سیر تحول مدیریت منابع انسانی فصل دوم مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سید جوادین

روند تدریجی و تکامل مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی:

از مشخصه های دوره انقلاب صنعتی جذب توده های نیروی انسانی به عنوان کارگر در سازمان های صنعتی و تولیدی است، ایجاد تشکل های کارگری و طلب حقوق اجتماعی و صنفی توسط تشکل ها از ویژگی های این دوره است. از آغاز انقلاب صنعتی تا به امروز نگرش های متعددی در اداره انسانی مطرح بوده که عبارتند از:

1) نگرش ابزاری در منابع انسانی و اداره امور کارکنان:

تا پیش از آغاز قرن بیستم دیدگاه غالب در مورد اداره انسانی این بود که کارکنان و کارگران باید نیازهای کارفرمایان را برآورده سازند و توجه کمی به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان مبذول می شد. این نگرش منحصر به مدیران نبوده، بلکه توسط دولت ها و نگرش های طرفدار خصوصی سازی صنایع نیز حمایت می گردید، به زعم این دیدگاه افراد کارگر، عنصری از عناصر در فرآیند تولید تلقی می شوند که باید تا سر حد امکان ارزان به دست آیند و به طور کارآمد مورد استفاده قرار گیرند. از این جهت به این نوع نگاه در اداره انسانی نگاه ابزاری گفته می شود که انسان و ماشین یک نوع پنداشته می شوند. به این دیدگاه نظریه عامل تولید نیز گفته می شود، چون انسان هم ردیف سرمایه و زمین طبقه بندی شده و به آن به عنوان یک عامل برای تولید نگریسته می شود، در این دیدگاه عوامل تولید تا حد امکان باید ارزان تهیه شوند و به طور کامل مورد استفاده قرار گیرند. در این تلقی نیروی انسانی همچون دیگر امور موجودی قابل کنترل، قابل پیش بینی و قابل معاوضه فرض می شود.

تیلور مشهورترین مدافع این نظر، به کارگیری فنونی چون مطالعه حرکت، مطالعه دستمزدهای تشویقی و به کارگیری سرکاگر در کنترل کار را در پیشرفت امور و کارایی مطرح نموده است. او می گوید هر فرد باید بیاموزد که چگونه روش های قبلی انجام کار را کنار گذاشته و خود را با استانداردهای جدید منطبق سازد و اطاعت پذیری از دستورات کوچک و بزرگ سرکارگر را جزو عادات خود قرار دهد. بنابراین در این روش نیروی انسانی می کوشد از ضرر و آسیب رساندن به کار خودداری کرده و تنها به عنوان عامل درآمد تلقی شود که از آن به عنوان انسان اقتصادی نیز تعبیر می شود. تلقی ابزاری از اداره انسانی منجر به وجود آمدن مشکلات مختلفی از قبیل موارد زیر در اداره انسانی گردید: نگرانی نیروی انسانی از توسعه فنون و گسترش و بهبود تجهیزات که منجر به بیکاری آنان و در نتیجه امنیت کار و شغلی آنها کاسته می گردید؛ به وجود آمدن جنبش های کارگری و انسجام نیروها در شکل اتحادیه و سازمان های کارگری ؛ کاهش فخر ناشی از کار و تضعیف اعتماد به نفس در کارگران ؛ مخالفت و شورش و مقاومت و اعتصاب و تحصن کارگران به دلیل بیکاری ناشی از تغییرات گسترده .

2) دیدگاه پدرسالارانه در منابع انسانی و اداره امور کارکنان:

رفتار پدر سالارانه روشی است که در آن مدیران رفتاری پدرانه و حمایتی نسبت به کارگران و کارمندان خود دارند. دهه 1920 در واقع دوران درخشندگی مدیریت اداره امور کارکنان می باشد. در این دوره برنامه های اداره انسانی بسیار دقیقی مانند فعالیت هایی از قبیل ایجاد فروشگاه های مصرف، واحد رفاه و مسکن، تسهیلات تفریحی و غیره صورت گرفت. اگر هدف این نوع اداره را جلوگیری از فعالیت های سازمان ها و تجمع های کارگری بدانیم، باید گفت برای مدت کوتاهی موفق بوده است. برخی از صاحب نظران این دوره را مرحله رفاه نامیدند، چرا که در این دوره جنبش های کارگری تا میزان قابل توجهی کاهش یافت. ولی در کسب هدف دیگر که جلب احساس وفاداری و قدردانی از طرف کارگران و نیروی کار بوده، توفیق نیافت زیرا نیروی انسانی بیشتر از آنکه خود را کودک فرض کنند بزرگسال و دارای شخصیت می دانستند و از تصور نابالغ پنداشتن خود آرزده خاطر شدند.

برای اداره این روش دو ویژگی عمده ضروری است: دلیل مدیر برای فراهم کردن این خدمات برای کارگران نباید ایجاد انگیزه جهت سود بیشتر باشد بلکه او باید این تسهیلات را تنها به این خاطر که احساس می کند کارگرش به آنها نیاز دارد، در اختیار آنها قرار دهد. درست مانند پدری که در مورد صلاح و خوب و بد فرزندش فکر می کند و تصمیم می گیرد ؛ تصمیم راجع به نوع و چگونگی فراهم نمودن این تسهیلات تنها باید به عهده مدیر باشد. چرا که پدر تنها تصمیمی را اتخاذ می کند که می داند به صلاح فرزندش است. بنابراین اگر مؤسسه ای برنامه های خدماتی را به این دلایل ارائه دهد که: فکر می کند این سبک اداره موجب پیشرفت سازمان خواهد شد ؛ اینکه کارگران خواستار اجرای چنین برنامه هایی شده باشند ؛ یا اینکه سازمان های کارگری آن را پیشنهاد کرده باشند و نمی توان این سبک اداره را روشی پدرانه در اداره انسانی نامید.

رشد تلقی اداره پدرسالارانه با ایجاد دومین مکتب فکری مدیریت همزمان شد. این مکتب نتیجه انجام یک سری آزمایش های طولانی بوده که در سال 1924 پایه گذاری شد. این مکتب در پی یک روند زمانی و مکانی با عناوین مختلفی مانند آزمایش های هاثورن، روابط انسانی و رفتاری مطرح شده است. در این مکتب فکری پیوستاری از انسان اقتصادی ساده تا انسان اجتماعی ساده ترسیم می شود. یکی از نتایج مهم این آزمایش ها این بوده که نگرش های کارکنان نسبت به مدیریت و گروه های کاری آنان به طور مستقیم با بهره وری آنان ارتباط دارد و در واقع بهره وری نتیجه مستقیم علاقه مدیریت به کارگران است. در این تفکر مدیریتی دلگرم نگهداشتن و روحیه دادن به کارگران و کارمندان به عنوان اساسی ترین عامل بالا بردن بهره وری توجه گردید و به منافع افراد در سازمان همزمان توجه شد. از مشخصه های کلیدی فلسفه علوم رفتاری این است که بهره وری به طور مستقیم با فردیت، احساس گروهی او در رابطه با انگیزش و رضایت شغلی وی بستگی دارد.

3) دیدگاه سیستم های (نظام های) اجتماعی در اداره انسانی:

اگر چه هنوز هم عده ای از مدیران ادعا می کنند که هنوز متأثر از نگرش پدرسالارنه در اداره انسانی هستند ولی این دیدگاه از دهه 1930 به بعد کمتر شده، سوء عملکرد و نگرش گذشته مدیران و محققان را به این نکته واقف ساخته که اداره انسانی فرآیند ساده ای نیست. این مرحله فکری پیوستاری از انسان ساده اجتماعی به انسان پیچیده را مطرح می نماید و مدیران با نیروی چندگانه و اغلب متضادی در اداره انسانی مواجه می باشند. در نگرش نظام اجتماعی، سازمان به عنوان یک نظام مرکزی پیچیده در درون محیط پیچیده دیگری فعالیت می کند. مبانی نگرشی نظام اجتماعی متأثر از تفکر پنج گروه از نویسندگان بوده که عبارتند از:

* پیشگامان: دراکر می گوید یک مدیر اثربخش باید تلاش تمام مدیران را به کسب هدف مشترک هدایت نماید، این مفهوم امروزه مبنای مدیریت منابع انسانی واقع شده است. مک گرگور از مدیریت بر اساس یگانه سازی و خودکنترلی که تا حدودی همانند مدیریت بر مبنای هدف است، اما با اهمیت راهبردی (استراتژیک) که اداره کل افراد را متأثر می سازد، حمایت می نماید. او اعتقاد داشت که برای ساختن یک فلسفه مدیریتی باید عقاید و نگرش های افراد در نقش های مدیریتی آنها جهت نیل به یگانگی لحاظ شود. او توجه به اعتقادات و نگرش ها را با اهمیت می دانست و آنها را همانند توجه به فنون و روش ها و شکل های انجام کار به صورت دستی نمی دید، یک نقش کلیدی که او برای مدیریت امور کارکنان قائل بوده این است که باید ابزاری برای مدیریت فراهم گردد تا آنها فرضیه ها را ارزیابی نموده و پس از ملاحظه نتایج استراتژی های ارائه شده، آنها را با همدیگر مقایسه نمایند. بنابراین او همانند دراکر معتقد به ارائه سیاست ها و برنامه های مدیریت منابع انسانی بر اساس اهداف و راهبردها و درگیر ساختن افراد با اهداف به گونه ای که احساس کنند، هدف ها را کسب خواهند نمود، می باشد.

* نهضت علوم رفتاری: جنبش علوم رفتاری در دهه 1960 توسط محققانی نظیر مازلو که سلسله مراتب نیازها و لیکرت که اصول کامل روابط حمایتی را توسعه داد، پدیدار شد. این نهضت بیان می کند که اعضای سازمان باید بر اساس ارزش ها و انتظاراتشان به بررسی و مرور کارهایشان به عنوان حمایت و مساعدت جهت ساختن و حفظ احساسشان از ارزش های شخصی و اهمیت آنها بپردازند. آرگریس از دیگر صاحب نظران شناخته شده این نهضت است. او معتقد بود طراحی سازمان باید به گونه ای برنامه ریزی شود که انسجام و شمول داشته باشد و افراد نسبت به آن احساس بالایی از خود کنترلی به هنگام هدف گذاری داشته باشند و مسیرهای کسب هدف برای آن واضح باشد. اما با نفوذترین چهره این جنبش، هرزبرگ است که تقویت شغلی را به عنوان ابزار افزایش اثربخشی سازمانی مطرح نموده. او مدعی بود که چنین بهبودی باید به صورت خودکار در شغل تمرکز یابد. اگر افراد احساس کنند که شغل آنها را جذاب خواهد کرد، تمایل به انجام خواهند یافت.

جنبش علوم رفتاری دو کمک عمده به مدیریت منابع انسانی داشته است: اول اینکه اهمیت یگانگی و درگیر ساختن افراد در مدیریت را مطرح نموده، دوم اینکه مدیریت باید به عنوان یک ارزش مبنایی، بهبود کیفیت زندگی کار افراد را به عنوان وسیله ای جهت بهبود مستمر و عامل انگیزاننده کارکنان بپذیرد.

* نهضت بهبود سازمان: خلاصه فلسفه این نهضت از دیدگاه بنیس عبارتست از: مفهوم جدیدی از انسان بر اساس افزایش دانش های پیچیده و نیازهای متغیر بجای انسان ساده، معصوم و با عقاید خشک و غیرقابل انعطاف مطرح شد؛ مفهوم نو از قدرت بر اساس همکاری و استدلال بجای مدل ساده قدرت که بر اساس تهدید و سرکوب بود؛ مفهومی جدید از ارزش های سازمان بر اساس مفاهیم انسان گرایانه و دموکراتیک بجای ارزش های بوروکراتیک و ابزاری جایگزین شد.

جنبش بهبود سازمانی اجرای برنامه های طراحی شده برای بهبود اثربخشی بر اساس بهبود وظایف یک سازمان و پاسخگویی به تغییرات با تأکید ویژه به این نکات که افراد چگونه کارهایشان را انجام دهند و در تعامل با هم چگونه عمل نمایند، مطرح نمود. مدیریت تغییر و بهبود تیم اغلب از قسمت های مهم برنامه های بهبود سازمانی است. آنها نیز همانند دانشمندان علوم رفتاری تا حدی از نظر غنا بخشیدن به مدیریت امور کارکنان ایده آل گرا هستند، با این تفاوت که مبنای تجزیه و تحلیل آنها را کل سازمان در نگاهی نظام گونه از شرایط و مقتضیات و تغییرات تشکیل می دهد. در هر حال این نگرش تأثیر فراوانی بر تحلیل گرانی که مقوله فرهنگ را به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی در دهه 1970 و 1980 مطالعه می نمودند، داشته است.

* تحلیل گران فرهنگ سازمانی: توجه به اینکه فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شده، اما بستر اصلی آن را باید در مطالعات تجربی سازمان یافت. یکی از این نوع کارها، ارائه کتاب هنر مدیریت ژاپنی توسط پاسکال و اتوس می باشد. این مطالعه به راز موفقیت ژاپنی ها بر مبنای خلق فرهنگ سازمانی قدرتمند که بین کارکنان، مدیران و کارکنان به تعامل تأکید داشته و ناشی از علائی مشترک در کسب کمال سازمانی می باشد اشاره دارد. مطالعه مطرح دیگر کتاب در جستجوی کمال پیرز و واترمن می باشد. آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند مؤسساتی که دارای اهداف جزئی مالی هستند همانند سازمان هایی که دارای مجموعه ای از ارزش های گسترده می باشند نمی توانند عمل نمایند. سازمان هایی که ارزشمدار عمل می نمایند در واقع از توافقنامه پتیگرو (Pettigrew) که فرآیند شکل گیری فرهنگ را به عنوان مبنایی ترین نقش مدیریت توصیف می نماید پیروی می کنند. بر اساس این توافقنامه رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فناوری را ایجاد می کند بلکه باید خالق ایدئولوژی ها، عقاید، زبان، مراسم و شعائر باشد. همچنین بیان شد که ازش ها از اعتقاد به ادغام شرکت های کامیاب با اقتصاد سالم، خدمات به مشتریان و ایجاد مفاهیم مناسب برای خطوط عملیاتی سازمان تنظیم می گردد. پیترز و واترمن همچنین متذکر شدند که شرکت های کامیاب مردم گرا هستند و بر اساس نظرات مردم برنامه ریزی می کنند.

* نهضت تعهدگرایی: یکی از مفاهیم مهم در ارتباط با نهضت فرهنگ سازمانی تأکید بر جنبش تعهد گرایان است. والتون در مقاله ای تحت عنوان از کنترل تا تعهد می نویسد که مدل سنتی برای مدیریت نظم و کسب کارایی به کارگیری نیروی کار سازمان را توصیه می کرد در حالیکه این مفهوم در نهضت استراتژی تعهد مطابق تعریف والتون بر اساس سه مفهوم زیر تعریف می شود: اغلب تیم ها و نه افراد واحدهای مسئول سازمانی برای عملکرد هستند ؛ سلسله مراتب مدیریت به طور نسبی تخت است و اختلاف ناشی از مقام به حداقل پست رسمی تعیین کننده است ؛ استانداردهای عملکرد بالا بوده و فقط به منظور حداقل استاندارد تعریف نمی شوند، بلکه برای مشخص نمودن اهداف گسترده با تأکید بر استمرار بهبود و انعکاس نیازهای بازار کار تنظیم می شوند.

مفروضات منابع انسانی:

تفکر مذکور از تحولات 1980 به بعد در زمینه های کار، اقتصاد، محیط اجتماعی موجب تغییر در فرضیه های منابع انسانی و اداره امور کارکنان شد. بیر و اسپکتور تغییرات زیر را در فرضیه ها برشمردند:

1) سازمان ها به صورت یک نظام بررسی می شوند و اثربخشی آنها بر اساس تبدیل داده ها به ستاده ها بر مبنای بهبود متناسب اجزای مختلف نظام (کارکردها و افراد) از یک سو و محیط و نظام از سوی دیگر حاصل می شود.

2) توافق بلند مدت از منافع توسط همه افراد ذینفع از سازمان وجود دارد.

3) تعادل قدرت به عنوان فضای مناسب پیشرفت و همکاری توسط همه افراد ذینفع یک عنصر کلیدی تلقی می گردد.

4) افراد قابلیت رشد مهارت ها، ارزش ها و تعهدات را اگر محیط کار تشویق نماید دارا می باشند.

5) اگر اهداف از نظر کارکنان مشروع باشد، آنها برانگیخته شده و برای سازمان مؤثر خواهد بود.

6) ارتباطات باز موجب ایجاد اعتماد و تعهد می شود.

7) افراد در تعریف مسائل و راه حل ها، مشارکت می نمایند، متعهد می شوند که به فرآیندهای جدید ناشی از مشارکت عمل کنند.

از دیدگاه صاحب نظران، مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردار هستند، از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می دانند در حالیکه مدیریت اداره کارکنان عهده دار انجام وظایف و فعالیت هایی مانند استخدام، جبران خدمات و دیگر کارکردها در بخش صفی است.

از جمله نگرش های مطروحه بر اساس این مفروضات عبارتند از:

الف) نگرش راهبردی(استراتژیک): این نگرش در اداره امور کارکنان با راهبردهای بلند مدت سازمان ارتباط دارد. این نوع نگرش به طور عمده در سطح مدیریت عالی و در ارتباط با همه مدیران و کارکنان بوده و غالب تصمیمات استراتژیک سازمان را پوشش می دهد. در این نوع نگرش به طور کامل کارکردهای منابع انسانی به کارکردهای مالی و بازاریابی، حقوق و تولید لحاظ شده و بین همه فعالیت های مدیریت منابع انسانی مانند آموزش، کارمندیابی و استفاده از فرصت های برابر استخدامی هماهنگی به عمل می آید.

ب) نگرش اقتضایی: نگرش اقتضایی مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان تابعی از نگرش راهبردی و نظام گرایی است. بر اساس نگرش اقتضایی کلیه خط مشی ها، سیاست ها و فعالیت های منابع انسانی و اداره امور کارکنان به موقعیتی که سازمان در آن عمل می نماید، بستگی خواهد داشت. نظریه اقتضایی در جامعه شناسی تحت عنوان کارکردگرایی ساختاری بسط یافت. سی.اف.گلوکمن معتقد است این نظریه بر وابستگی متقابل سازمان ها با محیط تأکید می نماید.

مطالعات تجربی وود وارد، برنز و استاکر و لارنس و لورش کاربردی شدن این نظریه را در سازمان ها مطرح می کند. نظریه اقتضایی در مفهوم اصلی بیان می دارد که نظام و ساختار درونی سازمانی تابعی از محیط می باشد. در نظریه اقتضایی تعریف اهداف، سیاست ها، راهبردها، فهرست فعالیت ها و تجزیه و تحلیل نقش اداره امور کارکنان زمانی دارای اعتبار است که در ارتباط با شرایط سازمان باشد.

مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان به عنوان یک حرفه:

یک حرفه نیازمند دانش تخصصی و طولانی مدت و مبتنی بر آموزش های ارائه شده دانشگاهی است. از افراد حرفه ای این توقع می رود که توسط مؤسسات شناخته شده تأیید فنی و اخلاقی شوند، حرفه ای گرایی امروز در مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به سرعت گسترش یافته است تا جایی که اعتبار یک مؤسسه حرفه ای از میزان میانگین تحصیلات عالی کارکنان آن شناخته می شود.

برای اینکه شغلی را به عنوان یک حرفه شناخت، معیارهای زیادی مطرح شده که عبارتند از: 1) کار حرفه ای مستلزم کسب دانش از طریق مطالعات پیشرفته در یک فلمرو علمی یا آموزش مستمر بر اساس یک دوره رسمی و طولانی از مطالعات تخصصی است که باید از آموزش دانشگاهی و استاد شاگردی متمایز گردد؛ 2) کار حرفه ای مستلزم تمرین های بصیرانه، قضاوت و مسئولیت مشخص در عملکرد است؛ 3) قبل از کسب موقعیت حرفه ای آموزش های لازم را دیده باشند؛ 4) از پیشگامان انتظار می رود مفاهیم اساسی حرفه ای را گسترش دهند؛ 5) انسان حرفه ای معمولاً گرایش به حفظ مشخصه های اجتماعی دارد.

صاحب نظران اهمیت کنونی مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان را در رویدادهای زیر می دانند:

افزایش رقابت ؛ هزینه های نیروی انسانی ؛ پویایی و پیچیدگی تغییرات ؛ علائم بیماری ناشی از تغییرات در محیط کار.

سیر تحول مدیریت منابع انسانی فصل دوم مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سید جوادین

مطالب مشابه :

دانلود خلاصه کتاب های مهم مدیریتی

منابع دکتری رشته مدیریت دانشگاه فردوسی مشهد

سیر تحول مدیریت منابع انسانی فصل دوم مبانی مدیریت منابع انسانی سیدرضا سید جوادین

جزوات و جزوه های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام

مقاله

منابع دکتری مدیریت گرايش هاي مختلف (PH.d management)

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (ع)