سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

چكيده<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

سرمايه اجتماعي به طور وسيعي به عنوان يك دارايي مهم براي حفظ و نگهداري سلامت جامعه، توانمندي سازمان و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. اين مقاله رابطه سرمايه اجتماعي با توسعه مديريت در محيط كاري و به طور خاص اهميت جنسيت در تشكيل سرمايه اجتماعي را بررسي مي کند و منافع آن را توضيح مي دهد.
اگرچه ورود زنان به طور پيوسته به محيط كار در نيم قرن اخير در حال رشد بوده است و گامهاي بلندي در به دست آوردن تساوي اقتصادي با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم مي کنند كه زنان نسبت به مردان در پيشرفت شغلي، اكتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولويت كمتري برخوردارند.

مقدمه
سرمايه اجتماعي به طور وسيع به عنوان دارايي با ارزشي براي ايجاد و حفظ سلامت جامعه، توانمندي سازمانها و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. جيمز كلمن (1990‌)، رابرت پوتنام (1995)،تدي اسكپول (2003) سرمايه اجتماعي و مشاركت عمومي را محور سلامتي زندگي دموكراتيك بيان كرده اند. اين مقاله به دنبال آن است كه اهميت مفهوم سرمايه اجتماعي در محيط كار شامل كاربردهاي آن در توسعه مديريت و اهميت جنسيت در شكل گيري سرمايه اجتماعي و توزيع مزايا را بررسي كند.
ادبيات مربوط آشکار مي کند که سرمايه اجتماعي يک عامل مهم در رفتار سازماني است، همچنين جمع آوري و به‌کارگيري سرمايه اجتماعي به جنسيت مربوط مي‌شود. در اين مقاله بحث مي شود که از تلاشهاي زنان در رسيدن به پيشرفت شغلي و مزاياي مربوط به خاطر عدم توانايي آنها در دسترسي به سرمايه اجتماعي، جلوگيري شده است.

سرمايه اجتماعي
بانك جهاني، سرمايه اجتماعي را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعي كه در ساختارهايي اجتماعي ريشه دارد و افراد را به عملکرد هماهنگ و دست‌يابي مطلوب به اهداف قادر مي سازد، تعريف مي كند. (Cohen and Prusak,2001) اين تعريف به ارزش مشترک همه شبكه هاي اجتماعي و اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همكاري كه به وسيله شبكه هاي اجتماعي ايجاد مي شود بر مي گردد. در حالي كه سرمايه فيزيكي به اشياي مادي اطلاق مي شود و سرمايه انساني به ويژگي و تواناييهايي اطلاق مي‌شود كه افراد دارا هستند. سرمايه اجتماعي به ارتباطات بين افراد، شبكه هاي اجتماعي و هنجارهاي تقابل و اعتمــاد ناشي از آنها، اطلاق مي شود. (Putnam,1995 p. 19)
كهن و پروساك بيان مي كنند كه سرمايه اجتماعي متشكل از ارتباطات فعال بين افراد است كه شامل اعتماد، درك متقابل و ارزشهاي مشترك و رفتارهايي است كه اعضاي شبكه هاي انساني و جوامع را به هم پيوند مي دهد و همكاري را ممكن مي‌سازد. آنها مي خواهند بگويند که سرمايه اجتماعي از سازمان چيزي بيش از يک مجموعه از انسانها که قصد رسيدن به اهداف و مقاصد را دارند مي سازد. سرمايه اجتماعي همكاري، تعهد، تسهيم اطلاعات و اعتماد را ايجاد مي كند. همچنين مشاركت حقيقي را در سازمان ارتقا مي دهد که منجر به موفقيت و اثربخشي مي شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعي براي دستيابي به هدفهاي افراد، گروههاي اجتماعي و سازمان ضروري است.
سرمايه اجتماعي از طريق اعتماد، ارتباطات، شبکه هاي قوي و هنجارهاي مشترک که با هر ارتباط موثر افزايش مي‌يابد، ايجاد مي شود. همچنين يک تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعي و تسهيم اطلاعات را بين افراد و گروهها تسهيل مي‌كند. اعتماد عامل ضروري در شکل گيري سرمايه اجتماعي است و همچنين از طريق اعتماد ارتباط موفق ساخته مي‌شود. ساختن اعتماد يعني ساختن سرمايه اجتماعي.

سرمايه اجتماعي در محيط كار
سرمايه اجتماعي در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها كاربرد داشته است و فقط اخيراً در تجزيه و تحليل سازماني وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف اين مفهوم در تئوري هاي سازماني براي زمان طولاني وجود داشته است. بهترين اين يافته ها در بررسي رابطه سرمايه اجتماعي در محيط کار تئوري برت (1992) است كه سرمايه اجتماعي را با تعداد شكافهاي ساختاري در شبكه هاي ساختاري يا بين فردي مرتبط مي داند. تئوري شكاف ساختاري، بينشي در خصوص رابطه بين سرمايه اجتماعي و پيشرفت شغلي در محيط كار فراهم مي‌آورد. با بررسي و مطالعه مدل هاي اقتصادي، برت (1992) ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار به خاطر کمبودجريان اطلاعات يکنواخت، اتفاق مي افتد.
فوكوياما (1995) درباره اعتماد زياد در مسئوليت اجتماعي براي عملکرد سرپرست در تمام نظامهاي اجتماعي، شامل سازمانها بحث مي‌کند. فوكوياما بيان مي کندکه بسياري از گروهها و سازمانهاي اثربخش داراي سطح بالايي از اعتماد يا سرمايه اجتماعي هستند. او مي گويد موفقيت سازمانهاي بزرگ به همکاري طرفين مخالف بستگي دارد. هچنين همکاري نتيجه اعتماد است. افراد اعتماد يا سرمايه اجتماعي را خود نمي سازند. بلكه اعتماد وقتي شکل مي گيرد که افراد هنجارهاي رايج و ارزشها را تسهيم مي كنند و اعتماد را به وجود مي آورند. شکل گيري سرمايه اجتماعي به دليل مبتني بودن بر اصول اخلاقي، اعتماد، فضيلت گروهي دشوار است. هرچند وقتي ايجاد شود از بين بردن آن نيز مشکل است. (Fukuyama,1995)
به علاوه، سازمانهايي كه اعتماد بالا و سرمايه اجتماعي دارند هزينه هاي تجاري کمتري دارند. در سازماني که همه افراد با هم بر اساس مجموعه اي از هنجارهاي و ارزشهاي مشترک و در يک محيط پر از اعتماد همکاري مي کنند، بهترين فرصت براي ابداع و پيشرفت وجود دارد. در سازمانهاي با سطح بالايي از اعتماد امکان توسعه اي يک طيف وسيعي از روابط اجتماعي و سازماني وجود دارد. در سازماني که اعتماد و سرمايه اجتماعي در آن کم است، کنترل رسمي و قوانين لازم است و اغلب بايد بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طريق مکانيزم هاي وادارنده حفظ شوند. ابزارهايي که بايد استفاده شود زماني که اعتماد وجود ندارد در سازمان هزينه مبادله اي دارند (Fukuyama,1995). بنابراين نبود سرمايه اجتماعي و اعتماد، هزينه براي سازمان ايجاد مي کند و هزينه زيادي كه به توسعه يا ايجاد اعتماد و سرمايه اجتماعي مربوط مي شود، بايد مورد تأمل قرار گيرد.
مزاياي زيادي براي سازمانهاي با سطح بالايي از اعتماد وجود دارد:

_ تسهيم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترك.
_ كاهش هزينه هاي مبادله به خاطر سطح بالاي اعتماد و روحيه همكاري. ( در سازمان، بين سازمان و مشتريانش و شرکا)
_ كاهش نرخ جابه جايي در سازمان و كاهش هزينه هاي تفکيک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسيختگيهاي مرتبط با تغييرات دائمي کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و...
_ همبستگي بسيار در عمل به خاطر ثبات سازماني و درك مشترك.
اما با وجود مزاياي زياد، ايجاد شبکه‌ها ارتباطي در سازمان به خصوص در شرايط بحراني دشوار است. تعداد کمي از مديران مي‌دانند که چطور در سرمايه اجتماعي سرمايه گذاري کنند. اما، بعضي از شرکتها موفقيت قابل توجهي در توسعه و به کارگيري سرمايه اجتماعي به دست آوردند. شرکت SAS براي مثال در نگهداري کارمندان و نرخ رضايت شغلي آنها از طريق سيستم جبران خدمات که بيشتر از شرکتهاي مشابه نبود، عملکرد خوبي داشته است. SAS بر سرمايه اجتماعي با يک رويکرد جديد تاکيد کرد. براي مثال شرکت، يک مرکز ورزشي، يک مرکز پزشکي با دو دکتر تمام وقت، يک مهدکودک و يک غذاخوري ايجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهم در شرکت تشويق کند و هر هفته 300 پوند شيريني براي خوش گذاراني کارکنان به آنها داد. تمام اين معيارها براي اينکه کارکنان با هم باشند و احساس همبستگي جمعي در شرکت تشويق شود، ايجاد شد. USP شرکت ديگري است که سرمايه اجتماعي را به وسيله ارتقا از داخل و تشويق اجتماعي كردن رانندگاني که اغلب يکديگر را در زمان استراحت ملاقات مي‌کند به كارگرفته است. شرکت Steelcase در ميشيگان، تخته سفيد بزرگي را در بيرون تمام اداراتش نصب کرد وکارمندان از آن براي توضيح پروژه‌هاي موجود ودرخواست بازخور از همکاران استفاده مي کردند. به علاوه شرکت عکسهايي از کارکنان و خانواده‌هايشان را نشان مي دهد و از طريق آن علائق و سرگرميهاي کارکنان را برجسته مي سازد. استراتژي منابع انساني مانند افزايش حقوق و مزايا و پيشرفت ممکن است کارکنان سازمان را براي تلاش در پرورش و گسترش سرمايه اجتماعي برانگيزاند.

سرمايه انساني در برابر سرمايه اجتماعي
دو شرح با اهميت در خصوص تفاوتهاي جنسيتي براي پيشرفت در يك سازمان وجود دارد. اولي مبتني بر سرمايه انساني است. مردان و زنان ممكن است با سطوح يكساني از سرمايه انساني مثل هوش، تحصيلات، مهارتها و تجربه وارد سازمان شوند. هر چند، موفقيت و پيشرفت آنها فقط با سرمايه انساني شان تعيين نخواهد شد. مرور بر ادبيات در اين زمينه نشان مي دهد که بازده تواناييها، دانش و ديگر منابعي که افراد دارند، در محيط کار به وسيله شبكه هاي اجتماعي و شرايط محيطي و زمينه اي کم يا زياد مي شود. در واقع بين سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي ارتباط وجود دارد.
برخي از نويسندگان بيان مي كنند كه سرمايه اجتماعي از طريق تسهيم اطلاعات و دانش به ايجاد سرمايه انساني كمك مي كند و برخي اشاره كرده اند كه سرمايه انساني نتيجه تحصيلات و تجربيات كاري بيشتر است كه به ايجاد سرمايه اجتماعي كمك مي‌كند اما بيشتر افراد اظهار نموده اند كه سرمايه اجتماعي فرصتهايي را كه براي موفقيت در محيط كار لازم است، فراهم مي‌آورد.
متز و ثارنو (2001) اثرات نسبي سرمايه اجتماعي و انساني بر روي پيشرفت زنان استخدام شده در صنعت بانك‌داري در استراليا را بررسي كرده‌اند. در واقع جايي كه زنان بخش بزرگي از نيروي كار را تشكيل مي دهند اما كمتر از 6 درصد آنها در سطح مديران ارشد و اجرايي هستند. آنها تحليلهاي کمي و كيفي انجام دادند تا تعيين كنند آيا سرمايه انساني به پيشرفت زنان در سطوح بالا كمك مي كند و آيا سرمايه اجتماعي با پيشرفت شغلي به سطوح عالي مرتبط است؟
تحليل كمي نشان داد كه پيشرفت شغلي زنان در تمام سطوح صنعت بانك‌داري به خاطر سرمايه انساني يا تجربه فردي بوده و سرمايه اجتماعي تاثير کمي داشته است. اما مطالعه كيفي نشان داد كه اثر سرمايه اجتماعي در سطوح بالاي سازمان از اهميت بالايي برخوردار بوده است. جايي كه توانايي ايجاد روابط و شبكه هاي سازماني اغلب پيش نياز پيشرفت شغلي است. اين نويسندگان نتيجه گرفته اند که با وجود نقش برجسته سرمايه انساني در پيشرفت شغلي زنان در صنعت بانک‌داري، تعدادي مانع ساختاري مانند کمبود مربي، آموزش مستمر، ساعت کاري منعطف و تبعيض جنسيتي در برابر تلاش زنان براي کسب موفقيت وجود دارد.

شبكه ها
يكي از جنبه هاي بسيار مهم سرمايه اجتماعي که در اين مقاله مطرح است، عضويت در شبكه هاست. شبكه ها در توسعه هويت و خودباوري فرد بسيار مهم هستند. از طريق شبكه هاست كه افراد ارتباطات خود را با ديگران ايجاد مي كنند.كهن و پروساك اظهار مي کنند که احساس تعلق همراه با شناسايي و تحسين از سوي همکاران يک پاداش سازماني مهم براي کارکنان است. پيامدهاي مهمي در پيوستن به يك شبكه بخصوص براي تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طريق عضويت در شبكه هاي اجتماعي و سازماني است كه كاركنان مي توانند احترام همكاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبكه ها تعهد و وفاداري بين اعضا و حمايت سازماني را به‌وجود مي آورند. در داخل شبكه ها تسهيم قابل ملاحظه اي از اطلاعات، منابع، مهارتها و اقدامات سازماني وجود دارد. درك و دريافت هنجارها، ارزشها و اهداف سازماني با کمک شبکه ها جزء مهمي در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند، دسترسي به شبکه هاي سازماني و اجتماعي هميشه يکسان نيست. بيشتر ادبيات قوياً نشان مي دهد كه زنان دسترسي برابر به سرمايه اجتماعي ندارند، که مانع مهمي دربرابر دست‌يابي به قدرت است. از آنجا كه وقتي زنان به اين شبکه ها دسترسي پيدا مي کنند که به طور معمول ارتقاي سريعتر براي مردان و ديگر مزاياي را براي آنها ممکن مي سازد، شبکه ها براي زنان اثربخش نيستند. اهميت شبکه هاي غير رسمي در بسياري از ادبيات مربوط به قدرت سازماني ذکر شده است. هر چند كه گامهاي بلندي در ايجاد برابري زنان و مردان در محيط كار برداشته شده است، ولي اكثريت زنان در سطوح پايين متمرکز شده اند و دسترسي كمتري به شبكه ها و ارتباطاتي كه منجر به قدرت و پيشرفت مي شود، دارند. تعداد کمي از زنان به سطوح عالي دست مي يابند.
گرانوتر (1973) در بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و سازمان، تئوري شبکه و نظريه ساختاري را مطرح کرد که در آن توضيح داده است که روابط ضعيف اغلب بيشتر از روابط قوي در بين افراد و گروهها اهميت دارد. در مطالعه فرايند كاريابي، گرانوتر، پديده رابطه ضعيف و به دست آوردن منافع بيشتر نسبت به روابط قوي و با محدوده کوچک را آشكار ساخت. اين يافته ها زنان را در شرايط و موقعيت ضعيف نسبت به مردان قرار مي دهد، زيرا شبکه هاي که به وسيله زنان شکل مي گيرد روابط قوي در بين يک گروه کوچک و پيوسته ايجاد مي‌کنند. در حالي که مردان روابط ضعيفتري در شبکه بزرگتري از افراد به نمايش مي‌گذارند. اين روابط ضعيف با ارزش هستند. آنها مانند پلي بين منابع وسيع مختلف دانش و اطلاعات اند. هرچند، يافته‌هاي گرانوتر مشابه يافته هاي پوتمن (1995) يا كولمن (1990) نيست، (کساني که تاکيد زيادي بر قدرت، روابط نزديک و شبکه ها در شکل گيري سرمايه اجتماعي کرده اند). يافته‌هاي پوتمن و كولمن ممکن است از اميد زيادي براي زنان و تواناييهايشان در استفاده از سرمايه اجتماعي در محيط کار حکايت کند. شبکه هاي متراکم به وسيله زنان بهتر توسعه مي يابند که ممکن است سرانجام براي موفقيت در عدالت جنسيتي در محيط کار مفيد باشد.
اين تحقيق نشان مي دهد که زنان در محيطي با تسهيم اطلاعات بيشتر و ارتباط نزديک موفق‌ترند. در حالي که مردان در شبکه هاي كارآفرينانه با محدوديت کم و فرصت زياد در دست‌يابي به قدرت و اطلاعات موفق ترند. براي زنان، شبکه‌هايي با روابط قوي حمايتي احتمال ارتقا به سطوح بالاي اجرايي را افزايش مي دهد. اين تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرايند اجتماعي شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههاي کوچکي از دوستان راحت‌ترند، درحالي که مردان در يک محيط رقابتي با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند. وقتي زنان به موفقيت دست مي يابند که آنها به آساني زنان ديگر را در شبکه‌ها‌يشان به حساب آورند. شبيه مردان، زنان با تکيه کردن بر همکارانش براي حمايت و دست‌يابي به اطلاعات به موفقيت بزرگتري دست مي يابند. زنان گرايش دارند که به ديگران پيشنهاد دهند و آنها را نصيحت كنند.
به عنوان مثال زنان احتمالاً کمتر يکديگر را حمايت مي کنند. كانتر (1977) شواهد کمي پيدا کرد که سبک رهبر مردان و زنان در موقعيتهاي مشابه تفاوت چشمگيري دارند. هرچند كانتر مطرح كرد كه تفاوتهاي واقعي زماني به وجود مي‌آيد كه قدرت، موضوع مهمي باشد و سبک رهبري نشان دهنده ميزان قدرت فردي تلقي شود. رهبراني که مستقيماً اختيار و توانايي در تاثير بر رفتار و پيامد هاي سازماني را ندارند، گرايش به روشهاي غير مستقيم و دستکاري شده براي رسيدن به اهداف دارند.

مشروعيت
مشروعيت عامل ديگري است که در محيط كار براي استفاده کامل از فرصتهايي که به وسيله سرمايه اجتماعي ايجاد مي‌شود، لازم است. برر (1998) بيان مي كند كه در هرسازماني، گروههاي خودي، معمولاً مردان، گروه هاي خارجي زنان و مردان جوان وگروههاي اقليت که ديگران آنها را متفاوت مي بينند وجود دارند. گروههاي خارجي مشروعيت كمتري در سازمان دارند. برر دو روش براي به‌دست آوردن سرمايه اجتماعي در درون سازمان شناسايي كرد: اولين روش، به‌دست آوردن سرمايه اجتماعي به طور غير مستقيم از ديگران است. چون زنان به عنوان گروههاي خارجي ديده مي شوند، شايد لازم باشد که سرمايه اجتماعي را از طريق حامياني به‌دست آورند. وقتي زني توسط يك حامي به شبكه جديدي در سازمان معرفي مي شود، وي از طريق منابع اطلاعاتي و ارتباطات جديد، سرمايه اجتماعي به‌دست مي آورد. كانته به اين پديده قدرت انعكاسي مي گويد كه از طريق همكاري با افراد قدرتمند به‌دست مي آيد. وقتي يک حامي براي مردان مهم است حتماً براي زنان نيز لازم است.
اكثر تحقيقات اخير به وسيله هيگينز و كرام (2001) پيچيدگي شبكه هاي حمايتي موجود در سازمان را آشكار كرد. اين نويسندگان تفاوت شبكه ها و قدرت روابط حمايتي را بررسي كردند و نتيجه گرفتند كه براي موفقيت در كار، افراد معمولاً نياز به تشكيل تعدادي از شبكه هاي مجزاي حمايتي براي اهداف متفاوت دارند. به‌علاوه، قدرت شبكه ها ممكن است بيشتر بر اساس عوامل فرهنگي و جنسيتي باشد. براي مثال، كارگران ژاپني گرايش به روابط قوي با تعداد زيادي از افراد دارند در حالي كه فرانسوي ها روابط ضعيف در محيط كار ايجاد مي كنند. زنان اغلب ترجيح مي‌دهند كه روابط قوي در يك گروه كوچك از افراد ايجاد كنند. در حالي كه مردان به احتمال قوي روابط ضعيفي با گروه بزرگي از افراد ايجاد مي كنند. اين تفاوتها مي تواند براي توسعه مديريت كاربرد داشته باشد، مثلاً زنان بايد تشويق به توسعه شبكه هاي وسيعتري براي حمايت و همكاري شوند تا نتايج بهتري هم براي سازمان و هم براي پيشرفت شغلي فردي به‌دست آورند.
دومين روش به‌دست آوردن مشروعيت در سازمان، ايجاد سرمايه اجتماعي از طريق شكل دادن به روابط با گروههايي كه در درون يا بيرون سازمان قطع ارتباط شده‌اند، است. اين روش براي زنان مشکل است چون به عنوان افراد خارجي هستند و مشروعيت لازم را براي ايجاد سرمايه اجتماعي ندارند. روش برر زنان را محدود به گرفتن سرمايه اجتماعي از همتايان مردشان يا شبکه ارتباطي شان در سازمان مي کند. بعيد به نظر مي رسد که اين دو روش منجر به تغيير لازم براي برابري کامل زنان با مردان در محيط کار ايجاد شود.
لين (2001) ادعا مي کند که در موقعيتهاي مشخصي در سازمان نياز به ذخاير بيشتري از سرمايه اجتماعي نسبت به ديگر موقعيتهاست. به عنوان مثال، انتظار مي رودکه اعضاي هيئت مديره، شبکه هاي قوي از سرمايه هاي اجتماعي در اداره يا ارتباط با افراد داخل يا خارج سازمان داشته باشند. کارکناني که ارتباط با مردم دارند بايد احتمالاً سرمايه اجتماعي بيشتري از کساني که با ماشين ها يا تکنولوژي سروکار دارند داشته باشند. همچنين مديراني که در مرزهاي سازمان قرار دارند و يا با شکاف اطلاعاتي روبرو مي شوند، به سرمايه اجتماعي بزرگتري احتياج دارند.

باور عامه از جنسيت و شبكه ها
براس (1985) با يك مطالعه مي خواست رابطه بين كليشه جنسيت و تفاوتهاي مشاهده شده موثر بين زنان و مردان در سازمان را تعيين كند. در اين تحقيق اثر عضويت در شبکه‌هاي سازماني بر روي امکان نفوذ کارکنان بر سازمان بررسي شد. بررسي او دو نوع شبکه غير رسمي مشخص جنسيتي مجزا را كه يكسان در سازمان عمل مي‌كنند، مشخص کرد. هرچند به دليل تبعيض جنسيتي زنان کمتر در مرکز شبکه‌هاي مردان قرار دارند و دسترسي کمتري به ائتلافات اصلي مردان دارند و به دليل دسترسي نداشتن به گروههاي مردانه سطوح بالا به خاطر اهميت آنها در پيشرفت شغلي و نفوذ در سازمان، زنان مزيتهايي زيادي را از دست مي دهند. زنان غالباً در گروههاي زنانه اثر كمي بر سازمان نسبت به زماني كه با مردان كار مي كنند، دارند. او دريافت كه ملاقاتهاي غير رسمي در درون سازمان مزاياي زيادي براي مردان نسبت به زنان دارد و متوجه شد که زنان به دلايلي از شبکه هاي ارتباطي غير رسمي محرومند. نخست، مديران مرد اغلب از ارتباط با زنان احساس راحتي نمي‌كنند. در حقيقت مردان و زنان اغلب در کنار فردي از جنس مخالف اصلاً راحت نيستند. دوم، تازه‌واردها و زنان به عنوان گروههاي خارجي مشكلات زيادي در دسترسي به شبكه هاي غير رسمي دارند و در نهايت، ديدگاه ديگري بيان مي کند که مردان،گروه مسلط در سازمانند که مي‌خواهند تسلط خود را با محروم کردن عمدي زنان از ارتباطات غير رسمي حفظ کنند. به دليل محروميت آنها، زنان از مزيت اطلاعات با ارزش، منابع و حمايتي که مردان از شبکه هاي غيررسمي سازمان به دست مي‌آورند، برخوردار نيستند.
پس اگر چه قدمهاي بلندي براي برابري مردان و زنان در محيط کار برداشته شده است، اکثريت زنان در موقعيتهايي پايين تر و با دسترسي کم به شبکه هاي ارتباطي که منجر به قدرت و پيشرفت مي شود، متمرکز شده اند.
برت (1992) براي بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و جنسيت مطالعه عميقي بر روي نزديک به 300 مدير در شرکتهاي بزرگ انجام داد. او فهميد که زنان و مردان با روشهاي مختلفي به سطوح عالي مديريت وارد مي شوند. مردان سرمايه اجتماعي را با حرکت در محيط هاي پر از شکافهاي ساختاري و فرصت هايي براي مبادله اطلاعات و قدرت ايجاد مي کنند. در حالي که زنان در شبکه هاي کوچک و محدوديت زياد به موفقيت دست مي يابند. اين فقط به دليل اينکه زنان در بين مديران اقليت اند نيست، در حالي که هيچ مدير مردي حتي اگر در اقليت باشد، چنين عمل نمي کند. آنها مانند همکاران مردشان، در سازمانها با نقش کارآفرين و تامين کننده اطلاعات و پل ارتباطي سازمان به موفقيت دست مي يابند. ديدگاه يک فرد درباره پيشرفت ممکن است از تعداد فرصتهاي موجود براي شايستگي كامل در سازمان تاثير پذيرد. اگر چه تعداد زنان با تحصيلات عالي افزايش يافته، ورنيك دريافت که هنوز ديدگاه نامناسب بودن زنان براي مديريت عالي وجود دارد. او اين را به حقيقتي که زنان دسترسي کمتري به طيف وسيعي از تجربه و فعاليت که براي پيشرفت لازم است دارند، نسبت داد.

مردان در سطوح بالاي مديريتي احتمالاً شبکه هاي اجتماعي و حرفه اي خود را ترکيب مي کنند. اين رفتار در بين مديران زن رايج نيست. مردان اغلب در ورزش يا ديگر فعاليت ها با همکاران روابط اجتماعي ايجاد مي كنند. زنان معمولاً دو نوع شبکه مجزا را ايجاد مي کنند. يکي در کار که ممکن است ابتداً شامل مردان شود و ديگري شبکه اجتماعي با رويکرد کاري زنان هم سليقه و حامي. ايبارا (1997) مشاهده کرد که زنان موفق داراي شبکه هاي قوي در زمينه هاي حرفه اي و اجتماعي هستند.
در مدل ايبارا روش زنان در دست‌يابي به سرمايه اجتماعي به طور مشخص با روشي که برت تشريح کرده، متفاوت است‌. مطابق گفته ايبارا، زنان از طريق ارزشهايي مثل اطلاعات و تخصص به شبكه‌هاي مردان وزنان دسترسي پيدا مي‌كنند. شبکه‌ها و سرمايه اجتماعي هم براي زنان و هم مردان مهم است، اما همانطور كه تحقيق ايبارا آشکار مي کند، روشهاي که مردان و زنان به سرمايه اجتماعي دست مي يابند کاملاً متفاوت است.

بحث و نتيجه گيري
اين مقاله به صراحت نشان مي دهد که مفهوم سرمايه اجتماعي رابطه عميقي با محيـــط کــار دارد و ممکن است اهميت بيشتري از ســـرمايه انساني در دست‌يابي به منافع ســازماني داشتـه باشد، مانند كاهش هــزينه‌هاي جا به جايي، بهبود تسهيم اطلاعات، افزايش اعتمـاد در سازمان، ثبات، اهداف مشترک و نگهداري کارکنان.
علت پيشرفت زنان و مردان در مديريت واضح است. استراتژي هاي پيشرفت بايد بر مبناي تفاوتهايي كه بين توانايي مردان و زنان در كسب سرمايه هاي اجتماعي بنا شده، باشد. تفاوتها ممكن است به خيلي از عوامل مثل كليشه جنسيت، مشروعيت، جذب هم جنسيتي، موقعيت ساختاري و عضويت در شبكه هاي اجتماعي ارتباط داده شود. نابرابري سرمايه اجتماعي فرصت كمي براي زنان در كسب سرمايه اجتماعي، ارتباطات و شبكه ها براي استخدام و ارتقاي شغلشان ايجاد مي كند كه اين مسائل هم براي زنان و هم براي سازماني كه آنها را استخدام يا به كار گرفته است، مضراتي به دنبال دارد.
زمينه‌هاي تحقيقات آينده مي تواند اثرات شبكه هاي سايبرنتيك، تكنولوژي و جهاني شدن بر سرمايه اجتماعي باشد. به‌علاوه، تحقيقات كمي دال بر رابطه پيوند سرمايه اجتماعي با نابرابريهاي جنسيتي در محيط وجود دارد. نهايتاً، اين مقاله به دنبال آن بود كه مزايا و پاداشهاي ناگفته و آشكار نشده كه شايد موجب محيط كاري برابر و دموكراتيك شوند ، را نمايان سازد. زنان همانند مردان، استفاده كاملي از مهارتها و تواناييهايشان دارند و مي توانند در رشد و بهبود شركتهاي خصوصي و سازمانهاي عمومي مساعدتهاي يكسان ارائه كنند.

منبع:

TIMBERLAKE, SHARON, SOCIAL CAPITAL AND GENDER IN WORK PLACE, JOURNAL OF MANAGEMENT DEVELOPMENT, VOL 24, NO 1, 2005.

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

مطالب مشابه :

مقاله رابطه بین سرمایه اجتماعی ومدیریت دانش

نقش روابط عمومي در تقويت سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در بهره وري نيروي کار

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه

عنوان مقاله: سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط کار

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط كار

نقش سرمايه اجتماعی در توسعه (Social Capital)

سرمايه اجتماعي ،اصل محوري توسعه

عنوان مقاله: توانمند سازي بر اساس راهبرد سرمايه اجتماعي

نقش سرمايه اجتماعي در توسعه