مزد و نقش آن در روابط صنعتي

تعريف مزد

مزد عبارتست از آنچه كه در ازاي كار انجام شده به فرد پرداخت مي شود. در قانون كار ايران ماده 35، مزد به اين ترتيب تعريف شده است «مزد يا حقوق عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه كارگر در قبال انجام كار از كارفرما دريافت دارد.»

اثار مزد بر روي:

•هزينه توليد و در نتيجه تعيين قيمت كالاها و خدمات

•ميزان تقاضاي كالاهاي مصرفي

•ميزان وجوه تأمين اجتماعي، حق بيمه هاي مختلف و خسارات ناشي از كار

•نرخ تورم كشور

•رشد اقتصادي

•توزيع درآمد و تعديل نابرابري ها

•موازنه پرداخت هاي كشور

•سطح زندگي افراد

•ميزان اختلافات حرفه اي

•صلح و آرامش صنعتي

عوامل متشكله مزد

lمزد توليدي، كه در مقابل قدرت توليدي فرد كارگر و غالبا به پول به او پرداخت ميشود

lمزد اجتماعي، كه براي رفع احتياج كارگر به او پرداخت مي شود، نه براي قدرت توليد فردي وي

lمزد عمومي، كه عبارت است از كليه وجوه و مخارجي كه از طرف كارفرما به منظور بيمه كارگران و بهداشت و امثال آن پرداخت مي شود.

انواع مزد

♣مزد پولي، كه عبارت است از مقدار واحد پولي كه عملا هر فرد دريافت مي كند.

♣مزد واقعي، كه عبارت است از ميزان قدرت خريد آنچه كه به عنوان مزد دريافت مي شود.

♣حداقل مزد، كه عبارت است از مزدي كه براي گذراندن معيشت و داشتن كارايي لازم است.

♣مزد زندگي، كه عبارت است از حداكثر سطح بالاي مزد، كه كليه عوامل رفاهي را كه انتظار مي رود در يك كشور پيشرفته فرد از آنها برخوردار باشد شامل شود.

♣مزد منصفانه، كه عبارت است از نزديكترين مزد به حداقل مزد و مزد زندگي است.

♣مزد انگيزه اي، مزدي كه براي ايجاد انگيزش در كاركنان به منظور افزايش بهره وري بيشتر ژرداخت مي شود.

هدف از تعيين حداقل مزد:هدف اساسي از تعيين حداقل مزد، تضمين در آمدي براي گذران معيشت ونيز كوششي در جهت از بين بردن بي عدالتي در مورد پرداخت مزد است.

ضوابط تعيين حداقل مزد:

Øاز آنجايي كه حداقل مزد عبارت است از مزدي كه معرف قدرت خريد طبقات كم در آمد، لذا در تعيين حداقل مزد بايد توجه و دقت كافي به عمل آيد.

Øبرخي از عواملي كه در تعيين حداقل مزد بايد در نظر گرفته شوند عبارتند از:

☻قدرت پرداخت صنعت

☻شاخص هزينه زندگي و تغييرات آن

☻ضرورت هاي توسعه اقتصادي

آثار تغييرات حداقل مزد:

¡ترقي قيمت ها.

¡مصرف گرايي و در نتيجه تاثيرات نامساعد بر رشد اقتصادي.

¡در برخي موارد موجب كاهش تعداد نيروي انساني مي شود مگر اينكه افزايش مزد ، سبب افزايش بهره وري گردد.

¡موجب بالا رفتن قيمت كالاهاي لوكس و در نتيجه توزيع عادلانه در امد ها مي شود، اما اگر قيمت كالاي ضروري افزايش يابد موجب نابرابري در توزيع درآمدها خواهد شد.

زمان پرداخت مزد:

بر اساس ماده 37 قانون كار مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك با رعايت شرايطي مثل پرداخت روزانه، ساعتي يا ماهانه پرداخت شود.

به علاوه براي حمايت بيشتر از كارگر، طبق قانون، مزد او در عداد ديون ممتازه كارفرماست، يعني در صورت ورشكستگي پرداخت مزد بر پرداخت ساير قروض حتي ديون مالياتي مقدم است.

مكان پرداخت مزد:

طبق ماده 21 قانون كار، مزد را بايستي در محل كارگاه به كارگر پرداخت، زيرا پرداخت مزد در خارج از محل كار موجب اتلاف وقت و مايه زحمت كارگر مي شود.

نحوه پرداخت مزد:

در قانون كار ايران مزد يا حقوق بايد نقدي باشد، مگر اينكه كارفرما و كارگر نسبت به قسمتي از آن به نحو ديگري توافق كرده باشند، كه در اين صورت نسبت به نحوه تحويل آن نيز بايد موافقت كارگر جلب شود.

پرداخت قسمتي از مزد مي تواند به شكل غير نقدي و جنسي صورت گيرد.

تفاوت در مزد:

•بر مبناي دوره هاي اقتصادي، تنزل سبب كاهش مزد و تورم باعث افزايش مزد و ساير مستمري ها مي شود.

•بر مبناي استاني، كه اين تفاوت ممكن است در اثر توسعه اقتصادي استان و يا به علت وضع عرضه و تقاضا، هزينه و استاندارد محل زندگي باشد.

•بر مبناي صنايع، كه علل اين تفاوت عبارتند از مهارت كارگران، عرضه و تقاضا، ماهيت و شرايط محل كار و صنعت در توسعه ملي.

عوامل مؤثر در تعيين مزد

oعرضه و تقاضاي كار

oقدرت پرداخت صنعت

oنرخ ساير مزد ها

oهزينه زندگي

oشرايط احراز شغل

oبهره وري كارگر

oقدرت سازمانهاي كارگري و كارفرمايي

oسياست دولت

مشخصات نظام مناسب مزد

¢ارتباط بين مزد و بهره وري

¢سهولت

¢ايجاد انگيزه

¢قابليت انعطاف

¢عموميت

¢عدم وجود تبعيض

¢توجه به وضعيت خانوادگي

¢رضايت بخش براي كارگر و كارفرما

¢قابليت اعمال

مزد و طبقه بندي مشاغل:

üمنظور از طبقه بندي مشاغل عبارت است از دسته بندي شغل ها بر حسب شباهتها و تفاوتها كه در وظيفه ها و مسئوليت هاي آنها وجود دارد. بنابراين مبناي طبقه بندي مشاغل درجه دشواري ها، شباهت ها و تفاوتهايي است كه ماهيت مشاغل نسبت به يكديگر دارند.

üروشهاي طبقه بندي مشاغل عبارتند از:

درجه بندي

طبقه بندي

امتيازي

مقايسه عوامل.

مجموعه پرداختي ها از نظر تدوين جدول مزد طرح طبقه بندي مشاغل

nمزد شغل يعني پرداخت هايي كه بر اساس قرار داد كار مقرر مي شود.

nپرداختهاي كه در ارتباط با نوع شغل و ماهيت آن صورت گرفته و مزاياي ثابت شغلي ناميده مي شود.

nمزايايي كه بابت شرايط خاص كار و طبق قاون كار بايد پرداخت شود مثل حق نوبتكاري.

nمزايايي كه پرداخت آن ارتباطي با شغل ندارد مثل حق عائله مندي.

مزد و بهره وري

از مشخصات يك سيستم مناسب مزد ، وجود ارتباط معقول و منطقي بين مزد و ميزان بهره وري فرد است.

چنين ارتباطي سبب ايجاد انگيزه در كارگر مي شود و بهره وري وي را افزايش مي دهند.

روش مزد زماني

در روش مزد زماني، مزد بر اساس زماني كه به كار اختصاص داده مي شود و بدون توجه به ميزان بازده پرداخت مي شود. براي اين منظور واحد زماني مشخص در نظر مي گيرند.

روش هاي پرداخت مزد

طرح هاي تشويقي يا

روش هاي تركيبي

روش كارمزدي

روش مزد زماني

طرح هاي تشويقي

انفرادي

طرح هاي تشويقي

گروهي

مزاياي روش مزد زماني:
سهولت و سادگي
بالا بردن كيفيت كار
تضميني براي دريافت مزد
ايجاد احساس وحدت

معايب روش مزد زماني:
ايجاد نارضايتي در كاركنان با كفايت
كاهش ميزان بهره وري
نارضايتي كارفرما
لزوم نظارت بيشتر

روش كارمزدي

:در اين روش، مزد به مقدار توليد فرد بستگي دارد و تابعي است از ميزان بازده كار كه بدون توجه به مدت زمان صرف شده، به كارگر پرداخت مي شود. اين مزد براي كارهاي قابل شمارش مناسب است.

مزاياي روش كارمزدي

nافزايش كارايي و كاهش هزينه توليد؛

nمحاسبه دقيق هزينه واحد توليد و ميزان مزد كاركنان؛

nدر مقايسه با روش مزد زماني نظارت و سرپرستي كمتري دارد؛

nاتلاف وقت به حداقل مي رسد زيرا مزد در ازاي عملكرد پرداخت مي شود؛

nتقويت قوه خلاقيت و ابتكار كاركنان

معايب روش كارمزدي

nكيفيت فداي كميت مي شود زيرا مزد در ازاي كميت پرداخت مي شود؛

nعدم توجه به ابزارو ماشين الات توليد و افزايش هزينه تعميرات به علت سعي در حداكثر كردن توليد از سوي كارگران؛

nبه نظر سازمانهاي كارگري اين روش موجب عدم كنترل مزدها مي شود؛

nتزلزل در اتحاد گروه به دليل چشم و هم چشمي كارگران؛

nفرسودگي و از كارافتادگي زود كاركنان؛

nعدم وجود تضمين براي دريافت حداقل مزد در صورت خرابي ماشين و...؛

nموجب نارضايتي كاركناني كه بهره وري كمتري دارند مي گردد؛

nاستاندارد توليد بالا رفته و در نتيجه توقع كارفرما افزايش مي يابد.

طرح هاي تشويقي يا روش هاي تركيبي:

طرح هاي تشويقي انفرادي

•طرح هاي كارمزدي مانند سيستم تيلور و سيستم مريك

•سيستم مزد و پاداش گانت

•سيستم هاي اضافه پرداخت يا سهيم شدن در پاداش كه عبارتند از:سيستم هالسي و سيستم امرسن

طرح هاي تشويقي گروهي

•سيستم پاداش پريستمن

•سيستم سهيم شدن در سود و مشاركت كارگر

طرح كارمزدي تصاعدي تيلور:

در اين طرح دو مأخذ براي پرداخت مزد براي هر شغل يا وظيفه تعيين مي شود. يكي مأخذ بالا براي كارگراني كه وظيفه را در حد استاندارد يا بهتر از آن انجام مي دهند و ديگري مأخذ پائين براي افرادي كه بتوانند وظيفه را در حد قابل قبول انجام دهند.اگر بازده كمتر از حد استاندارد باشد مزد بر اساس مأخذ پائين و اگر مساوي يا بيش از استاندارد باشد بر اساس مأخذ بالا به كارگر پرداخت مي شود.

طرح تيلور براي جائي مناسب است كه:
كار جنبه تكراري داشته باشد؛
روش هاي توليد و زمان انجام كار بر مبناي استاندارد باشد؛
امكان به وجود آمدن مانع يا تأخير در كار نباشد؛

معايب طرح تيلور:
ايجاد انگيزه منفي در پرداخت دستمزد بر اساس مأخذ پائين؛
هيچ كارگري نمي تواند هر روز در حداكثر سطح كارايي خود كارايي خود كار كند؛
در اين طرح تضميني براي حداقل مزد وجود ندارد.

طرح كارمزدي مريك:

مريك طرح تيلور را تا حدودي اصلاح كرد و معتقد بود كارگران زيادي هستند كه در جدي بين دو حد بالا و پائين توليد مي كنند و لذا سه نرخ به شرح زير پيشنهاد كرد:

بازده مزد

------------------ ----------------

1- كمتر از 83% نرخ پايه

2- از 83 تا 100% 110 درصد نرخ پايه

3- بيشتر از 100% 120 درصد نرخ پايه

سيستم مزد و پاداش گانت

uگانت طرح تيلور را تا حد زيادي اصلاح كرد. در اين روش يك نرخ مزد زماني براي كارگراني كه توليدشان پائين تر استاندارد است تعيين شده و براي كارگراني هم كه بازده كارشان در مدت زمان تعيين شده، مساوي يا بيش از استاندارد باشد پاداشي در نظر گرفته شده است.

uپاداش درصدي از مزد پايه مي باشد.

uاستاندارد بايد در حد منطقي و قابل قبول باشد.

مزاياي طرح گانت:حداقل مزد را براي كارگران تضمين مي كند و جنبه تشويقي و انگيزشي قوي دارد. گانت بر لزوم آموزش كاركنان و تجهيز كليه امكانات براي مساعد كردن شرايط كاري براي آنها بسيار تأكيد كرده است.

طرح هالسي :

در اين طرح ابتدا بر اساس مطالعات و تجارب ميزان كار و زمان استاندارد تعيين مي شود، چنانچه كارگري وظيفه خود را در زماني كمتر از استاندارد انجام دهد مقداري از مزد ذخيره مي گردد و بين كارگر و كارفرما تقسيم ميشود زيرا كارگر تحت نظارت كارفرما بوده است كه بهروري خود را افزايش داده است.

محاسن طرح هالسي:
حداقل مزد براي كارگر تضمين مي شود و در كارگر احساس امنيت به وجود مي آورد. به علاوه چون مزد زمان صرفه جويي شده بين هر دو طرف، يعني كارگر و كارفرما، تقسيم مي شود، پرداخت پاداش نيز به اين ترتيب تداوم مي يابد و تضمين مي شود.

نقايص طرح هالسي:
به نظارت و سرپرستي دقيق احتياج دارد. گاه ممكن است كارگران به توليد زياد تشويق شوند و از وسايل و ابزار كار بيش از حد استفاده كنند و ميزان خسارت را افزايش دهند. از سوي ديگر اين طرح منافع كامل را براي كارگران تضين نمي كند.

طرح امرسن

امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به 67%تقليل داد. چنانچه كارايي كارگري بين 67 تا 99% وظيفه باشد، نسبتي از مزد پايه را به عنوان پاداش دريافت مي كند. اگر به 100% برسد، پاداش تا ميزان 20% مزد پايه اضافه مي شود و از 100% به بالا به ازاي هر يك درصد ، يك درصد به پاداش اضافه مي شود.

مشكلات طرح امرسن:
محاسبه دستمزد اعمال وقت زيادي را ايجاب مي كند. از سوي ديگر چون درصد لازم براي دريافت پاداش خيلي پائين تعيين شده است، كارگران تلاشي براي افزايش بهره وري نمي كنند.

مزاياي طرح امرسن:
براي كارگران قابل فهم بوده، بعلاوه به علت حد 67% كارگران بيشتري مشمول دريافت پاداش مي شوند.

طرح پاداش پريستمن:

بر اساس اين طرح يك استاندارد عمليات براي هر واحد تعيين مي شود. چنانچه بازده واحدي بالاتر از استاندارد تعيين شده باشد، كاركنان آن واحد مشمول دريافت پاداش مي شوند. درصد پاداش نيز بر اساس افزايش عملكرد نسبت به استاندارد تعيين مي شود.

طرح سهيم شدن در سود:

در اين طرح قسمتي از درآمد خالص موسسه به كاركنان تعلق مي گيرد. اين مقدار را مي توان به طور نقدي پرداخت و يا به صورت سهمي از شركت به كاركنان واگذار كرد.

سهيم كردن كاركنان در سود سبب افزايش توليد، توزيع عادلانه درآمد، ارتقاي سطح زندگي كاركنان، ايجاد احساس تعلق كاركنان با مؤسسه، تقليل ضايعات در ابزار، ممانعت از زياده وري در مصرف مواد اوليه و كاهش ميزان ترك خدمت مي شود.

مزد و نقش آن در روابط صنعتي

مطالب مشابه :

تاريخچه روابط صنعتي

گزارش روابط عمومی گروه صنعتی ایران خودرو

مزد و نقش آن در روابط صنعتي

اختلافات ناشی از روابط صنعتی

هيچ واحد صنعتي كه باعث تحول اقتصادي شود درشهرهاي استان وجود ندارد

جدول دروس پودمانی و ترمی

مددكاري اجتماعي