نگارش سمینار موردی + یک نمونه

آگهی مهم

قابل توجه کلیه ی دانشجویانی که با اینجانب واحد سمینار موردی دارند.

از همین الان دست به کار شوید. فقط 21 روز فرصت دارید.

با مراجعه به منابع، caseهای گزارش شده، اقدام مدیران و یا تجارب خود و همکاران تان

یک مورد مستند در باره ی مدیریت بهداشتی، درمانی و بیمارستانی، اقتصاد سلامت

و مشکل پزشکی ، برای بحث و تبادل نظر در کلاس انتخاب کنید.

برای این مورد عنوان بگذارید و شرح موضوع بنویسید (با ریفرنس).

سپس سوالاتی را حول و حوش مورد طرح کنید،

بسیط فکر کنید و با توجه به راه حل های متعدد مدیریتی، مناسب ترین پاسخ ها را درج کنید.

این مورد را مطابق نمونه ی زیر می نویسید و در کلاس سمینار برگزار می کنید. قبل از طرح

در کلاس باید حداقل ده روز قبل، مورد را با سوالات بی جواب به همکلاسی هاتان بفرستید

تا ایشان هم پیرامون موضوع مطالعه و تفکر کنند. بعد از طرح در کلاس شاید سوالات دیگری اضافه

شود و پاسخ های بهتری بحث و تبادل شود که نهایتا آنها را باید در سمینارتان درج نمایید.

انتخاب سوژه ها و موارد خوب در نمره شما و جلب مشارکت کلاس بسیا تاثیر گذار است.

از همین امروز راجع به این مسئله جستجو و کاوش را آغاز کنید و بعد از تکمیل کار به اینجانب

ارسال دارید تا سازماندهی کلاس را قبل از شروع سال تحصیلی انجام دهیم.

سمینار را که اجرا می کنید، اداره کلاس با شماست و هدایت بحث با استاد.برای کمک به استاد،

به همه دانشجویانی که متاسفانه با وبلاگ فاصله دارند،

از راه های مناسب و در دسترس اطلاع رسانی کنید.

نمونه یک سمینار موردی

ارائه دهنده : مریم حاتمی زاده

عنوان: تعارضات شخصی و بحران ترک کار

شرح موضوع:

با وجود تمام اثرات مثبتي که کار و درآمد حاصل از آن روي زندگي

شخصي هر انساني دارد ، مفهوم کار به شکل نامحسوسي در طول

زمان تغيير کرده و روابط اجتماعي و خانوادگي انسان ها را در معرض

تغييرات گسترده اي قرار داده و نهايتا سبب به وجود آمدن مشکلاتي

براي افراد شاغل شده است. يکي از بزرگترين اين مشکلات که تقريبا

هر انسان شاغلي از آن گله مي کند ، نبود توازن زماني ميان فعاليت

در محيط کاري و خانوادگي است. اين موضوع سبب شده توازن بين کار

و خانواده تبديل به يک مساله حساس براي بسياري از سازمان هاي

خصوصي و دولتي شده و سبب ایجاد بسیاری از معضلات گردد

معرفی Case:

خانم «م» کارشناس ارشد رشته مدیریت بیش از یک سال بود در

شرکتی که تحت پوشش یکی از سازمانهای کشور اداره می شد،

به صورت قرار دادی مشغول به کار بود. وی با توجه به انضباط

و مسئولیت پذیری که در کارها از خود نشان می داد در پایان سال

به عنوان کارمند نمونه سال انتخاب گردید و مورد تشویق واقع شد.

در طول همکاری وی و سایر همکاران با سازمان، علیرغم کسر حق

بیمه از حقوق کارکنان، هیچگونه پرداختی به سازمان تامین اجتماعی

بایت حق بیمه کارکنان انجام نشده بود و لذا کیه کارکنانی که با قرارداد

مشابه کار می کردند، عملا در طول سال بیمه نبودند.

سازمان نیز هیچ گونه مزایای خاصی برای افراد قائل نشده بود.

بدین ترتیب کارکنان در طول سال از مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی

استفاده نکرده و در صورت استفاده باید به صورت ساعتی

به عنوان اضافه کار آن را جبران می کردند.

خانم «م» و سایر کارکنان در مقابل این بی توجهی مدیریت نسبت

به امور کارکنان و عدم برخورد صحیح سازمانی با این موضوع مخالفت

شدیدی از خود نشان نمی دادند و همچنان به همکاری خود با سازمان

ادامه می دادند. در این زمان خانم «م» دچار مشکلات خانوادگی

شده بود. سرانجام با یک سال تاخیر سازمان کارکنان را تحت پوشش

بیمه تامین اجتماعی قرار داد و در نتیجه استفاده از مرخصی

برای کارمندان امکان پذیر شد. دو سال پس از همکاری خانم «م»

با شرکت، مشکلات خانوادگی وی شدت یافته و مجبور شد درخواست

دو ماه مرخصی بی حقوق نماید که مورد موافقت قرار گرفت.

مدتی بعد شرکت دچار بحران مالی شدیدی شد و مجبور به تصفیه

و انحلال گردید. خانم «م» و جمعی دیگر از کارکنان بلافاصله با شرکتی

که تحت پوشش همان سازمان بود قرارداد همکاری مشابهی

امضاء کرده و مشغول به کار شدند. وی پس از مدت کوتاهی کار کردن

در شرکت جدید به لحاظ مشکلات فراوان شخصی و خانوادگی و تاثیر

آن بر نحوه عملکردش نتوانست شرایط مطلوب مورد نظر مدیریت

را فراهم کند. رفت و آمدهای نامنظم او در محل کار و تغییر در رفتار

وی با همکاران موجب بی انظباطی شدیدی در محل کار گردید تا جایی

که مدیر شرکت به رفتار و بی انظباطی های وی اعتراض کرده و به وی

نسبت کارمندی نامنظم و غیر مسئول داد. در همین زمان خانم «م»

مجبور شد برای حل و فصل مشکلات خانوادگیش درخواست

مرخصی کند که با توجه به وضعیت کاری وی با این درخواست موافقت

نگردید. در این شرایط خانم «م» تصمیم گرفت بطور ناگهانی

و بدون اطلاع قبلی یک ماه در محل کار حاضر نشده

و به رفع مشکلات شخصی بپردازد.

پس از گذشت یک ماه ،خانم «م» مجددا سرکار خود برگشت و سعی

کرد برای مسئولین مشکلات خود را توضیح داده و آنان را توجیه نماید که

البته مسئولین غیبت وی را موجه ندانسته و تصورشان بر این بود که وی

در طول این مدت در جای دیگری مشغول به کار بوده است. سرانجام

خانم «م» متوجه شد که شرکت فرد دیگری را بجای او برگزدیده

و مجبور است محل کار خود را ترک کند.

سوالات:

1- به نظر شما علل اصلی بروز این مساله چیست؟

بخشی از مشکل به خود خانم «م» برمی گردد؛ رفت و آمد نامنظم،

کم تجربه گی در رفتار اداری، عدم رعایت انظباط اداری،

رفتار پرخاشگرانه با همکاران و ...

2- عدم ارائه امکانات رفاهی و مزایای سازمانی مناسب

و به موقعچه تاثیری در روحیه کارمند می تواند داشته باشد؟

عدم ارائه امکانات رفاهی و مزایای سازمانی مناسب و به موقع

می تواند موجب تشدید مشکلات کارمند گردد.

3- توجه مدیریت به مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان

تا چه اندازه باید جدی تلقی شود؟

اگر مدیران به مشکلات شخصی و خانوادگی افراد توجه کنند

ارتباطات سازمانی بهبود یافته و نحوه عملکرد کارکنان

بهتر می شود.

4- اگر شما به جای مدیر خانم «م» بودید برای بهبود

وضعیت چه روشی غیر از اخراج را انتخاب می کردید؟

آیا اخراج ایشان را کار صحیحی می دانید؟

مدیر باید با کارمند مذاکره شفاهی نماید و سپس تذکر دهد

( رعایت سلسله مراتب اداری در صورت انجام تخلف)، مدیر می تواند

به صورت موقت از میزان اضافه کاری وی کسر نماید.

در صورتی که فرد سابقه کاری داشته باشد میتوان از همکاران

وی خواهش نمود که بطور موقت به انجام کار خانم «م» بپردازند

تا زمانی که مشکلات ایشان مرتفع گشته و به سر کار خود برگردد.

اخراج آخرین راه حل در مورد این خانم می باشد.

نمونه یک سمینار موردی دیگر

ارائه دهنده : درسا مقصودلو

عنوان: اثرات سوء منفعت طلبی و تساهل در وجدان کاری

شرح موضوع:

هر نوع اختلافی که محیط کار را برهم می‌زند، تهدیدی برای سایر کارمندان محسوب می‌شود. وقتی بین کارمندان مشاجره لفظی خیلی جزئی پیش آید، دخالت مدیر لازم نیست، اما اگر هر روز در محیط کار مشاجره و درگیری باشد و دامنه آن به سایر کارمندان گسترش یابد، یا کارمندی محیط کار را به خطر ‌اندازد، دخالت فوری مدیر لازم است.

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند.

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

اختلاف در محل كار واقعيت تلخي است. شناسايي اختلاف و برخورد مناسب با آن را قبل از آنكه به مشكل جديدي تبديل شود بايد از اهداف اصلي دانست. اگر مشكل را ناديده بگيريد و به آن اهميت ندهيد، معجزه‌آسا حل نمي‌شود. برخي اختلافات در محيط كار نظير تبعيض و خشونت آشكار و مشخص است و مي‌توان به ‌راحتي تشخيص داد. شناسايي ساير اختلافات چندان آسان نيست.حوادث كوچك و ناراحت‌كننده‌اي كه بارها روي مي‌دهد، باعث مي‌شود همكاري با همكار ديگر رفتار بدي داشته باشد. مديراني كه نسبت به بعضي كارمندان توجه بيشتري نشان مي‌دهند، با مشكلاتي از سوي ساير كارمندان روبه‌رو مي‌شوند.گاهي برخي كارمندان بيكارند و خودشان را مشغول نشان مي‌دهند و تظاهر به پركاري مي‌كنند، اين امر باعث ناراحتي سايرين مي‌شود.

معرفی Case:

در یک مرکز بهداشتی درمانی، دو پزشک مشغول به کار هستند که بر اساس تصمیم واحد بیماری های مرکز بهداشتی که این مرکز تحت نظر آن فعالیت می کند هر یک از آنان علاوه بر وظایف معمول پزشک نظیر ویزیت بیماران، مسئول جمع آوری، تدوین و ارائه آمارهای روزانه، ماهیانه و دوره ای مشخص و مربوط به خود هستند. از آنجا که داده های آماری مد نظر آنان توسط واحدهای گوناگون مرکز بهداشتی درمانی تولید می شود به شکلی که پزشک اول برخی از اطلاعات مورد نیاز پزشک دوم را در اسناد و دفاتر خود دارد و بالعکس و این دو نفر از گذشته دلخوری هایی از یکدیگر دارند هیچیک حاضر به مراجعه به دیگری برای گرفتن اطلاعات مورد نیاز خود نیستند و سرپرست مرکز که علاقه ای به ارجاع مسائل درون مرکز به مراجع بالاتر را ندارد و معتقد است که باید مسائل را در چارچوب روابط داخلی مرکز حل و فصل کرد، هر بار یکی دیگر از همکاران (مثلاً مسئول واکسیناسیون، ماماهای مرکز، مسئول بهداشت حرفه ای و... ) را مسئول جمع آوری آن اطلاعات خاص می کند که هم اعتراض شخص ماءموریت داده شده و عدم دقت در وظیفه محوله؛ یعنی جمع آوری اطلاعات را به دنبال دارد و هم از آن جهت که اکثر این اطلاعات جنبه تخصصی دارند آمارهای تهیه شده تواءم با اشتباه و کاستی هایی گردآوری می شود که تذکرات و اعتراض های واحد بیماری های مرکز بهداشتی شهرستان را درپی دارد.

سؤالات:

1- اختلاف دو پزشک چه عواقب سوئی برای سازمان دارد؟

- نقص در سیستم گردآوری، ثبت و گزارش دهی آمار و داده ها به دلیل اینکه اینکار تخصصی انجام نمی شود.

- فشار مضاعف بر پرسنل واحدهای دیگر و نتیجه آن، بی نظمی در سازمان

- نارضایتی سایر پرسنل

- اختلال در ارائه خدمات به بیماران

- ایجاد اختلال در تصمیم گیری و مدیریت بیماری های منطقه

- اتلاف هزینه ها و زمان

2- مدیریت مرکز بهداشتی درمانی را در این مورد چگونه ارزیابی می کنید(در حل این تعارض)؟

- نگرش مدیر برای حل مسئله در درون سازمان مثبت بوده

- مسئله را ریشه ای حل نکرده است(عدم تصمیم گیری مناسب)

- ضعف در اقتدار مدیرو نفوذ وی بر زیردستان و ایجاد انگیزه به آنان

- نقص در سازماندهی مدیر و تقصیم وظایف

3- چه راهی را برای حل مشکل ذکر شده انتخاب می کنید؟

- ایجاد بانک اطلاعاتی در مراکز

- دقت بیشتر در انتخاب همکاران و چینش و سازماندهی آنان

- تجدید نظر در گزارش دهی اطلاعات

- مذاکره مدیر با پزشکان برای حل مشکل بوجود آمده

4- راه های پیشگیری را چه می دانید؟(راه کارهای مدیریت تعارض)

- شفافیت وظایف و برآورده شدن انتظارات پرسنل

- اقتدار مدیریت

- انتخاب و گزینش صحیح کارمندان

- آموزش کارکنان و مدیران

- متصل کردن منافع کارکنان به حل تعارض

نگارش سمینار موردی + یک نمونه

مطالب مشابه :

نمونه یک گزارش حادثه - گزارش حادثه

گزارش نویسی

نگارش سمینار موردی + یک نمونه

گزارش نویسی و مکاتبات اداری 1

نمونه سؤالات «خلاصه سازی نوشته ها و مکاتبات اداری»

گزارش نویسی و مکاتبات اداری

گزارش شورای اداری رامسر

نمونه سوال سلامت اداری ومبارزه با فساد

گزارش نویسی