رضایت شغلی

رضایت شغلی

رضایت یا عدم رضایت شغلی[1] طرز تلقی فرد نسبت به شغلش از جمله موضوعهایی است که اکثر تحقیقات در مورد آن صورت گرفته است . بدون شک مدیران باید درباره رضایت یا عدم رضایت کارکنان حساسیت داشته باشند.

علل و پیامدهای اصلی رضایت و عدم رضایت شغلی را می توان به سه دسته عوانل سازمانی ، عوامل گروهی و عوامل شخصی تقسیم کرد . دو پیامد اصلی رضایت و عدم رضایت ، غبیت و جابه جایی است .

علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت : کارکنان سازمان برای پنج عامل حقوق و دستمزد ، فرصت ارتقاء ، ماهیت کار ، خط مشی ها و سیاستهای سازمان و شرایط کاری طرز تلقی های خاصی دارند . درجه رضایت کارکنان از هر یک از این عوامن متفاوت است . به طور مثال : ممکن است فردی در مورد دریافتهای خود احساس عدم رضایت کند و همزمان با آن از سایر عوامل رضایت داشته باشد . ممکن است رضایت شخص در گروه کاری ، همزمان تحت تأثیر همکارانش ، مدیران و سرپرستان نیز قرار گیرد .سرپرست را می توان یک عنصر سازمانی دانست ولی باید توجه داشت که آنچه بیشترین اثر را بر طرز تلقی کارکنان دارد ، ویژگی های شخص اوست .

نیازها و اشتیاق فرد بر طرز تلقی او اثر می گذارد . شخصی خواهان رسیدن به یک مقام سازمانی خاص است . این امر می تواند نشان دهنده سطح رضایت شغلی او باشد . مزایای واسطه ای شغل یا فراهم آمدن امکانات ناشی از آن جهت تحقق هدفهای فرد از اهمیت زیادی برخوردار است . به عنوان مثال : دانشجویی کار موقتی را می پذیرد او توانایی هماهنگ شدن برای رسیدگی به امور مربوط به کار خو را دارد و با انجام این کار درآمدی جهت جبران هزینه های تحصیلی خود کسب می کند . ممکن است این شغل در زمان دانشجویی برای وی رضایت بخش باشد ولی بعد از تمام شدن تحصیل دیگر او را خشنود نکند . ( مورهد / گریفین ، ترجمه الولنی / معمارزاده ، 1385 ، ص90-91)

پیامدهای رضایت و عدم رضایت : رضایت کارکنان بر جابجایی و غیبت آنان اثر می گذارد . هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا در صدد یافتن سازمان دیگری برمی آیند . در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند ، منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند . ( مورهد / گریفین ، ترجمه الولنی / معمارزاده ، 1385 ، ص91)

سنجش رضایت : راههای مختلفی برای سنجش رضایت به وجود آمده است . از آن جمله می توان مصاحبه ها و وقایع حساس را نام برد ولی مهمترین آنها استفاده از پرسشنامه است که بیشتر به آن ، بررسی نظرها و طرز تلقی گفته میشود . این پرسشنامه ها سوالاتی درباره رضایت فرد از شغل مربوط به او را مطرح می کنند . با سنجشرضایت شغلی اطاعات فراوانی برای مدیریت و کارکنان فراهم می آید ولی نتیجه ای که از آن به دست می آید یه طور کامل درست نیست . این گونه ابزارها به جای اندازه گیری شرایط واقعی ، ادراک کارکنان از محیط کار را اندازه می گیرند در نتیجه ممکن است تحت تأثیر سوالات و کلمات و چگونگی انتخاب موضوعات قرار گیرند . علاوه بر این نتایج بررسی ممکن است تحت تأثیر عوامل حاشیبه ای قرار گیرد . به طور مثال : فردی که برای آمدن به محل کار با ترافیک سنگینی مواجه است ، ممکن است احساس رضایت کمتری بکند .

احساسات موقتی مانند اضطراب در مورد برنامه زمانی ، ممکن است بر واکنش فرد اثر بگذارد و در نتیجه طرز تلقی های بلند مدت او را نیز تحت تأثیر قرار دهد .

برخلاف آنچه گفته شد، بررسی طرز تلقی ، ابزار ارزشمندی برای مدیریت است . اطلاعات بدست آمده می تواند نشان دهنده توضیع پاسخ ها در یک جامعه آماری باشد . مدیران می توانند با استفاده از این اطلاعات طرز تلقی کارکنان خود را با کارکنان سایر سازمانها مقایسه کنند .

شواهد موجود درباره رضایت شغلی : در سالهای اخیر گفتگوها و شواهد بسیاری درباره رضایت عمومی کارکنان به دست آمده است . شواهد بسیاری از جمله فیلمهای سینمایی ، آهنگها و شعارهای تبلیغاتی در دست است که حاکی از نارضایتی کارکنان از شغل خود می باشند . به هر حال در بیشتر موارد درجه رضایت کارکنان از شغل خود متفاوت است .

در عین حال شواهد معتبر دیگری وجود دارد که نشان می دهد که کارکنان از شغل خود بیشتر رضایت دارند.تحقیق دیگری نشان داد که بیشتر کارکنان اگر امکان انتخاب شغل جدیدی را داشته باشند ، هرگز شغل فعلی خود را انتخاب نخواهند کرد . ناهماهنگی شناختی پاسخ مناسبی برای این نتیجه گیری می باشد . اگر از شخصی که ده سال در یک شغل اشتغال داشته درباره رضایت او از شغلش سؤال شود پاسخی خواهد داد که با رفتار عملی او مغایرت دارد . بعضیاز اشخاص ممکن است چنین برای خود استدلال نمایند که اگر شغل خود را دوست نمی داشتند آنرا تا کنون عوض کرده بودند . ( همان منبع ، ص 92-93)

انواع دیگر رضایت

طرز تلقی های بسیارس در محیط کار وجود دارد که هر کدام در مورد شخص خاصی صدق می کند . فردی که احساس می کند دریافتی اش کم است ، احتمال دارد برای رفع این نارضایتی عملی انجام دهد . به طور مثال : کارش را رها کند ویا درخواست اضافه حقوق نماید . کارکنان در موارد مختلف طرز تلقی های خاص دارند ، ولی به ندرت دست به اقدام جدی بر اساس آن می زنند .

بیشتر تحقیقات و تئوریهای مربوط به طرز تلقی از محیط کار به رضایت شغلی محدود شده است .

لازم به یادآوری است که منشأ واکنش فرد نسبت به محیط ممکن است از منبعی غیر از عامل شغلی صورت گرفته باشد و اثرات آن نیز گاهی جدی است . به عنوان مثال : فردی که از شغل خود رضایت دارد ممکن است از به تعویق افتادن ارتقاءاش ویا افزایش ناچیز حقوق خود احساس عدم رضایت کند . ( همان منبع ، ص 93-94)

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی

یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیر در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند : کارهایی که به اصطلاح هماورد طلب باشند ، یکسان بودن حقوق و مزایای شغلی ، شرایط مناسی کاری و دوستان و همکاران مساعد .

کارهایی که هماورد طلب هستند :

افراد مشاغل یا پستهایی را ترجیح می دهند که بتوانند با استفاده از فرصتهایی که در آنجا پیش خواهد آمد ، از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیزخود را آزادانه به نمایش بگذارند . این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می نامند . کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند و از سوی دیگر ، اگر چالشگری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستأصل شود و احساس سرخوردگی ، ناکامی و شکست به وی دست دهد . در مواردی که کار ، از نظر چالشگری یا هماورد طلبی ، حالت افراط و تفریط نداشته باشد ، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد .( رابینز ، ترجمه پارسائیان/ اعرابی ، 1385 ، ص 279)

یکسانی حقوق و مزایا :

افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه ، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد . با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد . (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد ، رضایت شغلی به بار خواهد آورد . بدیهی است که هر کس به هر قینتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد . بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میاشان باشد . یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است . برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند .ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند نهفته نیست ؛ بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد به همین شیوه ، کارکنان دوست دارنددر عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق ، پاداش ، و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت نماید . سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی به دست آورند ، مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند . بنابراین کسانی که چنین بیاندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضلی سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت . ( همان منبع ، ص 298)

شرایط مناسب کاری :

از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد.بنابراین مقدار نور ، سرو صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد . از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهندکه محل کار به خانهشان نزدیک باشد و دستگاهها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند. (همان هنبع ،ص 298)

همکاری مساعد:

ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقدار پول یا سایر دستاوردهای ملموس است . از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین کند . بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود . نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد ، افراد را درک نماید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد ، به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند ، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت .( رابینز ، ترجمه پارسائیان/ اعرابی ، 1385 ، ص 298).

تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد :

اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت ، رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد . تحقیقات دیگری که در همین زمینه و برای اثبات آن نظریه انجام شده است ، تقریباً به همین نتایج رسیده است . بنابراین باید در فهرست عواملی که تعیین کننده رضایت شغلی هستند ، این موضوع را هم اضافه کرد . ( همان منبع ، ص 299 )

نکات کاربردی برای مدیران

آگاهی از ارزشهای فردی ، با وجود اینکه بر رفتار اثر مستقیم ندارد ، ولی بر نگرش فرد اثرات شدیدی می گذارد . بنابراین ، آگاهی از سیستم ارزشی فرد می تواند سازمان را یاری دهد تا به عمق نگرشهای وی پی ببرد .

با توجه به اینکه مدیران ارزشهای متفاوتی دارند ، یک مدیر می تواند عضو سازمان را در یکی از هفت طبقه سلسله مراتب ارزشی قرار دهد ( مشروط بر آنکه ارزشهای فردی وی با ارزشهای رایج و حاکم بر سازمان هماهنگ باشد ) اگر ارزشهای فرد به صورت کامل متناسب و هماهنگ با ارزشهای سازمان باشد ، به احتمال بسیار زیاد وی عملکردی بهتر و رضایت شغلی بالاتری خواهد داشت . برای مثال: اگر کارگری به شدت خودمحور باشد ، برای سازمانی که در پی کسانی است که سازگار باشند ف مناسب نخواهد بود . مدیران به احتمال بسیار زیاد برای کارگرانی که درخور و مناسب سازمان باشند ارزش قائل می شوند و در ارزیابی های خود آنها را مثبت می پندارند و به کسانی پاداش بیشتری می دهند که چنین ویژگی هایی داشته باشند ؛ از سوی دیگر ، کارگرانی که چنین بپندارند که شایسته و مناسب سازمان می باشند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت .

در این راستا باید گفت که مدیران به هنگام گزینش و استخدام افراد تنها در پی داوطلبانی برنیایند که از تواناییها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ، بلکه به سیستم ارزشی آنان که متناسب با ارزشهای سازمان باشد نیز توجه نمایند.

مدیران همچنین باید به نگرش اعضاء و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند ؛ زیرا این نگرشها ، هم موجب مسائل بالقوه خواهند شد و هم می توانند بر رفتار افراد اثر بگذارند . برای مثال : کارگران متعهد و آنانکه از کار خود راضی هستند کمتر غیبت می کنند و نرخ جابجایی آنان بسیار پایین است . اگر مدیران بخواهند از میزان استعفا و غیبت کارکنان بکاهند ( به ویژه .گر در صدد باشند که این مسئله را درباره کارکنان مو لد وپربازده رعایت کنند ) باید به اقداماتی دست بزنند که اعضای سازمان نسبت به شغل خود ، نگرش مثبت پیدا کنند . ( همان منبع ، ص 305- 306)

[1]Job Satisfaction or dissatisfaction

رضایت شغلی

مطالب مشابه :

پرسشنامه های شغلی (Job Questionnaire)

رضایت شغلی

رضایت شغلی و بهره وری

پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) کندال و هیولین

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

دانلود و تهیه و ارائه پرسشنامه و آزمونهای مختلف

پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)

پرسشنامه های پایان نامه --سری دوم

ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان/دوزبانه