بهداشت و ايمني
   • رفاه
7. امور اداري استخدام و كاركنان
   • چارچوب قانوني و مقررات دولتي
   • رويه‌ها و اقدامات استخدام
   • سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

8-    عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)

• عوامل بيروني
  • قوانين و مقررات
  • بازار نيروي كار
  • فرهنگ جامعه
  • سهامداران
  • رقابت
  • مشتريان
  • فناوري
• عوامل دروني
  • اهداف اساسي يا رسالت سازمان
  • خط‌مشي‌ها
  • جو و فرهنگ سازماني

9-    ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

1.       تجزيه و تحليل مشاغل

	تجزیه وتحلیل شغل پیش نیاز هرگونه تصمیم گیری در زمینه روش انتخاب فرد مناسب برای شغلی است كه قصد داریم برای تصدی آن مناسب ترین داوطلب را از بین داوطلبان دیگر، انتخاب كنیم.

تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي‌هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‌گردد و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‌آوري و گزارش مي‌شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‌شود هر شغل چه وظايفي را شامل مي‌شود و براي احراز و انجام شايسته آن چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانايي‌هايي لازم است. بنا به تعريف ديگري تجزيه و تحليل شغل، شرح خلاصه وظايف و مسئوليت‌هاي شغل، رابطه آن شغل با مشاغل ديگر، دانش‌ و مهارت‌هاي لازم براي انجام دادن آن و شرايط كار است.

 

 

2.       طراحي شغل

 

طراحي شغل عبارت است از تعريف روشي كه يك كار بايد انجام شود و فعاليت‌هايي كه در يك شغل مفروض مورد نياز است. در تعريف ديگر، طراحي شغل عبارت است از تعيين و در كنار هم قرار دادن وظايفي كه به صورت يك واحد كاري مي‌تواند توسط فردي با مهارت‌هاي خاصي انجام ‌گيرد و پاسخگوي بخشي از نياز سازمان باشد. طراحي مجدد شغل عبارت است از تغيير فعاليت‌ها يا روش كار مربوط به يك شغل موجود

3.       طبقه‌بندي مشاغل

 

طبقه‌بندي مشاغل عبارت است از دسته‌بندي يا تنظيم مشاغل در گروه‌هايي از مشاغل مشابه و قراردادن اين مشاغل در طبقات و درجات مختلف، بطوري كه رابطه صحيح و مناسبي بين عوامل سه‌گانه زير برقرار شود:

1) وظايف، اختيارات و مسئوليت‌هاي مشاغل

2) شرايط احراز مشاغل

3) حقوق و دستمزد و مزاياي قابل پرداخت به هر گروه و طبقه شغلي

 

4.       ارزشيابي مشاغل

 

 

هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل ،تعیین درجه اهمیت مشاغل در سازمان و پرداخت حقوق ودستمزد متناسب با وظایف ومسئولیت ها به کارکنان،می باشد.

 

ارزشیابی مشاغل چیست؟

ارزشیابی مشاغل با تشخیص و تعيين ارزش ریالی مشاغل موجود در سازمان مرتبط می باشد.

فواید ارزشیابی مشاغل

1-برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان

2-ایجاد تعادل،در پرداخت حقوق و دستمزد

3-کاهش تعداد شکایات و تسهیل پاسخگویی و قانع نمودن شاغلین در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد

4-تسهیل تعیین و تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان

5-تقویت روحیه پرسنلی

6-برقراری یک سیستم منطقی در پرداخت های تشویقی

7-جلوگیری از اعمال نظارت در تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان 

     محدودیت های ارزشیابی مشاغل

این محدودیت ها ممکن است به طبیعت شغل،روش های نگرش کارشناسان ،سیاست های حقوق و دستمزد و  يا عوامل دیگر مربوط باشد.

نحوه انجام ارزشیابی مشاغل

طرح های ارزشيابی مشاغل در دو حالت انجام می شود:

1-زمانی که برای تاسیس سازمان برنامه ریزی میشود

2-زمانی که سازمان در حال فعالیت است

روش های ارزشیابی مشاغل

1-روش رتبه بندی

2-روش درجه بندی

3-روش مقایسه عوامل

4-روش امتیازی

 

1- روش رده بندی و یا رتبه بندی

در اين روش،مشاغل با توجه به معیارها ی عمدتا“ ذهنی ،توسط کمیته ارزشیابی مشاغل موردسنجش قرار گرفته وهرچه مرتبه شغل بالاتر باشد،ارزش ریالی آن نيزبیشترخواهد بود.

2-روش درجه بندی و یا طبقه بندی مشاغل

دراين روش،مشاغل به صورت کلی وکيفی مورد ارزشیابی قرارگرفته و بر حسب اهمیتشان در دسته ها،طبقات و درجات گوناگونی قرار می گيرند

3-روش مقایسه عوامل: اين روش طی 5 مرحله زير صورت

می گيرد

محاسن روش مقایسه عوامل                                                                                          

1-کاربرد آسان دارد.

2- به دلیل استفاده از مشاغل کلیدی اعتبار بیشتری دارد

3-به دلیل تعداد کم عوامل دقت بیشتری برخوردار است

4-انعطاف پذیر است

5-فقط با مقیاس ارزش پولی شغلی مواجه هستیم

 

معایب روش مقایسه عوامل                                                                                           

1-نیاز به صرف وقت ،انرژی ،آموزش بسیار دارد

2-اگر عمدا یا سهوا“ اشتباهی در یکی از عوامل ارزشیابی

 پیش آید ،کل روش ضایع می گردد.

3-هر سازمان باید الگوی خاص ارزشیابی داشته باشد و

 نمی توان از تجربیات قبلی استفاده نمود.

 4-روش امتیازی

استفاده از این روش مستلزم تجزیه شغل و شناخت عوامل اصلی آن و سپس تجزیه این عوامل اصلی به عوامل فرعی می باشد.

 

 

1-4) مراحل 6 گانه روش امتيازی

   

 1- انتخاب عوامل شغلی

منظور از عوامل شغلی عبارت است از مهارت،مسئولیت،مساعی و محیط.این عوامل ،اجزای تشکیل دهنده ارزش ریالی هر شغل است

 2-تنظیم آیین نامه امتیازات

در اين مرحله برای عوامل اصلی و فرعی امتیازاتی در نظر گرفته می شود

3- تخصیص امتیاز به کلیه مشاغل موجوددرسازمان:

در این مرحله  کلیه مشاغل سازمانی مورد ارزشیابی قرارگرفته و امتیازاتی مناسب با مشاغل  برای آن هادر نظر گرفته میشود.

    4- مطالعه بررسی حقوق ودستمزد جاری در بازار کار

برای تبدیل این امتیازات به ارقام پولی ،اصولیترین راه انجام مطالعات و بررسی حقوق و دستمزد پرداختی به مشاغل مشابه در بازار کار است. 

 5-تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد

تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد و ايجاد يک سيستم حقوق و دستمزد عادلانه مستلزم ايجاد طبقات شغلی و تعيين حداقل و حداکثر حقوق برای طبقات مختلف شغلی است.

   

 6-تنظیم و استقرار سیستم حقوق و دستمزد

کلیه حقوق و دستمزد پرداختی در سازمان باید در چهارچوب ساختار حقوق و دستمزد مذکوردر بند 5 قرار گیرد. 

محاسن روش امتیازی

•تحلیلی و کمی بودن آن

•برخوردار بودن از یک منطق و استدلال خاص و قوی

•یک نواخت بودن ارزشیابی برای کلیه مشاغل

 

معایب روش امتیازی

•انتخاب ضرایب ریالی یکسان برای مشاغل مختلف

•فقدان انعطاف پذیری

•عدم وجود قانون و منطق خاص

ارزشیابی مشاغل در ایران

1- ارزشیابی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری

2- ارزشیابی مشاغل  مشمول قانون کار

 

5.       برنامه‌ريزي نيروي انساني

 

 

عنوان موضوع	برنامه‌ريزي نيروي انساني
عنوان انگليسي موضوع	Human Resource Planning
تعريف	برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.
شرح	هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

 

6.       كارمنديابي

 

عنوان موضوع	كارمنديابي
تعريف	كارمنديابي، فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي‌شود.
شرح	كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام‌كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انتخاب و گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد.

 

7.       انتخاب

 

 

8.       انتصاب

 

عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است

عمل انتصاب عبارتست از بكارگماردن موقت يا دائم داوطلب شغل مورد نظر كه برمبناي اطلاعات بدست آمده متناسب با آن شغل تشخيص داده شده است. در اغلب سازمان‌ها انتصاب بدواً جنبه موقت داشته و پس از اينكه مستخدمين جديد يك دوره معين را به عنوان دوره آزمايشي طي كرد در صورتيكه شايستگي و علاقه‌مندي او در حين كار اثبات شد عمل انتصاب قطعي و دائم او انجام خواهد پذيرفت

9.       اجتماعي كردن

 

اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد دانش، مهارت و ديدگاه لازم را كسب مي‌كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي‌گردد

 

اجتماعي‌كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي‌كند و با قبول ارزش‌ها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و مي‌آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او مي‌رود.

 

10.   آموزش كاركنان

 

افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارت‌هاي لازم را براي انجام شايسته وظايف واگذار شده به دست آورند. اين آموزش‌ها به كاركنان كمك مي‌كند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.

 

11.   ارزيابي عملكرد

12.   بهداشت و ايمني

 

استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و بهداشتي و ايمني طرح‌ها و برنامه‌هايي را اجرا مي‌كنند و دسته‌اي از اقدامات را متناسب با نوع و فعاليت سازمان انجام مي‌دهند. مجموعه اين امور، مبحث بهداشت و ايمني را در مديريت منابع انساني تشكيل مي‌دهد.

 

13.   بيمه و بازنشستگي

 

برنامه‌هاي بيمه و بازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانواده‌اش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و از كارافتادگي و بالاخره پس از مرگ، تهيه و اجرا مي‌گردد

14.   رفاه

15.     عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد.

16.     امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد. بدين ترتيب، سازمان‌هاي مختلف نسبت به احتياجاتي كه كاركنان دارند در حد توان خود برنامه‌هاي رفاهي مختلفي را اجرا مي‌كنند.

 

 

17.   انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

 

انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتباط با موضوع انگيزش به صورت عام نيستند اما تنها بخش محدودي از موضوع انگيزش را پوشش مي‌دهند

18.   حقوق و دستمزد

 

به كاركنان به جبران كاري كه در سازمان انجام مي‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود.

ارزش نسبي مشاغل مختلف در سازمان، ارزش نسبي كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاي رايج، نقش اتحاديه و سنديكاها، اوضاع اقتصادي، مقررات دولتي از جمله عواملي هستند كه بايد در محاسبه حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسي اين قبيل عوامل، مسئولان سازمان مي‌توانند سيستمي را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر يك از افراد شاغل در سازمان معين و پرداخت گردد

 

19.   پاداش

20.     به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روشهاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي‌دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي‌دارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي‌شود يا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق‌العاده به خاطر كار فوق‌العاده صحبت مي‌شود. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در برمي‌گيرد، و سيستمي است كه بر اساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها مي‌دهد.

21.     در اغلب موارد سيستم پاداش خدمات كاركنان از مؤثرترين ابزار تشويقي و انگيزشي است كه در اختيار مديران سازمان مي‌باشد.

 

 

22.   جابجايي

23.     انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يابند يا اينكه در مشاغل با مسئوليت‌هاي مختلف جابجا شوند. جابجايي پرسنل در سازمان يكي از ابزارهاي مؤثر در مديريت منابع انساني بوده و معمولاً به شكل‌هاي مختلفي انجام مي‌گيرد.

 

 

24.   انضباط

25.     امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازمان به خودي خود هدف نيست بلكه مكانيسمي است كه به وسيله آن، تغييرات رفتاري مطلوب در آنها به وجود مي‌آيد.

 

10-مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم

هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

11-سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:

• يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش.
• علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
• يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

اسكارپلو و لدوينكا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد.

 

مراجع

مطالب مشابه :

از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني

توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع مشاركت و روابط كاركنان.

---

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان انگيزش، مشاركت و روابط

---

مديريت منابع انساني

توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع مشاركت و روابط كاركنان

---

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و

---

مدیریت منابع انسانی

انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت

---

مدیریت منابع انسانی Human Resources Management

مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي

---

برچسب :
انگيزش مشاركت و روابط كاركنان