مبانی رفتار فردی

ادراک

ادراک فرایندی است که از طریق آن مردم اطلاعات را از محیط دریافت،سازماندهی و تفسیر می کنند.بدین وسیله ما تصورات و برداشت هایمان را در مورد خودمان،دیگران و تجربیات زندگی روزانه شکل می دهیم. ادراک مانند یک حفاظ یا فیلتر اطلاعات را قبل از اینکه برقراری ارتباط،تصمیم گیری ورفتار را تحت تاثیر قرار دهد از خود عبور می دهد. زیرا ادراکات به وسیله زمینه فرهنگی،ارزش ها و اوضاع فردی و موقعیتی تحت تاثیر قرار می گیرد. در نتیجه مردم بر اساس این ادراکات رفتار می کنند و افراد پنداشتهای متفاوتی از یک چیز دارند.

قراردادهای روانی

راهی که در هر ادراک بر رفتار فردی تاثیر می گذارد قراردادهای روانی یا یک سری از توقعات فردی در مورد چیزی را در روابط شغلی از دست دادن یا بدست آوردن می باشد. نقشهای فعالیتی کاری تلاش،وقت شناسی،خلاقیت و وفاداری هستند. مشوق ها مواردی هستند که سازمان برای تغییر و تحول این نقشها به هر فرد ارائه می کند.مشوق های معمولی شامل دستمزد،مزایای جنبی،آموزش و فرصتهایی برای رشد و ارتقا و امنیت شغلی می شوند.

ادراک و اسناد

راه دیگری که ادراک بر رفتاری فردی تاثیر می گذارد از طریق اسناد می باشد، فرایندی که دلیل رویدادها را توضیح می دهد. در واقع افراد می توانند از یک رویداد برداشتهای مختلفی داشته باشند که این برداشت اثر مهمی بر اسناد و درنهایت بر رفتار آنها دارد0در روان شناسی اجتماعی تئوری اسناد شرح می دهد که مردم چگونه سعی می کنند رفتار خود و دیگران را توضیح دهند. یکی از کاربردهای مهم در این متن عملکرد افراد در کار،مخصوصاً در این موضوع که ما چگونه سعی می کنیم رفتار بد و عملکرد ضعیف خود را توجیه نماییم. مبانی خطای اسنادی وقتی اتفاق می افتد که مشاهده کنندگان مشکلات عملکرد دیگران را بیشتر به ضعفهای فردی نسبت می دهند تا فاکتورهای محیطی و خارجی. برای مثال در شخصی با کیفیت کار پایین سرپرست وی ممکن است نقص کمبود مهارت شغلی یا تنبلی و بی میلی به کار سخت را مقصر بداند و سرپرست تیم ممکن است سعی کند مساله را از طریق آموزش،انگیزش یا جابجایی حل نماید.زیرا خطای اسنادی باعث شده است که فاکتورهای محیطی را برای کیفیت کار پایین از قبیل فشارهای غیر واقعی یا تکنولوژی غیر استاندارد را نادیده بگیرد و فرصتهای بهبود این فاکتورها را از طریق فعالیتهای مدیریتی از دست خواهد داد. یکی دیگر از جنبه های گیج کننده ادراک و اسناد پدیده تعصب خود خدمتی است. این زمانی اتفاق می افتد که فرد موفقیت های خود را به عوامل درونی و شکست های خود را متوجه عوامل خارجی می داند.شما ممکن است مدرس خود را برای گرفتن نمره ضعیف در درس مقصر بدانید.تصب خود خدمتی چون توجه کافی به تغییر را به فرد توصیه نمی کند مضر می باشد.زمانی که می خواهیم برای موفقیت هایمان کسب اعتبار کنیم برای توجیه شکستهای خود به سرعت بر عوامل محیطی تمرکز می نماییم.

خطاهای ادراکی

کلیشه سازی

کلیشه سازی وقتی اتفاق می افتد که صفات مشخص مربوط به یک طبقه به فرد خاصی ازآن طبقه تعمیم داده شود. آنها فاکتورهای مانند جنسیت،سن و غیره می باشند.در محل کار نیز ممکن است رفتار کارکنان زن در مقایسه با همکاران مرد سو تعبیر شود به این مثال توجه کنید: او(مرد) دارد با همکارانش صحبت می کند(تفسیر:او(مرد) در مورد معامله جدیدی بحث می کند). او(زن) دارد با همکارانش صحبت می کند(تفسیر: او پشت سر این و آن حرف می زند.) کلیشه سازی سن و توانایی نیز در محل کار وجود دارد.چالشهای فیزیکی و روانی یک متقاضی کار ممکن است به وسیله کارفرما نادیده گرفته شود حتی اگر مهارتهای او برای این شغل مناسب باشد. مدیر تصور می کند کارکنان مسن فاقد خلاقیت ،محافظه کار و عدم ریسک پذیری می باشند بنابراین کارمند مسن برای ترفیع انتخاب نمی شود.

ادراک انتخابی

ادراک انتخابی عبارت است از متمرکز کردن توجه به صرفاً آن وجوهی از یک وضعیت یا یک شخص که ظاهراً با باورها،ارزش ها یا نیازهای موجود ما همخوانی دارد یا اینها را تایید می کند.این امر در یک سازمان غالباً به این معنی است که افراد وابسته به قسمت یا وظایف مختلف(فروش و تولید)،مایل اند که چیزها را از دیدگاه خودشان ببینند و نمی خواهند به نظرات دیگران توجه کنند. یکی از راههای کاهش این تاثیر و اجتناب از برخورد منفی با ادراک انتخاب جمع آوری و رجوع به نظرات دیگران است.

فرافکنی

فرافکنی عبارت است از نسبت دادن ویژگی های شخصی خودمان به سایر افراد. یک خطای فرافکنی دیرین این است که تصور کنیم سایر اشخاص نیازها،تمایلات و ارزش های مشابه ما دارند. به عنوان مثال،فرض کنید شما از مسئولیت زیاد و چالش در کارتان لذت می برید.همچنین فرض کنید که شما به تازگی به سمت سرپرستی افرادی منصوب شده اید که شغلشان با ملال روزمرگی همراه است. شما به سرعت با افزایش مسئولیت و چالش به شغل اینها،طراحی مجدد مشاغل را انجام می دهید. این ممکن است تصمیم خوبی نباشد.به جای طراحی مشاغل زیر دستان به نحوی که به بهترین وجه نیاز هایشان را تامین سازد،شما شغلشان را طوری طراحی کرده اید که نیاز خودتان را برآورده سازد.در حقیقت،زیر دستان شما ممکن است کاملاً با انجام شغلی که به نظر شما دچار روزمرگی است،راضی و کارآمد باشند.

شخصیت

شخصیت ترکیب یا آینه تمام نمای ویژگیهایی است که یک فرد را نسبت به فرد دیگر منحصر به فرد می کند.

پنج ویژگی شخصیتی اصلی

تعداد زیادی از ویژگی های شخصیتی وجود دارد،محققان یک لیست کوتاه پنج تایی که مخصوصاً در متن کار مهم می باشد را تهیه نموده اند.این پنج ویژگی در ادامه توضیح داده می شود.

برونگرایی:

آنها کسانی هستند که خوش برخورد،اجتماعی و جسور می باشند.یک فرد برونگرا در ارتباط بین فردی راحت و با اعتماد به نفس می باشد و در مقابل فرد درون گرا محتاط و کم رو است.

سازشکار:

این افراد دارای فطرت خوب،روح همکاری و صادق هستند. یک سازشکار در میان مردم تنها و فرد غیر سازشکار منبه تعارض و ناراحتی برای دیگران است.

با وجدان:

این افراد مسئولیت پذیر،وابسته و دقیق هستند.یک فرد با وجدان بر روی آنچه می تواند کامل کند تمرکز می نماید و افراد بی وجدان بی دقت و اغلب سعی می کنند کار را زیاد طول دهند و یا کم کاری یا اشتباه می کنند.

از نظر احساسات با ثبات:

افرادی آرام،با احساس امنیت بالا و بدون تشویش هستند.فرد با احساس با ثبات آرام و با اعتماد به نفس است. و افرادی که این طور نیستند مشوش،عصبی و پر استرس می باشند.

با آغوش باز تجربه می کنند:

این افراد کنجکاو و برای ایده های جدید روشن و خیال پرداز هستند.همچنین فردی دید وسیع،پذیرای ایده های نو و با تغییر راحت است و کسانی که اینگونه نیستند دید بسته،علاقه مندی کم و در مقابل تغییر مقاوم هستند.

شاخص مایرز-بریگز

شاخص مایرز-بریگز یکی از متداول ترین چهار چوبهایی است که برای شناخت شخصیت به کار می رود..این فرایند توسط کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز-مایرز بر اساس مبانی کار روانشناسی کارل یونگ بسط و توسعه داده شده است. مدل شخصیتی یانگ دارای سه مشخصه اصلی است.اولین،برونگرایی و درون گرایی استفاده می شود تا راههای مختلف افراد را برای برقراری ارتباط با دیگران شرح دهد.دومین، یونگ تشریح می کند که چگونه افراد در راه جمع آوری اطلاعات متفاوت هستند(به وسیله احساسات(تاکید بر جزئیات،واقعیات و موارد معمولی)- به وسیله شهود(جستجو برای یک تصویر کلی،اشتیاق برای مواجهه با تمام راهای ممکن)).سومین،توضیح می دهد که افراد چگونه در ارزیابی اطلاعات تفاوت قائل می شوند(به وسیله تفکر(استفاده از دلیل و آنالیز)- به وسیله احساس(جواب احساساتی و آرزو کردن برای دیگران)). مایرز- بریگز مشخص چهارمی نیز برای چگونگی تفاوت قائل شدن افراد برای ارتباط با جهان خارج،قضاوت و ادراک به مدل یونگ اضافه کردند.نتیجه چهار شاخص مایرز-بریگز به طور مختصر به شرح ذیل ارائه می گردد:

· برونگرایی در مقابل درونگرایی(e or i):یک فرد تمایل دارد در ارتباطات خوش برخوردو اجتماعی یا خجالتی و ساکت باشد.

· حسی در مقابل شهودی(s or i): یک فرد برای حل وفصل مشکل متمایل است که بر جزئیات یا بر روی یک تصویر کلی تمرکز کند.

· تفکر در مقابل احساس(t or f): یک فرد در مواجهه با مسائل تمایل به استفاده از منطق یا تاکید بر احساسات دارد.

· قضاوت در مقابل ادراک(j or p): یک فرد دستور و کنترل یا انعطاف پذیری و خود جوشی در عمل را ترجیح می دهد.

کنند.

سایر ویژگهای شخصیتی

کانون کنترل

دانشمندان علاقه زیادی به کانون کنترل دارند.برخی از افراد عقیده دارند که حاکم بر سرنوشت خود هستند و عده ای دیگر خود را بازیچه سرنوشت می دانند و بر این باورند که آنچه بر سر آنها می آید به دلیل سرنوشت است.درون گراها به این معتقد هستند که می توانند سرنوشت خویش را رقم بزنند.برونگراها عوامل خارجی را مقصر آنچه برایشان اتفاق می افتد می دانند.

خودکامه

خودکامگی درجه ای است یک فرد از قدرت و اختلاف طبقاتی تمکین می کند.بعضی از افراد که دارای شخصیت خودکامگی هستند در هنگام رهبرب تمایل به سخت گیری و کنترل متمرکز را دارند و در مقابل در موقعیت تابع و پیرو،نوکرصفت و اهل تعظیم وتکریم و پیروی از قوانین می باشند.

ماکیاولیسم

ماکیاولیسم شرح می دهد تا چه حدی مردم ، احساسی جدا و دستکاری شده در استفاده از قدرت دارند.فردی با سطح بالای ماکیاولیگری دیدگاهی بی توجه به بهره کشی نسبت به دیگران دارد. واغلب این فرض را در نظر می گیرند که هدف وسیله را توجیه می کند.یک شخص با سطح پایین ماکیاولی گری به وسیله مقایسه کردن پی می برد آیا تفاوتهای او با دیگران ، اجازه می دهد که او قدرت خود را بر آنها اعمال کند.

خود کنترلی

خود کنترلی توانایی انطباق و تغییر رفتار افراد در پاسخ به وضعیت های اضطراری و فاکتورهای خارجی را منعکس می نماید.یک فرد در سطح بالای خودکنترلی گرایش به یادگیری،برخورد راحت با باز خورد و توانایی تغییر هر دو را دارد.

تیپ شخصیتی نوع a

شما به طور معمول در محاوره های خود با مردم در باره تیپa شنیده اید.تیپa در بدست آوردن موفقیت بی تاب و کمال گرا هستند.یکی از مهمترین عوامل تیپa وارد آوردن استرس به خودشان می باشد.شما می توانید تمایلات یک شخص تیپa را در خود و دیگران با پیروی از رفتارهای زیر بشناسید:

1- همیشه در حال حرکت،راه رفتن و خوردن سریع غذا هستند.

2- بی تابانه عمل می کنند،دیگران را به عجله وادار می کنند،از انتظار دوری می کنند.

3- سعی در انجام کارها برای اولین بار هستند.

4- وقتی که استراحت می کنند احساس گناه می کنند.

5- سعی می کنند برنامه را در کمترین زمان انجام دهند.

6- دارای تیکهای عصبی هستند.

7- با عجله یا منقطع با دیگران صحبت می کنند.

نگرش ها و رفتار

نگرش،ارزیابی و تمایلی است که درباره شی یا فرد در محیط خودش صورت می گیرد..شما برای درک کامل نگرش ها چه مثبت و چه منفی باید سه عامل را بشناسید.اولین،عامل شناختی که باورها و اندیشه ها را منعکس می کند،برای مثال شما ممکن است باور دارید درس مدیریت خیلی جالب است.دومین،عامل احساس یا موثر که احساس ویژه را انعکاس می دهد،برای مثال مکن است شما احساس خوبی برای شروع یک مدیریت ارشد داشته باشید.سومین،عامل رفتاری که قصد ونیت در رفتار کردن در یک روش سازگار با احساسات و باورها را بازتاب می دهد ، برای مثال شما ممکن است به خود بگویید من تصمیم دارم سخت کارکنم و نمره بالای در درس مدیریت اخذ نمایم.

رضایت شغلی

رضایت شغلی احساسی مثبت یا منفی در مورد مشخصه های گوناگون کار می باشد.

اجزا و عوامل رضایت شغلی

جنبه های مختلف رضایت شغلی که در ذیل آمده به طور معمول اندازه گیری می شود:

1- خود کار- آیا شغل مسئولیت پذیری،علاقه مندی و چالشی بودن را پیشنهاد می دهد؟

2- کیفیت سرپرستی- آیا حمایتهای اجتماعی و وظایف کمک رسانی در دسترس است؟

3- همکاران- چقدر هماهنگی،احترام و دوستی وجود دارد؟

4- فرصتها- آیا وسیله دست یابی به ترفیع،یادگیری و رشد وجود دارد؟

5- پرداخت- آیا پرداختها واقعی،قابل درک،اصولی و منصفانه است؟

6- شرایط کار- آیا شرایط راحت،ایمن و حمایتی وجود دارد؟

7- امنیت- آیا شغل و شاغل دارای امنیت می باشند؟

رضایت شغلی و خروجی های آن

یک مدیر موثر به دیگران در بدست آوردن عملکرد بالا و رضایت شغلی کمک می کند. مطمئناً شما می توانید قبول کنید که رضایت شغلی بر کیفیت زندگی تاثیر مهمی دارد.افراد سزاوار داشتن تجربه یک کار رضایت بخش را دارند.

مطالب کمی پیچیده می شوند هنگامی که از رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد صحبت می کنیم.رابطه نسبتاً کمی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد.اما نبایستی به نتایجی که خوشحال کردن افراد در سرکار منجر به بهبود عملکرد می گردد حمله نمود. حقیقت این است که تعدادی از مردم کارشان را دوست دارند و راضی هستند اما هنوز عملکرد خوبی ندارند.این قسمتی از پیچیدگی رفتار فردی است.

وقف برای شغل،تعهد سازمانی و تعامل کارمند

دو نگرش دیگری که می تواند بر رفتار فردی تاثیر بگذارد،وقف خود برای کار و تعهد سازمانی است.وقف خود برای شغل به این صورت تعریف می شود که یک شخص خود را درگیر و وقف کار می کند و این شخص با کار خودش شناخته می شود و انتظارات او از کار در ورای انجام یک پروژه خاص به صورت کامل است.

تعهد سازمانی مانند وقف خود برای کار،اما درجه وفاداری شخص مقابل سازمان را منعکس می کند.یک شخص با تعهد سازمانی بالا به صورت قوی با سازمان و مباهات با سازمان بودن شناخته می شود. همچنین محققان تعهد قوی احساسی به سازمان را پیدا کردند که پایه آن بر اساس ارزشها و علاقه به دیگران است که بیش از چهار برابر قدرتمندتر از احساس منطقی است که پایه آن بر پرداخت و خودعلاقه مندی است.

تعامل یک کارمند نگرشی مثبت است که نشان دهنده وقف خود برای شغل(تمایل به کمک به دیگران و سعی همیشگی و اضافه برای بهبود عملکرد) و تعهد سازمانی بال است(احساس و صحبت کردن مثبت در مورد سازمان).

تابعیت(شهروندی)سازمانی

تحقیقات یک رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تابعیت سازمانی را مشخص می کند.این یک نگرش است که اساساً تمایل برای عبور از وظایف یا عبور از محدوده ها را برای یک حرفه دارد. شخصی که تابعیت سازمانی خوبی دارد می توان ازآن انتظار داشت،کارهایی که از آن خواسته نشده و انجام آن کمک به ارتقا عملکرد سازمانی است را انجام دهد.شما ممکن است خیلی چیزها را مانند یک کارگر خدماتی رعایت کنید تا به طور فوق العاده ای به یک مشتری توجه و رسیدگی نمایید. یک همکار کسی است که همیشه وظایف اضافی را در کمیته متقبل و به عهده می گیرد یا یک دوست که ساعتهای اضافی بدون دریافتی کار می کند تا مطمئن گردد که همه چیز برای کارفرمایش درست و صحیح است.

مبانی رفتار فردی

مطالب مشابه :

رفتار اخلاقی

مدیریت رفتار سازمانی

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان

رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

مبانی رفتار فردی

سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی / ساختار سازمان