سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

سيستم انگيزش و پاداش بايد كار‌آمد و اثربخش باشد. به عبارت ديگر انگيزش افراد در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه سازمان را به كارايي و اثر بخشي بالا برساند. به عنوان اولين قدم در اين راستا، سيستم بايد طوري طراحي شود كه متناسب با عوامل اقتضايي سازمان باشد. طبيعي است كه سيستم انگيزش يك سازمان بزرگ با سيستم انگيزش سازمان كوچك متفاوت خواهد بود و يا سيستم انگيزشي كه در يك محيط متلاطم مفيد است به طور حتم در يك محيط ساده مفيد نخواهد بود. قدم بعدي بررسي ويژگي‌هاي يك سيستم انگيزش اثربخش است. بر اساس عوامل اقتضايي اين ويژگي‌هاي
اولويت‌بندي خواهند شد. نكته‌ي مهم در بيان ويژگي‌هاي اين است كه اگر اين ويژگي‌ها بدون كمي شدن بيان شود، تنها نصحيت اخلاقي خواهد بود. براي مثال جمله‌ي «سيستم انگيزش بايد منعطف باشد» بسيار كلي و مبهم است. منظور از انعطاف چيست؟ انعطاف چگونه اندازه‌گيري مي‌شود؟ يك سيستم انگيزش چه‌قدر بايد منعطف باشد؟ پاسخ اين سوالات مي‌تواند به طراحي سيستمي اثربخش منجر شود. اين نوشتار به بررسي طراحي سيستم انگيزش و پاداش با ديدگاهي اقتضايي مي‌پردازد.
نظريه‌هاي‌ انگيزش‌
براي‌ انگيزش‌ نظريه‌هاي‌ گوناگوني‌ مطرح‌ شده‌ است كه‌ مي‌توان‌ آن‌ها را در سه‌ دسته‌ طبقه‌بندي ‌كرد. نظريه‌هاي‌ محتوايي‌ كه‌ بر چيستي‌ انگيزش‌ تاكيد دارند، نظريه‌هاي‌ فرايندي‌ كه‌ چگونگي ‌انگيزش‌ را بيان‌ مي‌كنند و نظريه‌هاي‌ تقويتي‌ يا تعديل‌ رفتار كه‌ بر راه‌هاي‌ آموزش يك‌ رفتار آموخته مي‌شود، متمركز هستند. يکي از مهم‌ترين نظريه‌هاي محتوايي انگيزش، نظريه‌ي "آبراهام مازلو" است. مازلو، تمامي نيازهاي انسان را به صورت يک مثلث که معروف به "هرم شناختي" بوده، از پايين‌ترين تا بالاترين سطح تقسيم‌بندي مي‌کند. انگيزه‌هاي اصلي انسان مشتمل بر پنج طبقه از هرم است و ساير انگيزه‌ها هم مربوط به پنج طبقه کلي است. سطح پايين هرم، شامل نيازهاي زيستي مانند گرسنگي و تشنگي است که از آن‌ها با عنوان انگيزه‌هاي فيزيولوژيک. ما در درجه اول بايد نيازهاي فيزيولوژيک را تامين کنيم، بعد از برطرف شدن نيازهاي زيستي، نيازهاي ايمني که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح مي‌شود، اما براي تامين آن‌ها در روزهاي ديگر هم بايد امنيت داشته باشيم. در مرحله بعد، نيازهايي مانند تعلق و عشق وجود دارد که براي مثال مي‌توان از پيوند خوردن با ديگران و مورد قبول آن‌ها واقع شدن نام برد؛ از اين رو پس از اين که انسان احساس امنيت مي‌کند، به تعلق و عشق نياز دارد .
نيازهاي مربوط به عزت نفس شامل تحقق يافتن ، کسب شايستگي ، برتري و مورد تأئيد قرار گرفتن است . به اين ترتيب، انسان با داشتن امنيت دست به انجام کارهايي مي‌زند که مورد تعريف و تمجيد ديگران قرار بگيرد. در نهايت، نيازهاي مربوط به خود شکوفايي نيز وجود دارد تا افراد بتوانند به کمال دست يابند. از ديد مازلو، به جز نيازهاي زيستي، ساير نيازهاي انسان، نيازهاي رواني محسوب مي‌شوند. اگر نيازهاي زيستي ارضا نشوند، بقا و وجود انسان به خطر مي‌افتد، در صورتي که تامين نشدن نيازهاي بعدي انسان، سلامت و بهداشت رواني او را به مخاطره مي‌اندازد؛ بنابراين انسان براي رسيدن به نيازهاي سطح بالاي خود به مجموعه‌اي از شرايط ايده‌ال نياز دارد .سيستم انگيزش و پاداش بايد كار‌آمد و اثربخش باشد. به عبارت ديگر انگيزش افراد در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه سازمان را به كارايي و اثر بخشي بالا برساند. به عنوان اولين قدم در اين راستا، سيستم بايد طوري طراحي شود كه متناسب با عوامل اقتضايي سازمان باشد. طبيعي است كه سيستم انگيزش يك سازمان بزرگ با سيستم انگيزش سازمان كوچك متفاوت خواهد بود و يا سيستم انگيزشي كه در يك محيط متلاطم مفيد است به طور حتم در يك محيط ساده مفيد نخواهد بود. قدم بعدي بررسي ويژگي‌هاي يك سيستم انگيزش اثربخش است. بر اساس عوامل اقتضايي اين ويژگي‌هاي اولويت‌بندي خواهند شد. نكته‌ي مهم در بيان ويژگي‌هاي اين است كه اگر اين ويژگي‌ها بدون كمي شدن بيان شود، تنها نصحيت اخلاقي خواهد بود. براي مثال جمله‌ي «سيستم انگيزش بايد منعطف باشد» بسيار كلي و مبهم است. منظور از انعطاف چيست؟ انعطاف چگونه اندازه‌گيري مي‌شود؟ يك سيستم انگيزش چه‌قدر بايد منعطف باشد؟ پاسخ اين سوالات مي‌تواند به طراحي سيستمي اثربخش منجر شود. اين نوشتار به بررسي طراحي سيستم انگيزش و پاداش با ديدگاهي اقتضايي مي‌پردازد.

نظريه‌هاي‌ انگيزش‌
براي‌ انگيزش‌ نظريه‌هاي‌ گوناگوني‌ مطرح‌ شده‌ است كه‌ مي‌توان‌ آن‌ها را در سه‌ دسته‌ طبقه‌بندي ‌كرد. نظريه‌هاي‌ محتوايي‌ كه‌ بر چيستي‌ انگيزش‌ تاكيد دارند، نظريه‌هاي‌ فرايندي‌ كه‌ چگونگي ‌انگيزش‌ را بيان‌ مي‌كنند و نظريه‌هاي‌ تقويتي‌ يا تعديل‌ رفتار كه‌ بر راه‌هاي‌ آموزش يك‌ رفتار آموخته مي‌شود، متمركز هستند. يکي از مهم‌ترين نظريه‌هاي محتوايي انگيزش، نظريه‌ي "آبراهام مازلو" است. مازلو، تمامي نيازهاي انسان را به صورت يک مثلث که معروف به "هرم شناختي" بوده، از پايين‌ترين تا بالاترين سطح تقسيم‌بندي مي‌کند. انگيزه‌هاي اصلي انسان مشتمل بر پنج طبقه از هرم است و ساير انگيزه‌ها هم مربوط به پنج طبقه کلي است. سطح پايين هرم، شامل نيازهاي زيستي مانند گرسنگي و تشنگي است که از آن‌ها با عنوان انگيزه‌هاي فيزيولوژيک. ما در درجه اول بايد نيازهاي فيزيولوژيک را تامين کنيم، بعد از برطرف شدن نيازهاي زيستي، نيازهاي ايمني که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح مي‌شود، اما براي تامين آن‌ها در روزهاي ديگر هم بايد امنيت داشته باشيم. در مرحله بعد، نيازهايي مانند تعلق و عشق وجود دارد که براي مثال مي‌توان از پيوند خوردن با ديگران و مورد قبول آن‌ها واقع شدن نام برد؛ از اين رو پس از اين که انسان احساس امنيت مي‌کند، به تعلق و عشق نياز دارد . نيازهاي مربوط به عزت نفس شامل تحقق يافتن ، کسب شايستگي ، برتري و مورد تأئيد قرار گرفتن است . به اين ترتيب، انسان با داشتن امنيت دست به انجام کارهايي مي‌زند که مورد تعريف و تمجيد ديگران قرار بگيرد. در نهايت، نيازهاي مربوط به خود شکوفايي نيز وجود دارد تا افراد بتوانند به کمال دست يابند. از ديد مازلو، به جز نيازهاي زيستي، ساير نيازهاي انسان، نيازهاي رواني محسوب مي‌شوند. اگر نيازهاي زيستي ارضا نشوند، بقا و وجود انسان به خطر مي‌افتد، در صورتي که تامين نشدن نيازهاي بعدي انسان، سلامت و بهداشت رواني او را به مخاطره مي‌اندازد؛ بنابراين انسان براي رسيدن به نيازهاي سطح بالاي خود به مجموعه‌اي از شرايط ايده‌ال نياز دارد . به طور معمول، افراد زماني به نيازهاي سطح بالا دسترسي پيدا مي‌کنند که عدالت اجتماعي و اقتصادي در جامعه برقرار باشد؛ البته فقط درصد بسيار کمي از افراد جامعه به مرحله آخر دست مي‌يابند. از ديگر نظريات محتوايي انگيزش نظريات مربوط به «مك كله لند» است كه كه نيازها را در سه دسته زير تقسيم‌بندي مي‌كند:
الف) انگيزه‌ي پيشرفت يکي از انگيزه‌هاي مربوط به عزت نفس، انگيزه‌ي پيشرفت است که اکتسابي است و تاثير بسزايي بر رفتارهاي ما دارد.
ب) انگيزه‌ي پيوندجويي
انگيزه‌ي پيوندجويي با نيازهاي تعلق و پيوندجويي در ارتباط است. اين انگيزه، موجب دوستي و برقراري ارتباط با ديگران، مشارکت در فعاليت‌هاي گروهي، شکل‌گيري بافت اجتماعي و در نتيجه به دست آوردن تمدن و پيشرفت مي‌شود.
ج) انگيزه‌ي نياز به قدرتيکي از نيازهاي مربوط به انگيزه‌ي امنيت و عزت نفس، نياز به كسب قدرت است که فرد احساس مي‌کند، براي حفظ امنيت شخصي، بايد بر روي خود يا سازمان‌هاي مختلف قدرت و کنترل داشته باشد.
نظريه X و Y «مك گري‌گور» نيز از ديگر نظريات محتويي انگيزش است. آن گونه كه «جنيفر پيسكالتي» و «كرتين كراكويي» در مقاله‌ي خود آورده‌اند اين نظريه دو ويژگي متمايز در بين انسان‌ها به دست مي‌دهد و معتقد است؛ مديران، كاركنان را بر اساس خصوصيات منفي (X) و خصوصيات مثبت (Y) ارزيابي مي‌كنند و بر اين اساس براي رفتار خود برنامه‌اي در نظر مي‌گيرند. فرض‌هاي X بر اين اساس كه، كاركنان به طور عموم تنبل‌اند، كار را دوست ندارند و در حد امكان از آن دوري مي‌كنند، و وادار كردن آنان به كار فقط با روش پاداش يا ارعاب امكان‌پذير است، برعكس فرض‌هاي Y بيان مي‌كند كه، انسان‌ها كار را دوست دارند و خواهان چيزهاي نو و جديدي هستند و از مسئوليت استقبال مي‌كنند، براساس نظريه‌ي X نيازهاي سطح پايين بر فرد مسلط است و در نظريه‌ي Y نيازهاي رده‌ي بالا بر شخص غلبه دارد.
*نظريه‌هاي‌ فرايندي‌ *نگرش‌ فرايندي‌ به‌ انگيزش‌، بر اين موضوع تاكيد دارد كه‌ افراد چگونه‌ و به‌ وسيله‌ چه‌ هدفهايي‌ برانگيخته‌ مي‌شوند. از اين‌ ديدگاه‌، در فرايندي‌ كه‌ افراد بر آن‌ اساس‌ تصميم‌ مي‌گيرند، چه‌ رفتاري‌ كنند، نيازها تنها يك‌ عنصر به‌ شمار مي‌روند. اين‌ نظريه‌ها بر فرايندهاي‌ روانشناختي‌ معيني‌ تاكيد دارند كه ‌اقدامات‌ يك‌ فرد را شكل‌ مي‌دهند يكي از نظريات فرايندي انگيزش، الگوى انتظار در انگيزش «ويكتور روم» است. طبق اين نظريه براى انگيزش شخص، دادن چيزى كه نيازهاى مهم او را ارضا كند، كافى نيست؛ زيرا او بايد به طور مستدل قانع شود كه توانايى دريافت پاداش دارد؛ براي مثال وقتى به كسى گفته شود كه در صورت افزايش فروش، در حوزه عملكرد خود، به مديريت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق اين كار را در عمل غيرممكن بداند، به احتمال زياد انگيزه‏اى براى اين كار پيدا نخواهد كرد. «ويكتور روم» نظريه‏اى در باره‌ي انگيزش ارايه كرده است كه در آن، انتظار براى موفقيت، مورد توجه قرار گرفته است. وى براى تحقق انگيزش، دو عنصر را لازم دانسته است: الف) ظرفيت يا ارزش نتيجه خاصى (مانند مدير فروش شدن) براى فرد بسيار بالا باشد. ب) فرد احساس كند كه براى انجام دادن كار و به دست آوردن نتيجه، شانس زيادى دارد. «گرى دسلر» در كتاب مبانى مديريت، نظريه‌ي روم را معقول مى‏انگارد و معقتد است كه نتايج بيش‏تر تحقيقات - نه همه آن‏ها - آن را تاييد مى‏كنند و براى توضيح چگونگى تحقق انگيزش، از الگوى روم، به عنوان چارچوب استفاده مى‏كند. الگوى انتظار روم، به طور خلاصه عبارت است از اين‏كه مردم جذب رفتارى مى‏شوند كه احساس كنند منجر به پاداش خواهد شد. نظريه برابري «آدامز» نيز از نظريات فرايندي انگيزش است. مبناي اين نظريه احساس عدالت در فرد است، بين كوشش‌هايي كه براي سازمان انجام مي‌دهد و پاداش و اجري كه از آن مي‌گيرد. بر اساس اين نظريه كه منسوب به «آدام اسميت» است، كاركنان نسبت به داده‌ها و ستاده‌هاي خود به سازمان اعتقادها و باورهاي خاصي دارند. ستاده‌هاي يك موقعيت شغلي ممكن است شامل اين موارد باشد: پرداخت حقوق و دستمزد واقعي، مشاركت در سود و مزايا، پاداش‌ها، كسب منزلت اجتماعي و ... كه فرد براي
آن‌ها ارزشي قايل است. داده‌ها يا سرمايه‌گذاري‌هاي فرد عبارت‌اند از: مهارت‌ها، سطح تحصيلات، ميزان كوشش و تلاش فرد در سازمان و عملي مانند آن. بر اساس مقايسه‌ي داده‌ها و ستاده‌ها، هر شخصي آگاهانه يا ناآگاهانه خود را با آنچه ديگران با خود به سازمان مي‌آورند مي‌سنجند، كه اين مقايسه ذهني بوده است و نگرش فرد در آن نقش فعالي دارد، به اين معني كه، اگر حاصل اين دو يكي باشد شخص دچار تنش رواني مي شود و احساس رضايت مي‌كند، و داده‌هاي خود را به سازمان، تغيير نمي‌دهد. ليكن، اگر تعادل بين داده‌ها و ستاده‌ها در هر جهت تغيير كند، تنش ايجاد شده افزايش يا كاهش فعاليت فرد را در پي دارد، به صورتي كه منجر به تعادل مي‌شود.

نظريه‌هاي‌ تقويتي‌اين‌ نظريه‌ها كه‌ اغلب‌ با عنوان‌ تعديل‌ رفتار نيز ناميده‌ مي‌شوند از مفهوم‌ يك‌ انگيزه‌ يا فرايند انگيزش‌ بهره‌ نمي‌برند بلكه‌ به‌ جاي‌ آن‌، بر چگونگي‌ تاثير نتايج‌ اقدام‌هاي‌ گذشته‌ بر اقدام‌هاي‌ آينده‌ در يك‌ فرايند يادگيري‌ دوره‌اي‌ تكيه‌ دارند. از اين‌ ديدگاه‌، انسان‌ها به‌ روش‌ خاصي‌ رفتار مي‌كنند، به‌اين‌ دليل‌ كه‌ به‌ تجربه‌ آموخته‌اند كه‌ رفتارهاي‌ ويژه با نتايج‌ مطلوبي‌ گره‌ خورده‌اند و ديگر رفتارها با نتايج‌ نامطلوب‌ و از آن‌جايي‌ كه‌ انسان‌ها به طور عموم نتايج‌ مطلوب‌ را ترجيح‌ مي‌دهند، به‌ احتمال ‌زياد از رفتارهايي‌ با نتايج‌ نامطلوب‌ پرهيز خواهند كرد.

عوامل موثر در انگيزشهرگونه نظر جامع درباره پايه هاي انگيزشي رفتار درسازمان‌‌ها بايد به ضرورت بر چند متغير كه بر انگيزش نفوذ دارند متمركز شوند. يك نظام طبقه‌بندي چهار گروه متغير عمده را سودمند يافته است:
1-       ويژگي‌هاي فردي
2-       خصوصيات شغلي
3-       خصوصيات محيط كار
4-       ويژگي‌هاي محيط بيروني
روشن است كه ويژگي‌هاي معيني مانند نگرش فرد بويژه نگرش هاي كه فرد با خود به موقعيت كاري آورده است در انگيزش وي موثر است. دسته دوم متغيرها كه براي تاثير بخشيدن د ر انگيزش مي‌تواند مورد تعديل قرار گيرد ويژگي‌هايي شغلي است يعني ماهيت شغل و آنچه دكه شخص درشغل انجام مي‌دهد در انگيزش او موثر است. همچنين بوخانان از تازگي و شفافيت هدف به عنوان يكي از
عوامل انگيزشي مرتبط با ويژگي‌هاي شغلي ياد مي‌كند. متغييرهايي كه با ويژگي‌هاي محيط كار مربوط است و مي توان آن‌ها را تغيير داد تا در انگيزش موثر واقع شوند، عبارت‌اند از:
1-       سرپرست
2-       جو و فرهنگ سازماني
3-       نظام پاداش
چهارمين دسته متغيري كه مي‌تواند در انگيزش كاركنان موثر باشد، محيط بيروني است. برعكس سه متغيير اول كنترل اين متغيير در دست سازمان نيست. آلن كرولاگ در مقاله خود تحت عنوان "كاركنان خود را برانگيزيد" مراحل و روش‌هاي انگيزش كاركنان را چنين معرفي مي‌كند: نيازهاي كاركنان را شناسايي كنيد. اين نيازهاي مي‌توانند به صورت زير باشد:
1- پاداش برابر و منصفانه
2- امنيت شغلي
3- پاداش‌هاي دروني
4- چالش‌هاي كاري ( كارها و هدف هاي پر چالش )

وي روش‌هاي رسمي انگيزش را چنين بر مي‌شمارد:
1- ايجاد سيستم شناسايي و اندازه گير ي نيازهاي كاركنان
2- ايجاد تشويق هاي كاري
3- پاداش‌ها
4- ارتقا و ترفيع
5- تشويق‌هاي فصلي

آن فيلد نير در مقاله خود با عنوان "مديريت انگيزش كاركنان " موارد زير به عنوان نيازهاي انگيزشي افراد نام مي‌برد:
1-       كسب شايستگي فني
2-       كسب شايستگي مديريتي
3-       استقلال در كار
4-       امنيت و ثبات
5-       خلاقيت و كارآفريني
6-       احساس خدمت
7-       چالش‌هاي كاري
8-       سبك زندگي
انگيزش و طراحي سيستم پاداش موثر تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه‌اي باشد كه حداكثر بازده را براي سازمان ممكن سازد. به عنوان اولين قدم در اين راستا, سيستم بايد طوري طراحي گردد كه اعطاي پاداش, مشروط به عملكرد مؤثر باشد. (منظور از عملكرد موثر، عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان باشد) تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش به عنوان مكانيسمي براي تشويق و ايجاد انگيزه كارساز است. از جمله مهمترين اهداف اعطاي پاداش, جذب و حفظ نيروها, تشويق به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغيب آنها به عملكرد بهتر مي‌باشد. پاداش هنگامي در نيل به اين اهداف, مؤثر است كه از ويژگي‌هايي زير برخوردار باشد: اهميت: به خاطر تفاوت‌هاي زياد شخصيتي و سليقه‌اي كه ميان افراد وجود دارد، در عمل نمي‌توان پاداشي را تعيين كرد كه براي همه كاركنان ارزش و اهميت يكساني داشته باشد. بنابراين كار دشوار در طراحي سيستم پاداش اين است كه اول اين كه سيستم بايد در حد امكان براي تعداد بيش‌تري از كاركنان جذابيت داشته باشد و ديگر اين كه پاداش‌هاي متنوع و گوناگوني را شامل شود كه هر كدام از آن‌ها براي عضوي در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

انعطاف: سيستم بايد انعطاف پذير باشد. به اين معني كه بايد بتوان مقدار يا ميزان پاداش را متناسب با افزايش يا كاهش عملكرد مؤثر, تغيير داد.
فراواني:
يكي از مشكلات در اعطاي پاداش, بازده نزولي آن است, يعني اعطاي مكرر يك پاداش, باعث كاهش يا از بين رفتن ارزش و اهميت آن مي‌شود. در صورتي كه سيستم پاداش چنين مشكلي نداشته باشد، هر اندازه كه دفعات اعطاي آن بيش‌تر باشد، تاثير بالقوه‌اش در عملكرد فرد بيش‌تر خواهد شد. بنابراين پاداشي مورد نظر است كه بي آن كه ارزش و اهميت خود از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده كرد.
آشكاري: پاداشي موثر است كه براي فرد مشهود و ملموس باشد. پاداشي كه نمايان باشد، نه تنها در تشويق و ايجاد انگيزه در شخص گيرنده پاداش موثر است، بلكه به طور معمول همان احساس و آثار مثبت را در كساني كه شاهد اعطاي پاداش هستند نيز به جود مي‌آورد.
توزيع منصفانه:‌پاداشهايي كه كاركنان از سازمان دريافت مي‌نمايند بايد قابل مقايسه با سازمانهاي ديگر باشد و همچنين در داخل سازمان نيز بايد عادلانه باشد. كاركنان هنگامي سيستم پاداش را درست مي‌دانند كه احساس نمايند تبعيضي در توزيع پاداش ميان آنها و ساير كاركنان وجود ندارد و اشخاص براي كار و عملكرد مشابه, دريافت مشابه دارند يا كساني كه داراي بازده برابرند, دريافتشان يكسان است. هزينه مناسب:
يكي از نكات بسيار مهم در طراحي هر سيستم پاداشي, ‌هزينه‌هايي است كه اعطاي پاداش براي سازمان در بر دارد. بديهي است از نظر سازمان, پاداشهايي مناسب‌تر و مطلوب‌ترند كه هزينه كمتري داشته باشند. پاداشهاي كم هزينه را مي‌توان به دفعات و به افراد بيشتري اعطا نمود, در حالي كه طبيعتاً
اين امر در مورد پاداشهاي پرهزينه و گرانقيمت, علمي يا اقتصادي نخواهد بود. در هر حال اگر هدف و انگيزه مهم اوليه در اعطاي پاداش, افزايش كارايي كاركنان و در نتيجه كاهش هزينه‌هاي عملياتي مي‌باشد, اعطاي پاداشهاي پرهزينه غير منطقي خواهد بود .
طراحي اقتضايي سيستم انگيزش و پاداش
به منظور طراحي اقتضايي سيستم انگيزش و پاداش مي توان از مدل زير بهره گرفت :
الف - حالتي كه سيستمي براي پاداش و انگيزش وجود دارد
1-       ابتدا وضعيت عوامل اقتضايي را مشخص كنيد.
•           ويژگي‌هاي فردي
•          خصوصيات شغلي
•          خصوصيات محيط كار
•          ويژگي‌هاي محيط بيروني
براي مشخص كردن وضعيت اين عوامل بهتر است اين عوامل به عوامل فرعي تقسيم شده و وضعيت آن عوامل سنجيده شود. براي مثال مي‌توان محيط بيروني را براساس شاخص پيچيدگي و قابليت اطمينان مورد سنجش قرار داد. به منظور دقت بخشيدن به محاسبات مي‌توان اولويت اين عوامل را نسبت به يكديگر نيز سنجيد:
2-       اكنون با توجه به عوامل اقتضايي ، ويژگي‌هاي با اهميت را برگزينيد.
•          اهميت
•          انعطاف
•          فراواني
•          آشكاري
•          توزيع منصفانه
•          هزينه مناسب
براي اين كار مي‌توان از ماتريس عوامل اقتضايي – ويژگي‌ها بهره گرفت:
3-       ميزان هريك از ويژگيها را تعيين كنيد.براي اينكار بايد ابتدا روشي راي اندازه گيري فاكتورهاي فوق ايجاد نماييد و سپس آنها ر اندازه گيري نماييد. براي مثال فراواني را مي توان بصورت زير اندازه گيري نمود :
4-        ميزان تناسب سيستم فعلي با ويژگيهاي تعيين شده را محاسبه كنيد. براي اين مي توانيد از ماتريس سنجش وضع موجود استفاده نماييد.
5-       در نقاط داراي انحراف اصلاحات لازم را انجام دهيد.
ب- حالتي كه سيستمي براي پاداش و انگيزش وجود ندارد.
6-       ابتدا وضعيت عوامل اقتضايي را مشخص كنيد.
7-       اكنون با توجه به عوامل اقتضايي ، ويژگيهاي با اهميت را برگزينيد
8-       ميزان هريك از ويژگيها را تعيين كنيد.
9-       سيستم را با توجه به عوامل فوق طراحي كنيد.

سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

مطالب مشابه :

رفتار اخلاقی

مدیریت رفتار سازمانی

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان

رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

مبانی رفتار فردی

سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی / ساختار سازمان