ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی (آموزش و بهسازی منابع انسانی)

مفهوم ارزشیابی آموزش

از ارزشیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است هدف ارزشیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرایند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزشیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزشیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (مشایخ،1369). ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم برای تصمیم گیری فراهم می آورد. ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعییت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل میشود از بی بای( BEEBY ) است او معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظام دار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ میدهد، منجر میشود ( فتحی واجارگاه،1377).

تعریف ارزشیابی آموزش سازمانی

تاکنون تعریفهای گوناگونی از ارزشیابی آموزش سازمانی شده است. برخی از این تعاریف به شرح زیر است :

ارزشیابی عبارت است از تعیین ارزش و کار آمدی برنامه های آموزشی اجراشده و ارائه راهکار های بهبود مستمر آموزش در جهت نیل به اهداف سازمانی ( Hackett,2003) .

ارزشیابی آموزش عبارت است از بررسی عملکرد برنامه و مجریان آموزش به منظور مشخص کردن تاثیر آموزش بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان ( Goldstein, 2002 )

ارزشیلبی آموزشی مجموعه اقداماتی است که به منظور اطمینان یافتن از منطقی و اثربخش بودن هزینه ها و فعالیت های آموزش سازمانی انجام می شود ( Vaughn, 2005 ).

.ارزشیابی فرایند شناسایی میزان تاثیر آموزش بر کارایی سازمان است (Marta Rios, 1999 ).

مراحل ارزشیابی آموزش

ارزشیابی آموزش مجموعه ای از اقدامات منظم است که به منظور افزایش کارایی و اثر بخشی آموزش انجام میشود. در منابع علمی مربوط این مجموعه اقدامات را به شکل های گوناگون عرضه کرده اند با وجود این میتوان مراحل ارزشیابی آموزش را با توجه به اقدامات اصلی و بدون ورود به اقدامات و فعالیت های جزئی شامل موارد زیر است:

1 )تعیین استاندارد ها و ملاک ها

استاندارد ها و ملاک ها شاخص های تعیین کننده کمیت و کیفیت اهداف آموزشی اند. برخی از این استانداردها در زمان تعریف و تدوین اهداف دوره های آموزشی، بویژه در تدوین اهداف رفتاری مشخص میشود و برخی دیگر نیز متناسب با هر دوره و با توجه به شرایط و امکانات و منابع موجود تعیین می گردند. در تعین استاندارد ها و ملاک ها بطور مستقیم بر چگونگی قضاوت در باره دوره آموزشی برگذار شده از سویی وایجاد فرهنگ آموزش و یادگیری در سازمان وکیفیت دوره ها و فعالیت های آموزش بعدی از سوی دیگر تاثیر میگذارد. بنابر این در انتخاب آنها باید به ابعاد کیفی آموزش توجه ویژه داشت. بدیهی است در این راه رعایت شرایط امکانات و کمنابع انسانی، مالی و فیزیکی موجود ضرورری است. به عبارتی استاندارد ها و ملاک ها باید تلاش برانگیز و دست یافتنی و یا به سخن دیگر مطلوب و ممکن باشند.

2) تصمیم گیری

در مرحله تصمیم گیری مسائل و اقدامات اجرایی ارزشیابی آموزشی مطرح و گزینه های یا راهکار های مناسب انتخاب می شوند. در این مرحله حداقل باید به چهار پرسش زیر پاسخ داد

الف) کدام دوره آموزشی باید ارزشیابی شود؟

طرح این پرسش به این معنی است که انجام ارزشیابی برای همه دوره های آموزشی ضرورتی ندارد. گرچه برای پاسخ گویی به این پرسش قاعده کلی وجود ندارد، ولی به عنوان پرسشی مهم می توان گفت هزینه های ارزشیابی، باتوجه به فواید آن، باید توجیه اقتصادی داشته باشد.

ب) چه کسانی باید در ارزشیابی مشارکت داشته باشند؟

به طور کلی دو گروه از افراد می توانند در ارزشیابی آموزش سازمانی مشارکت داشته باشند.گروه اول شامل کسانی است که یادر جریان یاددهی و یادگیری حضوری مستقیم دارند یادر برنامه ریزی و اجرای آموزش دخیل بوده اند. گروه دوم شامل کسانی است که به نحوی با دانش آموخته یاکسانی که در دوره های آموزشی شرکت داشته اند در ارتباط باشند. ازجمله افراد گروه اول می توان از استادان یا مربیان دوره، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، کارشناسان آموزشی و مدیران و مسئولان آموزش سازمان نام برد. گروه دوم نیز کسانی چون همکاران شرکت کنندگان در دوره ها، مدیران و سرپرستان مستقیم آنان یا مراجعان و مشتریان آنها جای دارند. بیهی است باتوجه به نوع آموزش و اهداف دوره ها در باره مشارکت یا عدم مشارکت افراد، و گروههای مذکور تصمیم گیری می شود. ولی زبه عنوان یک قاعده کلی، زمانی که ارزشیابی از عوامل درونی دوره های آموزشی یا کارایی برنامه در نظر باشد از افراد گروه اول و زمانی که به ارزشیابی نتایج و آثار سازمانی دوره ها یا اثربخشی توجه شود از افراد گروه دوم نظر خواهی می شود.

ج)ارزشیابی در چه زمانی باید انجام شود؟

به عنوان یک اصل گفته شد که ارزشیابی آموزش سازمانی باید تداوم داشته باشد. منظور از تداوم این است که دامنه ارزشیابی همه مراحل برنامه ریزی، اجرا و پس از اجرای آموزش را در بر گیرد. با وجود این، در این مرحله از ارزشیابی است که در باره این که هر دوره آموزش در کدام یک از مقاطع زمانی چهارگانه پیش از آموزش، ضمن آموزش، پایان آموزش، و مدتی پس از اتمام آموزش، باید مورد ارزشیابی قرار بگیرد، تصمیم گیری می شود.

د) ارزشیابی با چه ابزار یا روشهایی باید انجام گیرد؟

معمولا برای انجام ارزشیابی های آموزش سازمانی از پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و بررسی گزارشها و مدارک ارزشیابی عملکرد استفاده می شود. هر یک از این روشها و ابزار های خاص آن قابلیتها و محدودیت های ویژه خود را داراست. بنابر این در این مرحله از ارزشیابی باید نسبت به کاربرد ابزار و روش مناسب و اثر بخش تصمیم گیری شود. معمولا از پرسشنامه های نظر سنجی در بیشتر موارد استفاده می شود. در مرتبه دوم مصاحبه های مستقیم با شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، مدیرا ن و سرپرستان مستقیم آنها و گاهی با مشتریان و یا مراجعان آنان طراحی و اجرا می شود.

3) جمع آوری اطلاعات

پس از این که در مرحله دوم در باره عوامل اجرایی، زمان، روش و ابزار های ارزشیابی تصمیم گیری های لازم شد نوبت به جمع آوری اطلاعات میرسد. در این مرحله باتوجه به ویژگی های هریک از ابزارها و روشهای تعیین شده، نسبت به جمع آوری اطلاعات اقدام میشود. گرچه روایی و اعتبار ابزار های جمع آوری در مرحله ساخت و تولید آنها برآورد و تعیین می شود ولی باتوجه به تاثیر مستقیم شرایط جمع آوری اطلاعات بر کمیت و کیفیت داده های جمع آوری شده و احتمال بروز سو گیری در داده ها و اطلاعات به دست آمده، باید نسبت به ایجاد شرایط مطلوب جمع آوری اطلاعات و پیشگیری از هر گونه عامل اجرایی که ممکن است موجب سوگیری و انحراف داده ها از واقع نمایی شود، اطمینان کامل حاصل کرد.

4) تجزیه و تحلیل اطلاعات:

اطلاعات جمع آوری شده باید بررسی و تجزیه تحلیل شوندتا نتایج به دست آمده به طور دقیق، قابل فهم و براساس شاخص های آماری مرتبط تنظیم و ارائه گردد. از این طریق هم امکان درک و برداشت مشترک از داده ها به وجود می آید و هم زمینه مقایسه بین داده ها و اطلاعات وانجام مطالعات تطبیقی فراهم می شود. امروزه باتوجه به در دسترس بودن نرم افزار های آماری گوناگون کار محاسبه و ترسیم و تنظیم جداول و نمودار های آماری بسیار ساده و تسریع شده است. در مقابل از کارشناسان آموزش سازمانی انتظار داریم داده های پردازش شده و شاخص های ارزشمندی برای تصمیم گیری های آتی فراهم و عرضه کنند.

5) بازخورد

یکی از اهداف مهم ارزشیابی، شناسایی به هنگام نواقص و کاستی ها و اطلاع رسانی به بخشها، مراکز و افراد ذی ربط است. از این راه ضمن جلوگیری از استمرار و ادامه زیانها، اقدامات اصلاحی لازم نیز صورت می گیرد. بازخورد این وظیفه حیاطی را به عهده دارد. سیستمهای نظارت و ارزشیابی به نحوی طراحی و تعبیه می شوند که اطلاعات بازخوردی در کوتاه ترین زمان ممکن به فرد یا افراد مسئول ارائه شود. در ازشیابی آموزش سازمانی نیز از مکانیزم های بازخوردی گوناگونی استفاده میشود.

انواع نظر سنجی ها از شرکت کنندها، مربیان و اساتید دوره، کارشناسان آموزش و دیگر عوامل انسانی درگیر با آموزش از جمله این مکانیسم هاست. همچنین نمرات کسب شده در آزمون، گزارش عملکرد دانش آموختگان دوره ها، عوامل برون سازمانی، گزارش شاخص های کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات سازمان و.. .نیز اطلاعات ارزش مندی را ارائه میدهند که انتقال به موقع و صحیح آنها به مراجع ذی ربط میتواند کارایی و اثر بخشی دوره های آموزشی را بطور چشم گیری افزایش دهد.

6 مستندسازی و گزارش

مستند سازی از مهمترین مراحل انجام هر فعالیت سازمانی است. مستند سازی در ساده ترین تعبیر به معنای ثبت و ضبط تجربیات برای فراهم آوردن امکان اسشتفاده دوباره از انها در تصمیم گیری های بعدی است. بر این اساس و با توجه به اهمیت فعالیت های ارزشیابی و نتایج انها، مستند سازی فعالیت های ارزشیابی آموزش ضرورت انکار نا پذیر است. در پی آن باید انواع گزارش های مختصر تا تفسیری برای اطلاع مدیران و واحد های سازمانی تهیه و ارسال شود. این گزارش ها باید تا حد امکان مقایسه ای و تطبیقی باشد و جهت ها و گزینه های گوناگون را برای تصمیم گیری مدیران و مسئولان ذی ربط فراهم سازد.(قهرمانی، 1388)

انواع روشهای ارزشیابی اثر بخشی آموزشی

الف) طرح مطالعه موردی یک مرحله ای: در این طرح ،متغیر مستقل X برای یک گروه اجرا می شود سپس اعضای گروه آموزشی در خصوص میزان نیل به اهداف آموزشی،مورد مشاهده قرار می گیرند.

- X T2

ب) طرح پس آزمون : در این طرح آزمودنی ها قبل از اجرای متغیر مستقل (آموزش) مورد اندازه گیری قرار می گیرند و سپس مداخله آزمایشی یا آزمایش اعمال می شود . پس از آن، مجددا آزمودنی ها اندازه گیری می شوند.

T1 X T2

ج) طرح مقایسه گروههای ایستا: در این طرح گروهی که متغیر آزمایشی برای آن اجرا می شود (گروه آزمایش)، باگروهی که این متغیر برای آن اجرا نمی شود (گروه شاهد ) با استفاده از یک پس آزمون مقایسه می شوند.

_ X T2

_ _ T2

د)طرح چهار گروهی سولومن: این طرح کامل ترین روش و دارای نگاره کلی زیر است که در آن تمام آزمودنی ها به صورت تصادفی انتخاب و به همین روش، در گروههای مختلف پژوهشی جایگذین می شوند( ابطحی، 1383 ).

RG1: T1 X T2

RG2: T1 _ T2

RG3: _ X T2

RG4: _ _ T2

تعاریف ارزشیابی اثربخشی:

· اثربخشی به عنوان میزان تحقق اهداف: برخی اثربخشی دوره ها را به عنوان میزان حصول و دستیابی به هدف های تعیین شده تعریف کرده اند.مهمترین ها میان این دیدگاه،تایلر و اسکینر می باشند.به زعم این دو ،دوره ی آموزشی اثربخش است که هدف های مفروض را متحقق سازد.

· اثربخشی به عنوان نتایج واقعی برنامه: برخی نیز اثربخشی را کلیه ی نتایج حاصل از یک برنامه می دانند و معتقدند هر دوره ی آموزشی می تواند نتایج قصد شده (هدف ها) و نیز نتایج قصد نشده (دستاوردهای پنهان) را به دنبال داشته باشد.از این رو در هر دوره ی آموزشی باید تمام نتایج را منعکس کرد.از حامیان این دیگاه اسکریون و اپل هستند.

اثربخشی به عنوان تامین رضایت گروه های ذینفع: گروهی از صاحب نظران در قبال مولفه ی اثربخشی دوره ها این دیدگاه را مطرح می کنند که اثربخشی دوره ها باید از دیدگاه چه کسانی بررسی شود؟چه کسانی در دوره های آموزشی ذینفع هستند؟آنان چه انتظاری از دوره های آموزشی دارند؟آیا این انتظارات برآورده می شود؟ مهمترین نظریه پرداز این دیدگاه نیکولز است که الگوی وی به عنوان الگوی ارزشیابی اثربخشی مشارکتی مشهود است.
اثربخشی به عنوان رعایت استانداردهای آموزشی: برخی از متخصصان،ارزشیابی اثربخشی را در چارچوب استانداردها تعریف می کنند.در این راستا نحوه ی تدوین برنامه ها،نظام اجرای برنامه ها،انتظارات از فراگیران و...باید دارای استانداردهای معینی باشند.اگر دوره های آموزشی این استانداردها را متحقق سازند،دارای اثربخشی اند(فتحی واجارگاه،1384،ص4).

ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی:

برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی تعاریف گوناگونی ارایه شده است.میزان تحقق هدف های آموزشی،میزان تحقق هدف های شغلی کارآموزان پس از گذرانیدن دوره های آموزشی، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارهای مدیران و سرپرستان،تعیین میزان اجرای درست کار،تعیین میزان مهارت های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دستیابی به هدف ها ،تعیین میزان ارزش افزوده ی آموزشی،تعیین میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب و کار.

در حقیقت،ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا اندازه ای تعیین کنیم،آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است.در همین رابطه برخی از دلایل سنجش اثربخشی دوره های آموزشی را بدین گونه یادآور می شویم:وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده قرار گیرند.بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی،بیش از قضاوت های ذهنی است.الزامات ناشی از مقررات و آیین نامه های سازمانی نظام های مدیریت کیفیت،سازمان ها را مقید می سازند که به فعالیت های آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند.

- جهت دار کردن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن ها در ارزشیابی

- به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی

- تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی،مهارتی و رفتاری کارکنان،با دوره های آموزشی موجود در سازمان

پیتر دراکر،صاحب نظر شناخته شده در مدیریت،اثربخشیآموزشی را انجام دادن کار درست تعریف کرده است.اصلاح رویه های مدیریت،کسب موفقیت، تولید ایده های جدید،تقویت ارزش های سازمانی،تفکر گروهی،مشارکت و مواردی مانند آن،از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل اثربخشی به کار می روند(عیدی و همکاران،1388،ص19).

دلایل عمده در تعیین اثربخشی دوره های آموزشی:

کرک پاتریک،دلایل اصلی ارزیابی آموزش های ضمن خدمت را چنین بیان می کند:

1) توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان

2) تصمیم گیری لازم در خصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی

3) گرفتن اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد

یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در سازمان بخواهند تعدیل نیرم انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد،ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها،کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد؛مثلا در بخش مدیریت منابع انسانی،واحدهایی همچون اداره امور کارکنان،حقوق و دستمزد،روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارند.در برخی از سازمان ها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها – به جز واحد آموزش – برای سازمان ضروری هستند.حال در چنین زمانی است که میزان اثربخشی واحد آموزش مورد توجه واقع می شود.

علی رغم محدودیت ها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی را محدود می سازند،دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارند که اجرای برنامه های ارزیابی آموزشی در سازمان ها را ضروری ساخته اند که در زیر به چند مورد آنها اشاره می کنیم:

· تلقی آموزش به عنوان یک امر ارزشمند،به جای تلقی آن به عنوان یک هزینه،آن هم هزینه مصرفی

· الزامات ناشی از مقررات و آیین نامه های سازمانی،نظام های مدیریت کیفیت سازمان ها را مقید می سازد که به قعالیت های آموزشی و نتایج حاصل ز آنها بی اعتنا نباشند و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند

· جهت دار کردن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آنها در ارزشیابی ها

· به حداقل رسانیدن هزینه های آموزشی

· تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی،مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره های آموزشی موجود در سازمان (ابطحی و پیدایی،1382،ص41).

عوامل موثر بر اثربخشی برنامه های آموزشی:

عوامل متعددیدر اثربخشی آموزش دخالت دارند؛اما به نظر می رسد مهمترین آن نیازسنجی صحیح و متناسب آموزشی باشد.به طور کلی می توان گفت که «نیازسنجی آموزشی»[1] عبارت از شناسایی نیازها (فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی است که باید کاهش یابند یا حذف شوند.

توجه به اصول نیازسنجی از جمله دیگر عوامل موثر در اثربخشی آموزشی است که به اختصار عبارتند از:

1) اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی)

2) اصل جامعیت (جمع آوری اطلاعاتجامع کامل در مورد همه ابعاد و ارکان کار)

3) اصل مشارکت (همکاری گروه نیاز سنجی)

4) اصل عینیت و اعتبار (استفاده از روش های عینی و معتبر)

5) اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف،حوزه،سطح و محیط نیازسنجی)

6) اصل رعایت ملاحظات (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)

توجه به انواع روش های نیازسنجی که در سازمان ها به کار گرفته می شوند،نیز سومین عامل موثر در اثربخش کردن دوره های آموزشی است که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی باید از روش هایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا ،گاما ،دلتا ،اپسیلون و زتا استفاده کرد(همان منبع،ص43).

چهارمین عامل از عوامل موثر در اثربخش کردن دوره های آموزشی،همان طور که در تعریف نیازسنجی آموزشی بیان شد،در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد که با توجه به نقش این امر در برگزاریدوره های اثربخش و مفید،در اینجا به اختصار به اصول آن در (اولویت بندی) اشاره می کنیم:

اولویت بندی بر اساس اهداف،راهبردها و خط مشی سازمان
اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها
اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت رفع نشدن نیاز
اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها
اولوبت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی
اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند
اولویت بندی چند عاملی درونی(بر مبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تکرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری).

پنجمین عامل از عوامل موثر در اثربخشی آموزشی،شکل اجرای دوره هاست که متناسب با ماهیت موضوعی دوره یا نیازی که سازمان تشخیص می دهد، باید به صورت سمینار،مکاتبه ای، حضوری یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود؛مثلا دوره هایی که در راستای تحقق تعاملات و مراودات اجتماعی کارکنان هستند،اگر به صورت آموزش حساسیت[2] در قالب یک اردوی تفریحی برگزار شوند،دارای اثربخشی بالایی خواهند بود(همان منبع).

سایر عوامل موثر بر اثربخشی دوره های آموزشی عبارتند از :

حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و میزان اهمیتی که آنها برای امر آموزش و بهسازی منابع انسانی قائل هستند
میزان اعتقاد و اهمیتی که کارکنان برای آموزش قائل هستند و به طور کلی جایگاه که به آموزش در سازمانها اختصاص داده می شود
سیاست ها و خط مشی کلان سازمان
فرصت و مجالی که به فراگیران داده می شود تا در مورد دوره ای که گذرانده اند،تامل کنند و آن را عملا به کار گیرند
وجود ابزارها و تجهیزات کمک آموزشی مناسب در سازمان ها
برگزار کردن دوره ها پس از جمع آوری اطلاعات کافی در مورد زمان، مکان و شکل اجرای آنها
توضیح کامل ارزشها و هنجارهای سازمان برای کارکنان تازه استخدام
توسعه مهارت های مدیریتی مدیران صفی و ستادی از طریق آموزش
توسعه روابط انسانی مناسب در سازمان از طریق برگزاری دوره های آموزشی متنوع
توجه به برنامه های راهبردی یا استراتژیک سازمان و هدایت دوره های آموزشی در جهت تحقق این اهداف
جدی گرفتن امر آموزش از سوی فراگیران
محسوب کردن هزینه های آموزشی جزء هزینه های سرمایه گذاری،نه هزینه های مصرفی (همان منبع،ص44).

روش های ارزیابی اثربخشی آموزش

الگوی هدف مدار تایلر:

این الگو ،قدیمی ترین الگوی ارزشیابی است و با مقایسه «نتایج مورد انتظار» و «نتایج واقعی» انجام می گیرد.تمرکز این رویکرد بر نتایج است که مفهومی به سهولت قابل درک به حساب می آید.

الگوی اُدیورنه[3]:

در این روش،بهترین راه برای انجام دادن یک ارزشیابی جامع و کامل،کاربرد یک روش سیستمی است.در این الگو،مناسب ترین راه برای ارزشیابی یک برنامه آموزشی،اندازه گیری میزان تغییراتیاست که در رفتار،درجه مهارت و میزان کارایی شرکت کنندگان پس از شرکت در دوره آموزشی در آنان به وجود آمده است.بنابراین در این روش،آزمایش های کلاسی،چه قبل از تشکیل دوره و چه در پایان آن نمی توانند ارزشیابی کاملی از برنامه های آموزشی به دست دهند؛مگر اینکه کاربرد آن در محیط واقعی کار،مورد مطالعه و ارزشیابی قرار گیرد(همان منبع،ص44).

الگوی کرک پاتریک:

کرک پاتریک ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند.

1- واکنش[4]: منظور از واکنش میزان عکس العمل فراگیران نسبت به عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش است.این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگر به دست آورد.واکنش چگونگی احساس شرکت کنندگان را در مورد برنامه آموزش (رضایت) انداره گیری می کند،این پیمایش ها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان نسبت به آموزش،برنامه درسی تکالیف درسی،مواد و تجهیزات آموزش،کلاس یا وسایل ،ارزش و عمق محتوای دوره ای آموزشی و غیره هستند.اخذ جواب های درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است.این واکنش ها به تصمیم درباره تداوم یا قطع دوره های آموزش بعدی کمک می کند.

2- یادگیری(دانش)[5]:یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری،مهارت ها،تکنیک ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است.برای دستیابی به اطلاعات موثق در این زمینه ،اجرای دو ارزشابی پیشینی و پسینی یا تکمیلی کمک کننده است.اگر آزمون ها،دارای روایی و پایایی باشند،در آن صورت اثربخشی آموزش را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.

3- رفتار[6]:منظور از رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می شود.این تغییرات را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت .این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است زیرا شرکت کنندگان باید فرصتی را برای تغییر رفتارشان به دست آورند.به علاوه جو سازمانی بر تغییر کردن با نکردن رفتار در حین کار تاثیر دارد.

4- نتایج[7]:منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد.اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی در مورد کاهش هزینه،کاهش دوباره کاری،نسبت جا به جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولید کالا و خدمت بررسی می شود.

در این الگوی ارزشیابی،به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حرکت از سطح واکنش به سطح نتایج مشکل تر می شود،به علاوه سطوح بالاتر این مدل اطلاعات با ارزش تری را فراهم می کند.دو سطح اولیه ارزشیابی در درون محیط آموزشی صورت می گیرد و در حالی که دو سطح پایانی در محل کار کارکنان اندازه گیری می شوند.

با توجه به ماهیت کار در موسسات آموزش عالی،به نظر می رسد که اجرای این الگو به ویژه در مرحله دوم از سطوح پایانی،بسیار دشوار و حتی غیر قابل اجرا باشد(جعفرزاده،1386).

الگوی ارزشیابی بازگشت سرمایه (الگوی فیلیپس):

یا الگوی فیلیپس حاصل توسعه الگوی کرک پاتریک است.بازگشت سرمایه ROI الگوی پنجمین سطحی است که به الگوی پاتریک افزوده شده است.فیلیپس در این مدل نشان می دهد که چگونه باید مقادیر پولی یا مالی را در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمایه را در یک فعالیت آموزشی محاسبه کرد.سه مرحله الگوی ارزیابی فیلیپس به شرح زیر است:

مرحله اول :ارزشیابی برنامه ریزی. این مرحله در چند گام انجام می شود.گام اول شامل تعیین اهداف برنامه،اهداف ارزشیابی،تعریف انواع منافعی که باید ارزشیابی شوند،تعیین روشهای جمع آوری اطلاعات و تعیین زمان برای ارزشیابی می شود.گام دوم،تعیین روش ارزشیابی از منافع برنامه آموزشی است.منافع به وسیله یک رویکرد ترکیبی ارزشیابی می شوند.

مرحله دوم :جمع آوری داده ها.دومین مرحله از مدل بازگشت سرمایه جمع آوری داده ها است.این مرحله شامل تعیین هزینه های برنامه و جمع آوری فیزیکی داده هی منافع است.این مرحله در چندگام انجام می شود:نخستین گام از جمع آوری داده ها،تعیین هزینه های برنامه آموزشی است.دومین گام نیز شامل جمع آوری داده ها درباره منافع است.این گام به وسیله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعریف شده است انجام می شود.

مرحله سوم:تحلیل داده.مرحله سوم شامل ارزیابی داده ها،جمع بندی و گزارش نتایج است.

ارزیابی اطلاعات،هزینه ها و منافع را مشخص می سازد.هزینه ها قابل فهم هستند اما برای تعیین منافع ضروری است اطلاعات کمی به ارزش پولی تبدیل شوند(همان منبع).

الگوی ارزشیابی منطبق با استاندارد 10015 ISO

در این الگو اثربخشی از طریق بررسی تلفیقی نظرات آموزش دهنده،آموزش گیرنده و ناظر یا مسئول مستقیم ارزشیابی می شود.

الگوی ارزشیابی با استفاده از روش پیش آزمون-پس آزمون

این الگو که تا حدی شبیه به الگوی ایزو 10015 می باشد،در دو مرحله به اجرا در می آید.

1- طراحی و اجرای فرم نظر سنجی از درخواست کننده (گروه تخصصی) قبل از برگزاری دوره شامل:

- هدف از برگزاری دوره (مسئله موجود)

- وضعیت عملکرد داوطلب آموزش

- وضعیت انگیزش داوطلب آموزش

2- طراحی فرم نظر سنجی از درخواست کننده (گروه تخصصی) پس از برگزاری دوره شامل:

- میزان دسترسی به هدف دوره (تاثیر در حل مسئله)

- وضعیت عملکرد داوطلب آموزش

- وضعیت انگیزش داوطلب آموزش (جعفرزاده،1386).

الگوی C.I.P.O :

این روش را که عنوان آن بر گرفته از حروف اول مراحل چهارگانه است،آقای وارپیتر[8] به شرح زیر ارائه داد:

مرحله اول،ارزشیابی زمینه کار[9]: بررسی و تجزیه و تحلیل محتوای کاری شرکت کنندگان در برنامه آموزشی است،تا بدین وسیله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت های واقعی آنان در محیط واقعی کار به دست آید.

مرحله دوم،ارزیابی داده ها[10]: در این مرحله که خود شامل سه گام اصلی است،در ابتدا به ارزیابی فرایند هدف گذاری آموزشی،سپس به ارزیابی فراینهای مرتبط با نیازهای آموزشی و در گام پایانی به سازماندهی محتوایی پرداخته می شود.

مرحله سوم،ارزیابی اثربخشی فرایند آموزش[11]: این مرحله شامل ارزیابی روشهای آموزشی،ارزیابی نحوه اجرای آموزش و ارزیابی استانداردهای آموزشی است.

مرحله چهارم،ارزیابی عملکرد و نتیجه آموزشی[12]: معیارهای مختلفی برای ارزیابی نتایج آموزشی وجود دارند که عبارتند از:

· معیارهای امتحان،معیار کاهش حوادث ناشی از کار،معیار کاهش تخلفات کاری و افزایش میزان پیشنهادها

· معیار کاهش هزینه های زائد سازمان،معیار کیفیت تولید و فعالیت ها،معیار میزان تولید،معیار بررسی عملکرد فرد در یک فاصله زمانی معین و معیار ارزیابی استاد کار و مربی(ابطحی و پیدایی،1382،ص45).

الگوی سالیوان[13]

وی اندازه گیری اثربخشی آموزش را در پنج مرحله به شرح ذیل بیان می دارد:

1- ارزشیابی قبل از آموزش،شامل مشخص کردن

· تعداد افرادی که می گویند به نیازسنجی آموزشی نیاز دارند

· تعداد افرادی که برای اجرای نیازسنجی آموزشی آمادگی دارند

2- ارزشیابی در پایان آموزش،شامل مشخص کردن

· تعداد افرادی که تمایل به شرکت در دوره داشتند

· تعداد افرادی که در جلسه آموزشی شرکت داشتند

· میزان رضایت فراگیران در پایان آموزش.زمانی که آنان فکر می کنند هزینه آموزش را پرداخت کرده اند

· میزان تغییرات قابل سنجش در دانش و مهارت،در پایان دوره آموزشی

· میزان توانیی حل مشکلات در پایان دوره آموزشی

· تمایل به تلاش در جهت استفاده از مهارت ها و دانشها در محیط واقعی کار

3- آثار تاخیری،شامل مشخص کردن

· میزان رضایت فراگیران،چند[14] هفته بعد از دوره آموزشی

· میزان رضایت فراگیران،چند هفته بعد از دوره آموزشی و زمانی که فراگیران هزینه دوره را پرداخته اند

· حفظ مبانی نظری،چند هفته بعد از پایان دوره آموزشی

· توانایی حل مشکلات،چند هفته بعد از پایان دوره آموزشی در محیط واقعی کار

4- تغییرات رفتاری در شغل،شامل مشخص کردن

· میزان افراد آموزش دیده ای که رفتارشان را تغییر می دهند یا از دانشها و مهارت های جدید بعد از دوره آموزشی استفاده می کنند

· میزان افراد آموزش دیده ای که مدیران شان تغییرات رفتاری آنان را در محیط کار به خاطر استفاده از مهارت ها و دانش های ناشی از دوره آموزشی گزارش داده اند

· میزان افراد آموزش دیده ای که واقعا تغییرات در رفتار آنان عمیق و چنان موثر بوده که در محیط های غیرکاری هم از رفتار مطلوب برخوردار شده اند.

5- تغییرات عملکردی در محیط کار،شامل مشخص کردن

· میزان افراد آموزش دیده ای که تغییرات ملموس در رفتار و عملکرد شغلی شان مشاهده می شود

· میزان افراد آموزش دیده ای که تحت سرپرستی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی انجام وظیفه می کنند

· ملکرد افرادی که به وسیله اشخاصی مدیریت می شوند که در دوره آموزشی شرکت کرده اند.

الگوی T.V.S[15]

در این روش ،بیشترین توجه بر موقعیت «آموزش»،«مداخله»،«تاثیر» و«ارزش» برنامه آموزشی معطوف است.

توضیح اینکه در مرحله بررسی «موقعیت»،تلاش می شود تا اطلاعاتی از وضعیت جاری عملکرد سازمانیفراگیران و همچنین تعاریفی از انتظارات سازمانی آینده از وضعیت مطلوب عملکرد افراد جمع آوری شود.

در قدم بعدی که مرحله «مداخله» نام دارد،کارشناسان آموزش تلاش می کنند از راه یک آسیب شناسی،دلایل وجود خلاء بین عملکرد آرمانی و کنونی کارکنان را به دست آورند.

در مرحله سوم،یعنی «ارزشیابی»، راه حل آموزشی مناسب برای از بین بردن خلاء مذکور ارائه می شود.

در مرحله پایانی،یعنی «اندازه گیری»،نتایج بهره وری،ارائه خدمات،کاهش ضایعات و ... به صورت اعداد واقعی و ترجیحا بر حسب واحد پل به مسئولان سازمان ارائه می شود (همان منبع،ص47).

مشکلات و موانع ارزشیابی آموزش سازمانی

ارزشیابی آموزش همچون هرمتغیر دیگر مدیریت آموزش یا به طور کلی، همچون هر متغیرسازمانی دیگری با نظام جامع و کلان سازمان ارتباط مستقیم دارد و کمیت و کیفیت عملکرد آن در یک تعامل سیستماتیک شکل می گیرد و تحول می یابد. بنابراین، در تحلیل وضعیت و آسیب شناسی آن باید به همه عوامل سازمانی مرتبط توجه شود. مطالعات و بررسی های انجام شده بر وجود کاستی ها و نواقص زیادی در ارزشیابی آموزش سازمانی تاکید کرده اند که مهمترین آنها به شرح زیر است.

· نهادینه نشدن آموزش در سازمانها

· فقدان نظام اطلاعات آموزشی

· فقدان نگرش علمی نسبت به ارزشیابی

· در اختیار نداشتن کارشناسان متخصص در ارزشیابی آموزش

· کمبود امکانات نرم افزاری و سخت افزاری لازم

· کمبود بودجه و اعتبارات مالی

· عدم مشارکت و همکاری عوامل ذی ربط در ارزشیابی

· بی توجهی به ارزشیابی اثر بخشی آموزش

· استفاده نکردن از ارزشیابی های برون سازمانی و ارزیابان مستقل

· استفاده نکردن موثر از نتایج ارزشیابی ها در تصمیم گیری های آموزشی

· استمرار نداشتن در ارزشیابی آموزشی.

[1] Need Assessment

[2] Sensitivity Traning

[3] Odiorne

[4] Reaction

[5] Learning

[6] Behavior

[7] Results

[8] Warr-Peter

[9] Context Evaluation

[10] Input Evaluation

[11] Process Evaluation

[12] Output Evaluation

[13] Suliwan

[14] بسته به نوع آموزش بین چهار تا هشت هفته

[15] Training Validation System

ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی (آموزش و بهسازی منابع انسانی)

مطالب مشابه :

ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی (آموزش و بهسازی منابع انسانی)

مقاله: سنجش اثربخشی دوره های آموزشی

اثربخشی آموزشی

رابطه هوش هیجانی واثربخشی دوره های آموزشی بهبود مدیریت +تحقیق کامل

الگوی ارزشیابی و اثربخشی آموزشی کرک پاتریک

دستورالعمل آموزشهای HSE در مجاری عرضه فرآورده های نفتی

بررسي تاثير برنامه هاي آموزش مداوم بر عملكرد پرستاران

لیست پایان نامه های گروه علوم تربیتی

معرفی خودم

ارزشيابی اثربخشی آموزش کارکنان