کارراهه یا توسعه مسیر شغلی

- مقدمه

امروزه مدیران، کارمندان، محققان وقانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند.نیروی کار مرد وزن وافراد جوان و به خصوص آنهایی که تحصیلات عالی دارند به شغلهای غنی تر و یا شغلهایی که بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بیشتری میکنند. این افراد با استخدام در سازمان نیاز به پیشرفت و تکامل دارند وانتقال وارتقاها را تجربه میکنند و همچنین نیاز دارند که مهارتهای جدیدی را کسب کنند.

2- دلایل وجود یک برنامه بهبود کار راهه شغلی در سازمان ها

· فرصت استخدام مساوی: اقلیت ها و زنان نیز به مانند سایر کارکنان بایستی پیشرفت کنند.

· کیفیت زندگی کاری: کارکنان بایستی رضایت شغلی داشته باشند ودر انتخاب مسیرهای شغلی نیز آزادی بیشتری داشته باشند.

· رقابت برای کارکنان با استعداد: مدیران و کارکنان حرفه ای با توجه به برنامه های بهبود کارراهه شغلی سازمانها، سازمانی را انتخاب می کنند که بر آورنده آ رزوهای آنها باشد.

· اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید: کارکنان با توجه به برنامه های توسعه کارراهه شغلی می توانند تغییرات را پیش بینی ومهارت های جدید را کسب کنند

· نگهداری کارکنان: با ایجاد برنامه های بهبود کارراهه شغلی در سازمان ها،ترک کار کارکنان که می تواند ناشی از ناامیدی در ابهام مسیر شغلی باشد،کاهش می یابد

· استفاده مطلوب از کارکنان:اگر کارکنان در شغل هایی که دوست دارند و با اهدافشان سازگار است قرار گیرند، عملکردشان بهتر خواهد شد.

3- مفهوم توسعه کارراهه شغلی

کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد. وآن شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد. به هر حال یک کارراهه شغلی، در کلام وسیع تر می تواند شامل کارهای غیر پرداختی مثل فعالیت های داو طلبا نه و عمرا نی کشور در یک جامعه هم بشود.

4- اهمیت کارراهه شغلی

· به کسب هویت و مقام و منزلت افراد کمک می کند .

· غنای زندگی کاری را تامین می کند.

· بر اساس مفاهیم اجتماعی صورت می گیرد(اغلب مشاغل بدلیل مجاورت با دیگران شکل می گیرد).

· فرصتی را برای ارضای امیال کارکنان جهت شناخت، پیشرفت وترقی به وجود می آورد.

5- مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص از دید گاه وان مانین و شاین

1- مرحله اکتشاف وبررسی: یک سری تصورات حرفه ای از طر یق رسانه های گروهی، کتابها، فیلمها، نصایح ومثالهای والدین ومدرسان برای هر شخص ایجاد می شود که فرد می تواند ضعف ها و قوت های خود را ارزیابی کند و مسیر تحصیلی خود را از طریق دبیرستان و دانشگاه انتخاب نماید. سپس توانایی های کارش راامتحان و شغل واقعی خود را انتخاب می کند.

2- مرحله ایجاد: این مرحله بر اساس یک سری اقدامات توسط فرد محقق می شود:

· جستجوی مشاغل جهت استخدام شدن

· انتخاب وتوجیه

· به کار گماری در اولین شغل: تجربه های واقعی فرد در این مرحله کسب می شود.

· غیر یکنواختی،انتقال و یا ارتقاء: فرد با موفقیت احساس توانایی می کند و به سازمان متعهد می شود ولی با شکست احساس ناامنی و ترس می کند و ممکن است به جستجوی شغل دیگری بپردازد.

· تصدی شغل

3- مرحله نگهداری: این مرحله شامل موارد زیر است:

· مسیر شغلی میانی:در این مرحله بدلیل واگذاری کار مهم تر به شخص، احساس رشد شخصی وامنیت شغلی در فرد ایجاد می شود. این دوره حداکثر ارزش وبهره وری را برای سازمان موجب می شود(یک سری اطلاعات خود شخص دارد. یکسری اطلاعات به شخص می دهند).

· مسیر شغلی پایانی: در این مرحله مشاغل قضاوتی- دیدگاهی وسایر مشاغل که اطلاعات غنی می خواهد، تعیین می شود که توسط خود فرد انجام می گیرد. برای ورود به این مرحله، شخص بایستی از وضعیت بحران های میانسالی رهایی یابد و میزان پیشرفت خود را با میزان دستیابی به اهداف مقایسه کند.

4-مرحله رکود واواخر مسیر شغلی: این مرحله با برنامه ریزی برای باز نشستگی آغاز می شود، افراد یاد می گیرند که نقش های کمی را بپذیرند ومقتضیات جدیدی را برای خانواده،دوستان وجامعه(سازمان) اتخاذ کنند.

6- موفقیت مسیر پیشرفت شغلی

به طور سنتی به کسانی که حقوق خوبی میگیرند، پست بالا یی دارند، انگیزش وتشخیص بالایی دارند وپیشرفت می کنند، می گوییم که در شغلشان موفق اند. هال وصاحبنظران دیگر توسعه مسیر شغلی اعتقادشان بر اینست که تعدادی از کارکنان حرفه ای و مدیران، مسیر های شغلی متفاوتی را برای خود در پیش می گیرند. اصل این نوع تفکر جدیدتر به خودانتخابی و آزادی شخصی و تصور شخصی در مورد موفقیت بر می گردد. دکتر سید جوادین این نوع جهت گیری مسیر شغلی را«کاملا"شخصی» نامیده است که چار چوب آن درباره« رضایت از مسیر شغلی» به صورت زیر است:

· تلاش افراد در جهت کنترل بهبود مسیر پیشرفت شغلی: که این امر یا با آموزش اضافی همراه است ویا در جستجوی شغل ویژه ای بودن همراه است و شاید هم خارج شدن فرد از سازمان.

· تلقی آزادی، رشد و خود انتخابی به عنوان ارزش های شخصی مهم

· تلاش افراد در جهت موازنه بین شغل، سازمان، خانواده، دوستان وتفریح

· تعریف موفقیت به صورت شخصی: ممکن است شامل اهداف سنتی، پول، پیشرفت وتشخیص شود وهمچنین ممکن است شامل کمال طلبی، احترام به خود، و روابط دوستانه قوی وخوشحالی که از طریق فعالیت های غیر شغلی کسب می گردد هم شود.

· طراحی دوره های کاری توسط شخص فعال وسازگار: که این مساله نمی تواند کاملا" مطابق با برنامه های سازمان باشد بلکه اغلب تحرک و پویایی ومسئولیت پذیری فرد را در رابطه با سر نوشت خود شامل می شود.

7- توسعه مسیر شغلی

مفهوم توسعه مسیر شغلی بر اساس دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی بررسی می شود.

7-1-برنامه ریزی مسیر شغلی

برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرآیند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد است که شامل خود ارزیابی، تشخیص فرصت های موجود در سازمان و خارج از سازمان، هدف گذاری و تهیه کردن برنامه ها می باشد.

7-1-1- خودارزیابی: شروع موضوع برنامه ریزی مسیر شغلی با شناخت مشخصی از وضعیت خود آغاز می شود که من چه نوع ویژگی هایی دارم؟ چه مهارت هایی دارم؟ ارزش ها وعلایق من در چه چیز هایی است؟ و.... برای ارزیابی افراد از خود کتابچه راهنمای متنوعی وجود دارد.

7-1-2- تشخیص فرصت ها: بخش نیروی انسانی سازمان ها بایستی اطلاعات مشاغل مربوط به سازمان را منتشر کند. این اطلاعات می تواند به شکل نمودارهای ساز مانی، فهرست عناوین و توصیف مشاغل واقعی باشد که بر اساس سطح پرداخت، بخش ها و استقرار بخش ها، طبقه بندی گردد. همچنین بایستی صلاحیت لازم برای احراز هر یک از مشاغل منتشر شود. فرصت های موجود در یک سازمان می تواند با رشد یا ادغام مشاغل، خط مشی شر کت بر اساس بهبود کارکنان، ارتقاء از داخل سازمان وخط مشی های داخلی اداره تحت نفوذ بیشتری قرار گیرد.

7-1-3- هدف گذاری: اهداف مسیر شغلی که به صورت بلند مدت، میان مدت وکوتاه مدت می تواند باشد، بایستی به طور مناسب انتخاب شوند. اهدافی می توانند منجر به رشد شوند که چالشی باشند. همچنین اهداف بایستی با توانایی ها و قابلیت ها و تصور افراد از توانایی های خود سازگار باشد.

7-1-4- تهیه برنامه ها: برای دستیابی به اهداف مسیر شغلی بایستی برنامه های آن برای فعالیت های متنوعی طرح گردد. تجربه های کوتاه مدت ضمن کار و فعالیت های آموزشی خارج از کار میتواند شروع خوبی باشد. همچنین در برنامه ریزی بایستی نیازهای تخصصی فرد نظیر مهارت، تجربه و تحصیلات را که در دستیابی به اهداف متنوع لازم است، منظور نمود.

7-1-5- اجرای برنامه ها: حالت مطلوب اجرای برنامه ها، جو جوحمایتی ساز مان است- فعالیت های اجرایی برنامه ها بایستی شامل تعیین پروژه های تخصصی، انتقال مشاغل موقتی، پر کردن جای مدیران(پیش بینی جانشین) در طول ایام تعطیلی،درجات آموزشی خدماتی، تکالیف خود آموزی، تخصیص به نیروی کار تخصصی وکلاس های شبانه در منطقه دانشگاه باشد..

7-2- مدیریت مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی که توسط سازمان انجام می گیرد، تاکید می کند. سازمانی که منابع محدود داشته باشد نمی تواند همه ویژگی های این نظام را ارائه دهد بیشتر سازمان ها فقط به ارائه برنامه های آموزشی وپرورشی وارزشیابی اکتفا می کنند. اجزای کلیدی یک برنامه مدیریت مسیر شغلی اثر بخش به صورت زیر است:

7-2-1- یکپارچه شدن با برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی منابع انسانی، نقطه شروع درست برای مدیریت مسیر شغلی است که مبنای اغلب برنامه های اداره امور کار کنان می باشد. در مرحله اجرا بایستی مدیریت مسیر شغلی با برنامه ریزی نیروی انسانی هم خوانی داشته باشد. در این جا بایستی یک نظامی باشد که پست های خالی را با مهارت ها واستعدادهای کارکنان موجود منطبق سازد که چند درصد از این پست ها با استخدام از خارج پر می شود و چند درصد با انتقال و ارتقای کار کنان؟ چه نوع برنامه های آموزشی پیشنهاد می شود؟ اداره امور کارکنان بایستی متمرکز مدیران عملیاتی وسطوح سرپرستی خط اول باشد تا بتواند طرح های نیروی انسانی را به صورت فعالیت های توسعه ای کارکنان در آورد ونیاز های جاری نیروی انسانی و پیش بینی شده آتی را در رابطه با آنها بر آورده سازد.

7-2-2- طراحی مسیر های پیشرفت شغلی: مسیر شغلی به طور موفقیت آمیز به سوی شغل های سطح بالاتری تکامل می یابند. این گونه مسیر ها در یک سازمان بزرگ در طی سال ها طی می شود. مسیر ارتقاء برای صنعتگران ماهر مشترکاً و شبیه همدیگر در یک سازمان طراحی می شود. مثلاً یک شخص از شاگردی ابتدا به مکا نیک درجه اول می رسد. نقطه شروع طراحی مسیر های پیشرفت شغلی جمع آوری توصیف شغلی برای تمامی مشاغل موجود در سازمان است.سپس کمیته مدیران مسیرهای گوناگونی را جهت طراحی مسیرهای پیشرفت شغلی منطقی ارائه می دهند. مسیر های شغلی برای رشد در گروههای شغلی متنوع بطور وسیع ایجاد می شود. مثل فروشندگی، پردازنده داده ها، تحقیق آزمایشگاهی، امور کارکنان، مهندسی، صنعتگری، تولید و.... در مسیر شغلی هرشغل موفق بایستی حداقل مهارت جدیدی را نسبت به شغل قبلی داشته باشد. همچنین، مشاغل موجود در هر مسیر شغلی بایستی یک رابطه منطقی با دیگر مشاغل داشته باشد.

7-2-3- انتشار اطلاعات مسیر پیشرفت شغلی: بخش کار کنان بایستی یک توصیف از مشاغل مکتوب که اغلب بصورت یک کار برگ ساده است ویک توصیف از فرصت های شغلی موجود در سازمان را آماده کند.

7-2-4- به اطلاع عموم رساندن پست های خالی (اعلان شغلی): همه پست های خالی باید به کمک نشریات و اعلامیه های هیات مدیره و رسانه های درون سازمانی بین ادارات یک مؤسسه به اطلاع کلیه کارکنان رسانده شود.

7-2-5- ارزیابی کارکنان: یک نظام ارزیابی عملکرد اجرایی و طرح شده ایده آل می تواند اطلاعات با ارزش زیادی برای توسعه مسیر شغلی بدست آورد. ارزیابی عملکرد بایستی توسط کسانی صورت گیرد که در ارتباط مستقیم با کارکنان باشند و کارکنان را به خوبی بشناسند. یک ارزیابی عمیق و گسترده می تواند از طریق یک مرکز ارزشیابی انجام گیرد. مرکز ارزشیابی با استفاده از فنون ارزیابی مانند شبیه سازی آزمون ها، پرسشنامه ها، مصاحبه ومشاهده، توسط ارزیابان آموزش دیده گروههای کوچک افراد را مورد ارزیابی قرار می دهد.

7-2-6- مشاوره مسیر شغلی: مشاوره مسیر شغلی در سه مرحله اجرا می شود:

مرحله اول: ارزیابی زیر دستان توسط سرپرست یا مدیر از طریق مصاحبه: دو طرف درباره فرصت های توسعه مسیر ترقی مثل پروژه های تخصصی، مسئولیت های جدید و فرصت های آموزشی بحث می کنند.

مرحله دوم: مشاوره افراد مرجع مسیر شغلی به کارکنان: این افراد به کارکنان در مورد مسیر هایشان کمک می کنند وآنها را از راههای ممکن جهت توسعه و آموزش مطلع می سازند.

مرحله سوم: دعوت افراد به کارگاهها جهت مشاوره مسیر شغلی: در این کارگاهها جهت کمک به افراد یک سری تمرین های برنامه ریزی شده انجام می شود.

7-2-7- تجربه های کاری جهت توسعه: تجربه های کاری برنامه ریزی شده یک ابزار قوی جهت توسعه کارکنان است که به افراد کمک می کند که هم خوب یاد بگیرند و هم به مهارت ها و دانش های مربوطه مسلط شوند. که می تواند به اشکال مختلفی باشد مانند: مشاغل چالشی، گردش شغلی در مشاغل، ارتقاها و...

7-2-8- نقش مدیر: در اجرای هر برنامه مسیر شغلی بایستی به مدیران آموزش های لازم جهت توسعه استعدادشان داده شود وآنها را به خاطر خوب انجام دادن کارشان با پاداش نقدی، تقدیر، ارتقاء و ... مورد تشویق قرار داد. کارکنانی که دانش های مختلف را فرا می گیرند بایستی به سوی مشاغل بهتر و بزرگتر حرکت کنند. اما بعضی از مدیران اجازه این کار را به آنها نمی دهند به خاطر اینکه یا ساختار سازمان اجازه نمی دهند و یا اینکه خود مدیران ترس و واهمه دارند. برای حل این مشکل اگر مدیران عالی به این مدیران برای پیشرفت و توسعه همکاران قوی و ماهر پاداش داده شود وامنیت شغلی و پیشرفت آنها هم حفظ شود بنابر این هیچ ترس و واهمه ای برای آنها وجود نخواهد داشت.

7-2-9- آموزش وپرورش: یادگیری ها وآموزش ها بایستی متناسب با شغل انجام گیرد. اجرای برنامه های آموزشی می تواند به صورت کوتاه مدت، ارائه سمینار های طولانی مدت هفتگی و یا آموزش عملی در یک مؤسسه آموزشی باشد. امروزه برای افزایش نگرش کارکنان از آموزش های بلند مدت در حوزه های نظری از رشته های دانشگاهی برای اعتبار آنها استفاده به عمل می آید.

7-2-10- خط مشی ها و رویه های پیشرفت شغلی در اداره انسانی: عملیات یک برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان موضوعاتی را بدنبال می آورد که اغلب سازمان ها در دوران گذشته با آن مواجه نمی شدند این برنامه زمانی مطلوب است که خانواده کارکنان هم در جریان تصمیمات مسیر شغلی مثل جهت های مسیر پیشرفت شغلی جدید، استقرار مجدد و ارتقاها قرار گیرند. هر فردی که ارتقاء می یابد ویا منتقل می شود این طور نیست که در پست جدید هم موفق شود. بایستی خط مشی هایی ایجاد شود که از این کارکنان مراقبت کند.آنها بطور طبیعی حق دارند که یک شغل معادل در همان طبقه و یا پایین تر از آن در سازمان داشته باشند و یا اینکه بجای اولیه خود برگردند. یک نظام توسعه مسیر شغلی موقعی به نحو مطلوب کار می کند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی به صورت واقعی وجود داشته باشد. این نظام کارکنان را از مسیرهای مشاغل، توانایی ها و قابلیت های شغلی، پله های شغلی و پست های خالی مطلع می سازد. کارکنان هم برای پست های خالی تقاضا می دهند و توسط سرپرست ارزیابی می شوند. انتخاب افراد بایستی بر اساس قابلیت ها و شایستگی ها صورت گیرد نه بر اساس رابطه ها و فعالیت های سیاسی.

8- سازمان کوچک تر

معمولاً سازمان های کوچک تر منابع کافی از نظر استعداد ویژه، وقت و پول ندارند که بتوانند برنامه ریزی کاملی از توسعه مسیر شغلی داشته ئباشند وآن را اجرا کنند. به طور خلاصه، مدیریت شرکت های کوچک نسبت به پیشرفت کارکنان حساس هستند و به آنها در بالا بردن توانشان از طزیق مسیرهای پیشرفت شغلی کمک می کنند. این مدیران در این سازمان ها کار میکنند برای اینکه کارکنان را مطمئن سازند که یک بازار آزاد نیروی کار داخلی آن را نگه می دارد.

9- نتیجه گیری

مسیر پیشرفت شغلی موجب پیشرفت فرد در طی سنوات خدمتش می شود. سازمان بایستی برنامه ریزی های لازم را جهت پیشرفت شغلی کارکنان خود انجام دهد و آنها را در این مسیر هدایت نماید. یک مسیر صحیح و عادلانه پیشرفت شغلی می تواند موجب رضایت شغلی افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلی از این قبیل شود. بنابراین سازمان ها با ایجاد مسیر پیشرفت شغلی مناسب برای کارکنان نه تنها به پیشرفت سازمان بلکه به پیشرفت افراد نیز کمک می کنند.

کارراهه یا توسعه مسیر شغلی

مطالب مشابه :

اهمیت کارراهه شغلی

کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی

کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی

استراتژی کاررآهه شغلی

کارراهه یا توسعه مسیر شغلی

دوره آموزشی آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغلی Hay

نشست هم اندیشی کارکنان بانک ملی استان اصفهان در مورد سیستم ارزیابی 360 درجه

پروژه خانم ذکایی(طراحی سیستم تصمیم گیرنده خبره در برنامه ریزی شغلی کارکنان بانکی)

سیستم جامع ارزیابی عملکرد کارکنان

دانلود مقاله استراتژی کار راهه شغلی