گروه و تیم

مقدمه

امروز محیط‌‌‌ های کاری، تغییر و تحول و انطباق با آن را ارج می‌نهند. سازمان‌ها در تلاش خود برای بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامع، رضایت مشتری و بهبود کیفیت زندگی کاری شکل‌های جدید متنوعی انتخاب می‌کنند. آنها در جستجوی مزایای با اندازه کوچکتر، ساختارهای تخت‌تر، عملیات منعطف‌تر و البته راه‌های جدید و خلاق استفاده از گروهها به عنوان شالوده بسیاری از بهبودهای عملکرد سازمان هستند.

وجود گروهها جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروزی است. سازمانهای مولد با وجود گروههای کار می‌توانند به حیات خود تداوم بخشند، ولی تلاشهای گروهی می‌تواند ابعاد وجودی مثبت و منفی را در افراد بروز و ظهور دهد. از این رو مدیران امروزی نیاز دارند شناخت خوبی از گروهها و فراگردهای گروهی داشته باشند تا هم از گرفتار شدن در دام آنها اجتناب ورزند و هم بتوانند استعداد وسیع آنها را به کار گیرند.

از طرفی، شكل‌گیری كار تیمی یكی از عوامل مهم ارتقای كیفیت و كسب مزیت رقابتی محسوب می‌شود. كار تیمی به ‌میزان زیادی به بسترسازی نیاز دارد و به جنبه‌های نرم‌افزاری آن بایستی توجه ویژه شود. در كنار بسترسازی‌های فرهنگی، ساختارسازی هم كمك زیادی به ‌استمرار و نهادی شدن كار تیمی می‌كند.

در این مقاله هدف آن است تا با بررسی تعاریف مربوط به گروه و تیم، تفاوت‌های موجود بین آنها را بررسی نماییم.

تعریف گروه

مجموعه‌ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می‌کنند را گروه می‌نامند. در یک گروه واقعی، اعضای آن خود را در کسب هدفهای مشترک وابسته به یکدیگر می‌دانند و به طور مرتب با یکدیگر برای پیگیری آن هدفها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می‌کنند.

گروه از دید جامعه شناختی به دو یا چند نفر که به طور آزاد با هم در تعامل بوده، هنجارهای جمعی داشته، در پی کسب هدفهای جمعی بوده و هویت مشترکی دارند گفته می‌شود.

با این تعریف به صرف جمع شدن یک عده از افراد گروه شکل نمی‌گیرد؛ زیرا آنان نمی‌توانند با هم تعامل داشته باشند و حتی اگر نسبت به وجود یکدیگر آگاهی داشته باشند خود را به عنوان گروه تلقی نمی‌کنند، مانند جمعیتی که در گوشه ای از خیابان رخدادی را مشاهده می‌کنند.

الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه

مرحله اول- شکل گیری: در این مرحله از نظر هدف، ساختار و رهبری اتفاق نظر کامل وجود ندارد و اعضای آن در این موارد به مقدار زیادی نامطمئن هستند. اعضای سازمان برای تعیین اینکه چه نوع رفتاری را پذیرفته‌اند مرتباً در حال بررسی و آزمایش می‌باشند. این مرحله زمانی کامل می‌شود که افراد خود را عضوی یا جزئی از گروه بپندارند.

مرحله دوم- درگیری: یعنی تعارض یا تضاد درون گروهی، اعضاء، موجودیت گروه را می‌پذیرند، ولی نسبت به کنترلی که گروه می‌خواهد بر افراد اعمال کند مقاومت می‌نمایند. گذشته از این، درباره کسی که می‌خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی هم برخوردهایی مشاهده می‌شود. پس از کامل شدن این دوره، سلسله مراتب اختیارات در درون گروه مشخص خواهد شد.

مرحله سوم- انسجام: در این مرحله بین اعضای گروه روابط مستحکمی به وجود می‌آید که نشان دهنده انسجام است. زمانی که این مرحله تکمیل می‌شود، ساختار گروه منسجم و مستحکم می‌گردد و گروه نوع رفتار صحیحی را که هر یک از افراد باید داشته باشند مشخص می‌کند.

مرحله چهارم- تکامل: در این مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است. نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها می‌کرد، اینک در انجام کارها به مصرف می‌رساند. مرحله چهارم آخرین مرحله دوره تکاملی گروه است که پس از آن گروه به کارهای روزانه خود می‌پردازد، ولی در رابطه با کمیته‌های موقت، گروههای کاری، تیمها و گروههای مشابه که برای انجام دادن کارهای خاصی تشکیل می‌گردند، مرحله دیگری نیز وجود دارد.

مرحله پنجم- از هم پاشیدن: در این مرحله گروه آماده می‌شود تا پایان موجودیت خود را اعلام کند. پس از آن انجام کارهای مهم و مشخص در اولویتهای گروه قرار ندارد، بلکه گروه در جمع و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیتها قدم بر می‌دارد. در این مرحله نوع واکنش اعضای گروه متفاوت است، بعضی‌ها از اینکه هدفهای گروه تامین شده است احساس شادی و خوشحالی می‌کنند و عده‌ای هم به سبب اینکه باید دوستانی را که مدتی در کنارشان بوده‌اند از دست بدهند، غمگین و ناراحت هستند.

انواع گروه

الف- گروههای رسمی: اگر گروهی به کمک مدیری جهت کمک به سازمان برای تحقق اهدافش تشکیل شود در آن صورت گروه رسمی خوانده می‌شود. گروه‌های رسمی نوعاً عناوینی مانند گروه کار، تیم، کمیته، حلقه کیفیت یا گروه ضربت به خود می‌گیرند. انواع گروه‌های رسمی عبارتند از:

گروه فرماندهی(گرداننده یا کارکردی): گروه گرداننده گروهی است مرکب از سرپرست و کارکنانی که به او گزارش می‌دهند. عضویت در این گروه به وسیله نمودار سازمانی (سازمان نما) مشخص می‌شود؛ برای مثال در یک دانشکده، مدیر گروه و نه عضو هیئت علمی آن گروه، یک گروه گرداننده را تشکیل می‌دهند. گروههای کارکردی سنگ بنای اساسی سازمانها هستند. این گروهها اغلب واحد، تیم یا بخش نامیده می‌شوند.
گروه کار: مرکب از افرادی است که با هم بر روی یک کار مشترک فعالیت می‌کنند. آنان به وسیله کاری که انجام می‌دهند شکل یافته‌اند. در صورتی که تمامی اعضای یک گروه کار از اعضای یک بخش و سرپرست آن تشکیل شده باشد می‌توان آن گروه کار را گروه گرداننده نیز نامید. اما برخی از گروههای کار شامل اعضایی هستند که به سرپرستان متفاوتی گزارش می‌دهند.
گروه پروژه: گروههای پروژه نیز برای انجام یک پروژه خاص ایجاد می‌شوند و چرخه حیات گروه پروژه به طور معمول بر چرخه حیات پروژه منطبق است.
انواع شوراها: شوراها یا کمیته‌ها به طور معمول خارج از ساختار گروه گرداننده برای حل مسائلی که به وقوع می‌پیوندد ایجاد می‌شوند و چرخه حیات یک شورا می‌تواند نسبتاً بلند مدت یا کوتاه مدت باشد. شوراهای پایدار نسبتاً دائمی هستند و با چرخش اعضا به حیات خود تداوم می‌بخشند.

ب- گروههای غیر رسمی: گروه غیر رسمی هنگامی به وجود می‌آید که هدف از دور هم جمع شدن افراد، دوستی باشد. انواع گروه‌های غیررسمی عبارتند از:

گروه دوستی: گروههای دوستی مرکب از اشخاصی است که کشش طبیعی نسبت به یکدیگر دارند. آنان ممکن است تمایل به کار کردن با یکدیگر داشته باشند، با هم نشست و برخاست کنند، ساعت استراحت را با هم باشند و حتی خارج از محیط کار نیز کارهایی رابه طور مشترک با هم انجام دهند.
گروه ذی نفعان: مرکب از اشخاصی است که منافع مشترکی دارند؛ این منافع می‌تواند مربوط به کار باشد، مانند میل شدید به یادگیری بیشتر درباره رایانه یا منافع غیر کاری مانند خدمات اجتماعی، ورزشی یا مذهبی.
گروه مرجع: گروه مرجع به گروهی گفته می‌شود که فرد خود را به منظور شکل دهی نظریات، تصمیم گیری یا چگونگی عمل، با آن گروه ارزیابی و تعیین هویت می‌کند.

برخی از گروههای مرجع براساس ویژگیهای شخصی مانند نژاد یا جنسیت است و سایر گروههای مرجع ممکن است مبتنی بر نگرشها و علائق مشترک مانند مذهب، سیاست، طبقه اجتماعی، سطح تحصیلات و مانند آن باشد.

تعریف تیم

تیم به تعداد کمی از افراد دارای مهارت‌های مکمل گفته می‌شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به رهیافت خود همگی پاسخگو هستند.

در تعریفی دیگر، تیم به گروه کوچکی از افراد با تخصص‌های مختلف مکمل هم برای دستیابی به هدف مشترک اطلاق می‌شود که برای آن ایجاد شده‌اند و در رابطه با آن مسئولیت مشترک دارند.

مدیران بیشتر باید در تیم‌ها به عنوان معلم، مربی و رهبر رفتار کنند تا به صورت رییس اقتدار مآب. آنان می‌بایست از اذعان به جهل خود در یک زمینه‌ی خاص هراسی نداشته باشند، زمان مناسب برای هر اقدام را بدانند، چگونگی تسهیم واقعی قدرت را بیاموزند، نگران مسئولیتی که افراد می‌پذیرند باشند نه آنچه نمی‌پذیرند و به یادگیری ضمن کار عادت کنند.

الگوی پنج مرحله ای تکامل تیم

مرحله اول- شکل گیری تیم: اعضای تیم به کسب مهارت های جدید ادامه داده، کارهای جدید فنی را به انجام می‌رسانند، با سایر تیم های درون سازمانی به طور اثر بخش کار می‌کنند، سیستم‌های پشتیبانی خود را بهبود می‌بخشند، مسئولیت اداری و رهبری را به عهده می‌گیرند و خود کنترلی بالایی دارند.

مرحله دوم- حالت ابهام: در جذب اعضای جدید و برخورد بهره‌ور با سایر تیم‌ها مشکل دارند. عموماً یک رهبری درونی قوی میان اعضای تیم ایجاد می‌کنند.

مرحله سوم- تیم رهبر محور: تیم کارا می‌شود و اغلب با تکیه بر رهبری درونی به فعالیت هایش ادامه می دهد. معمولاً اعضا تعارض کمتری با مدیر خود دارند.

مرحله چهارم- تیم کاملا منسجم: اعضا در برابر حرکت به سوی خودگردانی مقاومت نشان می‌دهند. مدیران نیز ممکن است مانع تغییر شوند زیرا نقش خود را در حال کمرنگ شدن می‌بینند.

مرحله پنجم- تیم خودگردان: اعضای تیم آموزش فشرده ای می‌بینند. مدیر تیم مسئولیت تعیین اکثریت فعالیت‌های تیم را برای خود حفظ می‌کند، هرچند که می‌کوشد تا اعضای تیم کنترل بیشتری بر کارشان داشته باشند.

انواع تیم

تیم ها را با توجه به هدف آنها به شکل زیر طبقه بندی می‌کنند:

تیم حل کننده مساله: اعضای تیمی که برای حل مسئله تشکیل می‌شوند تبادل نظر می‌کنند، درباره فرایند کار ابراز نظر و پیشنهاد می‌نمایند و باعث می‌شوند که روش انجام کار بهبود یابد. ولی به ندرت امکان دارد که به این تیمها اختیارات زیادی داده شود و آنها نمی‌توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای تیم های حل کننده مسائل که در دهه 80 شهرتی زیاد یافت « دوایر کیفیت » بود. این تیمها از 8 تا 10 نفر کارگر، کارمند و سرپرست تشکیل می‌شوند و دارای مسئولیتهای مشترک می‌باشند.
تیم های خودگردان: تیمهایی که برای حل مسائل به وجود آمدند، دچار انحراف نشدند، چون مسیر کاری آنها مشخص بود. ولی نمی‌توانستند دامنه فعالیت خود را بدانجا بکشانند که کارکنان را در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت دهند. این ضعف منجر به تجربه جدیدی شد که در سایه آن تیم‌های مستقل به وجود آمد که نه تنها مسائل را حل می‌کرد، بلکه جنبه اجرائی را نیز بر عهده می‌گرفت و مسئولیت کامل نتیجه کار را عهده‌دار می‌گردید.

معمولاً تیم های خود گردان از 10 تا 15 نفر تشکیل می‌شوند و مسئولیتهای سرپرستان پیشین را بر عهده می‌گیرند. تیم خود مدار می‌تواند اعضاء را انتخاب نماید و عملکرد آنها را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد.
تیم‌های متخصص (چند وظیفه ای): افراد این تیم متعلق به یک سطح (در سلسله مراتب اختیارات سازمانی) هستند ولی دارای تخصص‌های گوناگون‌اند و برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می‌آیند. درواقع گروه ضربت چیزی نیست، مگر همان گروه متخصص. به همین گونه کمیته از افرادی تشکیل می‌شود که به دوایر مختلف تعلق دارند و آن هم نمونه ای از یک تیم متخصص است. به طور خلاصه تیم تخصصی ابزار یا وسیله‌ای موثر است که افراد متخصص یک سازمان (حتی متعلق به چند سازمان) را گرد هم می‌آورد تا اطلاعات رد و بدل نمایند و کارهای طرحها یا پروژه‌های پیچیده را هماهنگ سازند.

تفاوت های اساسی گروه و تیم

در این بخش به بیان تفاوتهای اساسی بین گروه و تیم خواهیم پرداخت. این تفاوتها عبارتند از:

ادراک

در یک گروه، اعضاء بر این باورند که برای مقاصد اجرایی گرد هم آمده‌اند. در این بین ممکن است افراد در کارهای یکدیگر نیز دخالت کرده و بخاطر منافع خود، منافع دیگران را به خطر انداخته و یا آن را نادیده بگیرند.

در یک تیم، اعضاء استقلال خود را دریافته‌اند و می‌دانند که بهترین راه حصول اهداف فردی و گروهی، پشتیبانی متقابل است. در تیم، زمان با کشمکش در خصوص ریشه ها و پایه ها و به دست آوردن مقاصد شخصی به قیمت به خطر انداختن مصالح دیگران هدر نمی‌رود.

مالکیت

در یک گروه، افراد بیشتر بر روی خود و اهداف خود تمرکز می‌کنند، چرا که نقش بسزایی در برنامه ریزی اهداف و مسیر حرکت بخش خود ندارند. آنها به شغل خود به عنوان یک کار استخدامی نگاه می‌کنند. در یک گروه افراد بیشتر به دنبال نفع شخصی خود هستند.

در یک تیم، افراد نسبت به کار و بخش خود احساس مالکیت می‌کنند، چرا که آنها نسبت به اهداف و ارزش‌هایی که خود در به وجود آوردن آنها سهیم بوده‌اند متعهد هستند.

خلاقیت و همکاری

در یک گروه، به جای نظرخواهی درباره بهترین رویکرد کاری، کارها به افراد دیکته می‌شود. ابراز پیشنهادات و خلاقیت تشویق نمی‌شود.

در یک تیم، افراد با به کارگیری استعدادهای شخصی، دانش و خلاقیت در موفقیت سازمان خود مشارکت می‌نمایند.

اعتماد

در یک گروه، افراد یک حس عدم اعتماد نسبت به انگیزه‌های همکاران خود دارند، چرا که نقش آنها را در سازمان درک نمی‌نمایند. در یک گروه، ابراز نظر یا مخالفت، عملی تفرقه انداز و غیرحمایتی در نظر گرفته می‌شود.

در یک تیم، افراد در فضایی مملو از اعتماد فعالیت می‌نمایند و نسبت به ابراز ایده‌ها، نظرات، مخالفت‌ها و احساسات خود تشویق می‌شوند. یک تیم سؤالات و پرسش های اعضاء خود را با آغوش باز می‌پذیرد.

درک متقابل

در یک گروه، افراد در مورد حرف‌های خود خیلی احتیاط می‌کنند، لذا هیچگاه فضایی برای درک واقعی فراهم نمی‌شود. ممکن است افراد نا آگاه به بازی گرفته شوند و یا برای مچ گیری تله‌ای برای آنها فراهم شود.

در یک تیم، اعضاء ارتباطات باز و صادقانه را تمرین می‌کنند. آنها تلاش می‌کنند نقطه نظرات یکدیگر را درک نمایند.

رشد فردی

در یک گروه، افراد از آموزش خوبی برخوردار می‌شوند، اما در نحوه و چگونگی به کارگیری آن در کارشان توسط مدیر و گروه کاری محدود می‌شوند.

در یک تیم، اعضاء تشویق می‌شوند تا مهارت‌های خود را توسعه داده و آنها را در کار خود به کار گیرند. آنها پشتیبانی مستقیم تیم را به وضوح مشاهده می‌کنند.

رفع تضادها

در یک گروه، افراد خود را در وضعیت های تضادی می‌یابند که چگونگی حل آن برای آنها نامعلوم است. ممکن است سرپرست یا مدیر آنها تا بروز آسیب جدی (وضعیت بحران) از مداخله دوری گزیند.

در یک تیم، اعضاء این نکته را درک می‌نمایند که تضاد، یکی از جنبه های عادی فعل و انفعالات روابط انسانی است. و به چنین وضعیت‌هایی به چشم فرصتی برای ایده‌های جدید و خلاقیت می‌نگرند.

تصمیم‌گیری مشارکتی

در یک گروه، افراد ممکن است در یک تصمیم‌گیری که بر روی گروه تأثیرگذار است شرکت نموده یا ننمایند. در یک گروه، اغلب اوقات مطابقت و همرنگی با جماعت مهمتر از نتایج مثبت است. وضعیت های برنده/بازنده در یک گروه بسیار عادی است.

در یک تیم، اعضاء در تصمیم گیری‌های تیم مشارکت می‌نمایند، اما می‌دانند که سرپرست تیم باید در مواقعی که تصمیم‌گیری نهایی با مشکل مواجه شده و یا در مواقع اضطراری، تصمیم نهایی را اتخاذ نماید. وضعیت‌های برنده/برنده در تمامی اوقات هدف نهایی تیم می‌باشد.

رهبری شفاف

در یک گروه، اعضاء تمایل دارند در محیطی کار کنند که استانداردهای عملکرد تعریف نشده باشد. سرپرست‌ها معمولاً در صحنه عمل حضور نداشته و ترجیح می‌دهند از پشت میز کارشان را رهبری کنند.

در یک تیم، اعضاء در یک محیط ساخت یافته فعالیت می‌کنند. آنها می‌دانند که مرزهایی وجود داشته و چه کسی تصمیم‌گیرنده و مرجع نهایی است. سرپرست استانداردهای عالی عملکرد مورد توافق همه را تعیین نموده و از طریق مشارکت فعال و راغب گروه مورد احترام قرار می‌گیرد.

تعهد

در یک گروه، اعضاء تعهد خاصی نسبت به برتری و افتخار فردی ندارند. تراز عملکرد معمولاً متوسط است. جابجایی پرسنل معمولاً زیاد دیده می‌شود، چرا که افراد مستعد سریعاً در‌می‌یابند که:

الف) انتظارات شخصی آنها تأمین نمی‌گردد.

ب) رشد نمی‌کنند و از دیگران یاد نمی‌گیرند.

ج) با بهترین افراد همکاری ندارند.

در یک تیم، فقط آنهایی که به برتری و عملکرد عالی متعهد هستند استخدام می‌شوند. اعضاء آینده تیم در صف قرار می‌گیرند تا بتوانند بر اساس سطوح بالای مهارت خود به استخدام تیم درآیند. همه افراد در محیطی سازگار و هماهنگ با یکدیگر کار می‌کنند.

هم افزایی

هم افزایی این گونه تعریف می‌شود: زمانی که دو یا چند عنصر یا عامل با هم، همیاری یا تعامل داشته باشند، معمولا اثری به وجود می‌آید. اگر این اثر از مجموع اثرهایی که هر کدام از آن عناصر جداگانه می‌توانستند به وجود آورند بیشتر شود، در این صورت پدیده هم افزایی رخ داده است.

در گروه هریک از افراد در انجام این کار نقش و سهم مشخصی دارند. به اصطلاح هم افزایی مثبت مطرح نیست و الزامی ندارد که کار گروه از مجموع تلاش اعضا بیشتر شود.

اما در تیم پدیده هم افزایی مشاهده می‌شود. تلاش افراد موجب عملکردی می‌گردد که از مجموع عملکرد اعضا بیشتر است.

تبدیل گروه به تیم

روند تبدیل شدن از گروه به تیم دارای چهار مرحله است:

گزینش
رفع وابستگی‌ها و تداخل‌ها
اعتماد سازی و ایجاد ساختار
کار

در مرحله اول، اعضای تیم با توجه به تخصص های مورد نیاز تیم، تحت سرپرستی مسئول تیم انتخاب می‌شوند. در مرحله دوم تیم تلاش می‌کند تا وابستگی خود به سطوح بالا دستی مدیریتی و گروه‌های کاری موجود در سازمان را به کمترین میزان ممکن کاهش دهد. در مرحله سوم تیم آماده برخورد با چالش‌ها تحت راهبری مسئول تیم می‌شود و در مرحله چهارم فعالیت عملیاتی تیم در جهت دست یافتن به اهداف تعریف شده آغاز می‌شود.

منابع

مبانی رفتار سازمانی / استیفن پی . رابینز ؛ مترجمان علی پارسائیان ، محمد اعرابی . _ تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی، 1376.

مدیریت رفتار سازمانی / علی رضاییان . تهران : مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران ، 1389.

مبانی سازمان و مدیریت / علی رضاییان. تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی ، 1380.

‌بنیادهای کار تیمی / ‌دکتر ایرج سلطانی و مهندس محسن پور سینا، انتشارات ارکان، چاپ اول، زمستان 1384.

Penrose, E. T. (1959).The Theory of the Growth of the Firm, Oxford University Press, Oxford.

Wheelan, S. (2010). Creating Effective Teams: a Guide for Members and Leaders. Los Angeles.

آیدا متین:

کارشناس ارشد مدیریت تکنولوژی، دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری، تهران

گروه و تیم

مطالب مشابه :

فرق بین تیم و گروه چیست؟

رفتار سازمانی پیشرفته مبحث قدرت و سیاست-تیم و گروه

پاورپوینت گروه و تیم

گروه و تیم

مجموعه ای کامل از پاورپوینت های علمی در دفاع از شیعه/دانلود

الگوی تدریس اعضای تیم ( همیاری)

پاورپوینت درس ایرانگردی تهیه شده توسط زینب آهن جان دبیر شهرستان سراوان

تعریف گروه

مسابقات فوتبال آموزشگاه های بندر انزلی (مقطع راهنمایی)