سوالات پایان ترم تئوریهای مدیریت

فرهنگ سازمانی

سوال 1) نقش مدیر عالی سازمان در گسترش فرهنگ: (صفحه 23 پاور پوینت)

مديريت عالي سازمان :

اقدامات مديريت عالي سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي مي گذارد. مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار و کردار، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي کند که دست به دست مي شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد؛ مبني بر اينکه آيا سازمان مزبور خطرپذير است، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند، آنان بايد چه مقدار استقلال به زير دستان خود بدهند، نوع لباس و شيوۀ پوشش افراد چگونه بايد باشد، چه اقداماتي موجب ارتقاي مقام و افزايش حقوق مي شود و از اين قبيل چيزها.

سوال 2) شيوه هاي آشنا شدن با فرهنگ سازماني: ( صفحه 30 الی 34 پاورپوینت)

· رسمي يا غير رسمي ؟

امکان دارد افراد تازه استخدام شده را مستقيما در مشاغل خود بگمارند، بدون اين که هيچ کوششي در راه تفکيک نمودن آنان از کساني که سابقۀ خدمت چند ساله در آن کار داشته اند به عمل آيد. و برعکس، گاهي امکان دارد که فرايند آشنا ساختن فرد يا به اصطلاح جلسۀ معارفه به صورت رسمي انجام شود.

· فردي يا دسته جمعي ؟

راه ديگري که مديريت مي تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد، اين است که برنامه ي مزبور را به صورت انفرادي يا به صورت گروهي به اجرا درآورد.

· دوره زماني ثابت يا متغير؟

نوع ديگري که فرد را با فرهنگ سازمان آشنا مي کنند اين است که به فرد يک سري مراحل استاندارد و مشخص را طي مي کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شود . و يا برعکس بر اساس يک سري فعاليت هاي متغير و در زمان هاي غير ثابت اين فرايند انجام مي شود. بيشتر مديران و متخصصان اين گونه جذب سازمان ها مي شوند و به عضويت آن ها در مي آيند.

· با راهنما يا بدون راهنما ؟

اگر يک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنايي دارد او را هدايت و راهنمايي کند، فرد تازه استخدام شده با راهنمايي کسي که به عنوان مربي و الگو عمل مي کند، به عضويت سازمان در خواهد آمد. ولي اگر در آن سازمان کسي وجود نداشته باشد که وي را هدايت و راهنمايي کند، او بايد بدون مربي و الگو در آنجا پذيرفته شود.

· تأييد يا تکذيب ؟

آيا مديريت سازمان در پي اين است که هويت يک تازه وارد را تأييد کند يا هويت وي را از او بگيرد ؟ بيشتر سازمان ها در پي اين هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند، هويت آن ها را از آنان بگيرند و سپس آن ها را به گونه اي که باب طبعشان است، بسازند.

سوال 3) شيوه ي شکل گيري فرهنگ ها را با ترسیم نمودار توضیح دهید. (صفحه 35 پاورپوینت)

خلاصه: شيوه ي شکل گيري فرهنگ ها:

منشأ فرهنگ سازماني نمي تواند چيزي جز فلسفه ي بنيانگذار آن باشد. اين فلسفه به نوبه ي خود بر شاخص هايي که در فرايند استخدام مورد استفاده قرار مي گيرند، اثرات شديد مي گذارد. اقدامات يا کارهاي کنوني مديريت عالي سازمان موجب مي شود تا جوّ کلي (از نوع رفتار مورد قبول) شکل بگيرد. اين که تا چه اندازه افراد بتوانند با فرهنگ سازمان آشنا گردند به اين مسأله بستگي دارد که در فرايند گزينش افراد، سازمان تا چا اندازه بتواند ارزش هايي را که افراد دارند با آنچه مورد نظر مديريت سازمان است، تطبيق دهد.

==============================================================

استراتژی

سوال 4) نظریه استیو و مایلز: (صفحه 18 الی 27 پاورپوینت)

نظریه معاصر در مورد استراتژی و ساختار(استیو و مایلز):

سازمانهای استراتژیک به چهار دسته تقسیم کرده اند که بیشتر روی شرکت های تجاری متمرکز است:

1.تدافعی

2. آینده نگر

3.سازمانهای تحلیل گر

4.سازمانهای انفعالی

1. تدافعی :

محصولات محدودی را برای بخش کوچکی از کل بازار تولید می کنند به دنبال ثبات هستنددر قبال ورود رقبا به حوزه کاریشان ایستادگی می کنند. و این کار را از طریق قیمت گذاری رقابتی و تولید محصولات با کیفیت بالا انجام می دهند، به دنبال فرصت های کاری جدید نیستند در خصوص هزینه های کار، برنامه ریزی دقیق می کنند در نتیجه ساختار تفکیک افقی بالا، تمرکز بالا

2. آینده نگر:

قطب مخالف تدافعی ها ، توانایی آنها یافتن و بهره جستن از فرصتهای بازاریابی و تولید محصولات جدید است. نوآوری از سودآوری اهمیت بیشتری دارد از این رو محیط را دائما مورد کنکاش قرار می دهد. ساختار سازمانی منعطف دارند ارتباطات عمودی است و ریسک کم است، کنترل هم غیر متمرکز است. این سازمانها اثر بخش اند ریسک پذیر

ج) مدل انطباقی:

سازمان در مواجه با محیط می تواند دو استراتژی را در پیش گیرند یا با محیط خودشان را منطبق نمایند یا اینکه محیط را به نفع خودشان تغییر دهند

3.سازمانهای تحلیل گر

اینها تلاش می کنند که ببینند کدام یک از دو روش بالا بهتر است تا در آن سرمایه گذاری کنند. آنها در جستجوی کمترین ریسک و بالاترین... بودند، حیات خود را با تقلید از دیگران طی می کنند به دنبال محصولات و بازارهای جدید هستند که دوام و ثبات آن توسط آینده نگران به اثبات رسیده است

تمایل دارند سود کمتری از محصولات دریافت کنند که آینده نگران هم تولید می کنند ولی نسبت به آنها کارآمد تر باشد. اینگونه سازمانها ، ساختاری را در نظر می گیرند که ثبات و پویائی را به هم تطبیق بدهند. بدین منظور از سطوح استاندارد بالا و تجهیزات خودکار استفاده می کنند و این امر برای آنها هزینه بر است.

4.سازمانهای انفعالی

استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند اگر یکی از سه اثر از پیش گفته در نظر گرفته نشود نمایان می شود، ضعیف عمل می کند و در پاسخ به محیط واکنش مناسب از خود نشان نمی دهند.

ویژگی ساختاری	محیط	اهداف	استراتژی
کنترل شدیدتقسیم کار زیاد،رسمیت بالا،تمرکز	باثبات	ثبات و کارائی	تدافعی
ساختارمنعطف ،تقسیم کارکم، رسمیت کم، عدم تمرکز	پویا	انعطاف پذیر	آینده نگر
کنترل متمرکز تعدیل یافته، کنترل شدید بر فعالیتهای جاری و کنترل کم بر فعالیتهای جدید	متغیر	ثبات و انعطاف پذیر	تحلیل گر

پیش بینی انواع استراتژی:

عضو اصلی در تئوری ساختار استراتژی مایلز و اسنو، ارزیابی مدیریت از عدم اطمینان محیطی است ( تصمیم گیرنده، احتمال وقوع نتایج گزینه هار را نمی داند)

وقتی که مدیریت تغییرات محیطی و عدم اطمینان بالا را درک کند به سمت راست پیوسته حرکت می کند تا بتواند انعطاف پذیر بوده و انطباقی عمل کند، رسمیت کم می شود، عدم تمرکزو بالعکس

==============================================================

تغییر سازمان

سوال 5) آبهای خروشان و آرام: (صفحه 9 الی 12)

دو دیدگاه پیرامون فرایند تغییر:

اغلب براي روشن شدن فرايند تغيير، دو استعاره به کار ميبريم. استعارۀ «آب‌هاي آرام» که سازمان را به مثابه کشتي بزرگي که درياي آرام را مي‌پيمايد، مينماياند. کاپيتان کشتي و خدمه به خوبي آگاهند که به کجا مي‌روند، چرا که قبلأ بارها اين مسير را طي کرده‌اند. در اين حال، تغيير در حد يک طوفان موقتي، يک آشفتگي در سفري آرام و پيش‌بيني‌پذير است. استعارۀ « آب‌هاي خروشان» سازمان را به مثابه قايق کوچکي ميبيند که رودخانه‌اي خروشان را طي مي‌کند. مسافران اين قايق افرادي هستند که با هم سفر نکرده‌اند، همه با رودخانه آشنا هستند، قصد خود را نمي‌دانند و اگر اوضاع خيلي بد نگذرد در شب ظلماني سفر مي‌کنند. در اين رودخانه خروشان تغيير طبيعي است و مدیريت تغيير فرايندي مداوم است.

استعاره آب های آرام:

• مدل رايج براي بررسي تغيير در آب هاي آرام به نحوي در فرايند تغيير سه مرحله‌اي کرت‌لوين شرح داده شده است. بر طبق نظر لوين، فرايند تغيير موفقيت آميز نياز به ذوب شدن وضع موجود، ايجاد وضع جديد و انجماد جديد براي دائمي شدن دارد. وضع موجود را ميتوان به عنوان حالت تعادل مورد توجه قرار داد. ذوب شدن لازمه حرکت از اين حالت تعادل است. اين امر به يکي از سه شيوه زير دست يافتني است:

• نيروي حرکت، که رفتار را به دور از وضع موجود هدايت مي‌کند، مي‌تواند افزايش يابد.

• نيروي مقاوم، که مانع حرکت از وضعیت متعادل کنوني ميشود، مي‌تواند کاهش يابد.

• اين دو ديدگاه مي‌تواند ترکيب شود.

• به هنگامي که عمل ذوب شدن کاملاً صورت گرفت، تغيير مي‌تواند انجام گيرد. به هر صورت، تنها شروع تغيير به ما از وقوع تغيير اطمينان نمي‌دهد، از اين رو، وضعيت جديد نياز دارد که مجدداً منجمد شود تا به طور کلي بتواند سال‌ها به همين شکل باقي بماند.

• احتمال قوي وجود دارد که تغيير کوتاه مدت بوده و کارکنان شروع به بازگشت به وضعيت تعادل پيشين را بنمايند، مگر اينکه مرحلۀ آخر صورت گرفته باشد.

• هدف از انجماد؛ ثابت کردن وضعيت جديد، تعادل بخشي به نيروي حرکت و نيروي مقاوم است.

• اين ‌نگرش مناسب محيط‌هاي نسبتاً آرامي است که بيشتر سازمان‌ها در دهه‌هاي 1960،1950 و 1970 داشتند. اما استعارۀ آب‌هاي آرام به سرعت دارد کهنه مي‌شود.

استعاره «آب های خروشان»:

طبق استعارۀ «آب‌هاي خروشان» محيط هم نامطمئن است و هم پويا.

در اينجا ثبات و پيش‌بيني‌پذيري آب‌هاي آرام وجود ندارد و آشفتگي در وضعيت موجود يک ويژگي وموقتي نيست که بتواند به وضعيت آرام بازگردد.

بسياري از مديران از آب‌هاي خروشان رهايي نمي‌يابند.

آنان با تغيير و آشفتگي مدام مواجهند. اين مديران ناچارند

در مسابقه‌اي بازي کنند که با قوانيني داوري مي‌شود که همراه با پيشرفت بازي وضع مي‌‌شوند.

سوال 6) مدل آدکار: (صفحه 23 و 24)

مدل آدکار (مدلی برای تغییر):

مدل آدکار به وسیله پروسی در سال 2000 بعد از تحقیق روی 700 شرکت که اقدام به اجرای پروژه های تغییر کرده بودند طراحی شده است.

این مدل قصد دارد به عنوان یک ابزار هدایت کننده عمل کند.

آگاهی از نیاز برای تغییر Awarness

تمایل به مشارکت و پشتیبانی از تغییر Desire

دانش و شناخت در مورد چگونگی تغییر Knowledge

توانایی اجرای مهارتها و رفتارهای مورد نیاز Ability

تقویت برای دوام یافتن تغییر Reinforcement

سوال 7) تغییرات تغییرات تدریجی: (صفحه 25 و 26)

تغییرات سریع و تدریجی:

• تغییرات تدریجی: نشان دهنده یک رشته پیشرفت های مستمر است که همواره تعادل کلی سازمان را حفظ و اغلب یک بخش سازمان تغییر می کند.

• تغییرات سریع: این نوع تغییر ناگهانی و بنیادی است و به منظور دستیابی به مقصد در فواصل نسبتا محدود زمانی صورت می پذیرد. این نوع تغییر بیشتر اجبار بوده و اغلب منشا آن نیرو های محیطی است که سازمان بر آنها کنترل ندارد مانن رقابت سازمانها و قوانین ومقررات جدید. پاسخ سازمانها باید فوری باشد در غیر این صورت بقا سازمان به خطر می افتد.

• البته در بیشتر موارد تغییرات تدریجی در سازمان ها و فرآیندهای مدیریتی رخ می دهد. ولی در مواردی که تکنولوژی نوین است و کارها به وسیله کامپیوتر است، تغییرات سریع انجام می شود که شامل ساختار جدید و مدیریت جدید است.

• با بحث هایی که داشتیم، متوجه می شویم که تأکید بر تغییرات سریع و برق آساست، چرا که محیط کنونی غیر قابل پیش بینی است. برخی معتقدند که سازمان باید نسبت به تقاضاهای در حال تغییر، مرتب ساختار و فرآیندهای مدیریتی را تغییر دهد.

• برای نمونه تغییر برق آسا، شرکتی کیفیت محصولات خود را به حدی برساند که از هر یک میلیون قطعه، تنها 3.4 قطعه معیوب باشد.

تفاوت تغییر تدریجی با تغییر سریع:

==============================================================

فناوری

سوال 8) ارتباط بین تکنولوژی، اثربخشی و ساختار: ( جان ووداد) (صفحه 9 الی 23)

" جان وودوارد" معتقد است پیچیدگی فنی فرآیند تولید- در سطحی که باید برنامه ریزی،کنترل و پیش بینی شود-بعد مهمی است که فناوری را از هم متمایز می کند.

" فرآیند تبدیل از قبل برنامه ریزی شده یچیدگی فنی در سطح بالا

" فرآیند تبدیل متکی به کارکنان ،مهارت ها و دانش آنها چیدگی فنی در سطح پائین

-------------

1-جان وودوارد (Joan Woodward):

"وودوارد"تقریبا 100 شرکت تولیدی را در جنوب انگلیس انتخاب کرد.این شرکت ها دارای کارکنانی بین 250 تا 1000 نفر بودند.او اطلاعاتی را در خصوص این شرکت ها گردآوری کرد که وی را در محاسبه معیارهای مختلف سنجش ساختار سازمانی یاری دهند.اطلاعاتی از قبیل:تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان،حیطه نظارت،اعضای اداری،میزان رسمی بودن درون سازمان و نظایر اینها.او همچنین برای اینکه بتواند این شرکت ها را بر حسب اثر بخشی سازمانی یا موفقیت در قالب درجات بالاتر از متوسط،متوسط و پایین تر از متوسط درجه بندی کند،اطلاعاتی را در مورد سودآوری،فروش و سهم بازار هر کدام،گرآوری کرد.

جان وودوارد" پیچیدگی فنی را در 10 سطح تعریف و در ارتباط با آن 3 نوع فناوری تولیدی را مشخص کرده است:

1)فناوری تولید انبوه و دسته های بزرگ

2)فناوری تک محصولی و دسته های کوچک

3)فناوری فرآیند تولید مستمر

(شکل2-9)

فناوری تولید انبوه و دسته های بزرگ:

برای افزایش کنترل فرآیند کار و پیش بینی آن،سازمان ها تلاش می کنند تا با استفاده بیشتر از ماشین آلات و تجهیزات سطح پیچیدگی فنی را افزایش دهند و در نتیجه کارآیی را بالا ببرند.سازمان هایی که از فناوری تولید انبوه استفاده می کنند،حجم زیادی از محصولات استاندارد شده مثل خودروها،تیغ صورت تراشی،قوطی های آلومینیوم و نوشیدنی های غیر الکلی را تولید می کنند.شرکت های فورد،ژیلت وکوکاکولا نمونه ای از اینگونه سازمان ها هستند.فناوری تولید انبوه و دسته های بزرگ،فرآیند کار را با استفاده از ماشین آلات کنترل می کنند.از طریق ماشین آلات،کارها از پیش مشخص و برنامه ریزی می شود.فعالیتهای کاری استاندارد و فرآیند تولید قابل کنترل می شود.وقتی سازمانی از فناوری تولید انبوه و دسته های بزرگ استفاده می کند،می تواند در تولید،هزینه کمتری را خرج کند و محصولات را به قیمت ارزانتر عرضه نماید.

فناوری تک محصولی و دسته های کوچک:

سازمان هایی که از فناوری تک محصولی و دسته های کوچک استفاده می کنند محصولات منحصر به فرد وخاص مشتری با حجم کم را تولید می کنند.

فناوری تک محصولی و دسته های کوچک کمترین سطح پیچیدگی فنی را دارا است.(شکل2-9).زیرا در این نوع فناوری اهمیت ماشین آلات در فرآیند تبدیل کمتر از مهارت و دانش افراد است.کارکنان تصمیم می گیرند که چگونه و چه موقع از ماشین آلات استفاده کنند؟وفرآیند تولید نشان دهنده تصمیمات کارکنان در مورد چگونگی استفاده از این دانش است.

فناوری فرآیند تولید مستمر:

در فناوری فرآیند تولید مستمر،پیچیدگی فنی به بالاترین حد خود می رسد(شکل2-9).سازمان هایی که از این نوع فناوری استفاده می کنند بیشتر شرکت های تولید کننده محصولات نفتی و شیمیایی هستند.در تکنولوژی فرآیند تولید مستمر،فرآیند تبدیل تقریبا تمام اتوماتیک و مکانیکی است؛کارکنان به طور مستقیم در تولید دخالت ندارند و نقش آنها نظارت بر کارخانه و ماشین آلات است تا مطمئن شوند کار به صورت موثر پیش می رود.وظیفه کارکنان در این نوع تولید عمدتا مدیریت پیش آمدها مثل خرابی ماشین آلات در فرآیند کار است.ویژگی فناوری فرآیند تولید مستمر روان بودن کار است.تولید پیوسته و بدون توقف ادامه دارد.

فناوری فرآیند تولید مستمر از نظر تکنیکی کارآمدتر از تولید انبوه است.زیرا مکانیزه تر و اتوماتیک تر است.بنابراین بیشتر قابل پیش بینی و راحت تر قابل کنترل است.از نظر هزینه نیز مقرون به صرفه تر از تولید انبوه و واحد است.

پیچیدگی فنی و ساختار سازمانی:

یکی از اهداف "وودوارد" در طبقه بندی فناوری ها بر اساس پیچیدگی های فنی کشف این مطلب بود که آیا فناوری می تواند ساختار سازمان را تحت تاثیر قرار دهد یا خیر؟او می خواست بداند که آیا ساختار سازمان های کارآمد هماهنگ با نیازهای فناوری آنهاست یا خیر؟مقایسه ویژگی های ساختار سازمان هایی که یکی از این سه نوع فناوری را اجرا می کنند نشان دهنده تفاوت های سیستماتیک در رابطه بین ساختار و فناوری است.

"وودوارد" در یافته هایش معتقد بود که هر فناوری یک ساختار مجزا دارد.زیرا در هر فناوری کنترل و مشکلات هماهنگی وجود دارد.سازمان های دارای فناوری تک محصولی و دسته های کوچک معمولا در سلسله مراتب خود 3 سطح دارند.اما سازمان های دارای فناوری تولید انبوه 4 سطح و سازمان های فناوری فرآیند تولید مستمر 6 سطح .با افزایش پیچیدگی فنی ، سازمان ها بلندتر و حوزه(حیطه) کنترل مدیریت عالی بیشتر می شود.حوزه کنترل مدیران خط مقدم ابتدا عریض و سپس باریک می شود.این حوزه در فناوری تک محصولی و دسته های کوچک بسیار کوچک است و در تولید انبوه،عریض می شود و ناگهان در فناوری فرآیند تولید مستمر فشرده می گردد.

مهمترین مشکل درفناوری تک محصولی و دسته های کوچک عدم امکان برنامه ریزی فعالیت های تبدیلی است.زیرا در این نوع فناوری،تولید بستگی به مهارت و تجربه کارکنان دارد که با هم کار می کنند.باید به کارکنان در سازمان هایی که از فناوری تک محصولی و دسته های کوچک استفاده می کنند،اختیار تصمیم گیری داد.به طوری که آنها بتوانند به سرعت به درخواست مشتریان پاسخ دهند و همان کالایی را تولید کنند که مشتری می خواهد.به همین دلیل است چنین سازمانی ساختار نسبتا مسطحی دارد.(سه سطح در سلسله مراتب)

در سازمانی که فناوری تولید انبوه وجود دارد،سازمان از طریق برنامه ریزی فعالیت ها می تواند فرآیند تولید را استاندارد و آن را قابل پیش بینی کند.تصمیم گیری متمرکز است و سلسله مراتب با ارتباطات عمودی مدیران جهت کنترل فرآیند بلندتر می شود.(4سطح).برای کنترل کارها در تولید انبوه،ساختار مکانیکی ساختار مناسبی است.در این نوع فناوری تولید،ساختار سازمانی بلندتر و وسیع تر از بقیه انواع تکنولوژی است.

در سازمانی با فناوری فرآیند تولید مستمر،فعالیت ها از قبل برنامه ریزی شده است.فرآیند کار از نظرتکنیکی قابل پیش بینی و کنترل است.اما احتمال توقف سیستم وجود دارد.مشکل اصلی این سازمان ها نظارت بر فرآیند تولید و کنترل و پیش بینی حوادث قبل از تبدیل آنها به فاجعه است.

"وودوارد"شرکتها را برحسب یکی از انواع سه گانه فناوری تولید واحدی،انبو ه و فرآیندی طبقه بندی کرد.او این سه طبقه را بر حسب مقیاس افزایش میزان پیچیدگی فناوری که به ترتیب در تولید واحدی حداقل و در تولید فرآیندی بیشترین پیچیدگی وجود داشت ارائه کرد.

وی با تجزیه و تحلیل دقیق از یافته های خود نتیجه گیری کرد که برای هر نوع از فناوری(واحدی،انبوه،فرآیندی) و برای هر جز ساختاری،یک دامنه بهینه در حول و حوش متوسطی که شرکت های اثر بخش را شامل می شود،وجود دارد.یعنی درون هر طبقه یا مقوله فناوری،شرکت هایی که تقریباً به ارقام متوسط (از لحاظ ابعاد ساختاری )در خصوص هر جز ساختاری نزدیک ترند،اثربخش تر هستند.(جدول 1-7 را ببینید)

شرکت هایی که دارای فناوری تولید انبوه بودند،از میزان رسمیت زیادی برخوردار بودندو تفویض اختیار نسبتا کمی در آنها صورت می گرفت.اما شرکت هایی که فناوری تولید واحدی و فرآیندی داشتند،از ساختار منعطف تری برخوردار بودند. "وودوارد" با انجام بررسی های خود توانست تفاوت کلی بین یافته های خود و اصول کلی نظریه پردازان کلاسیک را روشن کند.وی معتقد بود که اصول نظریه پردازان کلاسیک بر اساس تجربیاتی که آنها خود در شرکت های دارای تولید انبوه داشته اند،تدوین شده است.شرکت های دارای تولید انبوه از ویژگی هایی چون خطوط اختیار روشن،رسمیت زیاد،نسبت کمی از کارگران ماهر،حیطه کنترل وسیع در سطح سرپرستی و تصمیم گیری به صورت عدم تمرکز،برخوردار هستند.اما چون همه سازمان ها این فناوری را به کار نمی بردند و چنین وضعیتی نداشتند،بنابراین این اصول (کلاسیک) قابل تعمیم نبودند.

سوال 9) رابطه فن آوری و ساختار از دیدگاه پرو: ( صفحه 27 الی 41)

نظرچارلز پرو(Charls Perrow) فناوری مبتنی بر دانش:

"پرو" به جای اینکه توجه خود را به فناوری تولیدی معطوف دارد،فناوری مبتنی بر دانش را مورد توجه قرار داد.وی فناوری را به عنوان اقدام یا روشی که فرد برای ایجاد تغییر در یک شیء،مفهوم و یا مقصود به کار می گیرد،تعریف کرد؛خواه این فرد از روش ها و ابزار مکانیکی بهره گیرد،خواه نگیرد.سپس وی دو بعد اساسی فناوری مبتنی بر دانش را مشخص کرد.

1)نخستین بعد فناوری مبتنی بر دانش،تعداد استثنائاتی را که فرد در کارش با آن مواجه است مورد توجه قرار می دهد."پرو" این بعد را تغییر پذیری وظیفه نامگذاری کرد.به زعم وی اگر شغل،بسیار تکراری و روزمره باشد،استثنائات کمتری خواهد داشت.

2)دومین بعد فناوری مبتنی بر دانش،نوع رویه های جستجو برای روش های موفق جهت ارائه پاسخ مناسب به استثنائات را ارزیابی می کند.این رویه های جستجو ممکن است به طور واضح و روشن تشریح شده باشند.یک فرد می تواند برای یافتن راه حل تعقل منطقی و تحلیلی خود را مورد استفاده قرار دهد."پرو" این بعد دوم را ،تجزیه و تحلیل پذیری مسئله نامید و آن را روی یک پیوستار از مشخص تا نامشخص درجه بندی کرد.

• این دو بعد( تغییر پذیری وظیفه و تجزیه و تحلیل پذیری مسئله ) می تواند برای ساختن یک ماتریس 2 × 2 مورد استفاده قرار گیرد.

• شکل زیر نمایانگر این ماتریس است. (صفحه 30 پاورپوینت)

انواع فناوری:

"پرو" از تجزیه پذیری و تنوع کار استفاده کرد تا 4 نوع فناوری را مشخص کند:فناوری ساده،هنری،مهندسی و پیچیده(شکل4-9)از طریق مدل پرو می توانیم فناوری سازمان و بخشهای آن را مشخص کنیم.

1- فناوری ساده:

در فناوری ساده(یکنواخت)میزان تجزیه پذیری بالا و تنوع کار پایین است.در این فناوری حوادث غیرمنتظره کمی در فرآیند کار وجود دارد و وقتی حادثه ای رخ می دهد،برای حل آن تحقیق کمی لازم است.تولید انبوه نمونه ای از فناوری ساده است.

2-فناوری هنری:

در فناوری هنری،تنوع-تعدد رخدادهای غیر منتظره-کم است و تجزیه پذیری هر دو پایین است.در نتیجه برای یافتن راه حل،تحقیق زیادی لازم است.کارکنان اینگونه سازمان ها باید با موقعیت های جدید هماهنگ شوند و برای حل موثر تر مشکلات روشهای جدید را بیابند.از فناوری هنری برای ساختن اولین اتومبیل ها استفاده می شد و نمونه های دیگری از این نوع فناوری،ساخت محصولات سفارشی مثل مبلمان،لباس،ماشین آلات و شغل هایی مثل نجاری و لوله کشی است.

3-فناوری مهندسی:

در فناوری مهندسی،تنوع و تجزیه پذیری کار بالا است.تعداد و یا نوع حوادث غیر منتظره که کارگران ممکن است در حین کار با آن روبرو شوند زیاد اما یافتن راه حل آن نسبتا آسان است.زیرا برای حل آنها فرآیندهای استاندارد مشخصی تعیین شده است.چون اغلب،این فرآیندها بصورت فرمول های تکنیکی،جدول و یا دستورالعمل طراحی شده اند،لازمه حل یک مشکل شناسائی و کاربرد تکنیک صحیح است.

4-فناوری پیچیده:

فناوری پیچیده دارای تنوع کار بالا و تجزیه پذیری کار پایین است و در طبقه بندی "پرو" پیچیده ترین و غیر معمول ترین فناوری است.این فعالیتها پیچیده است.زیرا نه تنها در
آن تعداد حوادث غیر منتظره زیاد است بلکه فعالیت تحقیق نیز بالا است.در هر موقعیت جدید،باید منابع را برای حل مشکلات توسعه داد.تحقیقاتی که نیاز به فناوری و فعالیت های توسعه ای بالایی دارند نمونه هایی از فعالیت های پیچیده هستند.

نتایج بررسی های "پرو":

"پرو" ادعا کرد که روش های کنترل و هماهنگی با نوع فناوری کاربردی بایستی تغیر کنند.فناوری خیلی تکراری سازمانی را می طلبد که در حد بالایی نظام مند باشد برعکس ،فناوری غیر تکراری نیاز به انعطاف پذیری ساختاری بیشتری دارد."پرو" همچنین جنبه های کلیدی ساختار را که می بایست همراه با نوع فناوری کاربردی تغییر یابند مشخص کرد:(1)میزان آزادی عملی که می تواند جهت انجام وظایف به کار گرفته شود.(2)قدرت گروهها برای نظارت بر اهداف واحد یا استراتژی های بنیادی (3)میزان وابستگی متقابل بین این گروه ها (4)حد و حدودی که این گروه ها در هماهنگی کارهایشان،بازخورد و یا برنامه ریزی دیگران را مورد استفاده قرار میدهد.

جدول شماره 3-7 پیش بینی های "پرو" را به صورت خلاصه نشان داده است.

"چارلز پرو" معتقد است فناوری پیچیده فرآیند تولید مستمر،مثل فناوری نیروگاه های هسته ای چنان پیچیده است که غیر قابل کنترل است.وی پیشنهاد میکند سیستم های کنترلی همراه با سیستم های پشتیبان طراحی شود زیرا در صورت بروز مشکلات،سیستم های پشتیبان می توانند مشکلات را جبران کنند.وی معتقد است تعداد رخدادهای غیر مترقبه در فناوری های بسیار پیچیده آنقدر زیاد است که مدیران نمی توانند به سرعت برای حل تمام مشکلات احتمالی واکنش نشان دهند."پرو"معتقد است برخی از فناوری های فرآیند تولید مستمر چنان پیچیده است که مدیران نمی توانند هیچ یک از ساختارهای سازمانی را کنترل کنند و هیچگونه مراحل اجرایی استانداردی را نمی توان برای مدیریت مشکلات قبل از وقوع،تدبیر کرد و هیچ مکانیسم ارتباطی کارساز برای حل مشکلاتی که ممکن است رخ دهد،نیست.به نظر" پرو" باید نیروگاه های هسته ای تعطیل شود زیرا پیاده سازی ایمنی در آن بیش از حد پیچیده است.اما دیگر محققان مخالف این نظر هستند و معتقدند وقتی در کنترل متمرکز و غیر متمرکز توازن صحیح برقرار باشد،فناوری می تواند به طور ایمن اجرا شود.

طبق نظر "پرو"در تفاوت بین کارهای غیر معمول و یا پیچیده 2 بعد زیربنائی وجود دارد:

1-تنوع کار :

تنوع کار،تعداد رخدادهای جدید و یا غیر منتظره ای است که هر شخص هنگام فعالیت با آن روبرو میشود.اتفاقات ممکن است در مرحله ورودی،تبدیل و یا خروجی رخ دهد.وقتی شخص انتظار رویارویی با موقعیت و مشکلات جدید را در حین کاردارد،تنوع کار بالا است.تنوع زیاد باعث ایجاد مشکلاتی در کیفیت مواد خام،مدیریت و حفظ کیفیت در مرحله تبدیل می گردد.

وقتی کاری بسیار استاندارد شده و تکراری باشد و کارمند بارها و بارها با آن روبه رو .شود،تنوع کار پایین است

2- تجزیه پذیری کار:

تجزیه پذیری کار به میزان تحقیقات و جمع آوری اطلاعات لازم برای حل یک مسئله و مشکل گفته می شود.کاری را که بتوان بیشتر تجزیه کرد،به فعالیت تحقیقی کمتری نیازدارد.چنین کارهایی معمولی است زیرا اطلاعات و روند کار لازم برای تکمیل آن قبلاً کشف شده است.در این نوع کارها قوانین از قبل مشخص و رسمی است و شیوه اجرای آن قابل برنامه ریزی.

وقتی نتوان کاری را از قبل برنامه ریزی کرد-مراحل انجام کار و رویارویی با موقعیت های غیر منتظره را نتوان از قبل تعیین کرد-تجزیه و تفکیک آن کار مشکل خواهد بود.اگر شخص با موقعیت غیر منتظره روبه رو شود،باید دقیقا اطلاعات لازم برای تعین مراحل رویارویی با آن موقعیت جستجو شود.

وقتی فناوری حالت یکنواخت داشته باشد،کارکنان فعالیت های مشخص شده را طبق قوانین و روش های موجود اجرا می کنند.فرآیند کار از قبل برنامه ریزی و استاندارد شده است.به همین دلیل کارکنان فقط باید مراحل انجام کار را بیاموزند.

چون در فناوری ساده وظایف کارکنان را می توان استاندارد کرد،سلسله مراتب سازمان نسبتا بلند است و تصمیم گیری متمرکز.مسئولیت مدیریت،نظارت بر کارکنان و مدیریت حوادث غیر منتظره احتمالی،مثل توقف خط تولید است.چون کارها یکنواخت است تمام تصمیمات مهم در سلسله مراتب بالای سازمان اتخاذ و برای اجرا از طریق زنجیره سلسله مراتب به سمت مدیران میانی و کارکنان عملیاتی می آید.پیشنهاد شده است که سازمان های داری فناوری ساده مشابه سازمان های تولید انبوه عمداً کارها را تخصصی کنند.یعنی با انجام کارهای پیچیده از طریق ماشین آلات و طراحی فرآیند کار فعالیت ها را آسان کنند تا میزان نیاز به قضاوت و ابتکارات کارگران به حداقل برسد.اگر سازمانی اینگونه طرح ها را انتخاب کند،برای اجرای فناوری ساده از ساختار مکانیکی استفاده کرده است.

فناوری پیچیده و ساختار سازمانی:

سازمان های دارای فناوری پیچیده با عوامل مختلفی رو به رو هستند که این عوامل طرح سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.وقتی کارها پیچیده تر می شود،در سازمان باید ساختاری را تدوین کنند که در آن کارکنان بتوانند به سرعت به رخدادهای متنوع و غیر منتظره واکنش نشان دهند و برای حل مشکلات جدید شیوه های نوینی را مدیریت کنند. سازمان از طریق ساختار ارگانیکی می تواند به سرعت با محیط و شرایط متغیر هماهنگ شود.ساختارهای ارگانیکی بر اساس هماهنگی و همکاری متقابل کارکنانی است که رو در رو با هم کار می کنند تا برای یافتن راه حل ها شیوه های نوینی را بیابند.هماهنگی از طریق تیم ها و نیروهای کار در تسهیل ارتباط و افزایش پیوستگی اعضای تیم اهمیت ویژه ای دارد. کارکنان فعالیت های مرتبط با هم را که در آن جدا سازی نقش هر فرد مشکل است به طور دقیق اجرا می کنند.

محیط سازمان

سوال 10) چهارتا محیط (ثابت و متغیر): (صفحه 17 و 18)

Fred emery & Eric tristفرد امری و اریک تریست

به این نتیجه رسیدند که چهار نوع محیط وجود دارد که یک سازمان با آنها مواجه می شود :

1- محیط ثابت با اجزای غیر مرتبط با هم ( محیط تصادفی آرام)

2- محیط ثابت با اجزای مرتبط به هم ( محیط خوشه ای آرام)

3- محیط متغییر واکشنی (واکنشی متشنج)

4- محیط با عناصر کاملا متغییر(بسیار متشنج)

· این دو محقق هیچ نظریه ای مبنی براین که چه ساختار با چه محیطی تناسب بیشتر دارد ارائه نکرده اند ولی به نظر می رسد برای محیط اول و دوم روش های با ساختار مکانیکی و برای محیط سوم و چهارم روش هایی با ساختار کاملا ارگانیک متناسب است .

محیط ثابت با اجزای غیر مرتبط با هم:

• نسبتا بدون تغییر

• تهدید اندک برای سازمان

• تغییرات در طی زمان و به کندی و خواستهای محیطی به صورت تصادفی توزیع شده

• تغییرات در صورت بروز غیر قابل پیش بینی

• عدم طمینان کم

• نیاز نیست مدیران در هنگام اخذ تصمیمات محیط را به دقت مورد تامل و تدبر قرار دهند

• محیط با ثبات و مشتری کوچکترین اثری روی عملیات سازمان ندارد

محیط ثابت با اجزای مرتبط به هم:

• تغییرات در طی زمان و به کندی ولی تهدیدات محیطی به صورت خوشه ای هستند

• در مقایسه با نمونه اول سازمان باید بیشتر گوش به زنگ خطرات محیط باشد

• به طور مثال امکان دارد عرضه کنندگان مواد اولیه یا مشتریان ائتلاف کنند و تهدیدی برای تامین قطعات باشد.

محیط متغییر واکنشی :

• نسبت به دو محیط اول پیچیده تر است

• در این محیط چندین سازمان و شرکت رقیب هدفهانی مشابهی دارند

• ویژگی عمده محیط رقابت و تعارض است

• عکس العمل سازمانها در این محیط این است که دست به سلسله ابتکارات تاکتیکی می زنند و نسبت به واکنش سازمانهای دیگر دست به مقابله به مثل می زنند و بقا در گرو انعطاف پذیری و عدم تمرکز می باشد

محیط با عناصر کاملا متغییر:

• پویاترین نوع محیط

• بیشترین عدم اطمینان محیطی

• تغییر در این محیط همیشه و همه جا مداوما در حال انجام است

• عناصر محیطی ارتباط زیادی به هم دارند

• تغییرات غیر قابل پیش بینی و شدید

• عکس العمل سازمان در این محیط : سازمان باید رابطه ای که با نهادهای دولتی ،مشتریان و عرضه کنندگان مواد اولیه دارد مرتبا مورد ارزیابی قرار دهد.

سوال 11)

(صفحه 24)

محیط انواع ویژه ای از سازمانها را برای بقا انتخاب کرده و سازمانهای دیگر را به تناسب ویژگی های ساختاری و محیطی نابود می سازد.

زیست بوم شناسان استدلال می کنند که سازمانهایی که بقا حاصل نمو ده اند منابع و ابعاد ساختاری مناسب داشته که ادامه حیات آنها را موجب شده و بحرانها را از سر راه آنها رد می کند.

پیش فرض های رابطه محیط و جمعیت:

1-به گروه و مجموعه های سازمانی تاکید داشته نه بر یک سازمان

2-اثر بخشی سازمانها را به عنوان ساده ترین نشانه بقا تعریف می کند

3-مدیریت (کوتاه مدت و میان مدت ) تاثیر اندک بر بقای سازمان دارد

4-ظرفیت محیط محدود است بنابراین برخی از سازمانها در عرصه رقابتی موفق خواهد شد.

محدودیتها : این تئوری تواناییها و انگیزه ای مدیریتی را نادیده می گیرد و همچنین کاربردی محدود در سازمانهای قدرتمند ( به علت اینکه توانایی حفظ خود را در برابر شکست دارند ) دارد.

· این دیدگاه به ما می گوید بقای سازمان تا حد زیادی تحت تاثیر ظرفیت و ثبات محیط سازمان قرارخواهد داشت.

سوالات پایان ترم تئوریهای مدیریت

مطالب مشابه :

خلاصه کتاب تجزیه تحلیل و طراحی سیستمها و روشها/دکترشمس السادات زاهدی

مدیریت منابع انسانی(Human Resource Management)

بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان

سوالات پایان ترم تئوریهای مدیریت