چرا مدیران باید جانشینانی شایسته تربیت کنند؟

           بسیاری از افراد همواره در محل کار با دردسرهای عظیمی مواجه هستند. متاسفانه مدیران خودخواه انتظار دارند تا کارمندان بدون درک صحیحی از خواسته‌ها یا دانستن دلیل انجام کارها، فقط از دستورات پیروی کنند. در اکثر سازمان‌ها به استعداد یا توانایی‌های کارمندان توجهی نمی‌شود و آنها باید صرفا دستور جلسات مدیران را بدون هیچ‌گونه اظهارنظری اجرا کنند. مدیران به‌منظور تاثیرگذاری در حرفه خود، در درجه اول باید تلاش کنند تا مربی عالی باشند. کارمندان به مدیرانی احتیاج دارند که علاوه‌بر مطلع بودن از نیازها و پشتیبانی از آنان، به قدری به خود اعتماد داشته باشند تا عوامل موفقیت را در اختیار کارمندان قرار دهند. به نوعی وظیفه مدیر، آموزش است که شامل در میان گذاشتن مهارت‌ها و نگرش‌های خود و همچنین دسترسی به تجارب ارزشمندی است که موجب هموار کردن مسیر ترقی و ایجاد روابط تاثیرگذار خواهد شد.

           مدیران مسوول باید اطمینان یابند که کارمندان هرگز از اتفاقات پیش آمده در محل کار غافلگیر نمی‌شوند، امکان دستیابی به منابع مورد نیاز جهت پیش‌بینی مسائل غیرمنتظره را در اختیار دارند و در کل باید شرایطی فراهم شود تا کارمندان با علاقه فراوان و روحیه کارآفرینی که موجب افزایش اعتماد به نفس است، به فعالیت خود ادامه دهند. همچنین بهتر است بپذیرند که شکست جزئی از پیشرفت در کار به حساب می‌آید. مدیران علاوه‌بر تفویض اختیارات به کارمندان نباید در زمینه آموزش روش‌های مدیریت کوتاهی کنند و به کارمندان اطمینان دهند که موفقیت بدون حضور مدیران نیز امکان‌پذیر و عملی است. مدیران به‌منظور اطمینان یافتن از آمادگی کارمندان جهت کسب موفقیت، باید قوانین نانوشته موجود در سازمان‌ها را که به شرح زیر است، آموزش دهند:
1. مدیریت سازمان
            موفقیت سازمان مستلزم درک عمیقی از نحوه عملکردهای سازمان ازجمله جایگاه سیاسی، چگونگی تصمیم‌گیری‌ها، استانداردها و انتظارات از مدیریت است. هر سازمان دارای فرهنگی است که در نحوه و چگونگی استخدام افراد، تاثیرگذار خواهد بود. کارمندان باید از دلیل استخدام و جایگاه خود در سازمان آگاهی داشته باشند. بسیاری از کارمندان بدون درک از دلیل وجودی خود در سازمان و تنها به‌دلیل استخدام و نه به‌دلیل توانایی در انجام وظایف، در سازمان مشغول به فعالیت هستند. مدیران لایق در مدیریت و شناخت سازمان به کارمندان کمک شایانی می‌کنند. این وظیفه کارمندان است تا همواره برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند و همچنین به اندازه‌ای در مدیریت کارآزموده شوند تا با پیش‌بینی فراز و نشیب‌های موجود، از زمان رسیدگی به مسائل اطلاع داشته باشند و همچنین بدانند که مسائل جاری، سازمان را به چه سمت و سویی هدایت می‌کند. مدیران هرگز نباید دست از مدیریت سازمان بردارند و نحوه عالی مدیریت را به خوبی فرابگیرند تا ازعهده پیش‌بینی مشکلات احتمالی و یافتن راه‌حل و رسیدگی به مشکلات فعلی برآیند. هیچ شخص دیگری به جز مدیر، مسوول موفقیت حرفه‌ای سازمان نیست؛ بنابراین باید زمانی را به درک پیرامون خود اختصاص دهند تا بتوانند سازمان را به طرز شایسته‌ای مدیریت کنند.
2. ایجاد روابط تاثیرگذار
            روابط برقرار شده در درون سازمان، مطمئنا بر آینده حرفه‌ای مدیران تاثیر خواهد گذاشت. کارمندان باید با افراد قابل اعتمادی ارتباط برقرار کنند که موجب ترفیع توانایی‌ها و سوق دادن آنها به سوی موفقیت می‌شوند. چگونگی شکل‌گیری روابط کارمندان، طی زمان، در محل کار، موجب شهرت مدیران خواهد شد که در غیر این صورت، مشکلات و دردسرهایی پیش خواهد آمد. بسیاری از مدیران، کارمندان را به برقراری روابط در داخل و خارج از محل کار تشویق می‌کنند که هدف از این کار، افزایش قدرت نفوذ کارمندان است که مستلزم صراحت و روشنی مدیران درباره اهداف و مقاصد در کار می‌شود.
هیچ دلیلی وجود ندارد تا برای رابطه‌ای که منافع متقابل به همراه ندارد، زمان و انرژی صرف کرد. مسلما مدیران می‌توانند دوستان و آشنایانی داشته باشند اما اگر هدف، پیشبرد زندگی حرفه‌ای و ارتقای تاثیر کارآیی باشد، باید افرادی را برای دوستی انتخاب کنند که بتوانند آنها را در انجام برنامه‌ها و کارهای مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف، حمایت کنند. اطرافیان تاثیر بسزایی در موفقیت اشخاص دارند. آیا می‌توانید پنج نفر از همکاران در محل کار که حامی و مشوق موفقیت شما هستند را نام ببرید؟ آیا شما هم رفتار مشابهی نسبت به آنها دارید؟
3. چگونگی انجام کار
              مدیران علاوه‌بر آموزش نحوه انجام کارها و مسوولیت ها، موجب وسعت دید و درک بیشتر کارمندان از انتظارات روسا می‌شوند و در ضمن به کسب موفقیت‌های بیشتر کارمندان کمک می‌کنند. زمانی که کارمندان از کارآیی خود در قسمت‌های مختلف اطلاع داشته باشند با پذیرفتن مسوولیت‌های بیشتر در جهت بهبود مجموعه سالمتر، جدی‌تر تلاش می‌کنند.
              بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند تا اطلاعات درباره کل سازمان و نحوه عملکرد آن را در اختیار کارمندان نگذارند و تنها به آموزش بخشی از کار که جزو شرح وظایف آنها است، بپردازند. اتخاذ این رویکرد با وجود قابل درک بودن، نتایج منفی به دنبال خواهد داشت، به‌ویژه هنگامی که برای پست مدیریت به‌دلیل ترفیع یا تعویض، جایگزین مناسبی که از عهده مدیریت بر آید، وجود نداشته باشد. مدیر کاردان، دید و قدرت وسیعی پست به مسوولیت‌های ضروری خود دارد، بنابراین کارمندان را در معرض نحوه عملکرد کل سازمان قرار می‌دهد و آنها را به گونه‌ای آماده می‌کند تا در آینده از عهده انجام اکثر مسوولیت‌های مدیریت برآیند.
4. تفکر مستقل
           دلیل اینکه کارمندان نمی‌توانند بدون حضور مدیر، به فعالیت و کار خود ادامه دهند مطمئنا کوتاهی مدیران و رفتار غیرمسوولانه آنها در قبال کارمندان است که در نهایت سازمان را هم در معرض خطر قرار می‌دهند.
          مدیران هرگز متوجه تمام استعدادهای کارمندان نمی‌شوند مگر اینکه از نحوه تفکر، عملکرد و نظرات آنها اطلاع پیدا کنند. شکست در کار نه تنها مخرب نیست بلکه بستری برای رشد و پیشرفت محسوب می‌شود. مدیران باید کارمندان را به در میان گذاشتن نظرات، ایده‌ها و آرمان‌های خود تشویق کنند و به هیچ وجه از عواقب کار یا به وجود آمدن هرج و مرج در سازمان واهمه‌ای نداشته باشند.همچنین به کارمندان آموزش دهند که می‌توان با پذیرفتن افکار متفاوت در کار پیشرفت کرد. مدیرانی که دارای تفکر مستقل هستند با اطمینان خاطر از عهده مدیریت بر می‌آیند، ریسک و خطرات معقول را به جان می‌خرند و تصمیمات صحیحی اتخاذ می‌کنند و از این طریق، مدیر جسارت لازم جهت توسعه نام تجاری شخصی را به دست می‌آورد.
5. شناخته شدن
              مدیران با آموزش موارد فوق، به شکوفایی کارمندان کمک می‌کنند. زمانی که مدیران شرایطی را فراهم می‌آورند تا استعدادهای کارمندان شکوفا شود و توانایی‌هایشان مورد توجه قرار گیرد، احتمال دیده شدن کارمندان افزایش خواهد یافت. در صورتی که مدیران مانع بروز توانایی‌های کارمندان شوند هرگز در جلب احترام دیگران نسبت به خود موفق نمی‌شوند. مدیران بهتر است کارکنان را تشویق کنند تا علاوه‌بر داشتن تمرکز به‌منظور ترفیع در کار، تلاش‌های دیگران را هم مورد توجه قرار دهند. زمانی که کارمندان از طریق اتخاذ روش‌های معنادار و هدفمند در نتیجه کار و اطرافیان خود تاثیر می‌گذارند، در نهایت مورد توجه قرار خواهند گرفت، اما اگر تنها به فکر منافع و ترفیع خود باشند و چنین تفکری را به عنوان استراتژی در کار انتخاب کنند، موفقیتی کوتاه‌مدت و نه دائمی نصیبشان خواهد شد. تفاوت موفقیت کوتاه‌مدت و بلندمدت افراد به ارزش آنها در کار بستگی دارد. تمرکز بر منافع شخصی باعث شناخته شدن نخواهد شد، فقط سرعت روند کار را کاهش خواهد داد. مدیران دقیقا مانند آموزگاران که مسوولیت کنترل کلاس را به عهده دارند باید در محل کار به کارمندان در زمینه‌های گوناگون آموزش دهند. مدیریت به نوعی، آموزش نحوه مدیریت به دیگران است و به هیچ وجه نباید از انجام اين کار ترسی به دل راه داد.
            آموزش فرد دیگری که بتواند مستقل فکر کند، شناخته شود یا حتی وظیفه مدیر را انجام دهد به معنای آموزش چگونگی جایگزینی مدیریت نیست بلکه به این معنا است که مدیر، زمینه را به‌منظور پیشرفت خود فراهم کرده و همچنین به شکوفایی استعداد کارمندان، کمک می‌کند.

مترجم: هوتسا عسكري نسب
منبع:Forbes

منبع : دنیای اقتصاد

چرا مدیران باید جانشینانی شایسته تربیت کنند؟

مطالب مشابه :

وضعیت مالیه ایران در دوره قاجار

تحلیل اقتصادی «نظام سلامت»

بازداشت يك دانشجو به دليل انتقاد از شهرداري

تبریک سال 1394

تامین مالی از طریق اوراق بدهی

هزینه 30 درصدی اوراق بدهی

آموزش گام به گام بورس

داستان های کوتاه و آموزنده : بزت را بکش!!!!

چرا مدیران باید جانشینانی شایسته تربیت کنند؟

ریسک و بازده مورد انتظار