حقوق استخدامی زنان

بررسی حقوق زنان در قوانین استخدامی

زنان، کودکان وکارگران، سه قشر عمدتاً ضعیف هستند که در جامعه ما نیاز به حمایت های ویژه ای دارند. موقعیتی را که اقشار آسیب پذیر در جوامع در حال توسعه دارند موقعیتی ویژه است که با توجه به اوضاع و احوال هر جامعه این موقعیت تفاوت می کند. بنابراین نسبت به درجه پیشرفت اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی هر جامعه حمایت از این اقشار و طبقات ضعیف نیز تفاوتهای ماهوی و شکلی خود را دارد. زنان به ویژه در جامعه ما که به تازگی از محرومیتهای قرون وسطایی رهیده اند هنوز تا رسیدن به حقوق واقعی خود راه درازی در پیش دارند. محدودیتهایی که در راه احقاق حقوق زنان جامعه ما وجود دارد در دو بعد ظاهر می شود : از یکسو زنان جامعه ما از حمایتهای حقوقی و قانونی لازم برخوردار نیستند و در بسیاری از گوشه های زندگی اجتماعی با محرومیتهای قانونی روبرو هستند و از سوی دیگر زنان با محرومیتهای فرهنگی که ناشی از عقب ماندگی فرهنگی و اجتماعی است دست به گریبان اند. به همین خاطر گاه قوانین موجود نیز به تبعیت از الزامات فرهنگی نمی توانند به یکباره حقوق زنان را در مدت زمان کوتاه تأمین نمایند. زیرا ممکن است با مقاومتهای فرهنگی روبرو گشته و در نتیجه تبدیل به قانونی نامتناسب گردند. به همین خاطر لازم است بدواً تغییرات فرهنگی را پذیرا شد. آنگاه به تغییرات بنیادی در قوانین حمایتی از زنان اقدام نمود. متاسفانه محدودیت زنان در جامعه ما تبدیل به باور و ارزش گشته و زن خوب ارزش مرد را بالا برده است نه ارزش خود زن را. در این بررسی کوتاه صرفاً به بررسی حقوق زنان در قوانین استخدامی می پردازیم و در این مسیر صرفاً قوانین استخدامی که برجسته ترند مورد بررسی قرار می گیرند.

قانون اساسی ایران در اصل بیستم مقرر می دارد : همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی ، سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلامی برخوردارند.

در اصل 21 نیز دولت موظف گردیده است که در پنج محور حقوق زن را در تمام جهات با رعایت موازین اسلامی تضمین نماید و امور زیر را انجام دهد :

1- ایجاد زمینه های مساعد برای رشد شخصیت زن و احیای حقوق مادی و معنوی او.

2- حمایت از مادران بخصوص در دوران بارداری و حضانت فرزندان و حمایت از کودکان بی سرپرست.

3- ایجاد دادگاه صالح برای حفظ کیان و بقای خانواده.

4- ایجاد بیمه خاص بیوگان و زنان سالخورده و بی سرپرست.

5- اعطای قیومت فرزندان به مادران شایسته در جهت غبطه آنها در صورت نبودن ولی شرعی.

« در اصل 21 از پنج مورد که دولت وظیفه تضمین حقوق زن را دارد، چهار مورد صرفاً ناظر به حقوق زن در خانواده یعنی ایفای نقش مادری و همسری اوست و در مورد دیگر نیز که اشاره به ایجاد زمینه های مساعد برای رشد شخصیت زن و احیای حقوق مادی و معنوی او شده جملات قانون بر خلاف چهار بند دیگر کلی و مبهم بوده و طرق تحقیق آن مشخص نیست.

بنابراین با توجه به اصول ذکر شده در قانون اساسی متاسفانه از بدو این بررسی متوجه می شویم که قانون اساسی در زمینه اشتغال زنان بصورت استخدام دولتی نقطه قابل اتکایی نیست. لذا در تصویب قوانین آتی نیز زمانی قوانین به تأیید شورای نگهبان خواهد رسید که با این حداقل مبهم در قانون اساسی منافات نداشته باشد و اگر از آن فراتر رود به علت کم توجهی قانون اساسی با قانون مذکور مغایرت خواهد داشت پس به امید تصویب قوانین بهتری هم نباید بود.

در حالیکه با توجه به اینکه محدودیتهای فرهنگی خود زمینه تضییع حقوق زنان را در تمامی عرصه های فعالیت اجتماعی فراهم آورده شایسته است راه قانونگذاری برای تدوین و تصویب قوانین حمایتی از زنان هر چه هموارتر گردد. برای نمونه و قبل از ورود به اصل موضوع به موقعیت زن در امر قضاوت در ایران نگاهی کوتاه می افکنیم تا این ظلم دو وجهی بر زنان نشان داده شود.

سابقه قضاوت زنان در ایران به سال 1347 بر می گردد و تا قبل از آن زنان حق قضاوت نداشتند. در خرداد 1347 درهای دادگستری به روی زنان گشوده شد و پنج زن پس از طی یکسال کارآموزی برای اولین بار بر مسند قضاوت نشستند و پس از آن زنان به تدریج در این حرفه که قرنها در انحصار مردان بود نفوذ کردند به نحوی که تعداد زنان قاضی در اوایل سال 1357 بالغ بر یکصد نفر شد و به مشاغلی چون ریاست دادگاه بخش و شهرستان و بازپرسی نیز نائل آمدند. اواسط سال 1357 که مخالفت های سیاسی با رژیم سلطنتی به اوج خود رسید، شاه و اطرافیانش به چاره جویی برخاستند و بعنوان اولین گام در تظاهر به دیانت ، قضاوت را مردانه اعلام کردند و به دستور دکتر محمد باهری وزیر دادگستری وقت در آگهی استخدام قضات که در تابستان 1357 در جراید منتشر شد بر خلاف قوانین آن زمان قید گردید که فقط مردانی که فارغ التحصیل دانشکده حقوق هستند حق شرکت در ازمون ورودی را دارند و از آن پس هیچ زنی بعنوان قاضی استخدام نشد ولی زنانی که قبلاً به این منصب دست یافته بودند در مقام خود باقی ماندند.

پس از پیروزی انقلاب در تیر ماه 1358 که آقای احمد صدر حاج سید جوادی به وزارت دادگستری انتخاب شد، هیئتی مرکب از پنج تن از قضات دادگستری را برای تصفیه قضات انتخاب نمودند و هیئت مذکور بعنوان اولین قدم در پاکسازی دادگستری ، زنان را از ریاست محاکم و مشاغل حساس بر کنار نمودند و اکثر زنان قاضی بعنوان دادیار تحقیق در دادسرا و اداره سرپرستی امور محجورین به ادامه خدمت پرداختند.

پس از آن بعلت جو بوجود آمده علیه قضاوت زنان، عرصه بر زنان قاضی خصوصاً افرادی که در شهرستانها کار می کردند چنان تنگ شد که برخی از آنان ابراز تمایل نمودند که تا به سایر وزارتخانه ها انتقال یابند و شورای انقلاب نیز برای تشویق این دسته از زنان آئین نامه ای در 17/7/58 تصویب نمود . با استفاده از آئین نامه مذکور تعداد کثیری از زنان قاضی به سایر شرکت ها و موسسات دولتی منتقل شدند به نحوی که در خرداد 61 فقط تعداد 51 زن قاضی در تهران و شهرستانها با سرسختی به انجام وظیفه مشغول بودند. در اردیبهشت 1361 قانونی تحت عنوان قانون شرایط انتخاب قضات دادگستری به تصویب مجلس رسید و بموجب آن مقرر گردید قضات از میان مردان واجد شرایط زیر انتخاب می شوند.

هر چند که هنگام طرح این لایحه در مجلس ، آقای موسوی تبریزی عضو کمیسیون قضایی بعنوان گزارشگر و مخبر کمیسیون در جلسه مورخ 30/7/60 اظهار داشت : " اگر از نظر اسلام هیچ اختلافی نداریم که زن می تواند مقدمات قضاوت را انجام دهد ، زن می تواند قاضی تحقیق باشد، می تواند تحقیق کند، می تواند پرونده درست کند، می تواند مثلاً مطالعه کند ، می تواند مقدمات قضاوت را فراهم کند اما قضاوت بمعنای ( حکمیت ) در عهده غیر مرد در اسلام نیست." و هر چند در زمان اجرای قانون فوق زنان قاضی همگی قبلاً به سمت دادیاری تغییر سمت داده بودند که از جهت شرعی نیز شغل آنان بلا اشکال بود، اما قوه قضائیه به همین میزان نیز اکتفا ننمود و با محروم نمودن زنان از رتبه قضایی که در واقع حقوق مکتسبه زنان قاضی محسوب می شد، آنان را با رتبه ی اداری در ردیف سایر کارکنان اداری دادگستری به کار گمارد.

زنان قاضی از پا ننشستند و پس از ده ماه فعالیت و گفتگو و بحث با مسئولین قضایی توانستند این نکته بدیهی را به اثبات رسانند که داشتن رتبه قضایی بر خلاف مقررات اسلام نیست و در نتیجه مجدداً رتبه قضایی به زنان اعاده شد و شغل جدیدی تحت عنوان کارشناس امور محجورین ایجاد گردید و مقرر شد زنانی که رتبه قضایی خود را حفظ کرده اند با این سمت در اداره سرپرستی و سایر قسمتهای دادسرا به انجام وظیفه اشتغال ورزند.

در مورد مقررات استخدام کشوری نیز تفاوتهای آشکاری میان حقوق استخدامی زنان و مردان شاغل به چشم می خورد که در این مختصر فقط به فهرستی کوتاه از تفاوتهای موجود اشاره می کنیم.

1 ) ماده 34 قانون استخدام کشوری می گوید : " مستخدم رسمی به استناد شغلی که برای آن استخدام می شود در پایه یک گروه مربوط وارد خدمت می گردد و در صورتیکه این قبیل مستخدمین دارای سابقه خدمت دولتی باشند به ازای هر دو سال سابقه خدمت دولتی آنان یک پایه در گروه شغل مورد تصدی به آنان اعطا می شود . مدت خدمت زیر پرچم و خدمات اجتماعی زنان جزو سابقه خدمت دولتی مستخدم محسوب می شود."

در این ماده خدمت زیر پرچم که مخصوص مردان است در برابر خدمت اجتماعی زنان قرار گرفته است و در حالیکه خدمت زیر پرچم امری کاملاً تعریف شده و قابل شناسایی است و براحتی می توان در فرمولهای استخدامی برای آن جایگاه تعریف شده ای قرار داد اما بر عکس، خدمات اجتماعی زنان که در این ماده و در کل قانون استخدام کشوری هیچ تعریفی از آن نشده و دامنه و حدود آن نیز نامعلوم است و همانند خدمت زیر پرچم مدرک خاصی که دال بر انجام آن باشد ارائه نمی شود و کلاً نیز در موسسات دولتی و ادارات مربوطه هرگز این مفهوم شناخته نشده است و در عمل موجب سلب این امتیاز ناشناخته می گردد. در حالیکه در شرایط مساوی مردان با استفاده از مفهوم خدمت زیر پرچم به دو سال سابقه خدمت دست می یابند.

ماده 125 قانون استخدام کشوری این تفاوت میان زن و مرد مستخدم را آشکارا بیان نموده است. در ماده 125 می خوانیم : در صورتیکه مستخدم رسمی به خدمت زیر پرچم احضار شود مدت خدمت زیر پرچم جزو سابقه خدمت او محسوب می شود . در حالیکه تکلیف زنانی که از خدمت زیر پرچم معاف می باشند و به همین خاطر از سنوات خدمتی کمتری برخوردار خواهند بود معلوم نیست و مشاهده می شود در شرایط مساوی مردان نسبت به زنان مستخدم از امکان ارتقا و ترک شغلی بیشتری برخوردارند شاهد این امر نیز تبصره 3 از ماده 2 قانون متمم اجازه پرداخت 12/2 هزینه های دی و آذر 1323 کل کشور می باشد که تصریح می دارد : « مدت خدمت وظیفه کارمندان بطور کلی جزو سابقه ارتقای آنان محسوب می شود. » در قانون خدمت وظیفه نیز ( مصوب 29/7/63 ) در ماده یک تبصره های یک و دو می خوانیم :

تبصره 1 : با توجه به اصل 151 قانون اساسی واحد بسیج مستضعفین سپاه پاسداران موظف است در اسرع وقت امکانات آموزش نظامی اتباع اناث دولت جمهوری اسلامی ایران را با رعایت کلیه موازین شرعی فراهم نماید. این آموزش برای اناث الزامی نیست.

تبصره 2 : وزارت آموزش و پرورش موظف است با همکاری نیروهای مسلح آموزشهایی را که زمینه ساز آمادگی دفاعی است طبق موازین اسلامی در برنامه های آموزش مقاطع تحصیلی راهنمایی و دبیرستان پیش بینی نماید. این آموزش برای دختران تنها در زمینه های دفاع غیر نظامی خواهد بود.

بنابراین با توجه به تبصره های اخیر الذکر و عدم امکان دستیابی زنان به امتیازات خدمت زیر پرچم مشاهده می شود که زنان بواسطه انجام ندادن خدمت سربازی کلاً در امور استخدامی از مردان عقب مانده اند بدون آنکه در قوانین مربوطه هیچگونه جایگزین دیگری برای رفع این تبعیض بعمل آمده باشد. اشاره به خدمت اجتماعی زنان نیز با توجه به کلی و مبهم بودن آن و رها شدن این جمله بدون پیگیری و حمایت در متن قانون فاصله ایجاد شده میان زنان و مردان در استخدام دولتی را کاهش نداده است.

آیا قانونگذار نمی توانسته امتیازاتی را معادل خدمت زیر پرچم برای مشمولین تبصره های یک و دو ماده یک نظام وظیفه وضع نماید ؟ چرا در تبصره های مذکور برای اناث هیچ امتیازی در نظر گرفته نشده است ؟ در همین راستا ماده واحده قانون اصلاح حداکثر سن داوطلبان استخدام در 22/2/71 به تصویب رسیده که برابر بند الف آن داوطلبانی که در جبهه های حق علیه باطل بطور داوطلبانه خدمت نموده اند به میزان مدت حضور در جبهه و همچنین مدت زمان بستری شدن و یا استراحت پزشکی رزمندگان داوطلب در اثر مجروحیت در جبهه و برابر بند ب داوطلبانی که در طول جنگ به اسارت دشمن بعثی و یا گروههای ضد انقلاب در آمده اند به میزان مدت اسارت و حضور در جبهه به سن داوطلبی آنها برای استخدام افزوده می گردد که در اینجا نیز امتیاز برقرار شده بعلت فراوانی آماری مردان در جبهه کمتر و بسیار به ندرت به زنان مستخدم دولت تعلق می گیرد .

مشاهده می شود مردان در امور استخدامی بواسطه خدمت زیر پرچم و یا حضور در جبهه و یا جانباز بودن طبق قوانین از امتیازات بیشتری برخوردارند و در هیچ مرحله ای این تبعیض برای زنان جبران شده است که یقیناً موجب بهم خوردن تعادل در عدالت استخدامی و امتیازات برقرار شده گردیده است . به همین خاطر در حیات استخدامی زن و مرد امکان پیشرفت مردان فاقد فاکتورهای واقعی استخدامی از زنان دارای این فاکتورها به مراتب بیشتر است. قوانین استخدامی باید این تبعیض را تحمل ننموده و به هر طریق ممکن به ایجاد تعادل در حقوق استخدامی زنان و مردان اقدام نماید.

2 ) ماده 2 قانون تسهیلاتی استخدامی و اجتماعی جانبازان انقلاب اسلامی مورخ 31/3/74 مجلس شورای اسلامی در تعریف جانباز می گوید : " ب . جانباز عنوان ایثارگرانی است که در جریان تکوین و شکوفایی انقلاب و حفظ و حراست از دستاوردهای ارزشمند آن از تعرض و تجاوز عوامل داخلی و خارجی یا هرگونه حوادث مستقیم ناشی از آنها در طول جنگ تحمیلی به اختلالات و نقصانهای عارضی جسمی و روانی دچار شده یا بشود و در نتیجه در روند زندگی فردی و اجتماعی با محدودیتهایی مواجه شود."

در این مورد نیز با توجه به حضور بیشتر مردان در صحنه های نبرد مشمولین این تعریف را اغلب مردان تشکیل می دهند . شاید این حضور بیشتر مردان نیز ناشی از همان محدودیتی باشد که تبصره 2 ماده یک نظام وظیفه برای اناث و دختران اعمال نموده و آموزش آنها را به حوزه غیر نظامی محدود نموده است. در اینجا هماهنگی روشنی میان قانون نظام وظیفه و قانون تسهیلات استخدامی جانبازان به چشم می خورد که این هماهنگی به زیان زنان مستخدم دولت تمام شده است. زیرا در مجموعه ای از قوانین و مقررات مختلف امتیازات وسیعی برای جانبازان و ایثارگران در نظر گرفته شده است که که این امتیازات بواسطه شمول کمتر زنان به آنان تعلق نمی گیرد.

این موضوع به وضوح بیشتری در ماده 6 قانون مذکور آمده است " دستگاههای مشمول این قانون مکلفند ضمن افزودن مدت خدمت در جبهه و مدت معالجه جانباز به حداکثر شرایط سنی مجاز جهت ورود به دستگاهها ، مدت مزبور را بدون پرداخت کسور بازنشستگی از هر نظر جزو سنوات خدمت قابل قبول بازنشستگی محسوب نمایند. ملاحظه می گردد که در این ماده امتیاز خاصی به کسانی که دارای خدمت در جبهه بوده اند اختصاص یافته در حالیکه در تعریف جانباز در بند ب ماده 2 آسیب دیدن در جنگ فقط یکی از مولفه های تعریف جانباز می باشد به عبارت دیگر امتیازات تعین شده در ماده 6 به کسانی که مثلاً در جریان تکوین و شکوفایی انقلاب و یا حفظ و حراست از دستاوردهای آن دچار نقصانهای روحی و جسمی شده اند از شمول امتیازات ماده 6 محروم می گردند. در مورد زنان نیز به طریق اولی این امتیازات تعلق نخواهد گرفت زیرا زنان حضور به مراتب کمتری از مردان در جبهه های جنگ داشته اند. البته این امتیازات همچنین در موارد 131 و 132 آئین نامه استخدامی مشترک بیمه و بیمه مرکزی مصوب 1367 نیز قید گردیده است.

ماده 131 می گوید : « کارمندی که برای حفظ دستاوردهای انقلاب اسلامی و یا به سبب شرکت یا همکاری در عملیات دفاع از تمامیت استقلال جمهوری اسلامی ایران به درجه رفیع شهادت نائل گردد به بازماندگان او مستمری معادل حقوق وظیفه ای برابر ماده 130 بعلاوه 50% پائین ترین حقوق جدول حقوق پرداخت خواهد شد.»

ماده 132 : « کارمندی که برای حفظ دستاوردهای انقلاب اسلامی و یا به سبب شرکت یا همکاری در عملیات دفاع از تمامیت استقلال جمهوری اسلامی ایران جانباز گردد حقوق وظیفه او برابر ماده 126 بعلاوه 50% پائین ترین حقوق جدول تعین و پرداخت خواهد شد. »

3 ) ماده 39 قانون استخدام کشوری مقرر می دارد :

« وزارتخانه ها و موسسات دولتی می توانند علاوه بر فوق العاده شغل مذکور در ماده 38 این قانون فوق العاده هایی به شرح زیر به مستخدمین پرداخت کنند. »

ماده 39 به احصای انواع فوق العاده های پرداختی به کارکنان می پردازد این ماده اگر چه هیچ نامی از زن یا مرد برای استحقاق فوق العاده های احصا شده نبرده است ، اما بعلت محدودیتهایی که زنان در صحنه اداری با آن روبرو هستند بیشتر فوق العاده های مذکور به مردان تعلق می گیرد زیرا زنان با موانع اجتماعی و محدودیتهای خانوادگی روبرو هستند. واقعیت این است که زنان هنوز در اشتغال ، استقلال کامل را نیافته اند و ای بسا می بایست با کسب اجازه از شوهر به کار اشتغال ورزند . ( ماده ق.م )

زنی که هنوز در اصل اشتغال با موانع فرهنگی و اخلاقی روبروست چگونه می تواند به کار فوق العاده هم بپردازد و از مزایای آن برخوردار شود ؟ حضور زنان در کارهای فوق العاده با موانع فرهنگی و اجتماعی فراوانی روبروست که این امر ماده 39 را بیشتر اختصاص به مردان قرار داده است. مشاهده می شود که در اینجا نیز قانون استخدام کشوری نتوانسته است محدودیتهایی را که زنان در امور شغلی خود دارند شکسته و حقوق آنها را در جای دیگر جبران نماید.

از ده نوع فوق العاده هایی که در ماده 39 پیش بینی گردیده می توان اطمینان حاصل کرد که 3 مورد آنها یقیناً به مستخدمین زن نیز تعلق خواهد گرفت و آن بندهای ب - پ - ت هستند. بند های ده گانه ماده 39 از قرار زیر می باشند :

الف – فوق العاده اضافه کار که فقط در قبال ساعات کار اضافی برای انجام وظایف مشخص بطور غیر مستمر قابل پرداخت است.

ب – فوق العاده بدی اب و هوا به مستخدمین که در نقاط بد آب و هوا انجام وظیفه می کنند قابل پرداخت است.

پ – فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی به مستخدمینی که در نقاطی خدمت می کنند که فاقد تسهیلات لازم زندگی است قابل پرداخت است.

ت – فوق العاده محل خدمت که فقط به مستخدمینی که محل جغرافیایی خدمت آنان تغییر می کند حداکثر بمدت پنج سال در هر محل قابل پرداخت است.

ث – فوق العاده روزانه که فقط در قبال روزهایی که مستخدم خارج از محل خدمت خود انجام وظیفه می کند قابل پرداخت است.

ج - فوق العاده اشتغال خارج از کشور فقط به مستخدمینی که در خارج از کشور انجام وظیفه می کند قابل پرداخت است.

چ - فوق العاده کسر صندوق که فقط به تحویلداران و تحصیلداران و مأمورین پرداخت قابل پرداخت است.

ح - فوق العاده تضمین که فقط به صاحب جمعان نقدی یا جنسی قابل پرداخت است.

خ - فوق العاده سختی شرایط کار فقط به مستخدمینی که در شرایط غیر متعارف محیط کار به تشخیص سازمان امور اداری مجبور به انجام وظیفه می باشند قابل پرداخت است.

د - فوق العاده نوبتکاری به مستخدمینی که در نوبت های غیر متعارف مجبور به انجام وظیفه می باشند

قابل پرداخت است.

در بندهای ده گانه فوق قانون استخدام کشوری به شرایط ویژه مستخدمین زن توجه ننموده و مسئولیتهای مضاعف زن در خانه داری و بچه داری را نادیده گرفته است که این مسئولیتها امکان استفاده مستخدم زن را از فوق العاده های اشاره شده از بین می برد. این بی توجهی به فوق العاده کار مستخدم زن در هیچ جای دیگر قانون و مقررات استخدامی جبران نگردیده است.

4 ) ماده 86 قانون استخدام کشوری وراث قانونی را از لحاظ قانون استخدام کشوری تعریف و احصا نموده است. در ماده مذکور به زوجه دائمی اشاره گردیده است. فلذا چنانچه زوجه متوفی دائمی نباشد جزو وراث قانونی او بحساب نمی آید . این فرض قانون زوجه غیر دائم که خود نیز مستخدم دولت باشد را در نظر نگرفته است. و به بیان دیگر هر گاه زوجه غیر دائم بوده و خود نیز کارمند یا مستخدم دولت باشد در ردیف ورثه متوفی قرار نخواهد گرفت. در حالیکه می بایست بخاطر حفظ حقوق زوجه غیر دائم او نیز جزو ورثه بحساب می آمد.

5 ) قانون راجع به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب 17/9/62 مقرر می دارد : « وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام کشوری و شرکت های دولتی و موسساتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است می توانند در صورت تقاضای بانوان کارمند رسمی و ثابت خود و موافقت بالاترین مقام مسئول خدمت آنها را نیمه وقت تعیین نمایند. »

فلسفه این قانون و شأن نزول آن در پرده ابهام می باشد. هدف از این تصمیم قانونگذار چه بوده است ؟ ماده یک قانون نحوه اجرای قانون مربوط به خدمت نیمه وقت بانوان مصوب 18/1/63 ظاهراً به هدف قانونگذار اشاره دارد و می گوید : « در اجرای بندهای 1 و 2 از اصل 21 قانون اساسی بانوان کارمند رسمی و ثابت وزارتخانه ها و موسسات و شرکتهای دولتی و شهرداریها و نیروهای مسلح و موسساتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است می توانند در صورت موافقت و زیر یا بالاترین مقام موسسه متبوع خود از خدمت نیمه وقت استفاده نمایند. »

برای یادآوری بندهای 1 و 2 اصل 21 قانون اساسی به شرح زیر است :

بند 1 – ایجاد زمینه های مساعد برای رشد شخصیت زن و احیای حقوق مادی و معنوی او.

بند 2 – حمایت از مادران بخصوص در دوران بارداری و حضانت فرزندان و حمایت از کودکان بی سرپرست.

با ملاحظه بندهای یک و دو از اصل 21 مشکل بتوان به فلسفه قانون راجع به خدمت نیمه وقت بانوان پی برد. آیا واقعاً زنان برای احقاق حقوق خود و رشد شخصیتشان باید بصورت نیمه وقت کار کنند ؟ و اگر بصورت تمام وقت اشتغال داشته باشند رشد شخصیتی و حقوقی نخواهند داشت.

بند دوم اصل 21 در خصوص مادران بخصوص در دوران بارداری و حضانت فرزند و حمایت از کودک بی سرپرست می باشد که آن نیز الزاماً با خدمت نیمه وقت بدست نخواهد آمد. بلکه تدابیر قانونی دیگری باید اندیشیده شود تا نیازی به ترک کار توسط مستخدم زن نباشد.

نکته قابل توجه اینکه در قانون مورد بحث فقط بانوانی می توانند از خدمت نیمه وقت استفاده کنند که کارمند رسمی و ثابت باشند و این امر برای بانوانی که خارج از حالت رسمی هستند امکان پذیر نمی باشد. بسیار روشن است که فلسفه وضع قانون که در ماده یک آن بیان گردیده بسیار نیم بند و ناقص ارائه شده است. زیرا قانون مذکور فقط مستخدمین رسمی زن را در بر می گیرد ( ماده 6 ) پس قانون راجع به خدمت نیمه وقت بانوان نمی تواند ادعا کند که جهت تحقق اصل 21 گامی برداشته است. زیرا حدود و شمول آن در بندهای یک و دو فقط زنان رسمی و مادرانی که شغل رسمی دارند در بر می گیرد و مثلاً مستخدم زنی که در حالت رسمی بوده اما شوهر اختیار نکرده یا باردار نمی باشد یا فرزندی که حضانت آن با اوست ندارد از شمول قانون خارج می باشند.

قانون راجع به خدمت نیمه وقت بانوان در کلیت خود نه تنها از حقوق مستخدمین زن دفاع ننموده بلکه وظایفی را که دولت می بایست انجام دهد به زنان مستخدم برگردانده و از دولت سلب مسئولیت و تکلیف نموده است. و گشودن گره مشکلات زنان را به خود آنها محول نموده است. جا دارد که ضمن تداوم حضور زنان در محیط کار دولت نیز با تدابیر مربوط و حمایتی اقداماتی را تدارک ببیند که دیگر نیازی به حضور حتمی مستخدمین زن در منزل و ترک محیط کار نباشد. بند دوم اصل 21 قانون اساسی دقیقاً و ناگزیر زن را به حضور در خانه نیازمند نموده است. بطور خلاصه نتیجه قانون راجع به خدمت نیمه وقت بانوان :

1 – دور کردن و ایجاد فاصله میان مستخدمین زن و محیط کار.

2 – سلب مسئولیت از دولت در برابر حقوق زنان مستخدم دولت می باشد.

6 ) یکی دیگر از مسایلی که موجب تضییع حقوق زنان در استخدام دولت یا شرکتهای دولتی گردیده است تنوع و کثرت قوانین و مقررات استخدامی می باشد. حداقل بیش از بیست قانون استخدامی خاص وجود دارد که وضع حقوق استخدامی زنان در آنها مشابه نیست بویژه در امور رفاهی زنان . مقررات استخدامی وزارت امور خارجه – سازمان بیمه های اجتماعی – شهرداری تهران – شهرداریها – شرکتهای دولتی – شرکتهای بیمه – هواپیمایی – وزارت اطلاعات – شرکت راه آهن – دیوان محاسبات – نهضت سواد آموزی – وزارت بهداشت – هواپیمایی آسمان – بانک ها – قضات – دادستانی – اعضای هیئت علمی دانشگاهها – کارکنان مجلس – سپاه پاسداران – نیروی انتظامی – ارتش و ... هر کدام تابع قوانین استخدامی خاص خود می باشند. برای مثال مرخصی زایمان در مقررات استخدامی بیمه های اجتماعی دو ماه و در قانون استخدام کشوری چهار ماه می باشد و آئین نامه استخدامی شهرداری تهران اصلاً از این موضوع فارغ است.

شایسته است که نظام جامع استخدام کشوری تنظیم گردیده بطوریکه تمامی مشمولین استخدام کشوری تحت قانون واحدی درآیند و چنانچه ضرورت داشته باشد که تغییرات جزئی حاصل شود از طریق وضع آئین نامه های اجرایی به این ضرورت پاسخ داده شود.

جالب آن است که با مقایسه مختصری میان قوانین استخدامی متعددی که در کشور ما وجود دارد متوجه می شویم که تشابهات فراوانی میان قوانین مذکور وجود دارد و هر یک به نوعی از قانون استخدام کشوری سال 1354 متأثر می باشند و همین امر یک کاسه نمودن و تجمیع قوانین مذکور را در یک قانون بسیار ممکن و آسان نموده است.

جا دارد در قوانین جدید استخدامی کمبودها و تضییقاتی که حقوق استخدامی زنان را ضایع نموده است مورد بازنگری و تجدید نظر قرار گیرد و هر جا که حقوق استخدامی زنان نادیده گرفته شده نسبت به آن کمال توجه بعمل آید

حقوق استخدامی زنان

مطالب مشابه :

استخدام مشاور حقوقی

آگهی استخدام کارشناس و کارشناس ارشد حقوق در نیروی انتظامی

استخدام کارشناس حقوق در بانک دی سال ۹۳

حقوق استخدامی زنان

استخدام کارشناس حقوق در بانک پاسارگاد 1393 (ثبت نام رایگان)

استخدام کارشناس حقوق بین الملل توسط وزارت امورخارجه

استخدام کارشناس حقوق در بیمه پاسارگاد سال ۹۳ (ثبت نام رایگان)

استخدام کارشناس ارشد حقوق در شورای گفتگوی دولت

افزایش حقوق و استخدام

استخدام کارشناس ارشد حقوق در شورای گفتگوی دولت