شايسته سالاري

شایسته‌سالاری (meritocracy) به شیوه‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در دست‌اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی‌شان برگزیده شوند و نه بر پارهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده است .این امر بنگاهها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالبا و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که [۱]"شایستگی" یک مفهوم عمیقا سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

مدل فرآیندی شایسته سالاری در سازمانهای ایرانی

استقرار مدیران شایسته در مجموعه سازمانها نیاز به سازوکارهایی مختلف دارد که طی یک فرایند بلندمدت ومنطقی امکان می پذیرد.

1- شایسته خواهی به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور و به کارگماردن آنها در جامعه و سازمان است .

2- شایسته یابی : در شایسته یابی به قابلیت و شایستگی توجه می شود به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها وویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم برعملکرد موفق در شغل مرتبط است به دو دسته تقسیم می شود : قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات واستانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایزکننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد ، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است.

3- شایسته گزینی / شایسته گماری : سازمان باید با تجزیه وتحلیل شغل موجود ، ویژگی های موردنیاز هر شغل را مشخص کند . در این جا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق ودائمی نیست بلکه امری نسبی است ودیگر اینکه با توجه به تعدد سطوح مدیریتی ، هر فرد باید در رده وسطح خودش قرار گیرد وهر فردی مناسب برای رده ای خاص از مدیریت است. مصداق این بیت زیبا است که :

جهان چون خط وخال وچشم و ابروست / که هرچیزی به جای خویش نیکوست

در فرازهایی از کتاب ارزشمند وتاثیرگذار" سنگ فرش هرخیابان از طلاست نوشته کیم وو چونگ " آمده است که نظم وترتیب و آرامش زمانی در جامعه وسازمان برقرار است که هرچیز وهرکس در جای واقعی خود قرارگیرد چنانچه چیزی در فضا ومکان خودنباشد بی نظمی واغتشاش به وجود می آید. فقط فکر کنید اگر چشمهایتان جای بینی تان وگوشهایتان جای دهانتان ودهانتان جای چشمهایتان بود چه می شد.بنابراین اگر هرچیزی در جای خود قرارگیرد هم آهنگی ونظم برقرارخواهد بود. برای هرکاری در جامعه استادکاری است.اگر آموزگاری بدون ویژگی های خاص این حرفه تدریس کند ودر شرکت افراد ناوارد امور شرکت را به عهده گیرند چه خواهد شد؟ معلوم است وقتی کور،کور را هدایت کند نهایتاً هردو درچاله خواهند افتاد.هر صندلی متعلق به استاد کارآزموده ای است که فقط او باید روی این صندلی قرارگرفته ، مسئولیت های مربوط به آن را انجام دهد.در شرکت هر کسی صندلی مخصوص به خود دارد وزمانیکه همگی در صندلی های واقعی خود قرار بگیریم شرکت بدون هیچ اشکالی فعالیت کرده وکارها در نهایت آرامش وسرعت پیش می روند.

4-شایسته پروری : افراد گزینش شده تحت آموزش وپرورش قرارمی گیرند .تجربه نشان داده است که دگرگونی وتحول در سنین بزرگسالی وبلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد لذا باید ابتدا فرد شایسته ومناسب ومستعد را به خدمت گرفت تا آموزش وپرورش وتربیت آن فرد اثربخش ومفید باشد. مثل : سمینارها ، آموزش ضمن خدمت ، کارگاههای آموزشی ، استفاده از فرصت های مطالعاتی ، بورسیه های کوتاه وبلندمدت و... در توانمندسازی وبهسازی مدیران شایسته موثر است.

اهداف نظام آموزش کارکنان تماماً با رویکرد شایسته پروری، گزینی وسالاری طراحی شود .

به نظر ساختار دوره های آموزشی می تواند 3 دوره آموزشی باشد : 1- دوره های نوآموزی 2- دوره های بازآموزی 3- دوره های آماده سازی

5- شایسته داری : حفظ مدیران شایسته در سازمانها و شرکتها به عنوان سکاندار کشتی موفقیت وبهره وری درسازمان و در کنار این مدیران ، کشف افراد با استعداد و اجرای مدیریت استعدادها وجانشین پروری در سازمان .

برای استقرار این فرایند به طور صحیح همیشه موانع وچالشهایی وجود داشته است و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری وتوجه بیش از حد به مدرک ومدرک گرایی ، مدیریت متمرکز ، بوروکراسی اداری ، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی ، تکیه برکمیت واهداف کوتاه مدت ، اعمال مدیریت سنتی ، بی توجهی به امر تحقیق وپژوهش ، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین ، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران ومسائلی از این دست همواره از چالش های مهم استقراراین فرایند در سازمانهاست که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه واستقرار زیرساخت های فرهنگی ، روانی، قانونی ، فناوری اطلاعات ونظایر آن پرداخته شود .

شايسته سالاري

مطالب مشابه :

مقاله در مورد شغل معلمی ، معلم ، روز معلم ، دبیر ، استاد ، مدرس

ابن سینا

تأیید رتبه های خبره و عالی

تجربیات مثبت شغل معلمی ،برای معلمان ، مدیران و کلیه همکاران ومسئولان آموزش وپرورش 110 تجربه مفید و خ

شرح وظایف یک معلم

زندگی نامه جان دیویی

شايسته سالاري

مقام معلم

عوارض خوابیدن در بین الطلوعین

خلاصه اي از زندگینامه ابن سینا