کارمند یابی و فرایند آن در سازمان های مختلف

عوامل موثر در کارمند یابی :

1- عوامل محیطی ( برون سازمانی )

1)عوامل اقتصادی : حالتهاي رونق اقتصادی ، رکود اقتصادی ، نوسات عرضه و تقاضای کار ؛ میزان نیاز سازمان به کارمند یابی را کاهش یا افزایش میدهد

2)عوامل اجتماعی : موقعیت و جایگاه اجتماعی سازمان ها مانند خوشنامی و اعتبار آنها در شناسایی و جذب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام موثر است

3)عوامل تکنولوژیک : تغییر تکنولوژی باعث میگردد سازمان به دانش ، تخصص و نیروهای انسای ماهرتری نیاز داشته باشد

4)قوانین و مقررات : این گونه قوانین به منظور جلوگیری از تبعیض ( جنسیت ،نژاد، اعتقادات و... ) در مورد استخدام و اشتغال وضع شده و کار فرمایان در فرآیند کارمند یابی مکلف به رعایت آن هستند.

عوامل درون سازمانی :

1)شهرت : سازمان هایی که دارای وجهه و حیثیت بالای اجتماعی باشند مشکلی در جذب نیروی مورد نیازش ندارد و برعکس

2)جذابیت شغل : جذابیت شغل و عدم جذابیت مانند ( پر خطر بودن ، پر درد سر بودن ) باعث افزایش یا کاهش ( استخدام ) و داوطلبان شغل خواهند بود

3)سیاستها و خط مشی های سازمان : بستگی به سیاستهای سازمان مانند « تامین و ارتفا نیروی مورد نیاز از داخل سازمان » « استفاده از تخصص جامعه » در میزان کارمند یابی متغییر خواهد بود

4)هزینه کارمند یابی : هزینه گزاف کارمند یابی در مقایسه با بودجه محدود سازمانها معمولا" باعث میگردد جستتو در ابعاد وسیع تر برای شناسایی و انتخاب بهترین نیروها صورت نگیرد

تفاوت کارمند یابی و انتخاب آن:

انتخاب : فرآیندی است که طی مراحل مختلف آن متقاضیان شغل مورد ارزیا بی قرار می گیرند تا از میان آنها بهترین و شایسته ترین فرد برای احراز شغل شناسایی و انتخاب شوند

هدف

کارمند یابی : فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که بنطر میرسد توانایی بالقوه ای برای عضویت درسازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند شناسایی میگردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم میشود

مراحل کارمند یابی :

· تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان ( با توجه به اهداف آتی سازمان ، تعداد نیرو نیز مشخص میشود

· نوشتن شرح شغل

· تعیین شرایط احراز

· شناسایی مراکز و منابع کارمند یابی ( درون سازمانی ، برون سازمانی)

انتخاب روش کارمند یابی :

1. بستگي به نوع شغل دارد

2. بستگي به شرایط بازار کاردارد

3. بستگي به قوانین و مقررات دولتي دارد

منابع کارمند یابی :

1) منابع داخل سازمان ( ارتقاء از داخل )

مزایا :

· در تقویت روحیه اعضا ی سازمان موثر است

· باعث تشویق کارکنان خواهان پیشرفت می شود

· به انتخاب صحیح ، شایسته وکارمندان آشنا به روشهای سازمان کمک میکند

· به حداقل رساندن هزینه کارمند یابی

معایب :

· ایده ، فکر ( خون جدید ) وارد سازمان نمی شود

· نیروهای شایسته و قویتری هم در بیرون از سازمان وجود دارند

2- منابع خارج از سازمان :

· آگهي از طريق روزنامه ها / راديو / تلويزيون/ رسانه ها ي جمعي ( مخصوص سازمانهاي بزرگ )

· موسسات كاريابي خصوصي و دولتي مانند وزارت كار و امور اجتماعي

· دانشگاه ها و مراكز آموزشي

· معرفي و توصيه اعضاي سازمان ( مخصوص سازمانهاي كوچك)

· مراجعه مستقيم متقاضيان به سازمان

مزاياي موسسات كاريابي :

· موسسات با معرفي داوطلبان به سازمان حق انتخاب سازمان به افراد مورد نياز را افزايش مي دهند و به ورود افراد شايسته كمك ميكنند ( بخصوص كارمندان دفتري و كارگران ساده )

· اين موسسات با آگاهي از نيازهاي پرسنلي سازمان ، فقط كساني را به سازمان معرفي ميكنند كه داراي شرايط اوليه براي احراز شغل باشند و از اين نظر موجب صرفه جويي در وقت و هزينه سازمان ميگردند

روش مناسب تامين نيرو براي سازمان ها :

براي سازمان هاي بزرگ : از طريق روزنامه ها ي كثيرالانتشار / راديو / تلويزيون / رسانه هاي جمعي

براي سازمان كوچك : از طريق معرفي و توصيه اعضاي سازمان

كارمند يابي در سازمان بعهده كيست :

با توجه به اينكه كارمند يابي در سازمان بستگي به اندازه سازمان دارد معذالك :

· در سازمانهاي بزرگ : از طريق موسسات حرفه اي و وابسته به خودشان جذب صورت ميگيرد

· در سازمانهاي متوسط ( 50 تا100 نفر) : از طريق متخصصان امور پرسنلي و كارگزيني

· در سازمانهاي كوچك ( تا 50 نفر ) : توسط مديرعامل / مديران و سرپرستان انجام ميشود

روش تامين نيروي انساني از داخل سازمان :

§ اعلان شغل و پست خالي از طريق تابلوي اعلانات در كل سازمان نه فقط در اداره يا واحد مربوطه

§ از طريق پيشنهاد سرپرستان و مديران با توجه به شناختي كه از كاركنان خود دارند

فرآيند انتخاب :

يعني افرادي كه وجود دارند ( نيروهاي بالقوه ) فراخوانده مي شوند و از بين آنها بهترين را براي شغل انتخاب كنيم ( بالفعل )

تعریف : فرآیند انتخاب یعنی گزینش و استخدام فرد یا افرادی که نسبت به سایرین شایستگی و توانایی بیشتری برای احراز شغل داشته باشند

نسبت انتخاب : یعنی نسبت تعداد افرادی که از میان کل متقاضیان یک شغل انتخاب و استخدام می شوند را نسبت انتخاب گویند

تعداد کسانی که برای تصدی شغل انتخاب و استخدام شده اند

× 100--------------------------------------------------------- = نسبت انتخاب

تعداد کل متقاضیان شغل

تعداد متقاضیان موجود برای کشغل بخصوص ، عاملی است که در فرآیند انتخاب و استخدام تاثیری به سزا دارد اصولا" انتخاب به معنای واقعی وقتی وجود خواهد داشت که برای هر شغل بخصوص تعداد زیادی متقاضی وجود داشته باشد و هنگامی که تعداد متقاضی برای شغل کمتر از تعداد مورد نیاز باشد سازمان چاره ای جز این نخواهد داشت که هر کسی را که داوطلب شغل است بپذیرد.

هدف و مراحل مختلف فرآیند انتخاب :

نکته : ( هدف فرآیند انتخاب ) : تشخیص و بدست آوردن صلاحیت و شایستگی فرد برای برای احراز شغل که پس از عبور متقاضی از یک مرحله به مرحله بعدی سازمان اطلاعات بیشتری در باره سوابق ، تجربیات ، توانائیها ، خواسته ها ، گرایشات و انگیزه های او بدست می آورد

1- مصاحبه مقدماتی : در این مرحله اطلاعات بیشتری از شغل به متقاضی داده می شود / افزادی که صلاحیت کمتری برای احراز شغل دارند حذف می شوند

2- تکمیل فرم درخواست : این فرم به سوالاتی محدود می شود که رابطه مستقیمی با شغل داشته باشد و بتوان با تجزیه و تحلیل آن توانایی فرد را بریا انجام دادن کار بدرستی پیش بینی کرد

3- برگزاری آزمونهای استخدامی : آزمونهای استخدامی به شرط برخوردار بودن از پایایی و روایی سطح بالا نقش مهمی را در تعیین میزان شایستگی افراد ایفا میکند

4- مصاحبه جامع ( تخصصی ) : در این مرحله اطلاعاتی در باره متقاضی شغل کسب می شود که نمی توان بوسیله فرم درخواست کار یا آزمونهای استخدامی بدست آورد مانند ارزیابی شخصیتی و رفتاری متقاضی

انواع روش مصاحبه :

1- بصورت انفرادی : یعنی مصاحبه کننده و مصاحبه شونده با یکدیگر ملاقات و گفتگو میکنند

2- مصاحبه گروهی : در این حالت چند تن از متقاضیان شغل با هم به مصاحبه دعوت می شوند و یک یا چند نفر از مسئولان سازمان برخورد آنها را با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می دهند

3- مصاحبه جلسه ای : در این حالت ممکن است هریک از متقاضیان شغل به صورت انفرادی به وسیله گروهی از متخصصان و کارشناسان سازمان مصاحبه شوند و در این حالت مصاحبه گران، مصاحبه شونده را از زاویه های خاص مورد بررسی قرار می دهند

4- مصاحبه فشار : در این حالت عمدتا" وضعیت دشواری را برای فرد بوجود می آورند تا میزان تحمل فرد و چگونگی عکس العمل وی در مقابل فشار را بسنجند این روش بدلیل اینکه مراعات احوال فرد را نمیکنند روش بی اثری است و کاربرد چندانی ندارد

کاستی های مصاحبه : آیا مصاحبه ابزاری سودمند و موثر برای کسب اطلاعات متقاضی میباشد ؟

خیر زیرا :

1- ممکن است مصاحبه گر آگاهانه یا ناآگاهانه تحت تاثیر قرار بگیرد که این امر می تواند نتیجه غلطی را به بار آورد

2- مصاحبه گر معمولا" از مصاحبه شونده ای که با نظرات خود موافق است ارزیابی بهتری بعمل آورد

3- مصاحبه گر ممکن است تصمیم خود را در باره مصاحبه شونده خیلی زود و در همان اوایل مصاحبه اتخاذ نماید

چگونگی افزایش اثر بخشی مصاحبه :

1) مصاحبه باید سازمان یافته و منظم و روش مطالعه آن باید معلوم باشد تا پایایی مصاحبه را افزایش دهد

2) در مصاحبه سوالاتی طرح گردد که هدف آنها سنجش میزان آمادگی کامل فرد و انطباق دادن آن با شرایط و نیازمندیهای شغل باشد

3) مصاحبه گر باید در باره شغلی که برای تصدی آن با افراد مصاحبه می کند اطلاعات کافی داشته باشد

4) زمان مصاحبه باید منطقی و کافی باشد مصاحبه هایی که از روی حوصله و با صرف وقت کافی انجام گیرد احتمال تصمیم گیری عجولانه را کاهش و به همان نسبت احتمال ارزیابی صحیحی از مصاحبه شونده افزایش می یابد

منظور از روایی و پویایی چیست ؟

روایی : وقتی می گوییم که یک آزمون دارای روایی است که بتواند چیزی که قصد سنجیدنش را دارد بدرستی بسنجد پس در واقع روایی یعنی پیش بینی و سنجش درست از آزمون

پایایی : یعنی اینکه آزمون باید منطقی بوده و دارای چارچوب و روش مشخصی باشد و پس از هر بار سنجش در رابطه با یک موضوع مشخص نتایج متفاوت و غیر معقولی بدست ندهد

داشتن خصوصیت روایی وپویایی در یک سیستم منجر به انتخاب صحیح می گردد

توضیح بیشتر ( روایی / پویایی ) :

مصاحبه کننده باید سوالهای خود را بگونه ای مفید و اثر بخش مطرح نماید که هدف مشخصی را از سوال خود دنبال کند / بایستی تقدم و تاخر سوالهای مصاحبه گر به گونه ای باشد که منجر به انتخاب صحیح فرد گردد / مصاحبه کننده نباید تحت تاثیر مصاحبه های قبلی قرار بگیرید / در مجموع پایایی آزمون مقیاسی است که به وسیله آن درجه اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین میگردد یعنی اگر در رابطه با موضوعی دوباره اندازه گیری و سنجش شود نتایج مشابهی بدست آید و داشتن چارچوب ، روش و اصولی منطقی و صحیح باعث روایی و پایایی یک فرآیند میگردد

فرآیند اجتماعی کردن :

فرآیندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد ، دانش ، مهارت ، و دیدگاه لازم را کسب میکند و به عضوی موفق و موثر برای سازمان تبدیل میگردد

فرهنگ سازمانی : به مجموع ای از شیوه ی انجام کار ، طرز برخورد کارکنان با همدیگر ، آداب و اصول کار ، کلمات ، کنایات ، اشارات ، موضع گیری ها ، آداب و معاشرت ، هنجارهای گروهیی ، عرف و سنت خاص و .... که در یک سازمان وجود دارد فرهنگ سازمانی گفته میشود.

ضرورت اجتماعی شدن کارمند ( جدید) :

1- باعث افزایش سرعت انجام کار میگردد

2- برقرار نمودن ارتباط با سایر کارکنان

3- آشنا نمودن فرد با سازمان و جا افتادن در سازمان

4- رفع نگرانی های اولیه کارمند

5- یاد گیری سریع تر کارها

6- تطبیق دادن نیروهای جدید با نیروهای قدیمی تر

مراحل فرآیند اجتماعی شدن : این فرآیند در سه مرحله صورت می گیرد

1- قبل از ورود به سازمان : وقتی به نفراعلام میشود که برای استخدام انتخاب شده است پیش تصورات و ذهنیاتی در او شکل می گیرد و از همان ابتدا خود را جزیی از سازمان می داند

2- رویارویی فرد با سازمان : یعنی برخورد تفکر و تصورات قبلی فرد، قبل و بعد از ورود به سازمان که اگر: تفاوت میان واقعیات سازمان و پیش فرضیات فرد در باره آن زیاد و عمیق باشد تحمل ناپذیر بوده و زمینه های استعفاء / ترک خدمت / سر خوردگی و بی تفاوتی را ایجاد می نماید و درغیر این صورت فرد با تغییر نگرش/ برقرای ارتباط با دیگران / و پیشه کردن صبر و شکیبایی خود را با شرایط و واقعیات سازمان وفق می دهد

3- تحول و دگرگونی فرد : اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد هنجار و نظام ارزشی سازمان را می پذیرید ، بینش ، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهد ، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را می یابد و به عنوان عضوی واقعی در می آید چنانچه فرآیند اجتماعی کردن موفقیت آمیز باشد نتیجه ، تعهد بیشتر فرد نسبت به شغل و سازمان و در پی آن بهره وری و کارایی بیشتر خواهد بود

شیوه های اجتماعی کردن فرد در سازمان :

1- بصورت رسمی : اگر قبل از ورود و شروع بکار افراد تازه وارد دوره ها و برنامه های خاصی برای آنها تدوین گردد و سپس وارد سازمان شوند برنامه اجتماعی کردن بصورت رسمی است

2- بصورت غیررسمی ( بدون تشریفات ) : اگر برای تازه وارد برنامه جداگانه ای ترتیب داده نشده باشد و از همان روز اول به سایر کارکنان پیوسته و کار خود را بصورت عادی آغاز نماید و هرگونه اطلاعاتی که برای آشنا سازی او با شغل و سازمان لازم باشد ضمن انجام کار به او داده شود برنامه اجتماعی کردن بصورت غیر رسمی خواهد بود

3- اجتماعی کردن بصورت فردی : اگر میان افراد تازه وارد تفاوتهایی وجود داشته باشد که حفظ آن برای سازمان مهم باشد باید برنامه های اختصاصی برای اجتماعی کردن افراد طراحی شود

4- اجتماعی کردن بصورت گروهی : یعنی برگزاری دوره های آموزش گروهی و قرار گرفتن افراد در کنار همدیگر زیرا اعضای گروه کسانی را تشکیل می دهند که همگی در شرف ورود به محیطی جدید و ناآشنا هستند و ثانیا" ورود به سازمان مسائل و مشکلات یکسانی برای افراد تازه وارد در بر دارد که اغلب باید با همفکری و مساعدت یکدیگر آنها را برطرف نمایند

اتخاذ هریک از روشهای فوق با توجه به شرایط سازمانها متفاوت خواهد بود

نکته : عیب اجتماعی کردن فر د بصورت فردی این است که بسیار پر هزینه و وقت گیر است

مزیت اجتماعی کردن فرد بصورت گروهی : درک متقابل افراد را نسبت به همدیگربیشتر نموده و حس مشترک بین آنها ایجاد میکند / وجود مسائل و مشکلات یکسان برای آنها و همفکری و مساعدت آنان جهت مسائل باعث یادگیری سریعتر و موثر می شود/ افراد در این حالت در مقابل معیارها و موازین سازمانی استقلال بیشتری ازخود نشان می دهند

نکته استاد : عامل مهم موفقیت فرد در سازمان این است که فرد باید رویه ها – دستورالعملها و آئین نامه های سازمانی را بپذیرد و رفتار فردی را کنار گذاشته و رفتار سازمانی را پذیرا باشد . آنهایی که نگرش سازمانی دارند موفق ترهستند و رفتار فردی و شخصی نسبت به سازمان داشتن باعث عدم موفقیت فرد میشود

چه کسی مسئول اجتماعی کردن فرد است ؟ یکی از اعضای قدیمی و با تجربه سازمان مسئول این امر می باشد : اگر چنین شخصی بود و هدایت تازه وارد را بعهده گرفت نوع آموزش و اجتماعی کردن پیوسته است و در غیر اینصورت اگر سازمان از شخص دیگری راهنمایی و کمک خواست نوع آموزش و اجتماعی شدن بصورت گسسته ( ناپیوسته ) است

مزایا و معایب روش پیوسته و ناپیوسته :

عیب روش پیوسته : باعث حفظ و تداوم آداب و سنتهای گذشته سازمان گشته و از تغییر و تحول جلوگیری می کند و ادامه این روند باعث رکود و فرسودگی سازمانی می شود و اگر شخص هدایت کننده خودش فرد موفق وعلاقه مندی نباشد باعث بروز عکس العمل منفی تازه وارد و حتی انصراف از شغل و ترک خدمت وی میگردد

مزیت روش ناپیوسته : بسیاری از سازمانها مسئولیت مشاوره و راهنمایی و آشناسازی فرد با سازمان را بعهده افراد بازنشسته می گذارند زیرا استفاده از این نیروها نشانگر محیط خوب و صمیمی برای کار وفعالیت است و در روحیه افراد تازه وارد اثر مطلوبی دارد.

کارمند یابی و فرایند آن در سازمان های مختلف

مطالب مشابه :

سنجش حافظه ی دیداری به کمک ترسیم: آزمون آندره ری

آزمون شخصیت NEO PI-R

کارمند یابی و فرایند آن در سازمان های مختلف

هنجاریابی برخی آزمون ها در ایران

بر رسي رابطه عملكرد تحصيلي دانش آموزان با سبك هاي يادگيري

چیستی « مدل یابی معادلات ساختاری »

مدل یابی ساختاری

مدل سازی معادلات ساختاري

روش تحقیق

مدل معادلات ساختاری