رابطه میان انگیزش و رضایتمندی شغلی

چنانچه یک شخص از سطوح پایین سازمان مثل سطح کارشناسی وسرپرستی به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت میانی و مدیریت ارشد ارتقاءیابد، بنظر می رسد که برای اعمال مدیریت اثربخش به مهارت فنی کمتر و به مهارت ادراکی بیشتر نیازمند باشد. در حالی که میزان مهارت های فنی و ادراکی مورد نیاز درسطوح مختلف مدیریت متغیر است. شاخص مشترکی در همه سطوح سازمانی اهمیت دارد، مهارت انسانی است. مهمترین مهارت یک مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است . اغلب مدیران این توانایی را حیاتی تر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات یتا مهارتهای شغلی قلمداد کرده اند. رفتار سازمانی عبارتست از مطالعه منظم و سیستماتیک عملیات، اقدامات، کارها ونگرشهای افرادی که سازمان راتشکیل می دهند. (رابينز،1383 :2 )

درک رفتار فرد با بررسی نقش روانشناسی در « رفتارسازمانی» شروع می شود. نقشهای روانشناسی را به چهار دسته تقسیم کرده اندکه عبارتنداز: «نگرش»،«شخصیت»،«ادراک»، و«یادگیری».

نگرش ارزیابی یا برآوردی است که بصورت مطلوب یا نامطلوب درباره ی شیء، فرد، یا رویدادی صورت می گیرد. نگرش بازتابی از شیوه احساس و عاطفه فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است و شخصیت فرد مجموعه ای یا آمیزه ای از ویژگی های روانی واجتماعی و فرهنگی است که بوسیله آن ما افراد راطبقه بندی می کنیم. ادراک نیز فرآیندی است که بوسیله آن فرد موقعیتها و کنش های مختلف و احساس خود ودیگران را تفسير می کند وبه آن هاو ساختار اجتماعی حاکم برآن معنی می دهد.یادگیری هم هرنوعی تغییر نسبتا دائمی در رفتار وکنش انسان است که درنتیجه تجربه، آموزش وتعلیم وآموختن بدست می آید.

رفتار اساساً هدف مدار است ، رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می شود. شخص همیشه به این هدف خاص بطورآگاهانه واقف نیست و از ناخودآگاه آن ناشی می شود. عوامل تاثیر گذار بر رفتار آدمی بسیارند بطوریکه می توان نگرش ها، شخصیت توانایی های فردی، انگیزش، ادراک و یادگیری را از جمله این عوامل بشمار آورد. بعبارت دیگر می توان اظهار کرد که باورها یا عقاید معرف بعد شناختی و جنبه شناختی یک موضوع هستند و نگرشها معرف بعد عاطفی واحساسی موضوع هستند ورفتار ها نیزمعرف بعد عملی و اجرایی امور و وقایع بشمار می روند.

می توان انگیزش را در قالب و برحسب رفتار عملی تعریف کرد. انگیزه نیاز است یعنی از نوعی نیاز سرچشمه می گیرد و حالت ذهنی دارد. اما انگیزش بعد عملی و رفتار است. نیاز در واقع به معنی نوعی کمبود واحتیاج روانی و فیزیولوژیک است که می تواند منجر به انجام عملی در جهت برآوردن آن نیاز گردد و دستاورد خاصی را بدنبال داشته باشد. انگیزش نیز به معنی تمایل به انجام کار است تا براساس توانایی فرد، ازطریق آن نوعی ازنیاز تامین گردد. مثلا تشنگی واحساس عطش انگیزه ای است برای آب خوردن و رفع تشنگی است حال چنانچه عمل آب خوردن را انجام دهیم، آب خوردن انگیزش بشمار می رود.

بعبارتی دیگر، انگیزش، میل واراده به انجام کار وعملی است. انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی بعنوان نیازها، تمایلات، سائقهایا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که بسوی هدفهامعطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشند. انگیزه ها، چرایی وعلت رفتار هستند وانگیزش عمل منتج شده از انگیزه بشمار می رود. انگیزه ها موجب آغاز وادامه فعالیت ها می شوند وجهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.

موفقيت انسانها در واقع متاثر از نظام انگيزشي و ميزان اهميت و قوت سطح انگيز هاي آنهاست .بطوريكه بخش اعظمي از موفقيت هر شخص در عرصه هاي مختلف زندگي از جمله محيط كار و شغل وابسته و همبسته است با نظام انگيزش او .

تئوری های انگیزش و نیازها

مازلو وتئوری سلسله مراتب نیازها

آبراهام مازلو ازنخستین نظریه پردازانی است که در مورد انگیزش ونیازها نظریاتی را ارائه نموده است. اونیازهای انسان را به پنج دسته تقسیم نموده ومعتقد است که نیازهای انسان از یک سلسله مراتب شامل: 1- نیازهای فیزیولوژیکی 2- نیازهای ایمنی یا تامین3- نیازهای اجتماعی یا تعلق4- احساس نیاز به احترام 5- نیازهای خودیابی یا تحقق ذات تشکیل شده است.

نیازهای فیزیولوژیکی: اساسی ترین نیازهای انسان برای بقاء و ادامه حیات و زندگی، نیازهای فیزیولوژی هستند ازقبیل خوراک، پوشاک،مسکن و... . نیازهای ایمنی یا تامین: اهم این نیازها عبارتند ازنیاز به فارغ بودن از ترس ازخطرات جانی، مالی، ومحرومیت های فیزیولوژیکی وهمچنین حفظ جان وصیانت نفس. نیازهای اجتماعی: این نیازها ریشه در مدنی بالطبع بودن انسان دارد. یعنی نیاز به تعلق وپذیرش در گروههای گوناگون وبرقراری روابط آگاهانه ومعنی دار با دیگران، کنش متقابل بادیگران، معاشرت اجتماعی با دیگران، پذیرش درگروه و... .نیاز به احترام: یعنی احترام به نفس، اعتماد به خود، مورد احترام واقع شدن از سوی دیگران،ارزشمند ومهم تلقی شدن از طرف خود ودیگران، برخورداری از استقلال و... نياز خودیابی یا تحقق ذات نيز عبارت است از: فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه شخصی صرفنظر ازنوع آنها، بعبارت دیگر یعنی میل رسیدن به حد کمالی که انسان قابلیت رسیدن به آن رادارد.

مازلو معتقد است که انسان در زندگی اجتماعی خویش بصورت سلسله مراتب به پاسخگویی به نیازهای خود عمل می کند، بصورتیکه در ابتدا نیازهای فیزیولوژیکی او مطرح می گردد و مورد توجه قرار می گیرد و افراد نسبت به برآوردن این نیازعمل می کنند. آخرین نیاز ازنظر مازلو نیاز خودیابی است. بطوریکه انسان ها براساس مراحل رشد و توسعه یافتگی شخصیتی واجتماعی خویش با تامین و برآورده شدن هرنیاز خود،بدنبال برآوردن نیازهای بالاترخود هستند.

ديويد مک کللند و تئوری موفقیت

دیوید مک کللند معتقد است که کسب موفقیت معلول نیاز به موفقیت است. هرگاه وهرکجا که مردم به موفقیت بیشتر فکرکنند ونیاز به موفقیت را درخود پرورش دهند، در عمل موفق تر خواهندبود. او براین باور است که افرادِ واجد انگیزه موفقیت در خانواده ها وطبقات متوسط جامعه بیشتر دیده می شوند. بطوريكه افراد طبقه متوسط شهري به نسبت دو طبقه ديگر جامعه يعني طبقه بالا( دارا ) و طبقه پايين ( ندار) نياز بيشتري به موفقيت در خود احساس مي كنند. او سه عامل یا سه نیاز انگیزشی را پیشنهاد نموده است که عبارتنداز:

1- نیاز به کسب موفقیت:یعنی تلاش در راه درخشیدن وموفق شدن و در راه موفقیت تلاش کردن باتوجه به رعایت استانداردهای موفقیت .

2- نیاز به کسب قدرت و اِعمال آن: یعنی توانایی اِعمال نفوذ بردیگران وکنترل آنها، بطوریکه صاحب قدرت، افراد را وادار کند تا به گونه ای خاص عمل نمایندکه اگر غیر از این می بود، به شیوه ای دیگر رفتار می کردند.

3- نیاز به ایجاد دوستی: تمایل به کسب حمایت وایجاد روابط صمیمی با دیگران.

ازنظر مک کللند، افرادی که نیاز به موفقیت در خود دارند، بیشتر بدنبال بالا بردن راندمان و کوشش در جهت کسب موفقیت دارند تا پاداشهای موفقیت. براي آنان كسب موفقيت و تلاش مستمر و كوشا در راه موفقيت بسيار مهمتر از پاداش موفقيت و حتي نتيجه عمل است .آنها دست به کاري نمی زنند که احساس کنند درآن موفق نمی شوند. بعبارت دیگربا بررسی همه جانبه ومنطقی امور، در تلاشند تا درکارشان موفق شوند. این افراد برحسب شانس و تصادف نسبت به انجام کاری اقدام نمی كنند. اینگونه افراد با حسابگری و دوراندیشی وبا پرهیز از ریسکهای بزرگ، ترجیح می دهند بجای واگذاری نتیجه به شانس وتصادف، روی مشکل یا مسئله کارکنند. نه آنقدر ریسک های بزرگ وغیرواقع بینانه می کنند ونه آنقدر محافظه کارند وکم تحرک. به کسب موفقیت های شخصی بیشتر ازپاداشهای آن بها می دهند واز حل یک مشکل وارتقاء خود وموفقیت خود در حل مشکل بیشتر لذت می برند تا از پاداش وپول وتشویق آن .بطوریکه بدنبال حل مشکل هستند نه دریافت پاداش.

ازسویی دیگر از نظر مک کللند، افرادی که نیاز به قدرت درآنها شدید است، همواره درپی کسب شهرت، اعتبار و حیثیت هستند وبیش از اینکه به عملکرد موثر یا موفقیت آمیز توجه کنند، درپی اعمال نفوذ بر دیگران هستند. ونهایتاً افرادی که نیاز به ایجاد دوستی درآنها قوی است، همواره در جهت طرح دوستی در محیط کار هستند، اهل رقابت نیستند وسعی می کنند با روحیه رفاقت، تعاون، همکاری و... با دیگران در تعامل و ارتباط باشند.

داگلاس مک گرگور و تئوری xو y

مک گرگور تئوری x) و ( yرا در رابطه با سازمان ها و انگیزش کارکنان مطرح کرد. به زعم مک گرگور سازمان سنتی با مشخصاتی نظیر تصمیم گیری متمرکز، هرم رئیس- مرئوس، کنترل مستقیم و... برمفروضاتی درباره ی طبیعت انسان و انگیزش انسان مبتنی است. بر اساس اين ديدگاه ، مك گرگور به دو دسته مفروض شامل مفروضاتx كه در برگيرنده عناصر منفي نگر و بد بينانه به انسانها و مفروضات y كه در برگيرنده عناصر مثبت نگر و خوش بينانه به انسانهاست تمركز نموده است . تئوری x فرض می کند که اغلب مردم ترجیح می دهند هدایت شوند، به قبول مسوولیت علاقه اي ندارند، برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است، اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت دارند، نیازهای اصلی آنان نیازهای فیزیولوژیکی وتامین است و... . تئوری x با این رویکرد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه و تشويق مالي در مردم ایجاد انگیزش می کند. پیروان ومدیران حامی تئوریx تصور می کنند که رفتار افراد غیرقابل اعتماد، غیرمسوولانه و رشد نیافته است که نیازمند کنترل مستقیم وکامل است. اين گروه از پيروان كه دانسته يا ندانسته حامي مفروضاتx هستند ، در مجموع به انسانها بسيار بدبين اند و در غالب ابعاد به اكثر انسانها بخصوص در محيط كار و شغل نگاهي منفي دارند . مک گرگورتحت تاثیر سلسله مراتب نیازهای مازلو نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x درباره ی طبیعت انسان، عموما نادرست است وشیوه های مدیریتی مبتنی بر این مفروضات ، غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدفهای سازمانی تلاش کنند، ناتوان خواهند بود. مک گرگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان و انگیزش او مبتنی باشد، نیاز دارد. درنتیجه مک گرگور تئوری y را بعنوان تئوری جانشین تئوری x مطرح کرد.

تئوری y فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری، انسان اصولا می تواند در کارخود، خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که بطور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین از نظر او وظیفه اساسی مدیریت باید این باشد که استعدادهای بالقوه را در انسانها به فعلیت برساند.

مک گرگور در این ارتباط بحث بازی وکار را مطرح می کند. او معتقد است در فعالیتهای شغلی وکاری، نوعي كنترل به نام کنترل ونظارت بیرونی حاکم است وبه همین دلیل بازدهی کاهش می یابد اما در فرآیند بازی، کنترل درونی است وفرد خود تصمیم گیراست و براساس نیازهای خود عمل می کند، لذا در فرآیند بازی، انسان تلاش بيشتري در جهت کسب موفقیت می کند. پس درنتیجه، مردم بدلیل وجود کنترل وفشار در محیط کار، دائماً احساس خفقان می کنند و بدنبال بهانه اي هستند که فراغت بیشتری در محل کار فراهم کنند ویا زودتر زمان کارخود را به اتمام برسانند و با تمام شدن زمان کار، به محیط ارتباطی و شخصي خویش مثل خانواده يا به جمع دوستان خود بروند و درجهت تامین نیازهایی چون نیاز به احترام، نیازهای اجتماعی وخود یابی، تلاش و کوشش کنند.

گریس آرگریس و تئوری رشد يافتگي و رشد نیافتگی

تئوری گریس آر گریس به تئوری توسعه نیافتگی مشهور است. او معتقد است که بی تفاوتی شایع در محیط کار وعدم تمایل کارکنان به تلاش در فعالیت، ناشی ازتنبلی نیست بلکه ناشی از میزان بلوغ آنها وهمچنین ناشی از میزان توسعه یافتگی سازمان ومدیریت است. آرگریس معتقد بود برای اینکه یک فرد طی سالهای رشد خود به یک شخص پخته وبالغ مبدل شود، هفت نوع تغییر در شخصیت او بوجود می آید:

1 - فرد از حالت منفعل در دوره طفولیت به یک حالت فعال در دوره بزرگسالی تغییر پیدا می کند.

2- فرد در کودکی به دیگران وابستگی دارد ولی در بزرگسالی به استقلال نسبی می رسد.

3- فرد درکودکی به چند طریق رفتار می کند ولی در بزرگسالی قادر است به چندین طریق رفتار کند.

4- فرد درکودکی علایق سطحی واتفاقی دارد ولي دربزرگسالی علایق او عمیق تر و قوی تر ی مي شود.

5- چشم انداز زمانی فرد در دوران كودكي محدود است و فقط حال را در برمی گیرد ولی ضمن رشد، چشم انداز زمانی او گسترش یافته وگذشته، حال،آینده را در برمی گیرد.

6- درکودکی فرد نسبت به هرکسی زیردست وتابع است ولی ضمن رشد در بزرگسالی به موقعیتی مساوی یا برتر نسبت به ديگران دست می یابد.

7- درکودکی فرد به «خود»،آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی نه فقط برآن آگاه است بلکه قادر به کنترل آن است.(هرسي و بلانچارد 1384 : 57-56 )

آرگریس معتقد است سازمانها و مدیران در پاره ای اوقات می خواهند كاركنان و افراد شاغل در سازمان همچون کودکان و افرادِ به بلوغ نرسیده رفتار کنند و منفعل ، تابع، سطحی نگر، متکی، زیردست وناآگاه باشند. از نگاه آرگریس، راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهیت خود سازمان نهفته است. بنظرآرگریس، مدیریت کوشش می کند که کارکنان سازمان را بصورت«اجزای قابل تعویض» درآورد وبه این وسیله کارایی و قدرت تولید سازمانی و اداری را افزایش دهد بطوريكه اين امكان هر لحظه براي سازمان و مديريت وجود داشته باشد كه افراد را در سازمان جابجا و يا تعويض كنند و حتي از سازمان بطور كل كنار بگذارند ، که این نگرش ازنظر آرگریس خطايی بزرگ است. او بر این باور است که برای رشد کارکنان و بلوغ آنها می بایست با بالا بردن سطح مسوولیتهای کارکنان وهمچنین ایجاد انگیزه وآگاهی به آنان ونهايتاً فرصت دادن به افراد در جهت رشد وبلوغ ، بسترهاي لازم را برای رشد کارکنان فراهم نمود.

فردریک هرزبرگ و تئوری انگیزش و بهداشت

فردریک هرزبرگ براین باور بود که وقتی افراد ازکارخود احساس نارضایتی می کنند، این نارضایتی مربوط به محیطی است که درآن کار می کنند. در مقابل وقتی افراد درباره ی کار خود احساس خشنودی و رضایت می کنند، این خشنودی به خودِ کار مربوط است. هرزبرگ در تشريح تئوري خويش و توصيف چگونگي ايجاد رضايتمندي شغلي در سازمان به دو دسته از نيازها اشاره مي كند .هرزبرگ اولین طبقه ی نیازها را « عوامل بهداشتی یا محیطی» نامید، زیرا این نیازها محیط انسان راتوصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضایی شغلی است. دومین طبقه ي نیازها را هرزبرگ «انگیزه» نامید زیرا نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند.

عوامل بهداشتی یا محیطی از نظر هرزبرگ، عبارتنداز: شرایط کار، محیط کار، روابط متقابل کارمند با سرپرستان ومدیران ، روابط کارکنان، مقام، خط مشی ها ومدیریت سازمان، پول، امکانات و... . از نظر هرزبرگ این عوامل ، عوامل درونی وذاتی یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط ، کار انجام می گیرد. عوامل انگیزشی از نظر هرزبرگ عبارتند از: عوامل ارضاء کننده ای که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای ، احترام شغلي ، فعاليتهاي موثر و واقعي، مشاركت ، باور داشت ديگران و... که فرد می تواند در یک کارِ توام با تلاش و چشم انداز تجربه کند، مي باشد. اين عوامل در واقع بعنوان «انگیزنده ها» نامیده می شوند. چارچوب نظريه ي هرزبرگ با سلسله مراتب نیازهای مازلو مطابقت ضمنی دارد، مازلو به نیازها وانگیزه ها اشاره دارد در حالیکه هرزبرگ ظاهراً از هدفها و محرکهایی که این نیازها را ارضا می کنند، بحث می کند. مثلا پول، مزایا و دستمزد معمولا نیازهای سطح فیزیولوژیکی وتامین را ارضاء می کنند. روابط متقابل انسانی و روابط میان فردی و روابط میان گروهي و روابط بین کارکنان و مدیران مثالهایی از عوامل بهداشتی هستند که نیازهای اجتماعی را تامین می کنند. در حالی که مسوولیت فزاینده، کارتلاش برانگیز، موفقیت درکار، رشد وتوسعه شغلی، کنترل برکار خویش، سازماندهی کار، مشارکت در تصمیم گیری، مشارکت در برنامه ریزی و... از انگیزه هایی هستند که نیازهای سطوح احترام و خودیابی را ارضا می سازد. (پيشين :61-60 )

هرزبرگ معتقد است که نیازها یا عوامل بهداشتی ومحیطی عامل افزایش رضایتمندی بشمارنمی روند ودرصورت تامين آنها، فقط نارضایتی کمتر خواهد شد و درمقابل، عامل افزایش رضایتمندی، تامین عوامل انگیزشی است. از نظر هرزبرگ، وقتی که نیازهای بهداشتی ارضاء می شوند، صرفاً نارضایتی وکم کاری کاهش می یابد كه اين امر به معناي ايجاد رضايتمندي نيست بلكه با تامين نيازهاي بهداشتي،صرفاً سطح نارضايتي بعنوان يك متغيردستخوش تغيير ودگرگوني مي شود. این عوامل موجب ایجاد انگیزش وبهبود سطح عملکرد وباروری و رشد کمال فرد نمی شود ، در حاليكه تنها ارضاء و تامین نیازهای انگیزشی است که می تواند انسان را در سازمان به کمال برساند و توانایی اورا افزایش دهد ونهایتاً منجر به رضایتمندی کارکنان شود.

از نظر هرزبرگ پاسخگويي و تامين نيازهايي چون نياز مالي كاركنان ، تغيير شرايط كار ، تهيه امكانات شغلي، تغيير و دگرگوني محيط كار و... منجر به رضايتمندي واقعي نمي شود بلكه تامين اين نيازها ، فقط سطح نارضايتي شغلي كاركنان را كاهش مي دهد و چنانچه بدنبال رضايتمندي واقعي كاركنان و از اين رهگذر در پي تحقق اهداف سازمان باشيم مي بايست به خودِ كار بعنوان يك عامل و همچنين تامين نيازهايي چون مشاركت در برنامه ريزي ها و تصميم گيري ها ، توسعه و غني سازي شغل ، توان كنترل در كار ، تلاش و كار موثر و برانگيزانده، ارزش دهي به تمامي مشاغل در تمام سطوح و... بعنوان عوامل واقعي كسب رضايتمندي شغلي توجه نماييم .

رنسیس ليكرت و سیستمهای مدیریت

ليكرت معتقد است که مدیران اغلب نگران از دست دادن سود وسرمایه کارخانه ازجمله نقدینگی، ماشین آلات، تجهیزات ومنابع مالی هستند ونه از دست دادن منابع انسانی، بطوریکه آنان ضرر وعدم سودآوری را صرفاً با رویکرد مالی وفنی می نگرند نه با رویکرد انسانی. ليكرت بر این باور است که سرمایه اصلی هر سازمان، منابع انسانی است زیرا این منابع انسانی هستند که تولید می کنند، با تجهیزات سروکار دارند و با ماشین آلات کار می کنند ونهایتاً میزان تولید را افزایش یا کاهش می دهند ومیزان سود دهی کارخانه یا سازمان را تعیین می کنند.

ليكرت سعی کرد با انجام مطالعات فراوان در حوزه رفتار سازمانی، برنامه هایی را برای اجرا به منظور تغییر سازمانی ارائه دهد. هدف از این برنامه ها یاری و کمک به سازمانهای مختلف بود تا از مفروضات تئوریx به تئوریy تغییر گرایش دهند، از ترویج رفتار رشد نیافته به تشویق و توسعه رفتار رشدیافته وبالغ بپردازند و از تاکید صرف بر عوامل بهداشت، بدنبال توجه و کمک به کارگر از لحاظ ارضای انگیزه های او باشند. ليكرت در مطالعاتش دریافت که سبکهای متداول سازمان را می توان بر روی پیوستاري از سیستم یک تا سیستم چهار نشان داد. این سیستمها عبارتنداز:

سیستم یکم: در این نوع سيستم، مدیریت به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادی ندارد و کارکنان را بندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می دهد. همه تصمیمات و هدفگذاری سازمان در راس انجام می گیرد، رابطه رئیس و مرئوس معمولا با ترس وبد گمانی همراه است . زیردستان مجبور هستند باترس، تهدید، تنبیه، پاداشهای اتفاقی ورضایت درسطح نيازهاي فیزیولوژیکی وایمنی کار کنند.

سیستم دوم: در این نوع سيستم ، مدیریت اعتماد واطمینان اندکی نسبت به زیر دستان وجود دارد. در حالی که همه تصمیمات و تعیین هدفهای سازمانی در راس سازمان انجام می گیرد ولی بعضی از تصمیمات در چارچوب تجویز شده ای در سطح پایین تر اتخاذ می گردد. روابط رئیس و مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف روسا و باترس و احتیاط از طرف مرئوسان صورت می گیرد، در حالیکه فراگرد کنترل همچنان در دست مدیریت ارشد و عالی سازمان متمرکز است اما برخی از اختیارات محدود نیز به سطوح متوسط وپایین تر سازمان تفویض می شود.

سیستم سوم : در این نوع سيستم ، مدیریت اطمینان واعتماد قابل توجه ولی ناکافی ای به زیردستان دارد. درحالی که خط مشی های کلی وتصمیمات مهم در سطح عالی اخذ می شود ولی به زیردستان اجازه داده می شود که در موارد خاص و تخصصی به تصمیم گیری بپردازند. روابط وکنش و واکنشهای کارکنان یامدیران غالباً براساس اعتماد واطمینان متقابل ومتعادل استوار است. نظام ارتباطات وفرآیند تولید وکار معمولا با احساس مسئولیت توام است. سازمانهای غیررسمی ممکن است در این سیستم شکل بگیرد ولی این سازمانهای غیررسمی عمدتاً پیرو هدفهای سازمان هستند وکمتر در مقابل آن مقاومت می کنند.

سیستم چهارم:دراین نوع سيستم ، مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان دارد. تصمیم گیری ها صرفاً نه در حیطه مدیریت عالی و براساس نظرات مدیران بلکه در سراسر سازمان نظام تصمیم گیری توزیع شده واز وحدت ویگانگی در ارتباط با اهداف سازمان برخوردار است. ارتباطات سازمانی هم بصورت افقی وهم بصورت عمودی وبصورت دوطرفه ومتقابل وجود دارد. مشارکت در بخشهای مختلف سازمان وجود دارد ونظام انگیزشی کارکنان با رویکردی توام با اعتماد واطمینان فراوان و دوسویه وجود دارد وهمه کارکنان کوشش می کنند برای تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. (پيشين :67-66 )

بطور خلاصه باید عنوان داشت که ازنظر ليكرت، سیستم یک، سبکی وظیفه مدار،آمرانه وساخت گراست. در حالی که مدیریت سیستم چهارم، یک سبک روابط مدار است که برکار گروهی و اطمینان واعتماد متقابل استوار است وسیستمهای دو و سه، سبکهای حدفاصل میان دو حالت افراط وتفریط فوق هستند که به ترتیب تقریباً قابل قیاس با مفروضات تئوری x ، y می باشند .ليكرت نتیجه گرفت که هر قدرسبک مدیریت یک سازمان به سیستم چهار نزدیک تر باشد، به احتمال زیاد حد نصاب تولیدآن پیوسته بالا خواهد بود به همان قیاس، هرقدر سبک مدیریت یک سازمان به سیستم یک نزدیک باشد، به احتمال زیاد حد نصاب قدرت تولید آن پیوسته پایین خواهد بود.

جورج هومنز و نظریه مبادله

دنیای اجتماعی ازدیدگاه هومنز، متضمن افرادکنشگر است که همواره درحال مبادله ودریافت پاداش یاتنبیه اند. آنچه هومنز را از پنداره انسان اقتصادی در قرن نوزدهم متمایز می کرد، این بود که از منظر او انگیزه عمل را تنها پول وکالا تشکیل نمی داد، بلکه تایید واحترام، عشق، عاطفه و دیگر نشانه های غیرمادی و نمادین نیز از اهمیت بالايي برخوردار است. انسان ازدیدگاه جامعه شناسي هومنز، موجود خرد باوری است که به محاسبه شادی و لذت ها ونیزآلام خود می پردازد و سعی می کند در این فرایند سود خود را به حداکثر برساند و از زیان خود بکاهد.

قوانین یا قضایای اصلی حاکم بر رفتار انسان از دیدگاه هومنز عبارتند از:

قضیه محرک : اگر در گذشته انسان در برابر انگیزه یا محرکی خاص پاداش گرفته باشد، به احتمال قوی در شرایط وقوع محرکی مشابه، فرد به کنشی مشابه در زمان حال دست خواهد زد.

قضیه موفقیت : دریک محدوده زمانی معین، هرقدر پاداش کنش بیشتر و ارزشمندتر باشد، احتمال انجام آن کنش بیشتر خواهد بود.

قضیه ارزش : هرقدر نتایج عمل و ارزش عمل برای فرد ارزشمندتر باشد، احتمال انجام آن و تکرار آن بیشتر است.

قضیه محرومیت: هرچه فرد در گذشته، پاداش خاصی را دریافت داشته باشد ، از ارزش آن درآینده (درصورت تکرار عمل و گرفتن پاداش مشابه) بتدریج کاسته می شود وفرد در صورت دریافت پاداشهای تکراری، از آن پاداش اشباع می شود و ارزش آن برای فرد کمتر می شود.

قضیه توزیع: هرچه مقررات توزیع عدالت با منافع فرد مغایرباشد، احتمال آن هست که شخص دچار رفتار رفتار عاطفی شدید شده و احساسات او برانگیخته شود و خشمگین شود.

بطورکلی هومنز معتقد است که انسان همواره می کوشد تا رفتار هایی را که به پاداش منتهی می شود در کنش های متقابل جستجو کند زیرا او از یک سو در جستجوی حداکثر سود یا بالاترین پاداش واز سویی دیگر درپی کاهش هزینه هاست. هومنز نتیجه می گیرد که پاداش وتنبیه اصل اساسی رفتار وکنش انسانی است. (اديبي و انصاري ،1383: 275-273)

جستاري بر يافته هاي نظري

آنچه كه در سطور فوق از نظر گذشت در واقع انتخاب وگزيده اي بود مختصر و نگاهي گذرا بر مهمترين تئوريهاي رفتار سازماني و مطالعه رابطه بين بخش انگيزشي كار و رضايتمندي شغل، بطوريكه بر رويكرهاي ارتباطي و رواني كار و رابطه بُعد فكري و روحي كار با سطح رضايتمندي از شغل تاكيد داشت .آراء مذكور در مجموع بيانگر اين چشم انداز نظري است كه موضوع رضايتمندي شغلي موضوعي است چند وجهي و چند بُعدي. رويه هاي مورد اقبال در خصوص نوع مديريت و رابطه آن با رضايتمندي شغلي و بالطبع آن افزايش ميزان كارايي سازمان در راستاي تحقق اهداف خويش جملگي براين باور تكيه دارند كه كار ، موضوع و مسئله اي است انساني و نه فني و تكنيكي و صرف نگاه تكنيكي و ابزاري نمي تواند چندان راهگشا باشد بطوريكه هر ميزان از تكنولوژي و هر سطح از ابزار و تجهيزات ، نيازمند نيروي انساني است .اين نيازمندي هم در مرحله طراحي و هم در ساخت و نهايتاً در استفاده و بهره برداري از تكنيك بسيار مشهود و مهم ارزيابي مي گردد. ريشه و بستر هاي تاريخي نگاه انساني به كار را مي توان بصورت علمي و مستند در آراء و انديشهاي التون مايو جستجو كرد كه داعيه بيان اصول روابط انساني در كار را داشت . امروزه همچنان پس از گذشت قريب صد سال، نظريات مايو پيرامون نگاه جدي او به موضوع انسان و نقش عومل انساني و ارتباطي كار و شغل مورد توجه است.در يك بيان كلي مي توان اذعان داشت كه رضايتمندي از شغل بعنوان يك متغير ، متاثر از عوامل بسياري است كه بنظر مي رسد نقش عوامل انساني و انگيزشي بسار پر محتواتر از نقش ساير عوامل باشد. هرچند كه امكان دستيابي كامل به رضايتمندي شغلي و تحقق صد در صدي رضايتمندي شاغلين بليل نسبي بودن متغير اهاي اجتماعي بسيار دشوار و حتي امري محال بنظر مي رسد اما مي توان با برنامه ريزي دقيق و هدفمند و با كنار نهادن پيش فرضهاي نادرست ذهني و اجتناب از پيش داوري و قضاوت ارزشي و توجه به رويكرهاي انساني و ارتباطي به اين مهم تا بخش بسيار زيادي دست يافت .

منابع و ماخذ :

1- ادیبی.حسین، انصاری . عبدالمعبود : «نظریه های جامعه شناسی» ،1383 ، نشر دانژه، چاپ دوم ،تهران.

2- رابینز ، استیفن پی : « مبانی رفتار سازمانی »، پارساییان. علی ، اعرابی . سید محمد ،1383 ، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ هشتم ، تهران .

3- هرسي. پال ، بلاچارد .كنت : «مديريت رفتار سازماني» ، 1384 ، علاقه بند .علي ، انتشارات امير كبير ، چاپ بيست و ششم ،تهران .

رابطه میان انگیزش و رضایتمندی شغلی

مطالب مشابه :

منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دوره های فراگیر دانشگاه پیام نور (کلیه گرایشها) منابع ذیل تو

معرفی کتاب هایی در زمینه مدیریت رفتار سازمانی

منابع دکترای تخصصی مدیریت

سرمایه روانشناختی در سازمان

رابطه میان انگیزش و رضایتمندی شغلی

منابع آزمون دکتری رشته مدیریت

منابع کنکور کارشناسی ارشد مدیریت دولتی(دانشگاه آزاد)