اخلاق

مسئولیت اجتماعی؛ اخلاقیات فراسازمانی

دكتر حسين رحمان سرشت، محمود رفيعی و مرتضی كوشا

بسياري از رفتارها و اقدامات مديران و كاركنان، متأثر از ارزشهاي اخلاقي بوده، ريشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق كار در مديريت سازمانها، در جوامعي مانند ايران كه از يك سو داراي ارزشهاي اخلاقي غني بوده، از سوي ديگر با كشورهاي پيشرفته فاصله قابل توجهي دارند، مي‌تواند معضلاتي بزرگ براي سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزايش انتظارات اجتماعي از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلي مانند محيط زيست ، حقوق زنان، كودكان، اقليتها، معلولان، برابري استخدام و كاهش نيروي انساني، حساس‌تر شده‌اند. بي‌توجهي سازمانها به اين حقوق و عدم رعايت اصول اخلاقي در برخورد با ذي‌نفعان بيروني، مي‌تواند مشكلاتي را براي سازمان ايجاد كند و مشروعيت سازمان و اقدامات آن را موردپرسش قرار داده، در‌نتيجه سود و موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. اخلاق كار ضعيف، بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده، مي‌تواند بر عملكرد فردي ، گروهي و سازماني اثر بگذارد.

عملكرد و موفقيت سازمان
لازمه موفقيت سازمان، عملكرد مناسب آن است. شاخص هايي مانند: سودآوري، بقا، رشد ميزان دستيابي به اهداف و قابليت هاي رقابتي را مي توان به عنوان نتيجه عملكرد مناسب تلقي كرد. برخي از صاحبنظران مانند هيگنز و وينکز موفقيت سازماني را با عملکرد سازماني معادل فرض کرده اند. آنها براين باورند که به طور كلي عملكرد سازماني نتيجه‌اي است كه به عنوان برايند رفتار سازمان، اتفاق مي‌افتد. (Higgens & Vincze, 1993).در اين مقاله شاخص‌هايي مانند: سود‌آوري، بقا، رشد، ميزان دستيابي به اهداف و قابليتهاي رقابتي به عنوان شاخص‌هاي موفقيت تلقي شده، تمامي مواردي که به طور غير مستقيم به عملکرد کمک مي کنند (از قبيل: بهبود کيفيت رضايت مشتريان، افزايش همکاري،كاهش تعارض و کاهش هزينه‌ها) موردتوجه قرار مي‌گيرند. از آنجا كه در ادبيات سازمان و مديريت، مسئوليت اجتماعي بخشي از مقوله اخلاق كار محسوب شده و از آن به عنوان اخلاقيات فرا سازماني ياد مي شود، در تشريح ادبيات موضوع، لازم است ابتدا به مفهوم اخلاق و اخلاق كار پرداخته شود و پس از آن پيشينه مسئوليت اجتماعي مورد بررسي قرار گيرد.

اخلاق و اخلاق كار
اخلاقيات ارتباط نزديك و تنگاتنگي با ارزشها دارند و به عنوان ابزاري نگريسته مي‌شوند كه ارزشها را به عمل تبديل مي‌كنند. اخلاق، يعني رعايت اصول معنوي و ارزشهايي كه بر رفتار شخص يا گروه حاكم است، مبني بر اينكه درست چيست و نادرست كدام است؟ (دفت، 1374: 638). اخلاق، مفاهيمي چون: اعتماد، صداقت، درستي، وفاي به عهد نسبت به ديگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندي و خدمت به جامعه را در بر مي‌گيرد. اخلاق در معني، تشخيص درست از نادرست و خوب از بد، هميشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده، آنها به عنوان يكي از شاخه‌هاي فلسفه، در مورد آن سخن گفته‌اند. به علاوه بــرخي مانند هايك اخلاق را تمدن‌ساز به شمار مي‌آورند. (غني‌نژاد، 1381: 129). بيشتر استانداردها و قواعد اخلاقي در يك فرهنگ نسبت به فرهنگهاي ديگر و در زمانهاي مختلف با يكديگر تفاوت دارند. (هس مر، 1995: 113). به عبارت ديگر، نسبيت گرايي اخلاقي باعث مي شود آنچه كه در يك جامعه، عملي درست ناميده مي شود در فرهنگ يا جامعه اي ديگر نادرست تلقي شود و ميزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزشها افزايش يابد.
اخلاق كار(Business Ethics) به معني شناخت درست از نادرست در محيط كار و آنگاه انجام درست و ترك نادرست است. اخلاق كار، به عنوان شاخه‌اي از دانش مديريت، از زمان پديدار شدن نهضت مسئوليت اجتماعي در دهة 1960 پديدار شد. در اين دهه جنبشهاي آگاهي بخش اجتماعي، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده، آنها را به اين نتيجه رسانده بود كه سازمانها بايد از امكانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشكلات اجتماعي، مثل: فقر، خشونت، حفاظت از محيط زيست، تساوي حقوق، بهداشت عمومي و بهبود وضع تحصيلات استفاده كنند. مردم براين باور بودند كه چون شركتها و مؤسسات با استفاده از منابع كشور به سود دست مي‌يابند، به كشور بدهكار و مديون هستند و بايستي براي بهبود اوضاع اجتماعي تلاش كنند (Mc Namara,1999:6)‌. اگرچه انگيزه و توجه شركت به رعايت مسائل اخلاقي به سال 1923 و به بنيانگذار شركت مبلمان و اثاثيه هرمان ميلر دي جي دوپر بر مي‌گردد ولي توجه به اخلاقيات در نوشته هاي مديريت، در كتاب: وظيفه‌هاي مديران چستر بارنارد (1938) و آثار ماكس وبر به چشم مي خورد (اشنايدر و بارسو، 413:1379). بارنارد براين باور بود كه «‌ناممكن است سازمانهاي رسمي بتوانند بدون عنصر اخلاقي عمل كنند. رهبري كه به اصول اخلاقي عمل نمي كند نفوذ خود را از دست مي‌دهد و نمي‌تواند براي مدت طولاني دوام آورد» (بارنارد، 1368‌: 404).
طرفداران اخلاق كار در دو دسته قرار مي‌گيرند. افرادي مانند چپل بر اين باورند كه رعايت اخلاق كار، باعث افزودن ارزش به سهامداران شده، ابزاري براي دستيابي به هدف بيشينه كردن سود است (ديدگاه اخلاقيات ابزاري). در مقابل، افرادي مانند بارنارد (1938)، كوئين و جونز (1995) و ميلتون – اسميت، ديدگاه غير ابزاري داشته و باور دارند كه سازمان بايستي گذشته از ملاحظات مالي، اخلاق كار، به دليل آنكـه ماهيت اين كـار درست است، بايــد آن را رعـايت كند. (Poesche,2002:311) در نظـريه‌هاي نـوين مديـريت از قبيـل كارگزاري (AgencyTheory)، ذينفعـان (Stakeholders)، حـاكميت شـــركتي (Corporate Governance) ، و نهادينگي(Institutional Lization) نيز اخلاقيات به گونه‌اي مورد توجه است. (رحمان سرشت، 1384).

نظريه‌هاي اخلاق و مسئوليت اجتماعي
همان‌گونه كه گفته شد، از مسئوليت اجتماعي به عنوان اخلاقيات فرا سازماني ياد مي شود كه مفهوم مسئوليت اجتماعي را مي‌توان از بيشتر نظريه‌هاي اخلاق استنباط و استخراج كرد. براي روشن شدن بهتر مطلب ابتدا به اختصار نظريه‌هاي اخلاق تشريح مي‌شود. هس‌مر (1995) يكي از كامل‌ترين دسته بندي ها را از تئوريهاي اخلاق اين‌گونه ارائه مي كند:
1. قانون جاويدان (Eternal Law): اين ديدگاه كه به قانون طلايي نيز مشهور است بدين گونه خلاصه مي‌شود كه «با ديگران آن گونه رفتار كن كه دوست داري ديگران با تو رفتار كنند».
2. منفعت گرايي يا تئوري فرجام گرايي (Utilitarianism): اين ديدگاه منطبق با تعريفي از اخلاق است كه توسط جرمي‌بنتم متفكر بريتانيايي ارائه شده و بر نتايج و فرضيات فردي متمركز است. بر اين اساس، اخلاقي بودن يك رفتار، براساس ميزان مطلوبيت آن بيان مي‌شود. يعني وقتي منافع يك عمل براي جامعه بيشتر از ضررهاي آن باشد، آن عمل اخلاقي است
3. وظيفه‌گرايي يا آغازگرايي (Deontological): آغازگرايي دربرابر فرضية فرجام گرايي است. بر اساس اين ديدگاه كه توسط ايمانوئل كانت ارائه شد، هر عمل به نتيجة آن بستگي نداشته، به نيت شخص تصميم گيرنده بستگي دارد.
4- عدالت توزيعي: در اين تئوري كه توسط جان راولز پيشنهاد شده، يك عمل را در صورتي كه منجر بـه افزايش همكاري بين اعضاي جامعه شود، مي‌توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر‌اين اخلاقي) ناميد و عملي را كه در جهت مخالف اين هدف عمل كند مي‌توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراين غيراخلاقي) ناميد. در اين ديدگاه، همكاري اجتماعي، اساس منافع اجتماعي و اقتصادي را فراهم مي‌آورد و تلاش فردي كم اهميت و در مواردي ناديده گرفته مي‌شود.
5. آزادي فردي: بر اساس اين ديدگاه كه توسط رابرت نوزيك پيشنهاد شد، آزادي، نخستين نياز جامعه است. بنابراين هر عملي كه آزادي فردي را نقض كند، غيراخلاقي است؛ حتي اگر منافع و رفاه بيشتري براي ديگران ايجاد كند.

مسئوليت اجتماعي
امروزه مسئوليت اجتماعي شركت (CSR) مفهومي وسيع تر از فعاليتهاي گذشته دارد. مسئوليت اجتماعي به طور اعم، به مجموعه فعاليتهايي گفته مي‌شود كه صاحبان سرمايه و بنگاه هاي اقتصادي به صورت داوطلبانه، به عنوان يك عضو مؤثر و مفيد در جامعه، انجام مي دهند. گريفن و بارني مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف مي كنند؛ «مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است كه سازمان بايستي در جهت حفظ و مراقبت و كمك به جامعه اي كه در آن فعاليت مي كند، انجام دهد». درك فرنچ و هينر ساورد(1998) در كتاب: فرهنگ مديريت در مورد مسئوليت اجتماعي مي نويسند، «مسئوليت اجتماعي، وظيفه اي است بر عهده موسسات خصوصي، به اين معنا كه تأثير سوئي بر زندگي اجتماعي كه در آن كار مي كنند، نگذارد. ميزان اين وظيفه عموماً مشتمل است بر وظايفي مانند: آلوده نكردن، تبعيض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعاليتهاي غيراخلاقي و آگاه كردن مصرف كننده از كيفيت محصولات. همچنين وظيفه اي است مبتني بر مشاركت مثبت در زندگي افراد جامعه.
در متون مديريت استراتژيك، مسئوليت‌هاي اجتماعي به گونه عام و اصول اخلاقي به گونه خاص به بخش جدايي ناپذير از مباحث تدوين و اجراي استراتژي تبديل شده است. صاحبنظران مسئوليت اجتماعي در دو دسته مخالفان وموافقان قرار مي‌گيرند. برخي از طرفداران اقتصاد بازار، مانند ميلتون فريدمن با مسئوليت اجتماعي مخالف بوده، آن را با مكانيسم‌هاي اقتصاد آزاد در تضاد مي‌دانند. فريدمن كاهش قيمت محصول براي كاهش تورم ، استخدام براي مبارزه با بيكاري و هزينه كردن براي كاهش آلودگي محيط زيست را هدردادن پول و سرمايه سهامداران مي‌داند . او از مسئوليت اجتماعي به عنوان يك دكترين اساسا ويرانگر نام مي برد. فريدمن تنها مسئوليت اجتماعي شركت تجاري را استفاده از منابع جامعه و مشاركت در فعاليتهايي كه براي افزايش سود با رعايت قواعد بازي (بدون نيرنگ و فريب) طراحي شده‌اند، مي‌داند.در مقابل كارل كه از طرفداران مسئوليت اجتماعي است، براين باور است كه مديران يك سازمان تجاري، چهار مسئوليت اقتصادي، حقوقي، اخلاقي وفداكاري كردن دارند. كارل اين چهار مسئوليت را به ترتيب اولويت فهرست مي كند (نمودار 1) و بر اين باور است که مسئوليت اخلاقي و فداكاري امروز ممكن است در آينده به ترتيب به مسئوليتهاي حقوقي و اخلاقـي تبديل شوند. هم فريدمن و هم كارل مـدعي‌اند كه با توجه به اثر مسئوليتهاي اجتماعي بر سود شركت، نظريه خود را ساخته و مطرح كرده‌اند. فريدمن مي‌گويد: اقدامات از نظر اجتماعي مسئولانه، به كارايي شركت آسيب مي‌رساند.
كارل باور دارد كه بي توجهي به مسئوليتهاي اجتماعي موجب افزايش دخالت دولت و در نتيجه كاهش كارايي مي‌شود. اگر شركت داوطلبانه به برخي مسئوليتهاي اجتماعي و اخلاقي خود عمل كند، مي‌تواند به سود مورد نظر خود دست يابد. (هانگر و ويلن،1384: 51).

آثار مثبت رعايت مسئوليت اجتماعي بر عملكرد و موفقيت سازمان
گرچه حاكميت اخلاق كار بر سازمان، منافع زيادي براي سازمان از بعد داخلي از جنبه‌هاي بهبود روابط، افزايش جو تفاهم و كاهش تعارضات، افزايش تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر كاركنان، افزايش چندگانگي و كاهش هزينه‌هاي ناشي از كنترل دارد ولي از ديدگاه مسئوليت اجتماعي نيز از راه افزايش مشروعيت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقي درتوجه به اهميت ذي‌نفعان، افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي، و...، توفيق سازماني را تحت تاثير قرار مي‌دهد. در ادامه به تشريح اين آثار مثبت و شواهد مويد آن خواهيم پرداخت.

افزايش مشروعيت سازمان و اقدامات آن
امروزه در شرايط جهاني شدن و شبكه‌هاي گستردة اطلاعاتي از سازمانها، انتظار مي‌رود در برابر مسائل محيط زيست، رعايت منافع جامعه، حقوق اقليتها و ... حساسيت داشته، واكنش نشان دهند. به علاوه اين شبكة گسترده، تمام فعاليتهاي سازمانها را زيرنظر دارد و به راحتي مي‌تواند از راه انجمنها و مجامع مختلف، چهره سازمانها را در انظار عمومي خراب كند، بنابراين سازمانها ناچار به انجام اقدامات وسيع و گسترده براي جلب افكار عمومي هستند كه وجه غالب آنها نشان دادن وجهه اخلاقي كارهاي سازمان است. گفتني است كه هر چه سازمانها بزرگتر باشند، بايد حساسيت آنها هم نسبت به اين مسائل بيشتر باشد (NBES,2005:5). رفتار غيراخلاقي، رفتار محيط كسب و كار را بر ضد خود تحريك كرده، موجب شكست سازمان مي شود (Buckley,2001:26).

التزام اخلاقي در توجه به اهميت ذي‌نفعان
علاوه بر سهامداران، گروههاي ديگري نيز وجود دارند که از اقدامات سازمان تأثير مي‌پذيرند و داراي منافع مشروعي از سازمان‌اند. ازجمله اين گروهها مي‌توان به مشتريان ،تامين کنندگان مواد اوليه، دولت و جامعه اشاره کرد.لستر تارو (1990)و ايوان و فريمن (1988) براين باورند كه، پاسخ مثبت به ملزومات اخلاقي اجتماعي، با افزايش سود و ارزش افزوده در درازمدت، همراه است (رحمان سرشت، 1385 :21).

افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي
توجه به تمام افراد و گروههايي كه ذي‌نفع هستند، ميزان سود شركتها را در بلند مدت افزايش خواهد داد، زيرا موجب انگيزش نيروي انساني، افزايش حسن نيت اجتماعي و اعتماد مردم به يكديگر و نيز كاهش جريمه‌ها مي‌شود. ديويد براين باور است كه: «روز به روز باور سازمانها در اين مورد راسخ‌تر مي‌شود كه ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيتهاي استراتژيك خواهد شد (ديويد، 1382: 60). كي و پاپكين باور دارند كه تجزيه و تحليل شكستهاي شركتها و مصيبت هاي وارده به آنها نشان مي‌دهد كه لحاظ اخلاقيات و حساسيتهاي اجتماعي درنهايت، در فرايند تصميم گيري و تدوين استراتژي، موجب افزايش سودآوري شركت خواهد شد. همچنين طبق گزارشي كه در سپتامبر 2005 توسط دولت استراليا منتشر شده، رشد اقتصــادي ايــن كشـــور از سال 1998 تا 2005 به رقم متوسط سالانه 6/3 درصد رسيده كه بيشتر از بسياري از كشورهاي توسعه يافته، مانند امريكا، آلمان، ژاپن و انگلستان است. بر اساس اين گزارش، عوامل رشد اين كشور، نگرش مثبت به تغيير و نيـــروي انسـاني آموزش ديده با اخلاق كار بسيار قوي اعلام شده است (OECD,2005). براساس گزارش مجله فورچون، 63 درصد مديران عالي شركتهاي برتر بر اين باورند كه رعـايت اخلاقيات، موجب افزايش تصوير مثبت و شهرت سازمان شده، منبعي براي مزيت رقابتي به شمار مي‌آيد (Buckley et. al,2001:15). به علاوه تحقيق سويني(1999) در استراليا نشان داد كه 90 درصد استراليايي‌ها علاقه‌مند به خريد از شركتهايي هستند كه رفتارهاي آنها اخلاقي است. اين تحقيق مشخص كرد هرچه اعتماد بين اعضاي يك سازمان بيشتر باشد نياز به كنترل مستقيم كاهش مي‌يابد (Lagon,1999:5).

استفاده از مزاياي چندگانگي
متخصصان پيش‌بيني مي‌كنند كه نيروي كار به گونه‌اي روزافزون متنوع تر خواهد شد و شركتهايي كه بتوانند نيازهاي اين افراد متنوع را درك كرده، از اين تنوع به خوبي بهره گيرند، موفق خواهند بود. لازم است مديران توانايي اداره افراد با جنسيت، سن، نژاد، مذهب، قوميت و مليتهاي مختلف را داشته باشند. رعايت عدالت و اخلاق در برخورد با اين افراد در محيط كار، مديريت آنها را تسهيل مي‌كند و اين امكان را براي سازمان فراهم مي‌سازد كه از مـزاياي نيروي كار متنوع، بهـره گيرد. مطالعـه‌اي كه توسـط رايت و همـكاران در سال (1995) در مـورد رابطه و بين چندگانگي وعملكرد سازماني انجام گرفته، رابطه مثبتي را بين افزايش سطح چندگانگي در محيط كار و عملكرد مالي سازمانها، نشان مي‌دهد. باكلي (2001) بر اين باور است كه چندگانگي سازگار با برنامه هاي اخلاق و فرهنگهاي اخلاقي اند مي‌تواند موجب شهرت و اعتبار سازمان شده و عملكرد آن را بهبود بخشد (Buckly,2001:25) .

كاهش هزينه هاي ناشي از كنترل
ترويج خودكنترلي در سازمان، به عنوان يكي از مكانيزمهاي اصلي كنترل، از مباحثي است كه بنيان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهاي فردي قرار دارد. ترويج خودکنترلي باعث کاهش هزينه هاي ناشي از روشهاي کنترل مستقيم شده و موجب بهبود سود مي‌شود. اين مستلزم تعهد کامل اعضا به تيــم، مسئوليـت پذيري همـــه اعضاي تيم و داشتن احترام و اعتماد بين آنها و مديريت است.(Lau & Idris, 2003:293)

بهبود روابط، افزايش جو تفاهم و كاهش تعارضات
يكي از نتايج بهبود اخلاق كار در سازمان، تنظيم بهتر روابط در سازمان است كه اين به نوبة خود باعث افزايش جو تفاهم در سازمان و كاهش تعارضات بين افراد و گروهها شده، عملكرد تيمي را بهبود مي بخشد. شايد بيشترين تأثيرات اصول اخلاقي مربوط به رفتار نيروي انساني باشد. مطابق تحقيقات تروينو و يانگ بلاد تصميم‌گيريهاي اخلاقي به طور عمده تحت تأثير گزينش و استخدام افراد اخلاقي است و پاداش و تنبيه متداول تأثير زيادي در رعايت اصول اخلاقي ندارد (لاوسن1381: 268). توجه بارنارد به اخلاق، به دليل نقش آن در تسهيل همكاري و كاهش تعارض و مسئولانه عمل كردن به وظايف در محيط كار است.

افزايش تعهد و مسئوليت پذيري بيشتر كاركنان
چنانكه گفته شد اخلاق بر فعاليت انسانها تأثير قابل توجهي دارد و لازمه عملكرد مناسب، تعهد و مسئوليت پذيري كاركنان است. دسلر باور دارد كه: اگر كاركنان براين باور باشند كه با آنان رفتاري عادلانه و منصفانه مي‌شود، شايد تمايل بيشتري داشته باشند كه بار (كاري) بيشتري را تحمل كنند (دسلر،1378 : 327). دونالدسون و ديويس باور دارند كه مديريت ارزشهاي اخلاقي در محيط كار، موجب مشروعيت اقدامات مديريتي شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازماني را تقويت مي كند، اعتماد در روابط بين افراد و گروهها را بهبود مي‌بخشد و با پيـروي بيشتر از استانداردها، موجب بهبــود كيفيت محصولات و درنهايت افزايش سود سازمان مي‌شود (Donaldson & Davis,1990). با توجه به نقشي كه انسانها در سازمانهاي امروزي دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعاليت‌شان تأثير بسيار زيادي در كارايي و اثربخشي آنها و در نتيجه كارايي و اثربخشي سازمان دارد. انتظار بروز خلاقيت توسط كساني كه كار خود را از لحاظ اخلاقي ناپسند تلقي مي‌كنند، واقعي و منطقي نيست.

نتيجه گيري
هرچند هدف اصلي سازمانها، افزايش كارآيي و كسب سود است، ولي در عصر اطلاعات و جهاني‌سازي براي دستيابي به موفقيت، بايد به انتظارات اجتماعي و احكام اخلاقي، واكنش مناسب نشان دهند و به بهترين شكل اين‌گونه انتظارات را با اهداف اقتصادي سازمان تلفيق كنند، تا دستيابي به اهداف بالاتر و والاتري را امكان‌پذير سازند. رعايت اخلاق كسب‌و‌كار و مسئوليت اجتماعي از راه افزايش مشروعيت اقدامات سازمان، استفاده از مزاياي ناشي از افزايش چندگانگي و افزايش درآمد، سودآوري و بهبود مزيت رقابتي موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. پايبندي رهبران و مديران سازمانها به اصول اخلاقي، توجه به ميزان مشروعيت اقدامات سازمان از نظر كاركنان، توجه و تأكيد بر اصول اخلاقي جهان‌‌شمول، تدوين منشور اخلاقي سازمان، اقدامات متناسب و سازگار با خواست و حساسيتهاي جامعه، برنامه هاي آموزش اخلاقيات براي مديران و كاركنان، از جمله اقداماتي است كه مديران مي‌توانند در اين زمينه انجام دهند.

منابع
1. دفت، ريچارد ال، (1374): تئوري سازمان و طراحي ساختار، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني.
2. هس مر، ال تي، (1382): اخلاق در مديريت، ترجمه سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.
3. اشنايدر ، سوزان سي و ژان سوئي بارسو(1379): مديريت در پهنة فرهنگ ها، ترجمه: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران،پژوهشهاي فرهنگي،
4. قلي پور، آرش، (1380): جامعه شناسي سازمان‌ها، رويكرد جامعه شناختي به سازمان و مديريت، تهران، سمت.
5. رحمان سرشت، حسين، (1377): تئوري هاي سازمان و مديريت، جلد اول، تهران، مؤسسه انتشارات فرهنگي فن و هنر.
6. بارنارد، چستر، (1368): وظيفه هاي مديران، ترجمه: محمدعلي طوسي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، تهران.
7. هانگر جي ديويد و توماس ال ويلن (1384): مباني مديريت استراتژيك، ترجمة: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، تهران پژوهش هاي فرهنگي،
8. ديويد فرد آر، (1382): مديريت استراتژيك، ترجمه: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.
9. لاوسن، آلن، (1381): مديريت اخلاقي در خدمات دولتي، ترجمه: محمدرضا ربيعي مندجين و حسن كيوريان، تهران، نشر يكان.
10. دسلر ، گري، (1378): مباني مديريت منابع انساني، ترجمه: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران ، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي .

11. <?xml:namespace prefix = st1 ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags" />Hopkins willie E,(2001)» Diversity AndOrganizationapplreformance»,Routledge,Ny,120-128
12. Higgins, J M. & Vincze J.W. (1993) ,” Strategic Management Concepts”, Fort Worth,Tx: Dyden.
13. Mc Namara,carter, (1999), «Complete Guide To Ethics Management», http://www.management help
org/library/ethics/ethxgde.htm
14. Poesche,(2002)»Agile Manufacturing Straegy& Business Ethics»,Journal OfBusiness Ethics 38,No.4
15. OECD Productinty Database, (2005), www.axiss.com.au/assets/document/
16. Buckly M. R. ,D s.Beu,D. D. Frink (2001)»Ethical Issues in Human Resources Systems»,Human Resource ManagementReview,No.11,11-29.
17. lagon Attracta,(1999),»Globalization & New Social & Ethical Accountabilities», KPMG www, Ncoss. org. u.bookshelfconference.
18. NBES (National Business Ethics Survey), www.ethics.or/nbes.(2003)/_ summery.html
19. Lau h.c. & m. a. Idris,(2005),»Soft foundations of the critical success factors ontqmimplementation in Malaysia»,TQM Magazine ,vol.13,no.4.pp515-52
20. Donaldson,T.&K.Davis (1990), «Business Ethics».Management Decision, V.28,N6
* دكتر حسين رحمان سرشت: استاد دانشكده مديريت دانشگاه علامه طباطبايي
** محمود رفيعي: دانشجوي دكتراي مديريت بازرگاني دانشگاه علامه طباطبايي و عضو هيئت علمي پژوهشكده مهندسي جهاد كشاورزي
*** مرتضي كوشا: عضو هيئت علمي پژوهشكده مهندسي جهاد كشاورزي<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

اخلاق

مطالب مشابه :

منابع و محدوده امتحانی نیمسال اول 93-92

آخرین کتب رسیده جهت فروش

علم، جامعه، اخلاق : جستارهايي در ابعاد اجتماعي و اخلاقي علم

اخلاق

تبيبن اخلاق خادم رضوي (Research)

هوش اخلاقی

سیر مطالعاتی تاریخ اسلام

مديريت اخلاق

مدیریت منابع انسانی