روابط انسانی

تعریف روابط انسانی

پرهیزکار در تعریف خود گفته است : روابط انسانی عبارت است ایجاد ،توسعه و گسترشی که بتواند انگیزه های پر ثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدف های سازمانی از طریق ایجاد رضایت مندی در اعضا بوجود آورد . در تعریف فوق به نظر می آید که برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را به وجود آورد و بعدا" آنرا گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای گسترش موقعیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود .

دیویی روابط انسانی را چنین تعریف کرده است روابط انسانی یگانه ساختن و تلفیق افراد با کار است به نحوی که این یگانگی اسباب برانگیختگی آنان را فراهم کرده و موجب می شود به نحوی بارور، معاضرت آمیز ، صرفه جویانه و رضایت روحی و اجتماعی به کار اشتغال ورزند . دیویی سعی می کند که در تعریف خود مساله رضایت روانی وسیله ای برای رسیدن به اهداف سازمان و تعریف جنبه اقتصادی سازمان قرار دهد . به عقیده ی او روابط انسانی به مطالعه رفتار انسان ها در محیط سازمان می پردازد تا در نتیجه ی آن نتایج کار سازمان بهتر شود .

از نظر دکترمیرکمالی روابط انسانی بدین صورت تعریف شده است :فرایند برقراری ،حفظ و گسترش روابط هدف دار پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی که با تامین نیازهای منطقی فردی، اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم احساس رضایت و سود مندی متقابل و بوجود آمدن زمینه های انگیزش و رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان شود . در تعریف فوق به عنوان مثال بریک مدیر آموزشی فرض است که اگر در محیط کارش بین او و همکارانش رابطه ی دو جانبه ی زنده و با هدف سازندگی وجود ندارد تا این رابطه را به وجود آورد و آنرا توسعه دهد رابطه ی پویا و دو جانبه رابطه ایست که بر اساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و قوت لازم برخوردار باشد در عین حال این رابطه باید برای دو طرف قابل استفاده و سود بخش باشد .

تعریف روابط انسانی

مدیر و ماهیت رفتار سازمانی‏ چهار نگرش به رفتار سازمانی

طبق نظریه«انسان پیچیده»،انسان همیشه در الگوهای انسان اقتصادی، انسان اجتماعی و انسان خودیاب قابل توصیف نیست.

تصور و تلقی مدیر از چگونگی رفتار سازمانی فرد(کارمند)در شیوه و استراتژی‏ مدیریت او بسیار موثر است و در نتیجه، موفقیت مدیر در اعمال شیوه مدیریت خاص‏ با صحت و مفروضات او پیرامون شناخت‏ ماهیت فرد و عوامل موثر در رفتار سازمانی‏ ارتباط مستقیم دارد.عقاید فلسفی مربوط به ماهیت رفتار سازمانی فرد،در طول زمان، پایه و اساس سیستم‏های سیاسی و سازمانی‏ مختلف قرار گرفته است.این عقاید و نظرات‏ را می‏توان(چنانکه متداول است)زیر چهار عنوان مورد بررسی قرار دارد.:

انسان اقتصادی(2)انسان اجتماعی‏ (3)انسان خودیاب(4)انسان پیچیده 1))

انسان اقتصادی‏ (ECONOMIC MAN)

نظریه‏های مربوط به«انسان اقتصادی»بر این پایه استوار است که منافع شخصی،حاکم‏ بر رفتار سازمانی فرد است،همانگونه که در عقاید اقتصادی«آدام اسمیت»،سودجوئی و منافع‏ شخصی مهمترین عامل موثر در تنظیم روابط و تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار بشمار آمده‏ است.

رفتار سازمانی فرد برطبق نظریه انسان‏ اقتصادی ویژگیهای زیر را دربرمی‏گیرد:

1-رفتار سازمانی فرد در وهله اول تحت تاثیر انگیزه‏های مادی قرار می‏گیرد و در نتیجه هر فرد اعمالی را انجام می‏دهد که برای او از لحاظ اقتصادی حد اکثر فایده را دربردارد.

2-باتوجه به مفروضات فوق،سازمانها را می‏توان به نحوی طرح‏ریزی کرد که رفتار سازمانی فرد،بدون دخالت احساسات وی،صرفا تحت سلطه و اراده سازمان قرار گیرد.

نظریه فوق منطبق با مفروضاتی است‏ که«داگلاس مک گریکور تحت عنوان تئوری x مطرح کرده است.

طبق این نظریه،مقامات سازمان در مقابل‏ پاداش مادی،خدمات کارکنان را می‏خرند و با استقرار سیستم کنترل و اعمال قدرت و انقیاد و اطاعت محض کارکنان از دستورهای مافوق،رفتار سازمانی فرد تحت انضباط قرار می‏گیرد.به این‏ ترتیب،چنانچه نتیجه‏ کار سازمان مطلوب نباشد،چنین تلقی می‏شود که:

1-نقائصی در طرح‏ریزی سازمان و چگونگی‏ روابط براساس مراتب اداری وجود دارد،به این‏ معنی که معلوم نیست،چه کسی چه کاری را انجام می‏دهد؟از چه شخصی دستور می‏گیرد و آیا در تقسیم کار،رعایت اصول کارآئی و صرفه‏جوئی‏ شده است یا نه؟بنابراین تجدیدنظر در طرح‏ریزی‏ سازمان ضرورت دارد.

2-نقائصی در سیستم پاداش و انگیزه‏های مادی‏ وجود دارد به این معنی که پاداش و مزایای مادی‏ براساس قدرت تولیدی و بهره‏وری نیروی انسانی‏ نیست؟و به این ترتیب لازم است که سازمان،طرح‏ حقوق و دستمزد خود را مورد تجدیدنظر قرار دهد تا به افرادی که بهره‏وری کار آنان بیشتر است،پاداش بیشتر و به افرادی که قدرت تولیدی‏ آنان کمتر است،حقوق و مزایای مادی کمتر تعلق‏ گیرد تا در نتیجه ازدیاد رقابت بین افراد،کارآئی‏ افزایش یابد.

3-نقائصی در سیستم کنترل وجود دارد.آیا سرپرستان به اندازه کافی کارکنان را به منظور ازدیاد تولید تحت فشار و مراقبت قرار می‏دهند؟ آیا برای شناخت و تنبیه افراد بی‏کفایت اقدامات‏ مؤثری صورت می‏گیرد؟آیا سیستم گردآوری‏ اطلاعات به نحوی هست که آگاهی مدیران از عملکرد بخشهای مختلف سازمان-طبق ضوابط و معیارهای پیش‏بینی شده-امکان‏پذیر باشد؟

به این ترتیب،نقش اساسی در اداره«امور سازمان»بعهده مدیران است و چنین فرض می‏شود که افراد همان نقشی را ایفا می‏کنند که مورد نظر مقامات سازمانی است و سیستم کنترل‏ و پاداش،ایفای نقش مزبور را تضمین می کند.

انسان اجتماعی‏ (SOCIAL MAN)

بررسی‏های متعدد،اهمیت‏ انگیزه‏های اجتماعی را در رفتار سازمانی آشکار می‏سازد،به عنوان مثال، بررسی های هاثورن روش ساخت که نیازفردبه شناخت وپذیرفته شدن ازطرف همکاران وی‏ و احساس قدر و منزل در میان گروه،در حین‏ خدمت،ممکن است حتی بیش از انگیزه‏های‏ مادی در رفتار سازمانی او مؤثر واقع شود و رقابت‏ مطلق ممکن است،مقاومت گروهی را در مقابل‏ خواستهای مدیریت برانگیزد.

به نظر«التون مادیو نتایج‏ حاصل از بررسیهای«هاتورن»و پژوهشهای بعدی‏ در این مورد،ثابت می کند که زندگی صنعتی‏ رضایت حاصل از کار گروهی را سلب کرده و در نتیجه بی‏توجهی به نیازهای اجتماعی،کارکنان ‏خود را نسبت به سازمان بیگانه احساس می‏کند و حس تعلق و پیوند خود را با سازمان ازدست‏ می‏دهند.

باتوجه به بررسیهای مزبور،«ماینو» فرض‏های خاصی درباره رفتار سازمانی فرد ارائه‏ می‏دهد که کاملا با مفروضات انسان اقتصادی‏ متفاوت است.این فرض‏ها بشرح زیر خلاصه‏ می‏شود:

1-رفتار سازمانی فرد در وهله اول تحت تاثیر نیازهای اجتماعی او قرار می‏گیرد و حسن تعلق و معنویت سازمانی فرد تابع روابط و تماسهای دائم‏ او با دیگران در حین کار است.به این ترتیب، روابط اجتماعی(گروهی ضمن خدمت،موجب‏ رضایت شغلی می‏شود.

2-ضوابط و معیارهای گروهی بیش از کنترلهای رسمی مدیریت در رفتار سازمانی فرد موثر است.

3-به عبارت دیگر فرد بیشتر از خواستها و معیارهای گروهی پیروی میکند تا دستورهای‏ مقام‏های سازمان.

4-فرد درصورتی از خواستهای مدیریت‏ پیروی می‏کند که سرپرست وی در ارضای‏ نیازهای اجتماعی او و شناسائی وی از طرف سایر افراد و گروه موفق شده باشد.

استراتژی مدیریت طبق مفروضات فوق بر این‏ پایه استوار است که مدیر نباید صرفا توجه خود را به وظایفی معطوف دارد که باید انجام گیرد،بلکه‏ ازدیاد کارآئی بیشتر،در نتیجه ارضای نیازهای‏ اجتماعی افراد و تحکیم مبانی همبستگی وحی‏ تعلق و استفاده از انگیزه‏های گروهی امکان‏پذیر است.

انسان خودیاب‏ (SELF ACTUALYZATION) MAN)

بسیاری از روانشناسان که رفتار سازمانی افراد را مورد مطالعه قرار داده‏اند،با«التون مایو» موافق هستند که کارکنان بویژه در سازمانهای‏ صنعتی از کار خود رضایت روانی مطلوب بدست‏ نمی‏آورند.اما از یک جهت بین پیروان مکتب و روابط انسانی با نئو کلاسیک(معتقدان انسان‏ اجتماعی)و طرفداران مکتب نوعدوستی صنعتی‏ (معتقدان انسان خودیاب)اختلاف نظر قابل‏ توجهی وجود دارد.در نظر معتقدان به«انسان‏ خویاب»،«فرد منبع خلاقیت و سازندگی است» و برخلاف پیروان مکتب و روابط انسانی که بر روابط گروهی و نیازهای اجتماعی تکیه می‏کنند، معتقدان«انسان خودیاب»رشد فکری و امکان‏ استفاده از استعدادها و مهارتهای فردی را نیاز اصلی وی و منشا خلاقیت و سازندگی بشمار می‏آورند.به نظر پیروان معروف این نظریه(مانند آرجاریس،مارلو،مگ گریگور و دیگران)در سازمانهای صنعتی،تقسیم کار براساس تخصص‏ در چنان ابعادی گسترش یافته که مانع استفاده از استعدادها و توانائیهای فردی شده است.در نتیجه برای یک کارمند مشکل است که ارتباط کار(وظیفه)خود را با رسالت(هدفهای)سازمان‏ درک کند.مفروضات در«انسان خودیاب»را می‏توان بشرح زیر خلاصه کرد:

انسان پیچیده‏ (COMPLEX MAN)

طبق نظریه«انسان پیچیده»انسان،موجود پیچیده‏ای است که همیشه و در همه شرایط در

الگوهای«انسان اقتصادی»،«انسان اجتماعی»و «انسان خودیاب»قابل تصویر و توصیف نیست، منشاء این پیچیدگی نه تنها ذات و درون فرد و نیازها و امکانات متعددی می‏باشد،بلکه در نوع‏ پیچیدگی نیز اختلاف و تضاد قابل توجهی بین‏ یک فرد با فرد دیگری وجود دارد.به این جهت، تصمیم رفتار سازمانی فرد دشوار است و به تدریج‏ که بر پیچیدگی جامعه و سازمانهای داخل آن‏ افزوده میشود،شناخت رفتار سازمانی فرد نیز دشوارتر می‏گردد.

مفروضات«انسان پیچیده»را میتوان بشرح زیر خلاصه کرد:

1-رفتار سازمانی فرد تحت تاثیر انگیزه‏های‏ متغیری قرار می‏گیرد که اهمیت نسبی آنها در طی زمان و بنابر اوضاع و شرایط خاص تغییر میکند.به علاوه انگیزه‏های رفتاری نیز مستقل از یکدیگر نیستند و در نتیجه ترکیب و تداخل آنها الگوهای بسیار پیچیده انگیزشی ظاهر می‏شود. به عنوان مثال،چون پول وسیله موثری برای‏ ارضای نیاز خودیابی بشمار می‏رود،لذا برای‏ عده‏ای ممکن است،بین تلاش مادی و خودیابی‏ تشابهی وجود داشته باشد.

2-در نتیجه تماس دائم با سازمان و تجربه‏های‏ تازه،برای افراد انگیزه‏های نوینی ایجاد می‏شود و سرانجام الگوی انگیزشی و حالت روانی فرد، نتیجه فعل و انفعال پیچیده‏ای است که بین‏ نیازهای اولیه و تجربه‏های سازمانی او صورت‏ می‏گیرد.

3-انگیزه‏های فرد در سازمانهای مختلف و یا در بخشهای متعدد یک سازمان یکسان نیست و نیازهای اجتماعی و خودیابی او از طریق‏ اجتماعات و سازمان غیر رسمی که یک عنصر متغیری است،ارضاء می‏شود.از اینرو،چنانچه‏ ماهیت شغل یک فرد(مانند مدیر)پیچیده باشد در این صورت انگیزه‏های او در اجرای برخی از وظایف شغل،با انگیزه‏های وی در اجرای پاره‏ای‏ دیگر،از وظایف همان شغل،متفاوت است.

4-بهره‏وری و رضایت فرد و به همین ترتیب‏ کارآئی سازمان تا حد قابل توجهی تابع نوع کار، تجربیات و توانائیهای شاغل و چگونگی ماهیت‏ افراد دیگر قرار می‏گیرد که در سازمان وظایف‏ مختلفی را انجام می‏دهند،و این عوامل از واکنش فرد در مقابل استراتژی مدیریت با توانائیها و انگیزه‏های وی در نوع وظیفه‏ای که‏ بعهده او محول شده است،ارتباط دارد و هیچگونه استراتژی مدیریت خاصی وجود ندارد که برای همه افراد در زمانهای مختلف بطور یکسان خطاناپذیر و موثر واقع شود.

چنانچه مفروضات نظریه«انسان پیچیده»را بپذیریم،در این صورت،مدیر موفق باید توانائی تشخیص اختلاف در توانائیها و نیازهای افرادی را که تحت سرپرستی او کار می‏کنند،داشته باشد و با دانش،بینش، انعطاف‏پذیری و مهارت زیاد رفتار خود را در مواقع و شرایط خاص به اقتضای خواستها، نیازها و نابرابریهای مذکور تغییر دهد.زیرا اگر نیازها و انگیزه‏های مرئوسین متفاوت‏ است،رفتار مدیر نیز نسبت به آنان باید یکسان باشد

:نیازهای فرد تابع سلسله مراتبی است که به ترتیب‏ عبارتند از

1-نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی

2-نیازهای اجتماعی و آمیزش و معاشرت

3-نیاز به قدر و منزلت و ارضای نفس

4-نیاز به آزادی عمل و استقلال

5-نیاز به خودیابی و حد اکثر استفاده از جمیع‏ امکانات و استعدادهای فردی

نیازهای عالی‏تر درصورتی تجلی می‏کند که نیازهای‏ پائین‏تر در حد معقول ارضاء شده باشد.حتی بی‏ استعدادترین کارمندان درصورتی که سایر نیازهای‏ آنان کم‏وبیش ارضاء شده باشد،نیاز به خودیابی‏ و انجام کار مثبت و سازنده را احساس خواهند کرد.

-رشد و تکامل شخصیت و شناخت و پرورش استعداد یا مهارتهای فردی مستلزم آزادی عمل و استقلال قابل‏ توجه است و از این جهت انضباط و انگیزش شخصی‏ بیش از آن نوع انگیزه‏ها و مکانیسمهای کنترل که از خارج تحمیل می‏گردد،در رفتار سازمانی فرد مؤثر است.

هیچ تضاد ذاتی بین نیاز خودیابی فرد و تحقق‏ هدفهای سازمانی وجود ندارد.

تحت شرایط مناسب،فرد مساعی خود را در جهت‏ تلفیق و سازش دادن هدف‏های فردی با مقاصد سازمانی به کار خواهد برد.

استراتژی مدیریت طبق مفروضات فوق،مشابه‏ نظریه انسان اجتماعی است،با این تفاوت که به جای‏ تاکید بر چگونگی روابط گروهی و ارضای نیازهای‏ کارکنان،توجه خود را بیشتر به غنی کردن محتوای‏ کار معطوف می‏کنند.

آیا ماهیت شغل و وظایف کارمند به نحوی است که‏ برای او چالش و مفهومی داشته و مساعی وی را به مبارزه به‏طلبد و در نتیجه در او حس غرور و احترام‏ به‏نفس ایجاد کند؟در این‏جا مدیر سعی می‏کند که‏ کارمند،توانائیها و استعدادهای خد را بشناسد و به فراخور آنها حد اکثر مسئولیتی را که کارمند می‏تواند بعهده گیرد،به او می‏دهد.به این ترتیب،نوع‏ پاداشی که موردنظر«انسان خودیاب»است،با نوع‏ پاداشی که«انسان اقتصادی،یا انسان‏ اجتماعی»طالب آن است،فرق میکند.«انسان‏ خودیاب،در پی«پاداش درونی»است که در نتیجه‏ رضایت حاصله از کار سازنده و سودمند بدست‏ می‏آید،درحالی‏که«انسان اقتصادی»و«انسان‏ اجتماعی»طالب پاداش بیرونی هستند که در نتیجه‏ ارضای نیازهای مادی با اجتماعی حاصل می‏شود.

شیوه های جدید که در مدیریت رفتارسازمانی باید مورد توجه قرارگیرند عبارتنداز:

1- توانمندسازی کارکنان ازطریق راه های زیر:

1-1) احترام واعتماد داشتن به دیگران

1-2) آموزش نیروی انسانی

1-3) تفویض اختیار

1-4) مشارکت

1-5) جبران خدمات انگیزشی

2- ایجادوتوسعه بصیرت مشترک،که نقش آن در سازمان عبارتند از:

الف)بصیرت مشترک،شهامت وشجاعت افرادرا دربرخوردبا مسائل ومشکلات افزایش می دهد.

ب)باوجودبصیرت مشترک،هویت افرادعین هویت شغلی شان می شود؛یعنی فردخودرابا شغل ووظیفه ای که دارددر درون تیم می شناسد.

ج)بصیرت مشترک سازمان را ازخمودگی وروزمرگی نجات داده ونشاط وشادی را به سازمان می بخشد.

د)بصیرت مشترک به زندگی کارکنان معنا می دهد.

و)بصیرت مشترک به توانمندسازی کارکنان می پردازد.

3- توسعه یادگیری گروهی

4- نقش های(طراح)،(ناظر)و(معلم)داشتن در امررهبری

5- توسعه ارزش های فرهنگ سازی مطلوب

روابط انسانی

انسان اجتماعی‏ (SOCIAL MAN)

انسان خودیاب‏ (SELF ACTUALYZATION) MAN)

انسان پیچیده‏ (COMPLEX MAN)

مطالب مشابه :

مدیریت فرایندهای سازمان

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

اهمیت زبان BPMN در مدلسازی فرایندهای سازمان

مروری بر کتاب "مدیریت فرآیندهای سازمان"

مروری بر تصمیم و فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمانی

خود ارزیابی

روابط انسانی

مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی