تعهد سازمانی 2

تعهدسازماني مانندمفاهيم ديگررفتارسازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي گيرند. براساس اين شيوه ، فردي كه به شدت متعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد .(ساروقی 1375)

پورتر و همكارانش "1974" تعهدسازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند.

- تمایل قوی به ماندن در سازمان

- تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان

- اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف

سه نوع تعهد سازمانی وجود دارد : (آلن و می یر1990)

1) تعهد عاطفی : این نوع تعهد به وابستگی عاطفی، همانندسازی فردی و دلبستگی کارکنان به سازمان اشاره دارد.

2) تعهد مستمر: این نوع تعهد به مزایا و امتیازاتی اشاره دارد که کارمند با ترک سازمان از دست می دهد.

3) تعهد هنجاری : این نوع تعهد به احساس التزام کارمند به باقی ماندن درسازمان اشاره دارد.

به تعهد سازمانی، می توان به شکل وفاداری بی حد شخص به سازمانش نگریست.

جنبه مهم این سازه آن است که در اینجا موضوع نگرش (متعلق نگرش) خود سازمان است و نه شغل.

می یروآلن (1997) اظهار می دارند که ما به سه بعد تعهد (عاطفی-هنجاری-مستمر) به عنوان مؤلفه های تعهد سازمانی و نه انواع آن می نگریم.

(Angle & Lawson1993﴾دریافتند که تعهد عاطفی و مستمر در حدمتوسطی با یکدیگر رابطه دارند.آنها الگویی را ارائه دادند که در آن تعهد هنجاری به عنوان یک ارزش شخصی که فرد را آماده داشتن تعهد عاطفی و مستمربالا می گرداند مورد حمایت قرار گرفت.

براساس این دیدگاه تعهد هنجاری یک ویژگی شخصیتی کم وبیش پایدار است. یعنی یک ارزش که مردم با خود به تمامی محیط های کاری می آورند.گرچه ارزش های یک شخص درطول زمان دستخوش تغییر می شوند تعهد هنجاری براساس این دیدگاه کم و بیش ثابت است.

تعهد عاطفی و هنجاری به نرخ کمترغیبت در کار،کیفیت بالاتر در کار،افزایش بهره وری منجر می شود. مدیران می توانند تعهد عاطفی را به وسیله برقراری ارتباط و از طریق ارزش نهادن به همکاری کارکنان افزایش دهند.

تجارب منفی در کاربدون شک باعث کاهش تعهد عاطفی می شود. یکی از این تجارب می تواند تبعیض باشد.

مبنای روانشناختی برای تعهد سازمانی :

اریلی و چاتمن (1986) براساس سنخ شناسی تغییر نگرش سه شالوده روانشناختی را که می توانند زیر بنای تعهدسازمانی باشند را مطرح می سازند.

این سه مبنا : متابعت – همانندسازی – درونی کردن

متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگرشها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پاداشهاي خاص اتخاذ مي شوند.

همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يـــا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001)

سرانجام دروني كردن، رفتاري كه ارزشها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي كند كه با ارزشها يا اهداف سازمان منطبق است (ماودي، 1998)

در دو مطالعه متفاوت اریلی و چاتمن دریافتند که همانندسازی و درونی کردن تعهد به طور مثبت با رفتارهای جامعه یار، به طور منفی با قصد ترک و رفتار واقعی ترک مرتبط است.

تعهد برپایه متابعت با رفتارهای فرااجتماعی یا رفتار ترک اختیاری مرتبط نیست. اما باقصد افراد برای ترک مرتبط می باشد.

درسطوح شهودی اعتقاد بر اینست که تعهد بالا هم برای کارکنان و هم برای سازمانها دارای سودمندی است.

از دیدگاه خود فرد تعهد بالا برای فرد هویت و حتی اعتبارو پایگاه فراهم می آورد.

تعهد بالا فرصتی را برای فرد فراهم می آورد تا از طریق ارتباط با کارفرما- دیگرکارکنان وتجارت و صنعت به طورکلی به خشنودی درونی و بیرونی دست یابد.

کارکنی که به کارفرما و سازمان خویش متعهد است، اضطراب کمتری را در ارتباط با از دست دادن شغل تجربه می کند و در نتیجه احساس امنیت و خردسندی بیشتری دارد.

تعهد با احساس مهرورزی و اعتماد متقابل همراه است چشم اندازمثبتی را درزندگی برای فرد فراهم می آورد.(مودی 1982- ترجمه ارشدی 1386)

رندال(1987) اظهار می دارد سازمانها به سطوح بالای تعهد کارکنان به چندین دلیل بها می دهند. به طور کلی اعتقاد براین است که کارکنان دارای تعهد بالا عملکرد بالاتری دارند، به احتمال کمتری با تأخیر بر سرکار حاضر می شوند،غیبت می کنند و مبادرت به ترک شغل می نمایند.

چنین افرادی به احتمال بیشتر در رفتارهای مدنی یا کارهای ورای وظایف شغلی درگیر می شوند. درسطح اجتماعی تعهد بالا ممکن است با میزان پایین جا به جایی، بهره وری بالاتر و سطوح بالاتری از کیفیت زندگی همراه باشد.(ماتیو و زایاک 1990)

مدیران و کارفرمایان باور دارند که کارمندی با سطح تعهد بالا در شغل خود بهتر ایفای نقش می کند و به احتمال کمتری غیبت، تأخیر یا ترک شغل دارند.

چنین افرادی به احتمال بیشتری تابع رفتارهای شهروندی هستند. (katz 1978- mowday1982- organ1989﴾مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنندو براي اين امر بايد بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري و فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان ، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند. "مورهد،ترجمه الواني و معمارزاده ، 1374".

وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی

تعهد سازمانی 2

مطالب مشابه :

تصوير متن تعهد نامه محضري ويژه کارمندان شاغل و بازنشسته منتقل از تهران

رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني

متون تقدیر نامه روز زن و روز مادر 2 ( فریبا علومی یزدی )

پيام دكتر طالبي به مناسبت روز كارمند

پرداخت های خارجی با تاکید بر اعتبار اسنادی

ضمانت نامه بانکی

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی

تعهد سازمانی 2