مديريت منابع انساني - فصل دوم

فصل دوم :

18- تجزیه و تحلیل شغل چیست ؟

رویه ای که به وسیله ی آن وظایف مربوط به این پست ها و ویژگی های فردی که باید برای استخدام آن ها را احراز نمود، مشخص می شود .

19- شرح شغل با ویژگی های شغل چه تفاوتی دارند ؟

شرح شغل یعنی شرح وظایف ، آنچه را که شغل مورد نظر نیاز دارد اما ویژگی های شغل همان شرایط احراز شغل است یا چه نوع افرادی را برای شغل مورد نظر باید استخدام کرد .

20- روش های جمع آوری اطلاعات را برای تجزیه و تحلیل شغل بیان کنید .

الف) دفترچه ی فعالیت های روزانه : در صورتی که با تشریح تفصیلی و ترتیب زمانی ، بر حسب تاریخ انجام دادن کار باشد ، می تواند تصویر کاملی از نوع کار ارائه دهد .

ب ) پرسش نامه ی تجزیه و تحلیل پست : پرسشنامه ای که در زمینه ی تجزیه و تحلیل شغل بسیار سازمان یافته ، تدوین می شود .و شامل 194 پرسش است که هر یک نشاندهنده ی یکی از ارکان اصلی شغل مورد نظر است .

ج ) مصاحبه (متداول ترین روش برای تعیین وظایف و مسئولیت هاو همچنین فعالیت ها و رفتاری را که نمی توان به شکل دیگری آشکار نمود ،نمایان می کند و دستیابی به اطلاعات معتبر با آهنگی بسیارکند انجام می شود . )

د ) پرسشنامه : بهترین پرسشنامه آن است که حد اعتدال بین پرسشنامه آزاد و بسته را رعایت نماید .

ه ) مشاهده : بهترین روش برای کارهایی که به صورت فعالیت های فیزیکی انجام می شوند . برای کارهای فکری و فعالیت های موردی روش مناسبی نیست .

21- مقصود از شرح شغل چیست ؟

نوشته ای در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می دهد ، شیوه ای که او این کار را انجام می دهد و شرایطی که در آن کار مزبور انجام می شود .

22- اطلاعات شرح شغل کدامند ؟

معرفی شغل ( عنوان شغل ) – خلاصه ای از شغل( ماهیت عمومی کار ) – روابط – مسئولیت ها و وظایف – اختیارات – استانداردهای عملکرد – شرایط کار و محیط فیزیکی

23- مقصود از وظایف اصلی چیست ؟

وظایفی که کارکنان باید از عهده ی انجام آن برآیند .( با یا بدون دلیل مناسب )

24- چه ویژگی هایی در همه ی مشاغل اهمیت دارند ؟

رفتارهای کاری مانند صداقت ، موقع شناس بودن ، عمیق بودن و داشتن روحیه ی سازمانی

25- شغل زدایی چیست و چه عواملی باعث آن شده اند ؟

شغل زدایی ره آورد تغییراتی که در دنیای کنونی تجارت در حال رخ دادن است .

سرعت یافتن تغییراتی که در محصول و فن آوری رخ می دهد ، رقابت جهانی ، حذف بسیاری از مقررات ، بی ثباتی سیاسی ، تغییرات جمعیتی و بوم شناسی و روی آوردن به سازمان های خدماتی و پای گذاردن به عصر اطلاعات .

26- مقصود از برنامه ریزی نیروی کار چیست ؟

تدوین برنامه هایی برای گماردن افراد در پست های خالی یا انتظار می رود که خالی شود و دوم اینکه این پست ها به وسیله ی افراد داخلی یا خارجی احراز گردد.

27- برنامه ریزی جایگزینی چیست ؟

فرایند برنامه ریزی جهت گماردن مدیران ارشد اجرایی در پست های خالی سازمان را گویند .

28- از چه راههای می توان نیروی کار لازم در آینده را پیش بینی نمود ؟

v تجزیه و تحلیل روند :میزان استخدام شرکت مربوط به چند سال گذشته را مطالعه نموده تا نیازهای آینده را پیش بینی نماید .

v تجزیه و تحلیل نسبت : بر اساس نسبت ، عامل علّی، تعداد کارکنان مورد نیاز را پیش بینی می نمایند .

29- عواملی را که بر پیش بینی ها اثر می گذارند ، بیان کنید ؟

v تصمیم گیری در مورد بهبود کیفیت محصولات یا خدمات یا ورود به بازارهای جدید

v پیشرفت فن آوری

v تغییرات اداری که به افزایش تولید و بهره وری می انجامد .

v منابع مالی که باید در دسترس باشند .

30- نمودار جایگزینی کارکنان چه چیزی را نشان می دهد ؟

عملکرد کنونی و قابلیت ارتقای هر یک از افراد بالقوه ، جهت احراز پست های مهم را نشان می دهد .

31- برای آنکه داوطلبان داخلی به عنوان تامین کننده ی نیروی انسانی به حساب آید ، باید به چه مواردی توجه کرد ؟

اعلان شغل ، سوابق کارگزینی ، بانک های اطلاعاتی

32- برنامه ریزی موفقیت به چه معنی است ؟

شرکت برای گماردن افراد در پست های مهم اجرایی برنامه هایی تهیه خواهد کرد و درعمل این کار مستلزم یک سلسله گام های یکپارچه و نسبتاٌ پیچیده است که باید برداشت .

33- برنامه ریزی موفقیت را تعریف نمایید ؟

فرایندی برای حصول اطمینان از اینکه برای پست های ناشی از اجرای برنامه های راهبردی ، در زمان کنونی و آینده ، افرادی شایسته برای جانشینی مقامات کلیدی وجود خواهد داشت به نحوی که بتوان مسیر شغلی افراد را برنامه ریزی کرد و امور را بگونه ای تنظیم نمود که از آرزوهای فردی و نیازهای سازمانی به بهترین نحو استفاده شود .

34- فعالیت های برنامه ریزی موفقیت را بیان کنید ؟(چهار مورد )

v بررسی نیازهای شرکت به مدیر و افراد متخصص در سطح شرکت و دوایر از نظر میزان مهارت های لازم

v بررسی مدیران اجرایی موجود و پیش بینی میزان عرضه از منابع داخل و خارج

v برنامه ریزی برای مسیر شغلی افراد بر مبنای برآوردهای عینی از نیازهای آتی و استعدادهای بالقوه و ارزیابی عملکرد افراد

v ارتقا دادن افراد به صورت تصاعدی با هدغف تامین نیازهای آتی شرکت

35- برای تکمیل پست های خالی سازمان با منابع خارجی چه پیش بینی های باید انجام داد ؟

پیش بینی شرایط عمومی اقتصادی ، شرایط بازار داخلی و شرایط بازار کار

36- روش ها و ابزار شناسایی افراد واجد شرایط ( کارمندیابی ) را بیان کنید ؟

v تبلیغ

v سازمان های کاریاب که خود سه دسته اند : الف ؛ سازمان های دولتی ب ؛ سازمان های غیر انتفاعی ج ؛ سازمان های خصوصی ( مهم ترین سازمان )

v سازمان های تامین کننده ی مدیران اجرایی ( شکارچیان مغزها )

v دانشگاهها

v معرف ها و مراجعه شخصی

v جذب نیرو از طریق اینترنت

37- منابع تامین کننده نیروی انسانی را نام ببرید ؟

تبلیغ – سازمان های کاریاب که خود سه دسته اند : الف ؛ سازمان های دولتی ب ؛ سازمان های غیر انتفاعی ج ؛ سازمان های خصوصی ( مهم ترین سازمان ) - سازمان های تامین کننده ی مدیران اجرایی ( شکارچیان مغزها ) – دانشگاهها –معرف ها و مراجعه شخصی ،جذب نیرو از طریق اینترنت- کارگران سالخورده، دریافت کنندگان کمک از سازمان های خیریه

38- تبلیغ به عنوان یک منبع کارمندیابی را توضیح دهید ؟

باید به دومساله توجه نمود : رسانه ای که مورد استفاده قرار می گیرد و ساختار تبلیغ و از نقاط ضعف این منبع این است که نمی توان با سرعت این تبلیغات را چاپ کرد .

39- به چه دلایلی تامین نیروی کار موقت رواج زیادی نموده است ؟

v تعدیل نیروی انسانی باعث افزایش کارگران موقت شده است .

v برای پر کردن جای خالی افرادی که به مرخصی سالانه یا استعلاجی رفته اند .

v افزایش روزافزون تولید و بهره وری

40- دو مساله اصلی در مورد گزینش افراد از دانشگاه ها را بیان کنید ؟

v برای سازمان کاریاب این کارنسبتاٌ پرهزینه و وقتگیر است .

v گاهی سازمان های کاریاب نمی توانند کاری اثربخش انجام دهند .( عدم انتخاب دانشجو به شیوه اثربخش )

41- دوهدف اصلی سازمان های کارمندیاب در مراجعه به دانشگاه چیست ؟

v شناسایی افراد واجد شرایط

v جلب توجه و نظر افراد منتخب

42- سازمان های کارمندیاب در مراجعه به دانشگاه باید چه ویژگی های را مورد ارزیابی قرار دهند ؟

انگیزه افراد – میزان مهارت فرد در ایجاد رابطه – میزان تحصیلات – ظاهر فرد و نوع نگرش وی .

43- مزایای استفاده از شبکه اینترنت برای تامین نیروی کار چیست ؟

v از نظر هزینه و سود به صرفه است .

v دوره تبلیغ عمرِ طولانی تر از روزنامه ها دارد

v از نظر مساله زمان ، مناسب است

44- چرا کارگران سالخورده را به عنوان یک منبع تامین نیرو ی انسانی به حساب می آورند ؟

v به سبب بازنشستگی های زود هنگام و بازخرید خدمت ، وتمایل آنها به بازگشت مجدد به بازارکار

v افزایش روزافزون بازنشستگان

45-آیا از دیدگاه بهره وری نگهداشتن نیروی کار سالخورده عملی است ؟ چرا ؟

بله . با توجه به تغییراتی که در سایه ی سن بوجود می آید ؛ توانایی های فیزیکی ، عملکرد شناختی ؛ شخصیتی نمی تواند بر بازده فرد اثر گذارد مگر اینکه شغل مربوطه به توانایی جسمانی بالایی نیاز داشته باشد .و همچنین خلاقیت و ذکاوت با بالا رفتن سن کاهش نمی یابد و میزان غیبت افراد مسن کمترو وفاداری به سازمان بیشتر می شود .

46-فرم درخواست کار چیست ، توضیح دهید ؟

یکی از راههای که به سرعت می توان اطلاعاتی دقیق از گذشته فرد و داوطلب جمع آوری کرد و شامل اطلاعاتی درباره ؛ میزان تحصیلات ، سابقه ی کار ، نوع سرگرمی های فرد

47- چهار دسته اطلاعات یک فرم تکمیل شده را بیان کنید ؟

v بدان وسیله درباره موضوعات اصلی یا محتوایی قضاوت کرد .

v در مورد رشد فرد در گذشته ، شخصیتی که برای سطح مدیریت اهمیت دارد ، به نتیجه رسید .

v در مورد ثبات و پایداری فرد ، برمبنای سابقه ی کارو گذشته ی او به نتیجه ی نسبتاٌ خوبی رسید .

v با استفاده از داده های موجود در فرم درخواست کار پیش بینی نمود که آیا داوطلب در شغل خود موفق خواهدبود یا نه .

مديريت منابع انساني - فصل دوم

مطالب مشابه :

پرسشنامه

روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل شغل

عنوان مقاله: فنون تجزیه و تحلیل شغل

پرسشنامه

فنون تجزیه و تحلیل شغل

فنون تجزیه و تحلیل شغل

مديريت منابع انساني - فصل دوم

پرسشنامه و نقد و تحلیل پایان نامه / انیسه خضراء