ماهیت حقوقی قرارداد کار ۱
● تاریخچه روابط کار:
انسان ها برای ادامه حیات، کار می کنند. از دوران شکار تا عصر صنعتی و حال حاضر، کار همواره همراه و همزاد انسان ها بوده است. این تعریفی گسترده از مفهوم کار است، اما آنچه که در حقوق کار مورد بررسی قرار می گیرد، این معنای گسترده از مفهوم کار نیست. زمانی، انسان ها برای به دست آوردن غذا، به شکار و جمع آوری محصولات طبیعی می پرداختند. در این دوران، گرچه کار وجود داشت اما رابطه کار وجود نداشت. رابطه کار از زمانی آغاز شد که برخی ابنای بشر، برخی دیگر را برای انجام کارهای موردنظر خود به خدمت گرفته و از حاصل کار آنها بهره جسته اند. نگاهی به تاریخ روابط کار نشان می دهد که این رابطه در اعصار مختلف، با اشکال خشن و زننده ای همچون برده داری نیز مواجه بوده است. «ویل دورانت» آغاز فعالیت کشاورزی را نخستین انقلاب اجتماعی مهم تلقی کرده و بر این عقیده است که عبور انسان از دوران شکار به دوران کشاورزی، سرآغاز تمدن بشری به شمار می آید. حقوق کار اما مشخصاً در پی انقلاب صنعتی به وجود آمد. در این دوران بود که انسان ها عملاً ابزار کار را از دست داده و برای دیگران و با ابزار کار آنها به کار مشغول شدند. کشاورزی که مالک زمین و ابزار کار خود در مزرعه بود، اینک فرزندان خود را در خدمت صاحبان صنایع می دید. روابط کاری سنتی پدر کشاورز و خانواده وی نیز به شکلی از روابط صاحبان کار و کارگران تبدیل می شد.
● انقلاب صنعتی و روابط کار:
تا سال های متمادی، توان بدنی و نیروی جسمی انسان ها تنها ابزار کار آنان بود. رفته رفته و با تکامل عقل بشری، انسان ها به ساخت ابزار کار روی آورده و برای انجام کارها، از ابزارهای ساخته خود استفاده می کردند. از قرن پانزدهم میلادی به بعد، در اروپا تحولات چشمگیری در ساخت ابزارها و صنایع به وجود آمد. با پیشرفت در ساخت ابزار کار، کارگاه های کوچک صنعتی شکل گرفت و در قرن هجدهم که اختراعات صنعتی به اوج خود رسید، ماشین بخار اختراع شد و این سرآغاز انقلاب صنعتی بود. در پی این تحول بود که نیروی ماشین، جانشین نیروی انسان شد.
تا قبل از عصر صنعتی، انسان ها به کشاورزی و دامپروری مشغول بودند، اما پس از انقلاب صنعتی، کشاورزان و روستاییان در کارخانه های صنعتی مشغول به کار شدند و شکل جدیدی از روابط کار بین کارگران و کارفرمایان شکل گرفت.
● تاریخچه تصویب قوانین کار در کشورهای صنعتی (انگلستان):
«اوژن بوره» در کتاب «فقر طبقات کارگر در انگلستان و فرانسه» و هنگام بیان شرایط و روابط کار در اوائل عصر صنعتی، نوشته است: کارفرما با کارگرانش ارتباط معنوی ندارد. کارفرما، کارگران را جز توده ای که با دیگر چیزها، مخارج تولید را تشکیل می دهند، درنظر نمی گیرد.
شرایط سخت کارگران در ابتدای دوران صنعتی، از ساعات کار بیش از حد (بیش از ۱۳ ساعت)، نبود شرایط بهداشتی و ایمنی در محیط کار، کار سخت و طاقت فرسای زنان و کار کودکان (از ۵ سالگی) صدمات جبران ناپذیری را در اوائل عصر صنعتی به کارگران وارد کرد و جان آنان را ستاند. تمامی اینها انگیزه ای بود که برای تعدیل این روابط و شرایط کار، اندیشه شود. انقلاب صنعتی در ۱۷۴۰ در انگلستان رخ داد، یعنی حدود نیم قرن زودتر از سایر کشورهای اروپایی. بنابراین، روابط جدید میان کارگران و کارفرمایان نیز به مراتب سریع تر شکل گرفت و این در حالی بود که نظام حقوقی و اقتصادی انگلستان تغییرات مناسب با زمان نداشت و همین امر موجب شد تا جامعه انگلستان به دو طبقه ثروتمند و فقیر تقسیم شود.
نظریه اقتصاد آزاد حاکم بر دولت انگلستان، مانع از دخالت دولت در امور اقتصادی می شد، اما شرایط نامساعد کار بویژه برای زنان و کودکان، موجب وضع قوانین حمایتی از ناحیه دولت انگلستان برای کارگران شد. این مقررات، در ابتدا برای حمایت از کارگران (بویژه کودکان) و با انگیزه رفع بی عدالتی ها به وجود آمدند. در ۱۸۰۲ دو قانون مهم درباره کار کودکان در انگلستان تصویب شد. یکی در مورد کودکان کم سن که در مشاغل زیان آور (پاک کردن دودکش کارخانه ها) مشغول بودند و دیگری در مورد فرزندان اشخاص فقیر و کودکان بی سرپرستی که «پارواس ها» از سن ۷ سالگی آنها را به صاحبان صنایع اجاره می دادند. از اواسط قون نوزدهم به بعد، تصویب قوانین کار در کشورهای فرانسه و دیگر کشورهای صنعتی اروپا، سرعت بیشتری گرفت و درخصوص ساعات کار زنان و کودکان، تعطیلات، مرخصی، مزد، انعقاد و فسخ قرارداد کار، قوانینی وضع شد. مهمترین ثمره این تحولات، اجازه تشکیل سندیکاهای کارگری بود. شاید نزدیک به یک قرن طول کشید تا به موجب قوانین پراکنده ای که تصویب شد، رفته رفته حقوق کار در کشورهای صنعتی شکل گرفت.
● تاریخچه تصویب قوانین کار در ایران:
در دوران مشروطه، شغل اکثر مردم ایران کشاورزی و دامداری بود. کارگران نیز در فعالیت های سنتی نظیر کارگاه های قالی بافی، مشغول به کار بودند. نهضت مشروطه که شالوده تئوری آن را دموکراسی سیاسی و پارلمانی شکل می داد، ناگزیر بود تا هر تغییر و بهبودی را با رعایت شرایط اقشار مردم، اعمال کند. در نخستین سال های نهضت مشروطه، اندیشه تشکیل اتحادیه های کارگری شکل گرفت و اولین اتحادیه های کارگری همچون اتحادیه کارگران چاپخانه های تهران شکل گرفت. این تفکر تا سال ها پس از انقلاب مشروطه نیز ادامه داشت. بین سال های ۱۳۰۰ تا ۱۳۲۰ قانونی در مورد روابط کار به تصویب مجلس نرسید و روابط کارفرمایان و کارگران تابع قانون مدنی و عقد اجاره (اجاره اشخاص) بود.
● قانون کار ۱۳۲۸:
با برخورداری از نظرات مشورتی دفتر بین المللی کار، اولین قانون کار در ۱۳۲۸ تصویب شد. این قانون، قانونی آزمایشی با دوره یک ساله بود که در آن، دولت موظف شده بود تا با انقضای مدت قانون، لایحه جدید قانون کار را ارائه دهد. این امر تا سال ۱۳۳۷ به طول انجامید و در نهایت در ۱۳۳۷ قانون کار جدید تهیه و به تصویب رسید. قانون کار ۳۷ به مدت ۳۲ سال قانون حاکم بر روابط کارگران و کارفرمایان در ایران بود.
تاریخچه تصویب قانون کار در ایران پس از انقلاب اسلامی مفصل و البته پر فراز و نشیب است، تا جایی که اختلافات موجود بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان در مورد مواد این قانون، منجر به تأسیس نهادی برای حل اختلاف شد که بعدها به مجمع تشخیص مصلحت نظام معروف شد. در نهایت، قانون کار جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر ۲۰۳ ماده در ۲۸ بهمن ۱۳۶۹ در روزنامه رسمی منتشر و از تاریخ ۱۴ اسفند ۱۳۶۹ لازم الاجرا شد.
● کار شایسته
تاریخ سیر تحولات حقوق کار، نشانگر آن است که بنیاد این رشته و منبع اصلی الهامات آن، حمایت از کارگر در مقابل کارفرماست. البته به نظر می رسد که این حمایت به منظور حفظ تعادل اجتماعی و اقتصادی، امری ضروری است. از این رو، اساساً قانون کار در زمره قوانین حمایتی است. تحول در زمینه حقوق کار و اندیشه های آن، هر روز و مطابق با پیشرفت های روزافزون علمی، تکنولوژیک و پیچیده تر شدن ارتباطات اجتماعی، در حال تکامل است.
تئوری امکان دستیابی عادلانه تمامی افراد اعم از زن و مرد در شرایط آزاد و با لحاظ کردن امنیت و کرامت انسانی، نوپدیده ای در عالم حقوق کار به شمار می آید که از آن با نام «کار شایسته» یاد می شود. حقوق کار که تا امروز به نقش و وظایف دولت ها در تنظیم روابط و قوانین کار می پرداخت، مسئولیت دیگری را نیز متوجه دولت ها کرده و آن، فراهم سازی کار مناسب برای افراد جامعه و به تعبیری دیگر، ایجاد اشتغال مولد است.
«کار شایسته» به خواسته های افراد در زندگی کاری آنها اطلاق می شود. خواسته هایی همچون فرصت های شغلی، درامد، پیشرفت فردی، عدالت و برابری جنسی (در امکان دستیابی به کار). کار شایسته، بازتاب نگرانی دولت ها و کارگرانی است که در تعامل باهم، خصوصیت منحصر به فرد این مقوله را برای سازمان جهانی کار فراهم می سازند. کار شایسته ۴ هدف استراتژیک ذیل را پیگیری می کند:
▪ اصول و حقوق بنیادین کار
▪ برخورداری از فرصت های شغلی و درامد
▪ حمایت و امنیت اجتماعی
▪ گفت وگوهای اجتماعی و سه جانبه (تشکل های کارگری و کارفرمایی)
این اهداف، تمامی کارگران زن و مرد، افراد حقوق بگیر و افرادی را در برمی گیرد که برای خود کار می کنند. سازمان بین المللی کار، تلاش می کند تا روش های مبتنی بر کار شایسته را به سیاست های اقتصادی و اجتماعی (دولت ها) تعمیم دهد. کار شایسته، محور مرکزی تلاش ها برای از بین بردن فقر و وسیله ای برای پیشرفت برابر و پایدار است.»
«براساس تعریف سازمان بین المللی کار، کار شایسته شامل فرصت هایی برای دستیابی به مشاغل با درامد کافی، محیط کار ایمن، حمایت اجتماعی از کارگران و خانواده های آنان، ایجاد چشم انداز روشن در افق پیشرفت شخصی (شغلی)، و امکان ایجاد ائتلاف های اجتماعی (اتحادیه ها و سندیکاها) است و دولت ها از طریق سیاست های صنعتی و اقتصادی کار شایسته خلق و به توسعه این فرصت ها کمک می کنند.
هفتم اکتبر سال ۲۰۰۸ به نام روز جهانی «کار شایسته» نامگذاری شده است. در این روز، اتحادیه های اصناف، کنفدراسیون های کاری و سایر انجمن های کارگری بر انجام فعالیت به منظور توسعه مفهوم کار شایسته تعهد کردند. تمامی اینها در پی تلاش ها و مبارزاتی بود که سازمان های بین المللی در زمینه کار برای بسط نظریه کار شایسته از سال ۲۰۰۵ آغاز کردند. تلاشی که در سال ۲۰۰۷ منجر به پذیرش و به رسمیت شناخته شدن اصول و اهداف استراتژیک کار شایسته توسط دولت های اروپایی شد تا در جهت ایجاد کار شایسته، حمایت از حقوق کارگران، تجارت منصفانه و برابری جنسیتی در ایجاد و کسب فرصت های شغلی و درامد برابر، تلاش می کنند. در حال حاضر، ۸۱ مرکز ملی در ۵۶ کشور جهان در تعمیق و گسترش این مفهوم تلاش می کنند.
● کار شایسته در حقوق ایران:
ایران یکی از اولین کشورهایی است که به سازمان بین المللی کار پیوسته است. با طرح موضوع کار شایسته در سازمان بین المللی کار، ایران نیز تلاش برای عینیت بخشیدن به کار شایسته را در قالب برنامه ای ملی، دنبال کرده است. مطابق ماده ۱۰۱ قانون برنامه چهارم توسعه، دولت مکلف شده است به منظور تأمین عزت نفس، برابری فرصت ها، آزادی و امنیت کار همراه با صیانت لازم برنامه ملی توسعه کار شایسته را بر محور تعاریف، مقاوله نامه ها و توصیه نامه های سازمان بین المللی کار، تدوین کرده و وزارت کار و امور اجتماعی نیز سند کار شایسته را تا پایان سال اول برنامه به تصویب مجلس برساند. گرچه مراحل قانونی تدوین این لایحه در دولت تاکنون به نتیجه ای خاص نرسیده است، اما این امید وجود دارد که این امر مهم محقق و سیاست های مالی و اشتغال زایی، بر این اساس پایه ریزی شود.
اول ـ کلیات و تعاریف:
قواعد مربوط به « عقد » یا « قرارداد » که در قوانین ما با یکدیگر مترادف است به شرح ذیل ارائه می گردد :
برای شناسایی مفهوم قرارداد کافی نیست بدانیم که در زمره اعمال حقوقی است و انعقاد آن به توافق دو اراده نیاز دارد بلکه بایستی ابتدا مفهوم آنرا بدانیم و سپس قلمرو وسیع قراردادها و نقش حکومت اراده که نمونه های آنرا چندان گوناگون ساخته که ناچار ، برای احاطه مفهوم قرارداد ، بایستی اقسام آن را نیز بشناسیم .
از نظر قانونی ، « عقد (قراداد) ، عبارتست از اینکه یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری می نماید و مورد قبول آنها باشد . » ( 183 ق . م )
بر اساس این تعریف هر عقدی دارای دو شرط اساسی است :
1ـ در اثر توافق دو یا چند اراده بوجود می آید .
2ـ نتیجه و منظور از توافق ، ایجاد تعهد است.
از سوی دیگر ، بسیاری از قراردادها به شیوه مرسوم بسته نمی شود و دو طرف آن با عنوان دو انسان آزاد و برابر ، مجال گفتگو درباره شرایط قرارداد و تنظیم آثار آنرا نمی یابند .
پیشنهاد کننده ( مانند شهرداری ) تمام شروط و تعهدات ناشی از پیمان را تهیه و به عموم عرضه می کند و طرف دیگر یا باید آن را به طور درست بپذیرد یا به راه خود برود .
نیازهای اجتماعی ، وضعیت اقتصادی و گاه انحصاری بودن کالا و خدمتی که بدین گونه عرضه می شود ، طرف قبول را ناچار می سازد که قرارداد را با همان شرایط بپذیرد برخی از حقوقدانان و نویسندگان به این موضوع ایراد گرفته و انتقاد وارد ساخته اند که چون اراده دو طرف کاملاً انشاء نمی شود ، در عنوان قرارداد یا عقد نامیدن آن تردید کرده اند .
در پاسخ به این موضوع بایست گفت که،در اکثر قراردادها، اشخاص در دو موضوع رابر هستند و یکی بهتر از دیگری می تواند به تحمیل شرایط خود بپردازد و این امر به مفهوم توافق بین آن دو خللی نمی سازد . قانونگذار با ملاحظه همین واقعیت و برای اینکه به استواری پیمان های خصوصی صدمه نرسد ، حتی معاملات ناشی از اضطرار را معتبر دانسته است . ( م 2.6 ق . م )
ضمن آنکه ، در هیچ متنی از قوانین ، نیامده است که جزئیات پیمان از شرایط صحت و درستی قرارداد است ، آنچه ضرورت دارد توافق دو اراده است که در این اعمال تحقق می یابد . پذیرنده پیمان نیز به آن رضایت داده است . اراده او جنبه انشایی دارد و تا مفاد عقد را در ذهن خود ایجاد و اعلام نکند ، هیچ اثری بر پیشنهاد بار نمی شود .
دوم- ماهیت حقوقی قراردادها :
اعمال حقوقی ، وقایعی است که به اراده اشخاص بوجود می آید و آثار حقوقی آن نیز تابع همان اراده است . عمل حقوقی که در نتیجه توافق دو اراده بوجود می آید « عقد » و عملی را که با یک اراده تحقق پیدا می کند « ایقاع » می نامند .
الف ـ عقد یا قرارداد:عمل حقوقی است که برای انعقاد آن و ایجاد اثر دلخواه نیاز به توافق دو یا چند اراده است . دست کم دو اراده مفاد عقد را انشاء می کند و از برخورد این دو انشاء ، اثر معهود بدست می آید . مانند خرید و فروش که نوعی عقد است زیرا اگر علی بخواهد خانه خود را به زید بفروشد ، باید تملک مزرعه را در برابر ثمن معلوم انشاء کند و زید نیز به نوبه خود بایستی مبادله ثمن و مزرعه را اراده کند تا عقد بیع واقع شود .
پس برای تحقق عقد ، نه تنهاوجود دو اراده ضروری است بلکه این دو شرط نیز لازم است :
۱ـ اراده هایی که با هم توافق می کنند باید جنبه انشایی داشته باشد ، یعنی اثری را بوجود آورند . مثلاً اگر یکی از دو طرف عقد به ایجاد حقی در گذشته اقرار کند و دیگری گفته او را تصـدیق کند ، این توافق را نباید عقد دانست . زیرا طرفین در « اخبار به حق » اشتراک نظر پیدا کرده اند نه در انشاء آن ( ماده 191 قانون مدنی ) .
2ـ اثر دلخواه باید ناشی از توافق دو اراده باشد . پس ، اگر یک اراده بتواند حقی را بوجود آورد ، عمل حقوقی را نباید عقد شمرد ، هر چند که اراده دیگر بتواند آن را از بین ببرد . برای مثال ، در وصیت عهدی ، اعطای نیابت به وصی تنها به اراده موصی انجام می شود . لیکن وصی نیز می تواند در زمان حیات موصی آن را رد کند و اثر ایجاد شده را زائل سازد . ( ماده 834 ق . م )
حال ، اگر وصی سمتی را که به او داده شده است بپذیرد یا از اختیاری که در وصایت دارد استفاده نکند ، نمی توان ادعا کرد که وصایت عقد است . زیرا ، اعطای نیابت وصی به قبول او نیاز ندارد ( و در زمره ایقاعات است ) و رد وصی مانع از نفوذ وصایت می شود .
ب ـ ایقاع: انشاء اثر حقوقی با یک اراده کامل است و نیاز به توافق با اراده دیگر ندارد . برای مثال ، ابراء با اراده طلبکار انجام می شود و سقوط حق به رضای بدهکار احتیاج ندارد ( ماده 289 ق.م ) و فسخ قرارداد تنها با کسی است که به حکم قانون یا قرارداد چنین اختیاری دارد (مواد 396 به بعد ق.م) و اخذ به شفعه نیز تنها به اراده شفیع واقع می شود .
سوم- شرایط اساسی انعقاد قرارداد:
برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است:
1) قصد طرفین و رضای آنها :
عقد محقق می شود به قصد انشاء به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد دارد (ماده 191 قانون مدنی) . انشاء در برابر اخبار است و نشان می دهد که موضوع اراده باید ایجاد اثر حقوقی باشد نه اخبار از آن یا بیان آنها و شوق درونی ، فلذا قرارداد صوری که در آن دو طرف قصد نتیجه عقد را ندارند باطل است . همچنین اگر دو طرف بمنظور فرار از مالیات یا انگیزه های دیگر ، ماهیت عقد را پنهان دارند ، آنچه واقع می شود تابع قصد واقعی است .
برای تحقق عقد بیان و اعلان اراده کافی است و ابلاغ آن به طرف ضرورتی ندارد مگر اینکه لازمه تراضی باشد ، مانند ضرورت ابلاغ ایجاب به طرف قبول .
2) اهلیت طرفین :
متعاملین باید برای معامله اهلیت داشته باشند ( ماده210 قانون مدنی ) عدم اهلیت برای معامله ممکن است عام باشد ( مانند عدم اهلیت دیوانه یا کودک ) یا خاص ( مانند عدم اهلیت معامله قیم یا صغیر ) .
برای اینکه متعاملین اهل محسوب شوند باید بالغ ، عاقل و رشید باشند . سن بلوغ در پسر 15 سال و در دختر 9 سال تمام قمری است و ولیکن اثبات رشد کودک بالغ شده در امور مالی لازم است که می بایست در دادگاه ثابت شود . معامله با اشخاصی که بالغ یا عاقل یا رشید نیستند بواسطه عدم اهلیت باطل است .
3) موضوع معین که مورد معامله باشد:
مورد معامله باید مال یا عملی باشد که هر یک از متعاملین تعهد تسلیم یا ایفاء آن را می کند ( ماده 214 قانون مدنی ) همچنین مورد معامله باید مالیّت داشته و متضمن منفعت عقلانی مشروع باشد . البته خرید و فروش چیزی که در عرف ارزش داد و ستد ندارد ولی در نظر خریدار و فروشنده ارزش مالی و معنوی دارد و فروش آن معقول است ( مانند یادگاری های خانوادگی ) صحیح است .
نکته حائز اهمیت آنست که مال مورد معامله ، در صورتی که عین معین است ، باید در هنگام معامله موجود باشد ( ماده 361 قانون مدنی ) ، همجنین مورد معامله بایستی معلوم باشد و مبهم نباشد ( مگر در موارد خاصه که علم اجمالی به آن کافی است ) . مورد معامله در صورتی معلوم است که مقدار ، جنس و وصف آن معین باشد .
در مواردی که موضوع معامله کلی است ، تعیین مقدار ، جنس و وصف اساسی کافی است و وصف مرغوبیت کالا می تواند در قرارداد مبهم بماند که در این صورت انتخاب با مدیون است .
4) مشروعیت جهت معامله :
در معامله لازم نیست که جهت آن تصریح شود ولی اگر تصریح شده باشد باید مشروع باشد والاّ معامله باطل است . ضمناً ، هرگاه معلوم شود که معامله با قصد فرار از دین بطور صوری انجام شده آن معامله باطل است.
چهارم : اقسام قراردادها :
پیچیدگی روابط اجتماعی و تحولات سیاسی - اقتصادی هر روز شکل تازه ای از معاملات ایجاد می کند و تعهداتی را مطرح می سازد که پیش از آن نمونه ای نداشته است .
قانون مدنی ، از دیر باز عقودی را که مورد نیاز عمومی مردم بوده است تحت عنوان « عقود معینه » موضوع حکم قرارداده است و شرایط درستی و آثار آن را به تفصیل بیشتر ارائه می کنند .
ولی هرگز نمی توان قالب های قانونی همه قراردادها را بی نیاز از دسته بندی عقود دانست . برای احاطه به شرایط وقوع و آثار معاملات ، دسته بندی قراردادها ضروری است . در بیشترقوانین ، قراردادها بر حسب شرایط انعقاد و نوع تعهداتی که از آنها ناشی می شود به انواع گوناگون تقسیم شده اند .
1) عقود رضائی و تشریفاتی:
رکن اصلی لازم و کافی برای انعقاد کلیه قراردادها توافق دو اراده است (190 ق . م ) و تشریفات
خاصی برای شرایط قرارداد افزوده نشده است. پس در حقوق ما اصل اینست که « عقد با تراضی واقع می شود و نیاز به هیچ شکل خاصی ندارد. » این گروه بزرگ از قراردادها را ، به اعتبار کافی بودن رضای دو طرف در وقوع آنها ، « عقود رضائی » می نامند در تمیز عقود رضائی ، آنچه اهمیت دارد شرایط وقوع پیمان است نه اثبات آن .
از سوی دیگر ، در برخی دیگر از قراردادها ، توافق دو اراده در صورتی معتبر است که به شکل مخصوص و با تشریفات معین بیان شود . در این نوع عقد که به آن « عقود تشریفاتی » می گویند ، صورت عقد شرط وقوع آنست و توافقی که شکل مخصوص را دارا نباشد باطل است .
هر چند دو طرف نیز به آن اقرار کنند. برای مثال ، انتقال املاک ثبت شده باید بوسیله سند رسمی انجام و در دفتر املاک ثبت شود ( مفاد ماده 22 قانون ثبت ) و پیش از این تشریفات ، انتقال حتی در روابط بین دو طرف نیز اثری ندارد .
2) عقود معین و نامعین
« عقود معین » عقودی است که در قانون نام خاص دارد و قانونگذار شرایط انعقاد و آثار آن را معین کرده است ، مانند بیع و اجاره و قرض و ضمان و حواله و رهن و ودیعه و شرکت و صلح و..... .
در این گروه از قراردادها ، ضرورت ندارد که تمام حقوق و تکالیف طرفین در پیمان آورده شود زیرا قانونگذار خود به چنین کاری دست زده و آنچه را عادلانه و متعارف یافته است بصورت قوانین تکمیلی و گاه امری ، در آثار عقد آورده است .
از سوی دیگر، « عـقـود نـامعیـن » که در قانون عنوان و صورت خاصـی ندارد و شرایـط و آثار آن بر طبق قواعد عمومی قراردادها و اصول حاکمیت اراده تعیین می شود. مانند: قرارداد مربوط به طبع و نشر کتاب ، انتقال سرقفلی ، مشاوره و...... بموجب ماده 10 قانون مدنی برای ایجاد تعهد لازم نیست که تراضی اشخاص به صورت معین در آید . قرارداد خصوصی به هر شکل که بسته می شود در حقوق کنونی تابع قواعد عمومی قراردادهاست .
النهایه، گاهی ممکن است برخی از قراردادهای نامعین، ترکیب از عقود معین باشد. فی المثل قرارداد اقامت در مهمانخوانه ترکیبی از قرارداد اجاره، خرید غذا و ........ می باشد.
3)قراردادهای الحاقی (گفتگوی آزاد)
همانگونه که قبلاً بیان گردید ، در پاره ای پیمان ها ، اختیار گفتگو درباره شرایط قرارداد به کلی از یک طرف گرفته می شود و طرف دیگر از پیش تمام شرایط و آثار آن را معین می کند .
کسی که مایل به بستن پیمان است ، یا باید از آن منصرف شود یا تمام شرایط طرف را بپذیرد و در واقع به طرحی بپیوندد که او به طور مستقل تنظیم کرده است . به همین جهت این گروه از قراردادها را « الحاقی » یا انضمامی می نامند .
امروزه بیشتر قراردادهای اشخاص با مؤسسات عمومی به اینصورت درآمده است. نظیر پیمانهای مربوط به استفاده از برق ، آب ، تلفن ، راه آهن ، معادن و همچنین غالب خدمات عمومی .
در اکثر مغازه های بزرگ نیز که قیمت کالاها بطور مقطوع از طرف فروشنده تعیین می شود ، قرارداد بیع الحاقی است . همچنین ، در مزایده هایی که شرایط معامله ( جز قیمت نهایی ) در آن تعیین گردیده است . البته قراردادهای اداری ( بویژه پیمانکاری های دولت و نهادهای عمومی ) ، از جهت اینکه شرایط عقد از پیش تعیین می شود یک قرارداد الحاقی است، ولیکن از این جهت که در آن یک اراده برتر ( اراده عمومی ) حاکم است ، از آن متفاوت و متمایزی است و خود یک عقد ویژه ای را تشکیل می دهد.
پنجم : جایگاه قراردادهای حقوق عمومی و قراردادهای حقوق خصوصی شهرداری
شهرداری برای رفع نیازمندیهای خود اعمال حقوقی مختلفی انجام می دهد . بخشی از این اعمال حقوقی شهرداری مانند تصمیمات اداری ، صدور آئین نامه ها و بخشنامه های اداری و .... به صورت اعمال یکجانبه ( ایقاع ) است لیکن بخش دیگر آن به صورت عقود و قراردادها ( اعمال دو جانبه ) صورت می گیرد .
در مورد اخیر قراردادهای شهرداری و سازمانهای عمومی بر دو قسم است:
قسم اول: کلاً تابع قواعد حقوق خصوصی است . مانند : خرید و فروش های کوچک ، اجاره
اموال و خدمات ، رهن ، وکالت ، شرکت ، هبه و ..... که این دسته از قراردادها تنها به منظور اداره
اموال خصوصی شهرداری ، منعقد می شود و در آنها شهرداری از همان مقررات قانونی مدنی یا قانون تجارت تبعیت می کند .
قسم دوم : قراردادهای مهم و کلانی هستند که از نظام ویژه ای تبعیت می کنند . که به این اعتبار به آنها قراردادهای عمومی ( یا اداری ) می گویند .
تعريف قرارداد كار :
قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.
۲- ويژگي‌هاي قرارداد كار :
براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
مشروعيت مورد قرارداد
معين بودن موضوع قرارداد
عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر
لازم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:
نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها
محل انجام كار
تاريخ انعقاد قرارداد كار
مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد
موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد
در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.
۳- دوره آزمايشي :
طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.
مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد.
۴- قراردادهاي كارمزدي:
كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.
در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.
قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.
درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي
مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.
ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.
چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه ۴۰% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده ۴۳ قانون كار مي‌باشد.
هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.
در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.
تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.
۵- قراردادهاي مزدساعتي:
مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد.
اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است:
متصديان حمل و نقل كالا و مسافر
كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.
مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها
مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.
مشاغل آموزشي و پژوهشي
البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.
۵-۱- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي
در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.
مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند.
هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.
مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.
در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.
تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.
۶- قراردادهاي كارمزد ساعتي:
كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.
كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد.
در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند.
استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.
فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند).
۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي
مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نميباشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.
هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز
مطالب مشابه :
ماهیت حقوقی قرارداد کار ۱
بازدید دانشجویان حقوق دانشگاه جامع علمی وکاربردی واحد۱۷خانه کارگرکاشان. خانه خود
برچسب :
دانشگاه خانه کارگرکاشان